员工关系风险管理手册(初稿).doc

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1、员工关系风险管控手册目 录前 言第一章：法律法规赋予劳动者的权利和义务第二章:员工入职风险防范第三章：企业内部规章制度风险防范第四章:员工违纪处理风险防范第五章：员工异动风险防范第六章:旷工、自离的风险防范第七章：解除劳动关系的风险防范第八章：工伤及职业病风险防范第九章:退休返聘的风险防范前 言几易其稿，力排众难，新版劳动合同法于2007年6月29日经第十届全国人民代表大会第28次会议全票通过，自2008年1月1日起全面实施.新法颁布以来，社会各届对劳动者权益的关注空前提高，员工自身的维权意识也越来越强。与之同时，企业与员工在劳动争议、仲裁、诉讼方面的案件率也急剧上升。越来越多的劳资纠纷,给企

2、业造成以下不良的影响：一、用工风险增加由于管理惰性、缺乏重视、操作不当等原因,企业在制定规章制度方面往往存在瑕疵，在用人管理方面存在不当,加上行政本位主义不良作风，在新法强大的干预和护航下,劳动者的维权意识日益提高，诉诸法律之后对企业的不利因素也极大加剧。另外，企业的劳动争议突出，政府部门的监管力度也会加大,这对企业也是一个沉重的负担。二、用人成本加大频繁的离职、招用、培训以及在员工流动过程中支付的经济补偿金、赔偿金、律师费、工时损耗等,导致企业的用工成本明显上升。三、企业形象打折市场经济下人才流动灵活，各种招用信息透明，客户的要求越来越多，员工的选择也越来越主动，企业的社会形象越来越成为一种

3、软实力，在人力抢夺战中至关重要。四、劳资关系紧张劳资关系本质上是矛盾的,企业管理很大一部分工作就是要润滑、缓和这种矛盾，创造一个稳定的生产经营环境。劳资关系的加剧,损伤的不仅是员工的士气,更重要的是生产力和归宿感、忠诚度。五、 不良示范效应心理学和管理学的研究表明，不良社会事件似乎都会相互“传染”、蔓延。劳资争议也是一样，处理不当往往会造成群体性的效仿，长此以往，让管理部门疲于应对、造成管理困局。鉴于此，为协助公司管理人员正确系统的处理员工关系中的劳动纠纷和争议，人力资源部特别编写了本手册。由于水平所限,本手册内容难免有瑕疵和不尽之处，还望不吝指正。人力资源部员工关系组2017年11月第一章

4、法律法规赋予劳动者的权利和义务序号关注点法律规定的权利1基本人权劳动者享有人身自由、尊严、言论自由、集会自由等权利2平等就业和选择权不得就业歧视(种族、地域、性别）、用人单位不得限制劳动者离职3劳动报酬权用人单位不得随意克扣劳动所得4休息、休假权加班自愿、七休一、不得超时加班(劳动合同法1/3/40/36等规定)5获得劳动安全卫生保护用人单位有义务免费提供劳保工具，并不得强令冒险作业6接受职业技能培训用人单位有义务给员工安排相关的岗前培训7社会保险福利必须得为其购买社保、公积金8其他福利医疗期、法定假、病假、工伤假、婚假、产假、年假、丧假等9解除劳动关系的权利辞职的权利，试用期提前3天，试满提

5、前30天10提请劳动仲裁的权利员工可以向劳动部门申请仲裁11协商、知悉的权利用人单位在制定、变更与员工切身利益相关的规章制度、变更/中止劳动合同时需要与员工沟通协商，这是前置程序12享受经济补偿金、补助金、赔偿金的权利符合条件的员工有权享受,权利受阻员工可以提起仲裁、诉讼12法律规定的其他权利见法律规定序号 关注点法律法规规定的义务 1 提高职业技能劳动者必须提高职业技能、提高生产率2 遵守职业道德爱岗敬业、诚实守信、不得伤风败俗3 完成劳动定额的义务不得消极怠工，不得拒绝合理工作安排和指挥4 执行安全卫生规程相关安全、卫生规定5 遵守企业规章制度遵守员工手册相关的规定6提供与岗位相关的信息公

