资材管理部绩效考核制度.doc

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1、精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-1.0、目的为了加强和提升员工工作绩效和公司运营绩效，提高劳动生产率，减少互相推委现象,增强企业活力，调动员工的工作积极性，特制定本制度。2.0、范围本制度适用于公司资材管理部所有员工之目标绩效薪酬考评核发。3。0、职责3.1、集团公司人力资源部为本制度的归口部门,负责本制度的编制、培训及推行工作。3。2、财务部、成本核算部等职能部门为本制度辅助推行部门，资材管理部负责本制度关健绩效指标（KPI）的收集整理和提报以及本制度的执行。3.3、集团公司企业管理委员会负责本制度的审议及授权主管人签核，总裁负责本制

2、度的批准执行。4。0、内容4.1 、本制度包括对员工德、能、勤、绩四方面考核,根据SMART原则：明确性（Specific）：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性(Measurable）：是指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性(Acceptable）：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性(Realistic)：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性（Timed)：是指要注重完成绩效指标的特定期限。4.2 、部门关健绩效指标（KPI)划分为六个部分，即：人事360度考核KPI、计划/物控考核KPI、采购考核KPI、仓管考核KP

3、I、时效及其它项目考核KPI及5S现场考核KPI，并根据功能别和职位别不同进行分解及赋予不同权重.4。3 、六个部分的关键绩效指标（KPI）考核的综合积分（即为：部门的整体绩效分），同本部门不同岗位（参照职阶表）的考核工资挂钩.同时，部门的整体绩效分还与公司年度整体效益挂钩，根据公司年度效益比值分配不同岗位的年度效益工资。4.4 、绩效考核流程图:绩效考核流程图责任人配合人周边部门考核人事考核5S现场考核KPI指标设定权重确定各相关指标/目标设定研讨审核各项考核方法、工具设定人事360度考核及表单5S现场考评及表单KPI指标及表单绩效薪酬核算体系采购绩效计划/物控绩效仓管绩效供应商开发采购跟催

4、排单达成出货进度呆滞料采购成本收发料表单时效性料帐卡一致特采误采效益工资体系考核工资体系基本工资 + 岗位工资体系存货量存货周转不良品处理人力成本安全生产公司整体效益时效及其它项目绩效人力资源部绩效专员资材管理部部长企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部各相关部门企业管理委员会企业管理委员会生产运作总监人力资源部总监人力资源部资材管理部相关人员人力资源部人力资源部总监人力资源部各相关部门企业管理委员会人力资源部财务及成本核算部资材管理部部长4.5 、绩效KPI指标达成测算表：序号类别考核内容目标达成率%实际达成率考评测算方法权重分实际得分备注1人事360度考核及表单部门间工

5、作配合度上级主管考核由人力资源部每月定期对周边部门进行访谈,并进行考评.2此项考核以团队合作的工作配合调查表为主。此项数据有人力资源部定月定时访谈评定。同级部门合作2本部门团队合作2人员培训在岗培训率100%根据公司培训计划，组织实施本部门员工培训，每少5人/次扣1分,扣完为止。2以签到的培训记录为准人事考核考勤记录根据人力资源部统计的员工考勤月报表，以及员工奖惩数据表对注塑部人事考核。如有打架斗殴、盗窃等现象,造成公司损失费用一次超过500元,将扣完所有分。优秀员工3人/次加一分，评上“优秀集体”一次加一分。政府机构嘉奖视性质可以加15分,如见义勇为奖、技术创新奖等等。违规依人次比例设定目标

6、,以（）为考核单位.嘉奖单月原则上不得超过6分。3考勤范围包括迟到、早退、旷工等现象，违规现象包括打架斗殴、酗酒等及私自招工、没有考评上岗等现象。违纪次数3嘉奖2计划/物控绩效KPI及表单排单达成生管排单90考核标准：实际完成订单数/生管排产订单。以(）为考核单位,高于（)加一分，低于（）减一分。各类制单排单90考核标准：实际完成订单数/各类排产订单。以（）为考核单位，高于()加一分，低于（）减一分。委外加工排单90考核标准：实际完成订单数/委外排产订单。以（）为考核单位，高于（）加一分,低于（)减一分。制单评审达成98%考核标准：实际完成评审数/接订单。以（）为考核单位,高于（）加一分，低于

