2022年餐饮企业人力资源管理第五章 .pdf

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1、第五章 餐饮企业人力资源的培训管理第一节餐饮企业人力资源培训概述一、人力资源培训的含义人力资源培训是指企业为了实现组织自身和员工分人的发展目标，有计划地对全体员工进行培养和训练，使之提高与工作相关的态度、知识、技艺和能力等素质，以适应并胜任职位工作。这一概念有以下几层含义：（一）培训的最终目的是为了实现企业和员工的发展目标（二）培训的直接目的是为了提高员工的素质，使之适应和胜任职位工作。员工的素质由若干要素构成，主要包括与工作相关的知识、技艺、能力及工作态度。（三）培训是企业的全员性、制度化的活动。（四）培训是一项需要精心筹划的系统工程二、人力资源培训的意义（一）培训可以增强企业核心竞争力，使

2、企业成为可持续发展的学习型组织。（二）培训可以提高管理人员的决策管理水平和工作效率（三）培训可以提高服务质量（四）培训可以减低损耗和劳动成本，增加企业效益（五）培训可以提高员工素质企业通过对员工的不断地培训工作在培训再工作等一系列锻炼，有利于员工：1、 增长本领，增加收入2、 为晋升创造条件3、 提高职业安全感4、 反解心理压力，增强凝聚力和向心力，发挥积极性和创造性5、 适应社会发展，成为时代新人三、人力资源培训中的认识误区（一）培训无用论认为培训无用主要是基于五个方面的考虑：一是认为工作是务实、培训是务虚， 培训会耽误时间、 影响工作； 二是认为员工只要掌握基本的服务知识和服务技能就够了，

3、不需要经常培训；三是认为本企业以前做了不少培训，耗费了不少时间、人力和财力，但效果不大，员工的工作态度和行为没多大变化；四是有些员工培训后，自认为水平提高了、能力增强了，就会给企业提出晋升或加薪等方面的要求，从而使企业的人工成本不但没有降低，反而有所增加；五是不少成员经过培训后，由于在人才市场上有了更强的竞争力，跳槽就更为频繁，这不仅给本企业带来了不利的影响，而且还等于为竞争对手培养了人才；（二）培训成本论（三）培训无暇论（四）培训速成论（五）培训容易论（六）培训临时论（七）培训担心论。持这种观点的人担心员工工作经过培训，工作能力和各方面素质都提高了，就会不安心本职工作而去寻找更好的发展机会，

4、从而使企业的投资落空。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 6 页 - - - - - - - - - （八）培训限制论一些企业认为培训只是针对基层管理人员和一线普通员工，而高层管理人员则不需要培训，其理由是：他们都很忙、经验也丰富、他们本来就是人才。、四、人力资源培训的发展趋势（一）培训范围全球化（二）培训地位上升（三）培训内容拓展化（四）培训形式多元化（五）培训手段智能化（六）培训运作市场化第二节餐饮企业人力资源培训的理论基础与培训原则一、人力资源培训的理论

5、基础（一） “刺激反应”理论该理论代表人物斯金纳认为：认识通过两类行为或反应来进行学习的。由已知的刺激引起的行为称为应答性行为（经典性条件发射），由未知的刺激引起的自发反应叫操作性行为（操作性条件反射） ，其中后者尤为重要。（二）认知理论（三）群体学习理论（四）终身学习理论1970 年郎格朗的代表作终身教育论一书问世。二、餐饮企业人力资源培训的特点（一）成人性（1）个性差异较大（2）学习目的明确（3）具有多重社会角色，因而各种干扰因素较多，精力容易分散，学习时间难以保证。（4）机械记忆力减弱，逻辑记忆力、理解力增强，易触类旁通，举一反三（5）阅历丰富，经验颇多，学习内容选择性强，经验可作为学习

6、的基础，要求不空泛地谈理论，而期望理论联系实际，针对性强，能学以致用。（二）在职性在职性是指培训的对象是由工作的、受多种因素影响和制约的在职员工。在职员工以工作和劳动为主，有家庭负担，因此培训必须服从于工作和劳动。企业培训的是“当班人”，而不是“接班人” 。这一字之差就给企业员工培训提出了一些不同于普通教育的要求。1、 学习内容上，要坚持一个“用”字餐饮企业培训既要有较为系统的理论指导，更要与工作实践相结合，要强调针对性、 实用性、适用性、实效性。2、 教学方法上，要坚持一个“参”字学习须生动活泼，这样学习才有乐趣。乐趣的关键是参与性强，坚持双向沟通。3、 学习时间上，要坚持一个“活”字（三）