6、司有知情权,员工有告知权7遵守保密和竟业限制义务员工有义务遵守，违反须支付违约金8履行服务期约定的义务约定有服务期的,员工有义务遵守,否则返还培训费9履行劳动合同的义务劳动合同一经签定，对双方均具有约束力10履行仲裁、诉讼裁决的义务劳动者有履行协商、调解、仲裁、诉讼裁决的义务上表所罗列的是劳动者的权利和义务，需要说明的是在法律上劳动合同的双方具有同等的主体地位，其权利义务也是相对的。但新劳动法在立法精神上为了体现公平，预设劳动者处于弱势地位,用人单位处于强势地位，在相应的法条和操作上均向劳动者倾斜。故在处理日常劳动争议中，作为用人单位的管理人员需要足够的重视和足够的审慎.其总体原则是：协商为上

7、,仲裁为中，司法为下.动之以情，晓之以理，行之以法.第二章 员工入职风险防范第一节 入职资格审查员工入职前首先要确定其是否符合劳动法律的规定,否则,容易造成违法用工.常见的用工瑕疵有以下几种.1、 童工禁止使用童工规定明确表示:国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位）均不得招用不满16周岁的未成年人（招用不满16周岁的未成年人，以下统称使用童工）。用人单位使用童工的，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处5000元罚款的标准给予处罚；在使用有毒物品的作业场所使用童工的，按照使用有毒物品作业场所劳动保护条例规定的罚款幅度，或者按照每使用一名童工每月处

8、5000元罚款的标准,从重处罚。劳动保障行政部门并应当责令用人单位限期将童工送回原居住地交其父母或者其他监护人，所需交通和食宿费用全部由用人单位承担。 用人单位经劳动保障行政部门依照前款规定责令限期改正，逾期仍不将童工送交其父母或者其他监护人的,从责令限期改正之日起，由劳动保障行政部门按照每使用一名童工每月处1万元罚款的标准处罚，并由工商行政管理部门吊销其营业执照或者由民政部门撤销民办非企业单位登记;用人单位是国家机关、事业单位的,由有关单位依法对直接负责的主管人员和其他直接责任人员给予降级或者撤职的行政处分或者纪律处分。可见，为配合未成年人保护法、义务教育法，法律在童工管制方面十分苛刻，这就

9、告诉我们童工是一条红线，任何时候不得越位。2、 未成年工未成年工特殊保护规定全规定：未成年工是指年满十六周岁，未满十八周岁的劳动者.同时，约定未成年工不得从事诸多环境下的工作场所，并需要进行未成年工备案发放未成年工登记证，且用人单位应按下列要求对未成年工定期进行健康检查:（一）安排工作岗位之前；（二）工作满1年；(三）年满18周岁，距前一次的体检时间已超过半年。EICC、SA8000等诸多社会责任认证体系均对未成年人工作环境、工作时间、工作排配等都有苛刻的规定，诸如不得安排未成年工从事危险岗位、不得安排加班、不得安排夜班、不得从事重体力劳动等。结合以上法规,我们的结论是坚决杜绝童工，尽量避免使

10、用未成年工。因此，在招录劳动者时，必须认真查验其身份证原件，确保真实准确性。3、 孕妇一旦录用了孕妇，即将面临的是三期(孕期、产期、哺乳期)问题，众所周知，在三期内孕妇的工作绩效会明显打折扣,而且单位还需要为其减轻工作量,提供方便。因此，在招用员工时应做到入职前体检,避免录用孕妇并在职位申请表或员工登记表中约定承诺信息属实，否则责任自负。4、 慢性病患者或精神病人招用慢性病患者或精神病人后,接踵而来的就是漫长的医疗期问题,以及医疗期满后的善后问题，对于重症、慢性病法律上一般会支持使用最长医疗期24个月。5、 传染病传染病因其传染性危害,也会给公司造成安全隐患.不同的是，在入职体验时，需跟医院做

11、好协商,相关的传染病项目可不在体检报告中列出，由公司跟医院沟通结果.6、 职业病中华人民共和国职业病防治法53条规定:劳动者被诊断患有职业病，但用人单位没有依法参加工伤社会保险的，其医疗和生活保障由最后的用人单位承担;最后的用人单位有证据证明该职业病是先前用人单位的职业病危害造成的，由先前的用人单位承担.在企业招用职业病危险岗位前需要对其进行岗位职业病检查,厘清责任,发现问题，及早解决.7、 其他涉案、不良人员对此问题的防范，需在入职时认真核实员工身体证的真伪性，并在职位申请表中明确设置背景调查项次，也是为应对日后验厂的反恐相关条款。8、 不胜任人员虽说法律上规定了试用期给企业考察劳动者是否能