7、（）减一分。出货完成达成90考核标准：实际出货数/计划出货数。以（）为考核单位，高于（）加一分，低于(）减一分.呆滞料呆滞料总数考核标准：实际呆滞料金额/目标呆滞料金额。以（）为考核单位，高于（)加一分，低于（）减一分。呆滞料利用考核标准：实际利用金额/目标利用金额。以(）为考核单位，高于（)加一分，低于（)减一分。3采购绩效KPI及表单供应商开发达成考核标准：实际开发数/目标开发数.以（）为考核单位，高于（)加一分,低于（）减一分。报价议价达成考核标准:实际达成数/目标达成数。以(）为考核单位,高于（）加一分，低于(）减一分。采购跟催达成塑胶原料类考核标准:实际达成数/目标达成数.以(）为考

8、核单位,高于（）加一分，低于（）减一分。大件五金类包装材料类辅助材料类特采及退货达成外购件特采5考核标准：特采（批）数/实际采购（批）数。以（）为考核单位,高于（）减一分,低于（）加一分。采购退货10考核标准：退货（批)数/实际采购（批）数.以（）为考核单位,高于（）减一分，低于（）加一分。委外特采10考核标准：委外特采(批）数/实际采购(批)数.以（）为考核单位,高于（)减一分，低于()加一分.委外加工退货15考核标准：外协退货（批）数/实际采购(批)数。以（)为考核单位，高于()减一分，低于（）加一分。材料成本降低达成1%考核标准：实际降价金额/实际交易额。以（）为考核单位，高于（）减一分

9、，低于（）加一分。误采达成0。1考核标准：误采（批)数/实际采购(批)数。以（）为考核单位，高于（）减一分，低于（)加一分。4仓管绩效KPI及表单收料准确性95考核标准:收料(批）数/需收（批)数，以（）为考核单位，高于(）减一分,低于（）加一分;时效以()为考核单位，高于（)减一分,低于（）加一分。及时性90发料准确性95考核标准：发料（批）数/需发(批）数，以（）为考核单位，高于(）减一分，低于（)加一分;时效以（)为考核单位,高于（）减一分,低于（）加一分.及时性90存货周转率原辅料周转半成品周转成品周转料帐卡一致率达成90%考核标准：实际一致率/目标一致率。以(）为考核单位,高于（）减

10、一分，低于(）加一分.不良品退修及时性达成考核标准：实际(批）数/发生（批）数。以(）为考核单位,高于(）减一分，低于(）加一分.不良品报废处理及时性考核标准：实际(批）数/发生(批)数。以(）为考核单位,高于（）减一分,低于(）加一分。5时效及其它项目绩效KPI及表单数据与统计报表及时性以0.5为考核单位,每减一个单位扣一分。3主要考核资材管理部统计提供的统计数据的准确性和真实性，以及表单填写的真实性和及时性。具体的单据、报表另列表单说明.准确性3人力成本定岗定编员工考核标准：岗位定编人员，以（）人为准，以(）为考核单位。此项主要考核资材管理部人力成本。安全生产安全事故以次数为考核单位，单次

11、安全事故费用超过500元，将扣完所有分。单次费用超过1000元，则由事故责任人（部门主管）和部门承担50工伤费用并且扣完所有分。以一次扣一分为标准计算。3主要考核资材管理部员工安全生产贯彻情况.目的是将公司内生产中安全事故控制在零事故.65S现场考评及表单5S现场考核仓库现场5S依5S现场考核评分为准。6此项数据由企业管理委员会组织人员定期不定时进行检查考核（详见附表)。主要考评部门的看板管理,文件归位,工具归位，定量、定物、定位，清洁。办公室5S27公司整体效益年度公司效益高于基准线A0每月对部门费用进行考评，年底核发。详见（年终效益工资体系）等于基准线A0低于基准线A05。0、绩效薪金核算