7、针对性名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 针对性的核心是实用性。餐饮企业培训的针对性主要体现在四个方面：1、 要学用结合2、 要急用先学3、 要学以致用4、 要讲究实效（四）多样性餐饮企业的工作特点决定了对于不同的培训对象、不同的工作内容， 要分为不同层次和采取不同的方法进行培训。1、 多层次2、 多形式多样性的培训内容决定了不可能采用单一的培训形式，培训可以按不同标准划分为不同形式。例如，根据培训时间来划分，有中长

8、期培训、短期培训和速成培训等；根据培训方式来划分，有全脱产培训、半脱产培训、业余学习等；根据培训性质来划分，有岗前培训、在岗培训、转岗培训、技术等级培训、晋升培训等。3、 多渠道多渠道培训是指不应局限于自身力量，要广开门路和渠道，进行形式多样化的培训。（五）季节性三、餐饮人力资源培训的原则其总的原则是要坚持“以用为本、以用论教”。用，就是实际、实践，培训要联系实际，为实践服务；用，就要以学员为中心来展开培训教学活动。具体有下列原则：（一）严爱结合原则；严爱结合的原则即使企业管理的根本原则，也是培训中应遵循的重要原则。爱，表现为一是尊重人，二是理解人，三是关心人，四是教育人。教育培训是企业关爱员

9、工的重要方式。（二）工学结合原则；工学结合原则包括：一是培训的内容要学用结合，强调以问题为中心，不要以教材为中心。二是培训中出现的工学矛盾，表面上是时间矛盾，实质上是学习内容上的问题。（三）按需施教原则（四）因材施教原则，因材施教原则强调要按照趁人在职的特点进行培训。（五）教学相长原则（六）全员终身原则， 按照“二八原理” ，重点要抓好骨干员工的培训，即要把80%的培训经费使用在20%的骨干身上，以发挥示范效应。第三节餐饮企业人力资源培训的计划与实施一、培训需求分析开展培训的第一步就是确定哪些人有培训需求，有什么样的培训需求，然后才能确定需要进行什么样的培训。培训需求分析可从三方面进行：（一）

10、组织分析组织分析即企业对所面临的环境、市场、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点，确保培训计划符合企业的整体目标与战略要求。（二）人员分析人员分析， 是确定哪些员工需要培训。人员分析的主要方法包括绩效评估、员工知识或技能测试及员工个人填写的培训需求调查表。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - （三）任务分析任务分析是指根据工作说明书及要求，确定从事、 完成某项工作所需具备的各项知识、技能和行为模式，帮助员工完成任务

11、。工作盘点法是一种比较好的任务分析方法。它列出了员工从事各项工作的内容、重要性及执行时所需要花费的时间。（四）餐饮企业急需培训的表现如餐饮企业出现下列情况，那么就是到了非培训不可的时候了：（1）顾客不满增多（2）高成本高消耗（3）低效率低士气（4）其他：无故旷工增多、人员频繁跳槽、事故时有发生等（四）培训需求分析的方法1、 观察法观察法， 即通过工作现场直接观察员工的实际工作行为，来做出培训需求评估。观察法是发现问题、 证实问题的最基本的工具之一，作为培训者应该善用此项工具。与员工一起工作是最佳的观察法。2、 问卷法问卷法就是用设计好的问卷向有关人员调查。采用这种方法， 必须根据职位工作的性质

12、及特点，预先设计好培训需求调查表。采用问卷法的好处是：A， 可以同时针对许多人实施调查，所获资料来源广泛；可以节省时间，成本较低；B， 多得到的信息资料较规范，容易分类汇总处理；C， 给调查对象充分的表达机会，不会造成恐惧或腼腆问卷法的缺点是：A， 针对性太强，不再调查范围内的对象没有自由表达的机会；B， 调查结果系间接取得，如调查者对结果有疑问，无法当面澄清；C， 在准备、设计调查问卷时需要大量的时间和特定的技术；D， 容易造成问卷回收率低，问卷中的夸大性回答、不适当回答还会影响资料的真实性。问卷调查在今天已经成为收集资料最流行且最有效地方式之一。3、 面谈法面谈法， 即通过与有关人员面对面