12、胜任工作以及时止损。但是，招聘一个不胜任的人员，投入的招聘费用、培训费用、机会成本、争议成本都小，因此，作为企业应在招录人员时尽量做到慎之又慎,宁缺毋滥.在操作上可以通过精确的岗位职责及胜任力素质模型去进行结构化面谈，通过笔试、面试、心理测试、角色扮演、情境测试等手段严格筛查，确保录用的人员契合公司的岗位需求。第二节 派遣用工风险规避劳务派遣,是指由劳务派遣机构与劳动者订立劳动合同,由实际用工单位向劳动者给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与劳动者之间，劳动者却是在用工单位的指挥命令下进行劳动的一种用工形式.其根本特点是劳动力的雇佣与使用发生分离。劳务派遣应遵循“三性”原则，否则就涉嫌

13、违法用工。劳动合同法明确规定，劳务派遣只能应用在：临时性(一般是短期,不超过6个月的)、替代性（存在缺勤但尚保留岗位和劳动关系的岗位)、辅助性(非主营性业务）的岗位。劳动合同法第六十六条第三款要求：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”同时劳务派遣暂行规定第四条也作了明确规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%.同时规定，对劳动者的权益造成损害的,由派遣公司承担主要责任,用人单位可能承担连带责任.劳动合同法对经营劳务派遣业务实行行政许可。在实践中，有部分劳务派遣单位并未通过

14、相应审批，取得劳务派遣的资格。在这种情况下,劳动仲裁机构和法院较有可能认定劳动者与用工单位之间存在事实劳动关系。劳务派遣暂行规定第十八条规定：劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。第十九条规定：劳务派遣单位在用工单位所在地设立分支机构的，由分支机构为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费.劳务派遣单位未在用工单位所在地设立分支机构的，由用工单位代劳务派遣单位为被派遣劳动者办理参保手续，缴纳社会保险费.因此，在选用劳务派遣单位时的防范措施；一是要企业在选择劳务派遣单位时，

15、一方面要认清劳务派遣与雇佣关系的区别,不能将劳务派遣看成简单的雇佣关系。另一方面要充分考虑劳务派遣单位的规范程度和信誉程度，应该选择有实力的、有工作经验的、有规范管理的劳务派遣单位，这样企业可以有效避免劳务派遣引起的一系列的法律风险；二是要规范内部的派遣岗位,确定好哪些符合“三性”；三是用工单位和劳务派遣单位在签订劳务派遣协议时,一方面需确保意思表示明确，签订意思表示明确、合同条款合理规范的劳务派遣合同；另一方面必要时需完善派遣协议。如不能接受派遣机构的格式合同或格式条款的，应根据公司自身需求和特点另行协商制定。劳动合同法第九十二条规定：“劳务派遣单位违反本法规定的，给被派遣劳动者造成损害的,

16、劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”为最大限度地保护用工单位的权益，关于因劳务派遣单位造成的对劳动者工资支付、社保缴纳等损害行为，建议用工单位可在派遣协议中做出约定，“如因劳务派遣单位的违法行为给被派遣劳动者造成损害导致用工单位承担连带赔偿责任的，劳务派遣单位应当赔偿用工单位的全部经济损失.”;约定企业要协助派遣机构做好工资及社会保险缴纳与支付的工作，以避免企业给付待遇与派遣机构给付的待遇不同的情况及风险.第三节 入职前沟通人力资源管理的核心内容是：招聘优秀人才、培养关键人才、留住核心人才。而员工关系则贯穿整个过程。招用一个不合格的人或者招了一个合格的人才但很快流失了,这都是公司的损失.

17、而这两个问题都都可以通过入职前良好的沟通有效避免。那么，入职前沟通主要了解哪些事项呢?工作内容、工作时间、工作环境、工作地点、劳动报酬、相关福利、企业文化、职业路径、薪酬预期、培训、晋升等都需要与应聘者进行沟通。这些信息员工有知悉权，用人单位也有告知义务并确认已履行告知义务确认书。除此，公司招聘人员还应于员工沟通其工作经历等信息，目的是全面考察其工作能力及过往经历与目前的工作要求的匹配度并间接考察员工其工作经历是否有出入。另外,要告知员工公司的录用前提：一是要确保已与前单位办结了离职事宜且能提供离职证明，不能提供者须签订入职承诺书,二是与其他用人单位无保密及竟业限制约定并签订无竟业限制、保密义