12、体系5.1、年终效益工资体系2005年度部门工资与费用预算1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月合计备注人力成本（工资）M每月预算工资 M预M0预每月实际发生工资 M实计件工资M0实计时工资各类管理费用X每月预算管理费用 X预X0预每月实际发生费用 X实办公用品费用X0实电话费用差旅费用食堂用餐费用宿舍使用费用汽车使用费用工伤医疗费用各种社会保险费用其它管理费用年终效益工资提取比例测算方法1、2005年全公司整体年度效益A S总 T0(N0P0W0V0），设A0为公司年度效益其准值，若：（1)、A A0 ,则按照超出的额度,分别提取相应比例的B = A （） 作为部门年终效益工

13、资；（2)、A A0 ，则提取B = A (） 作为部门年终保底效益工资；（3)、A A0 ，则无年终效益工资 ,B = 0 。2、部门的年度人员的工资总额及管理费用总额，与部门年终效益工资 B挂钩。若：（1）、正常情况下,在预算范围之内的，节余部分的50作为部门奖励，与部门年终效益工资一同发放；即：实际发放部门年终效益工资B0 B （ M0预 M0实 )( X0预 X0实 ）（2）、正常情况下，工资与费用总额超支的,则在部门年终效益工资中扣除超支部分,再发放.即:实际发放部门年终效益工资B0 B ( M0实 M0预 ）（ X0实 X0预 )（3）、由于公司产能突然增加，导致职能部门工作量加大

14、，确需增加人员或增加管理费用而引起的部门总费用超支，则须提交企业管理委员会研讨、审议，报总裁批准通过，方可在部门年终效益工资B中不抵扣超支部分.经企业管理委员会讨论、审议,得出资材管理部年终效益工资提取比例年终效益工资分配方法（1）、根据公司职阶表，结合塑料制品部现有人力状况，设定塑料制品部各岗位（指计时工）人力配置数量；（2）、确定薪点系数,根据人力配置数量,计算出塑料制品部计时岗位薪点数之和；（3）、将年度部门效益工资总额除以部门薪点数之和，即得出每单位薪点所得效益工资，然后可计算出每级岗位所得年终效益工资数；（4）、进公司三个月内,不享受年终效益工资；三个月以上按进厂时间比例享受年终效益

15、工资.（5）、人力配置,公司原则上只控到制课级岗位，课级以下由部门自定编额(报人力资源部审核、备案），但年底人员编额不低于维持正常生产所需的最低额度,且年末/年初变动不得低于5%。5.2、考核工资体系5.2.1、考核工资组成及资额来源：考核工资（E）部级副部级课级组级班级文员备注占月工资总额比例4035%282216%12(1）、公司每月从员工工资总额中提取一部分作为月考核工资（比例可调整），根据部门每月得分核发；（2）公司原则上只控制到课级，课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。金 额40% E35% E28% E22 E16% E12 E5。2.2、考核工资同考核评分挂钩、测

16、算各级人员月得考核工资： 评级分值部级（元）副部级（元）课级（元）组级（元）班级(元）文员(元）备注一等100以上40% E(100以上)35% E（100以上)%28% E(100以上)%公司原则上只控制到课级,课级以下由部门自定方案，但须报人力资源部审核、备案。二等90-10040 E(90100）%35% E（90100）28% E（90-100)%三等80-9040 E（8090)%35% E(8090)28% E（8090)%四等70-8040 E（70-80）%35% E(7080）%28 E（7080）五等70分以下40% E（70以下)35% E（70以下)%28% E(70以

17、下)5。3、（基本工资 + 岗位工资）体系根据各岗位级别而定，具体参照公司职阶表6。0、考核推行6。1、考核数据提报时间及要求：6.1.1、相关部门于每月5日前将统计数据交人力资源部。6。1。2、人力资源部于每月8日前将数据汇总填表交企业管理委员会审议并上报总裁。6.1.3、总裁于每月12日前批准完毕，交人力资源管理部通报并传财务进行考核工资发放。6.1。4、年终效益工资于每年年终根据公司整体效益发放。平时只进行月度考核，年终根据年度月平均分核发.6。1。5、基本工资 + 岗位工资于每月根据公司职阶表按时核发。6。2、绩效考核面谈：绩效考核结束后,应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并由被评者加注意见，然后报企业管理委员会备案。7.0、相关支持文件（1)、绩效薪酬考核审批表(2）、人事360度考核表单（3）、5S现场考核评分表单（4）、各项支持表单明细表（5）、资材管理部内部损益表（6）、公司职阶表 -精品 文档-