设计部门绩效考核指标体系探讨.doc

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1、设计部门绩效考核指标体系探讨摘要 本文从明确设计部门绩效考核指标的原则、考核指标的来源、内容、指标权重等四个方面为切入点通过具体事例探明设计部门绩效考核指标体系。关键词 原则 来源 内容 权重绩效考核指标是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考核指标是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，同时成为企业主管经理们最关注的问题。笔者从绩效考核的原则、考核主体的确定、内容、指标权重的确定四个方面分析设计员工综合绩效考核指标体系。一、设计部门绩效考核指标的原则笔者根据国内外学者的理论及个人的认识,将设计部门绩效考核指标的原则归纳为四种基本原则：1.与组织目标的一致性（以企业为

2、出发点）制定部门绩效考核指标，首先必须明确企业总的战略目标和业务重点，在此基础上,从组织最高层向各个部门和职位层层分解，如此得到的指标就成为企业价值评估的重点。 如，某企业，在研究外部环境和自身能力基础上制定了整体战略，却没有将其分解为一套协调一致的任务安排和评价指标，以供下级单位使用。其下属各部门都自行建立了一套绩效指标:职能部门的考核指标只与成本相联系；经营部门的考核只考虑利润指标.这样的结果，造成职能部门与经营部门各自为本部门的指标努力,而忽视了部门之间的相互协调和相互支持，以至于损害了企业的整体绩效。2.与组织结构的依存性(战略与组织结构相适应)绩效指标并非静止不变的.企业的内外部环境

3、变化以后,组织战略、目标和组织结构都要做出相应调整，与之相适应，企业的绩效指标也应随之而变化。笔者曾经接触到一家企业，在创业之初，为了使销售员能有更多的精力出去跑市场，在财务部专门成立了一个信贷组负责应收款的回笼工作,销售员在应收账款的回收过程中只起协助作用。企业进入成熟期后，市场拓展了,却出现了新的问题：信贷员指责销售员为了个人业绩，不考虑客户的信誉度而盲目签单，造成账款回收困难，提出应该是谁签单谁负责收款；销售员则反驳说，公司历来如此分工，如果把销售员搅入繁杂的账务中，谁还有精力和胆量去开拓市场?从这个案例,我们可以看到:即使是制定了明确的战略，并将其分解为一套自上而下协调一致的绩效指标，

4、也必须通过定期审核来保证指标的有效性和适用性。组织结构应随着组织规模和组织生命周期的不同成长阶段而进行变革，既然组织结构明确规定了组织内各个部门和每个员工的职责权限，那么衡量部门业绩的考核指标及其权重也应该随结构而变化。3。与组织结构的完整性（全面反映工作的关键环节）合理的部门绩效指标体系应该能够全面反映出部门的绩效水平。不完整的衡量指标，只能反映一个活动的局部情况，久而久之,未被反映的部分受到的重视就会越来越少，甚至于被忽视掉,而那些影响组织生存和发展的偏差和异常，往往藏身于这些被忽视的指标中，被人们忽略掉。绩效指标缺乏完整性也会使员工采取那些更有利于改进局部指标的行动而放弃追求整体最优.某

5、家企业在考核销售员的销售业绩时，使用了“销售人员获利率”这一考核指标，并结合销售时的价格、费用、折让、收款期、坏账率来进行总体考核。销售员在进行推销时，总是从企业整体效益的目标出发，进行通盘考虑：某客户信誉度如何，应给予什么样的折扣;同样的销售收入，应该大力推哪一种产品。这样就使得销售员的销售成绩与公司利润保持同样变动比例。4。与组织结构的可控性（在部门和岗位可以控制范围内）指标的可控性是指绩效指标只受被考核部门或个人可控因素影响，使用该绩效指标进行绩效考核时,指标所反映的绩效才是可靠的。不论是从激励的角度还是从学习的角度看，绩效指标的可控性都非常重要.影响工作绩效的原因是多方面的，受自身不可

6、控制的因素影响越大，不可控因素对绩效指标信息的歪曲作用越大，人们的努力也就越容易被这些不可控力量所压倒，以至于很难将个人努力的作用和外在因素的影响区别开来。整体经济大环境，不论是萧条或繁荣，对部门绩效的影响都是不容忽视的，在制定考核指标时，应尽可能剔除那些不可控因素，公平、合理地衡量部门的努力和贡献。北大纵横管理咨询公司曾给一家宾馆做管理咨询,在一次员工满意度调查中，我们发现，各个部门对工程部维修不及时意见很大;工程部对此也是牢骚满腹,宾馆这么大，维修任务繁重,部门人手不够,维修人员经常加班加点抢修，但由于其他部门的员工对设备、设施不爱惜，修的速度赶不上坏的速度。经调查,原来问题出在绩效指标的

7、设置上，宾馆在制定绩效考核指标时，将能耗指标和维修费用指标全算在工程部一个部门头上，与其他部门的考核无关。这样就造成其他部门对宾馆能耗多少、维修费用高低漠不关心，从而使宾馆成本大幅度上升,部门之间的不和谐气氛日渐浓厚.实际上,这两项指标都不是工程部一个部门所能控制的,需要宾馆各个部门共同的努力。以一个不可控的指标衡量一个部门，是反映不出部门真实绩效的。绩效考核指标调整后，维修及时了，修缮成本也降了下来。二、部门关键绩效考核指标的来源一个绩效考核指标一般有三个来源：公司级目标、岗位职责或部门职责、上级和客户的需求与期望。1。公司级目标公司级目标是根据企业发展战略和业务重点形成的，公司级目标确定后

8、，就需要把目标分解到各个部门，业务部门体现为业务指标,职能部门体现为工作计划。然后再将部门指标、计划分解到岗位，每个岗位也就有了明确的考核指标。通过考核部门指标、计划的达成率,就使个人目标、部门目标同公司的战略目标紧密相连。例如某公司年度工作目标为新产品销售收入500万元,那么对于生产部和销售部来说，其目标分别是产值与销售收入分别达到500万元。这是比较明确的考核标准.但对于部门来说,公司目标的分解是一个过程,需要转换、分解成为容易测量的考核指标。2.岗位职责或部门职责考核标准的第二个来源是部门职责。部门职责可以回答以下问题：公司为什么设立本部门？本部门应该行使哪些职权？本部门做哪些工作能够对

9、公司完成年度目标有所帮助？部门职责是通过工作分析得出来的，一个部门要完成许多项工作，我们可以把这些工作分成三种类型：必须做的、应该做的和适宜做的。而考核指标的设置就是从中找出必须做、应该做的工作，提炼、加工成为可考核的指标。这些工作应能够涵盖部门80%以上的工作内容。职能部门的日常行政管理,业务支持等工作的目标通常无法直接体现在公司经营的目标里面，它们的绩效指标主要体现在岗位职责中。如，综合管理部有“档案文件资料管理必须符合规定、“文秘及会务管理”必须准确到位等指标体现在岗位职责中的定性指标.根据企业类型和发展的不同阶段，三类工作的划分和绩效指标的设置也会相应变动。如建立和完善公司人力资源管理

10、业务流程和管理制度并指导实施，在企业初创期属于必须做的工作，但发展到一定阶段后，各类管理制度和业务流程已逐渐完善，它就成为应该做或适宜做的工作。另外,如果企业在某方面管理比较薄弱，或企业领导对某方面工作特别重视，此类工作就有可能从适宜做转变为应该做的（例如调查跟踪竞争对手人力资源配置状况）,或由应该做的转变为必须做的工作（如定期组织工作分析和职位评估）。3。上级、客户的需求与期望对于一个部门来说，有些工作是上级领导临时交办的紧急性任务,还有许多工作是为公司内外部客户提供服务的.例如总经办经常接到上级领导交办的临时性任务，配合公司领导处理一些突发事件。他们要与企业各个部门打交道,企业中凡是其提供

11、服务的部门和人员都是内部客户;同时还肩负着接待公司来宾，处理与政府、媒体、同业之间的公共关系等职责，这些外部单位、人员即为其外部客户。那么,上级领导、企业内外部客户对总经办工作的需求与期望也就成为考核指标的来源。三、设计部门绩效考核体系内容要考核的到底是什么？笔者从企业生产经营活动为基本内容的部门绩效考核角度出发，在吸收国内外学者经验的基础上，建立了一套部门绩效考核指标体系,具体如下:1.工作业绩工作业绩是指该部门按照公司年度工作纲要及实施细则，并结合本系统、本部门近期工作总体安排，所制定的月度工作计划完成情况。生产部门主要考核其产量,营销中心主要考核其销售额、回款额,财务部主要考核其投资回报

12、率、资金周转率、现金流，采购仓储部主要考核其货物出入库数量、货物周转率,等等.2。部门整体工作能力部门整体工作能力是指部门员工的整体工作技能，部门负责人工作能力包括以下五方面：监控能力（审核、监督、指导分管部门工作的能力及效果）、策划能力(判断、决策、规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新）、解决问题能力(与其他部门工作配合情况，理顺工作关系,解决实际问题，影响和说服他人的工作能力)、应变能力(适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)、组织领导能力（领导、指导、激励部属工作的能力,带领分管部门及其员工达成及完成工作目标任务的能力）.部门员工的工作技能包括四方面：执行能力（及时准确执行公司管理规

13、章制度、上级指令的能力）、理解能力（理解上级工作意图,并能举一反三、触类旁通的能力）、协调和解决问题能力（与其他部门、本部门员工团结协作,工作无扯皮现象,影响和说服他人的工作能力)、适应能力（适应内外部环境变化和处理突发事件的能力)。3。产品与服务质量生产部门是指生产的产品是否符合国家颁布的质量标准，产品一次合格率的比例；营销中心是指为市场一线各地办服务的工作效率、工作质量;管理部门是指为生产经营部门提供的服务质量.绩效权重占部门得分的5%.4.顾客满意度顾客满意度是指公司外部各有关业务单位对公司各相关部门工作的满意度以及公司内部各部门之间的相互工作满意度。5.工作时效与费效比工作时效与费效比

14、是指本部门完成工作的实践效率，是否能在规定的时间完成计划任务，以及完成工作所花的费用同为企业带来效益之比是否划算.有时还需要建立否定性、奖励性关键指标。绩效考核指标中，有些指标对公司效益影响巨大，对产品质量、经济效益和资金运作有直接关联,可以对这些指标加大考核力度，作为否定性指标.例如，重大安全质量事故、部门稳定等。另一方面，鉴于有些部门对公司经营管理做出突出贡献，设计年终嘉奖指标，内容包括突出贡献奖励、指令性工作、专项任务与部门协作奖等。需要指出的是,笔者建立的部门绩效考核指标体系只是一个通用模式，在具体的部门绩效考核中，可根据根据企业目标、企业类型及不同发展阶段等方面的差异进行适当的调整。

15、四、员工绩效考核指标权重的确定如何确定各种绩效指标的权重，是企业绩效管理综合评价的重要问题.赋权方式一般分为两种；主观赋权法和客观赋权法。组织在现实运行中可能受到环境和评价者的主观意愿影响而呈现出不同方面的特征，这就给我们确定各种绩效指标的权重系数带来了困难。在这种情况下，往往是通过主观途径来确定权重系数,即根据人们主观上对各绩效指标的重视程度来确定其权重系数的方法即主观赋权法，它主要是通过专家咨询综合量化确定指标权数，有代表性的如德尔菲法、工效系数法和层次分析法等，缺点就是主观性较强。客观赋权法则一般站在统计的角度来考察，根据相关性来确定权重,但是这种方法，计算繁琐，而且需要大量的历史资料，

16、实用性较差。很多企业常采用主观赋权法，客观赋权法有复杂的计算，并且员工根本不知道这些权值从何而来,相对来说，主观赋权法要求参与地资深员工和自深管理者更明白哪些指标更为重要,这样也会提高企业在这些目标即指标上地执行力.五、案例分析笔者举更为具体的例子来介绍如何设计部门绩效考核指标。现在要对某水泥生产企业销售部、财务部、生产部和综合管理部进行绩效考核,那么针对这四个部门就可以使用如下五张不同的绩效考核表:通过这五张部门绩效考核表可以看出，在考核指标的选择上，设计绩效考核体系要充分考虑不同部门的的不同目标和职责。这个案例中，对经营指标的考核，销售部有5项指标,财务部有4个，生产部工艺部分有4项指标，

17、生产部设备物流部分有3项指标，综合管理部只有1个；对管理指标的考核,销售部有3项指标，财务部有6个，生产部工艺部分有9项指标,生产部设备物流部分有7项指标，综合管理部只有12个；生产部工艺部分有4项环境保护指标要考核,而且其他部门没有环境保护指标，这些指标体现了不同岗位对部门的不同要求。另外,在考核指标的权重问题上，这五个绩效考核表中表示出了一级考核指标的权重以及各二级考核指标的权重，在具体的实践中根据不同的考核目的和其他客观的情况需进行相应的调整。参考文献：1梁钧平:人力资源管理M。北京:经济日报出版社,1997。P1661672颜爱民:人力资源管理理论与实务M（修订版)长沙:中南大学出版社2004 P2042053方振邦:绩效管理M.北京：中国人民大学出版社,2003， P1681704陈芳：绩效管理M。深圳：海天出版社.2002.2.P135164第6页 共6页