18、务承诺书。第四节 入职合同签订入职合同签订时所需的文书：职位申请表、身份证复印件、两张一寸照、加班自愿申请书、离职证明、入职承诺书、保密协议、培训签收表等。劳动合同初始日期与用工日期的确定，原则上劳动合同签订日期应在用工之日之前，但操作中合同签订日期即是用工日期，但不建议劳动合同签定日期在用工日期后（即先签合同后用工)。劳动合同中试用期的约定。试用期是员工和用人单位约定相互考查的周期，但应计算在劳动合同期内，且一个用人单位与同一个劳动者之间只能约定一次试用期。具体标准在劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过

19、二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月.整理列表如下：情形劳动合同期限试用期备注第一种3个月X1年1个月这里的“不满”不包含“本数,以上包含“本数”第二种1X有关条款解释问题的复函(劳力字（1990)1号）解释，旷工指“除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外,职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班”的行为。虽然该法现已废除,但在企业在制定内部规章制度时依然具有参考价值。简单地理解，旷工就是“不请假而缺勤”。如何来界定员工旷工需符合两个条件：一是事实上员工“不请假而缺勤，二是规章制度中有明确的请假制度体系。如此，当员工置请假制度于不顾，则按旷工处理就顺

20、理成章.问题的关键是很多员工临时遇到急事未能及时请假，或者无法按照规章制度中规定的程序或流程请假的如何处理？可以设置两种方案加以应对：第一,事后补假和说明制度的完善。员工出于正当理由无法及时请假或无法请假的，应该在制度中赋予其弥补机会；第二，当事员工拒绝弥补或以其他不正当理由弥补或说明的，可以在规章中设置成转化条款，即视为严重违规，并进行相应的处理.综上,旷工应当具备以下四个条件：第一,没有按照用人单位规定提供劳动;第二,没有正当理由;第三，没有经过用人单位同意;第四，未及时履行请假报备程序，事后经督促仍无法提供的.第二节 旷工如何避免争议风险如果员工无故旷工，用人单位以员工旷工数天构成严重违

21、纪与员工解除劳动合同。员工不服企业的处罚发生劳动争议，如果员工不认可企业提供的未经员工签字确认的考勤记录，不认可自己的旷工行为，企业很有可能将承担败诉的风险。那么，企业对于员工的旷工行为该如何进行处理呢？1、企业应具备规范的考勤制度用人单位应当将考勤制度与职工协商制定,经过民主讨论规定,并将考勤制度公示、下发，明确告知劳动者考勤的方式及与之配套的奖惩制度。建议用人单位将考勤制度作为劳动合同的附件，在签订书面劳动合同时即与劳动者协商,经劳动者签收确认或者将含有考勤制度的员工手册交由劳动者签收确认。2、企业应建立科学合理的考勤方式目前,用人单位普遍采用的考勤方式为考勤机考勤，即用打卡或验证指纹的方

22、式记录劳动者的上下班时间。采用这种考勤方式虽然简便快捷,但由此产生的考勤记录仅为用人单位单方制作,发生纠纷时，劳动者往往对未经本人确认的考勤记录不予认可.建议用人单位在设计考勤方式时，应引入劳动者确认的环节,如各部门在向单位人事部门提交本部门劳动者的考勤记录前，应先经劳动者本人的签字确认。3、收集员工旷工的其他有效证据除考勤记录外，企业还应收集其他能证明员工旷工的证据，比如，企业内部的视频录像，还有企业人事职员可以与员工进行电话沟通，说明是什么时间，询问员工不来上班的原因,既表达出对员工的体贴，又了解员工不来上班的原因,当然要注意进行电话录音.4、为了强化证据，企业还可以增加一个督促回岗程序企

23、业可以向劳动者发出书面通知（以邮政快递的方式），表明员工已经有多少天无故未到岗上班，限定员工在某个时间内回公司报到，否则，将按旷工处理，公司将依据规章制度某某条与其解除劳动合同。5、最后是解除程序用人单位在具备以上条件时,就可以向劳动者发出解除劳动合同通知书了,但是要注意以下几个方面：首先,在解除劳动合同通知书中,一定要注明劳动合同解除的理由，即是以旷工解除劳动合同；其次，要将解除劳动合同通知书送达至劳动者。根据原劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函规定,送达应首先采取直接送达，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期.只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下,方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通