13、地交谈来了解某一员工的培训需求。一般说来， 面谈可以采取两种形式：（1）个别面谈（2）集体面谈。在下述情形下，集体面谈可能比个别面谈更有效果：A， 如果欲对某个问题发表意见的员工很多，则集体面谈更见效率且获得的信息更容易整理；B， 面谈的内容如果不涉及个人隐私或缺点，则可进行集体面谈；C， 如果面谈的内容对在场人员均无威胁性，所谈的问题与自己无关，则无论主管或下属可一同接受面谈D， 在希望集思广益的前提下，集体面谈比较有利4、 文件资料法文件资料法， 即利用企业现有的有关企业发展、职位工作和工作人员的文件资料来综合分析培训需求。 企业总体培训方案设计可利用企业发展规划文件、人力资源规划文件、人

14、力资源信息系统数据等进行需求分析。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 文件资料法的突出优点是耗时少，成本低， 信息质量高， 不足之处是这些资料所反映的大都是过去的情况而不是现在的情况或变化，要从纷杂的技术性强的原始资料中整理出清晰地合乎需要的信息，需要有技术熟练地专家。5、 自我分析法自我分析法一般用分析表来进行，内容包括本职务所需条件、本人不足、近年工作成果、应学习的内容及原因、学习目标和标准等。二、设计培训计划（

15、一）确立培训目标培训目标为培训计划提供了明确的方向和依据。培训目标也是激励培训者与受训者的重要手段。培训目标有三类：A， 知识的传授目标人力资源素质的主要组成部分是知识素质，知识学习是培训开发的主要方面B， 技能的掌握目标知识培训是培训的基础，而能力培训是培训的核心、重点。能力包括基本能力与技能。C、态度的改变目标。当前，对员工的态度尤其是管理者的态度的培训，应重视以下一些观念的培训：（1）战略意识（2）现场主义（3）自主管理（4）尊重人性(5) 团队精神（6）职业道德培训目标是从培训需求中提炼出来的，一般应注意以下要求：目标不要好高骛远，应切实可行，培训目标应与企业目标一致，目标应量化具体，

16、不能笼统抽象。（二）拟定培训计划1、 设计培训课程在设计培训课程时，要遵循以下一些规则：（1）课程的选择应与培训目标相一致；（2）应设计有固定与机动两种形式的课程，以固定课程为培训的核心课程，以机动课程满足培训发展的需要，使培训紧跟新形式和新热点，不至于落后时代发展的要求；（3）课程之间应相互衔接，有一定的关联性，能形成一个统一的整体；（4）课程设计要密切联系企业与员工的实际，照顾受训者中大多数人的需求，使设计的课程能够使多数人感兴趣；（5）可操作性强，即课程要能够在计划好的时间内完成目标，具有可操作性；（6）课程课时的分配应以受训者的实际需求为惟一依据（7）课程安排一开始，就要提出受训者最关

17、心的问题（8）安排传授新知识或培养新技能的课程时，应由浅入深，让受训者通过自己的进步和成功树立起信心；（9）不要再同一天或连续两天安排两门较难或需要受训者做较多思考的课程（10） 根据培训内容，应尽可能设计一些让受训者能够亲自参与的课程，调节其学习的节奏2、 培训环境的选择与准备名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - （1）自然环境（2）空间环境正方形或长宽比例为4：3 的长方形（3）设备环境（4）软环境3、 培训设备的

18、准备与使用培训教学用具包括幻灯机、投影仪、白板、白板纸、多媒体设备、网络等设施设备。4、 决定培训时间（三）选择手续者与培训者1、 考察受训者的能力与动力受训者是培训的主体2、 选聘培训者（1）具有展现课程知识的能力。培训者应熟悉工作实际或课程知识。（2）适应性。培训者的指导应该符合学习者的学习能力。（3）真诚热忱。培训者充满激情的演讲和充满活力的个性会感染受训者：（4）能通过故事或趣闻把学习变成一种轻松的乐趣。（5）能提供个别帮助3、 选择培训教师的技巧（1）亲自参加培训（2）分析其简历（3）与其面对面的交流（4）请其做一份培训大纲4、 获取培训教师的渠道外部渠道和内部渠道（四）培训资金的落

19、实1、 培训成本的构成培训成本主要包括：需求评估成本、 培训设计人员或咨询人员成本、可重复使用的培训设备和器材的购买、对整个项目总体评价成本：培训人员工资及差旅费、设施租借费：培训期间受训人员工资、交通、食宿费，不能重复使用的教材和守册等2、 企业培训的总预算及使用国际大公司的总预算一般占上一年的总销售额的1%3%，最高的达7%，平均达1.5% 3、 培训的投入产出分析培训收益分为短期收益与长期收益。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -