企业招聘问题及对策分析.docx

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1、企业招聘问题及对策分析企业招聘问题及对策分析 5 - 浅析企业招聘中存在的问题及对策 宜春学院 经济与管理学院 人力资源管理专业 龚福春 指导老师：邓彦 摘要：21世纪什么最重要，毫无疑问是人才，社会的进步，经济的发展都离不开人才，对企业来说人才就是其命脉所在，市场的竞争归根到底还是人才的竞争，企业经营战略的各个阶段都必须有合格的人才作为支撑。而企业获取高素质人才的渠道是招聘，故合理高效的招聘显得尤为重要。本文基于现今企业招聘的现状，分析了现今企业在招聘过程中存在的问题以及对企业今后发展的影响，从招聘的各个环节多角度展开分析论述，参考诸多学者著作和相关前沿学术论文以及本人多次应聘经历，针对企业

2、人才招聘中存在的问题提出了解决方案，为提高企业招聘工作的效率进行了深入的分析，希望能对企业的招聘工作有所帮助。 关键词：人力资源管理 招聘 问题 对策 Abstract:What is the most important in the 21st century, no doubt is the talent, the progress of the society, economic development cannot leave the talents, talents for enterprise is the lifeblood of the market competition i

3、n the final analysis is the talent competition, enterprise management strategy of all stages must be qualified personnel as the support. And is the source of enterprise to obtain high-quality talent recruitment, therefore, reasonable and efficient recruitment is particularly important. Based on the

4、current situation of enterprise recruitment, this paper analysed the problems existing in the current enterprise in the recruitment process and the influence of the future development of the enterprise, from all aspects of recruitment multi-angle analysis, this paper refer to a number of academic wo

5、rks and related frontier academic papers and apply for experience, many times I have been put forward for the problems existing in the enterprise recruitment solution, to improve the efficiency of the enterprise recruitment work carried on the thorough analysis, hoping to be helpful to the enterpris

6、es recruitment work. Keywords: Human resources management recruitment problems countermeasures 前 言 随着经济全球化进程的不断深入，人力资源已逐渐成为 xxxxNK /company/ 企业获取竞争优势的主要来源。企业要想提高竞争力，在将来走的更长更远，就必须要有与企业发展相适应的合格的人才作为后备力量与支撑。企业通过招聘这一工作，可以快速直接的获得自己所需人才。但是在企业招聘活动中，容易出现许多潜在与现实的问题，例如工作描述、工作分析、心理测试、评估中心及其他检测手段都还不够完善,怎样合理发现并且

7、很好的解决这些问题对企业至关重要。 招聘的质量直接关系到企业人力资源的质量，是企业经营活动成功的关键因素之一，有效的招聘不仅能给企业招到合适的而且能够有效储备的人才，还能提高企业的生产能力，研发能力，创新能力，从而提升核心竞争力，对于企业今后的生存与发展有巨大的作用。而从组织角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能招聘到高质量的员工。 1、企业招聘中存在的问题 1.1招聘双方存在信息不对称 所谓信息不对称是指信息在相互对应的经济个体间不均衡的分布状态，各类人员对有关信息的了解和掌握是有差异的，即人们都是对自身相关的信息比别人掌握的更多、更清楚。如应聘者对招聘单位的管理模式、经营绩

8、效、发展机遇、岗位要求及企业文化和工作环境等方面的信息掌握的不如招聘方全面；而应聘者也比招聘方对自身情况如实际掌握相关知识和技能的能力和个人素养等更为清楚。掌握信息比较充分的人员，往往处于比较有力的地位；而缺乏信息的人员，则处于比较不利的地位。在企业招聘中往往存在很多的信息不对称现象。 1.2缺乏有效的人力资源规划 当前企业在招聘时，并没有系统性的人才需求计划作为前提，只是凭借当前的人员需求，盲目地开展工作。企业因为缺乏有效的人力资源规划，导致在招聘的过程中出现模糊的人才需求。例如，有一家企业在招聘广告上写着招聘“项目经理、营销经理、人力资源经理、技术人员”等职位及大概要求。实际上，该企业还处

9、于创始阶段，企业的有关战略定位、组织结构设置都还不十分明确，在具体选聘人员时，将“经理”当作行政人员使用，并考核录用。这样的招聘只知道“要人”，而非目标明确的“引用”。其次，因缺乏有效的人力资源规划，导致企业无规范化的招聘程序。很多企业只是等到工作岗位出现空缺或招人时才开始考虑招聘，同时认为招聘就是简单的收集简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门。 1.3工作分析不足 在很多的企业中没有明确的工作分析报告，对岗位性质的调查和说明是空缺，招聘人员不能更好地招聘到所需要的人才。还有一些企业的职位说明书每年都一样。他们的人事管理人员常常利用过去的职位说明书来协助招聘工作并以此提出对应聘者的要求，

10、这样往往跟不上企业发展的需要。在缺乏科学的岗位分析和职位说明书的情况下，招聘人员难免也会发生相应的错误，提出僵化和不切实际的工作要求。一些招聘人员设计出最理想的工作条件要求，但却很少能够在公开招聘过程中找到满足这些理想条件的求职者。 1.4招聘渠道混乱 招聘渠道选择不好，招聘广告发布后，天天收到大量的个人简历，但真正有相应质量的不多。如：一家公司某地项目需要在当地招聘人员时，有人提出有一个当地的网站，四周企业大部分在上面打广告，费用也不高，由于对当地招聘市场不甚了解，总部的人力资源部同意当地意见，想利用该网站发布招聘信息，做一个尝试，广告发布后，虽然每天都收到上百封的简历，筛过之后，勉强及格的

11、不足6个，面试之后基本就挑不出合适的人来。或者，招聘企业的高层管理人员，该企业却利用人才交流市场和人才招聘会这两种招聘手段，结果是他的收效非常小。 1.5招聘人员职业化水平较低 招聘人员是为企业进行招聘工作，引进人才的工作人员。首先与应聘人员接触的是企业的招聘人员，在某种意义上招聘人员是企业的窗口，一言一行都代表着企业的形象。但是有的企业招聘人员的着装及与表达反映出自身素质不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，对招聘岗位的具体职责不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术，直接影响了企业的形象及招聘效果。 1.6面试环节的问题 面试是企业招聘过程中很重要的一个环节，有效的面试可以

12、为企业甄选到合格的人才。但是面试环节也往往容易出现各种问题导致面试的有效性下降。很多企业面试的题目并没有行严谨的设计和精心的前期准备，而是表现出很大的随意性。所以提问时重复提问、遗漏重要信息、提出无关问题的是就会发生。同时面试官在评价时因为个人因素也会有所偏颇，面试方法的选择也会导致不同的效果。 2、企业招聘中存在问题的原因 2.1招聘双方基于自身利益出发导致信息不对称 信息不对称在社会生活等各个领域的表现有很多，在企业招聘过程中的表现则尤为明显和集中。招聘双方都比对方更加了解自己的真实信息，而对对方的相关信息都存在一定程度上的盲点。而在企业招聘过程中招聘双方都基于自身的利益出发，势必会导致种

13、种信息不对称的问题出现。 2.2没有建立合理有效的人才储备体系 一个有效的人力资源规划应当包括人力资源需求预测和供给分析。但是很多企业只顾眼前利益或当前工作，没有战略的眼光，没有进行正确的人力资源规划。对人才储备建立重视不够，常常是说起来重要，干起来次要，忙起来忘掉。一般都是现缺现招。通常的做法是一次招聘结束，未录用人员的资料立即就处理完毕，从而使招聘工作一直处于被动式的救火状态，不能主动进行合理的人才储备、人才配置。 人力资源规划的种类非常繁多，从规划时间上、规划范围上、规划性质上都有不同性质的规划，而企业往往不能根据自身发展需要制定恰当的人力资源规划。 2.3工作分析繁杂而细致 企业招聘的

14、依据来自工作说明书，而工作说明书是由工作分析得出的，工作分析是一项基础但很繁杂的工作。进行工作分析所需的资料包括：背景资料、工作活动、工作行为、工作设备、有形和无形物质、绩效标准、工作条件、人员条件。进行工作分析的方法有：访谈法、观察法、问卷调查法、功能性职务分析法、资料分析法、关键事件记录法、实验法、工作秩序分析法、工作日记法。工作分析的基本程序为：准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段。由此可以看出进行工作分析的工作非常繁杂而细致，所以很多企业做的工作分析既不准确又不详细，导致工作说明书也难以适应招聘需求。 2.4企业对招聘渠道的选择盲从并固化思维 招聘渠道多种多样，企业选择余地很大，但一

15、些企业的招聘人员盲目地追随大流，投入较多成本于各种招聘中。没有根据自身需要的人员出发，选择合适的招聘渠道。有的企业无论招聘什么样的人才都是采用固化的一两种招聘渠道。同时，在招聘工作中，许多招聘人员也不能打开思维，没能有效广泛利用各种社会资源，经常采取僵化的固定模式来招聘人才。此外，传统的招聘渠道招聘的效果越来越差，完全被动的等待求职者投递简历实在无法满足企业的用人需求。 2.5招聘人员缺乏必要的培训 招聘人员是首先与应聘者接触的，应聘者在对企业了解情况不足的情况下，更多的是从招聘人员那里认识一个企业。可以说招聘人员给应聘者的第一印象就是他们对企业的第一印象，决定着招聘工作能否进一步进行下去。但

16、是很多企业的招聘人员往往缺乏周期性的，有针对性的培训，招聘人员的着装及与表达反映出自身职业化水平不高，对招聘的具体岗位的责任缺乏充分的理解，不能准确地表述，也缺乏必要的招聘常识与甄选评价技术。 2.6企业为了简化招聘工作导致面试方法单一 当企业为招聘工作做好了充分的前期准备工作之后，那么剩下的就是要适时地进行招聘工作，而招聘工作中最重要的、采用最多的方式就是面试了，因而面试的成功与否直接决定着招聘的有效性。面试的程序分为：准备阶段、开始阶段、正式面试阶段。面试的类型从面试的问题结构分类有:结构式面试、非结构式面试、混合面试。从面试达到的效果看有：初步面试、诊断面试。从参与面试人员分类有：个别面

17、试、小组面试、集体面试。从面试的组织形式看有：压力面试、行为描述面试、能力面试。看得出面试的方法有多种，而企业为了简化招聘工作往往采用单一的面试方法，不能够进行有针对性的划分，无论招聘何种人才。 3、对策 3.1改善或消除企业招聘中的信息不对称 对不诚信行为进行惩罚。在信息不对称的情况下,招聘双方为了实现自身效用的最大化,在招聘时有采取弄虚作假的动机。对此类作假行为,最好的办法就是加大对弄虚作假者的惩罚力度。例如企业则可以在招聘前,让应聘者知道,唯有诚实者才有机会被录用,而对作假者绝不录用。并告知应聘者,录用之后不定期的进行相关调查,一旦发现有隐瞒和欺骗行为,将受到严肃处理。同样应聘者在进入企

18、业后发现企业在招聘中存在虚假不诚信行为的可以向有关部门反映、举报。 同时参加招聘双方要在招聘过程中充分的沟通和交流，要持有真诚对待招聘的态度。在招聘过程中有效的沟通和交流是化解信息不对称问题最直接也是最有效的方法。另外,应努力在全社会营造一种诚信的氛围,发动广大人民群众，对举报不诚信信息者给予适当的物质奖励和精神奖励。 政府要进一步完善有关招聘市场的法律法规和政策体系给招聘市场一个稳定的法制环境，加强监督与指导，从而保证招聘双方的利益、同时规范他们的义务。 3.2规范人才档案管理及建立必要的人才储备信息 当今企业人才招聘中存在的一个重要问题就是人才档案管理不够规范，这对应聘者以及用人单位都造成

19、了一定程度的损失，因此采取必要的手段和规定来规范人才档案的管理是势在必行的。 此外，招聘实践中，经过层层筛选、面试，常会发现一些条件不错且适合企业需求的人才，因为岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制无法现时录用，但确定在将来某个时期需要这方面的人才。作为招聘部门，就应该将这类人才的信息纳人企业的人才信息库(包括个人资料、面试小组意见、评价等)不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。 结合企业的战略与战术发展规划，制定与企业发展相匹配的人力资源规划 3.3选择合适的人员和系统进行工作分析 选择进行工作分析的人员。因为工作分析的繁杂与细

20、致的特性，所以要根据工作分析的特性选择合适的人员进行工作分析。 选择合适的工作分析系统。企业进行工作分析选择的方法不同，工作分析的结果会有所差别，并且因根据企业自身，选择合适的方法。而不是混乱或较单一的方法。 最后灵活运用工作分析结果。工作分析的结果主要体现在工作说明书上，而工作说明书一般具体应用于人力资源管理的工作设计与再设计、招聘与录用、员工培训、绩效评价等活动中。 3.4将招聘渠道的特征与企业情况相结合选取合适的渠道 任何一个确定的招聘方案中，招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好的渠道也没有绝对不好的渠道，关键要看怎么利用，何时利用。一个好的招聘渠道应该具备以下特征：招

21、聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。 结合招聘渠道的三个特性，从招聘岗位、人力需求数量、人员资质要求以及招聘费用的预算等方面考虑，选择与企业所需人才相适应的的招聘渠道。 3.5招聘队伍专业化并提高招聘人员素质 选择恰当的招聘人员。优秀的招聘人员不仅要有较高的专业素质，有良好的分析能力和敏锐的判断力，同时还要有高度的责任心。招聘人员必须要对本公司的业务很熟悉，言行举止要能代表公司的文化。企业在选择招聘人员时不仅仅要注重其专业技能而且还要注重其自身素质的高

22、低。 对招聘人员进行定期培训。培训的内容包括：企业各岗位的职责要求与变化、招聘部门的作用和职责、面试的提问技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持续改进、心理测验知识等。 3.6组织有效的面试 首先尽量营造独立、封闭、安静、舒适的面试环境。面试环境要相对独立、封闭、安静和舒适，确保面试过程不被工作、外来人员、电话等打扰，以保证面试的效果;另一方面，独立、封闭、安静、舒适的面试环境也体现了对应聘者的重视和尊重。此外，招聘企业营造宽松、和谐的气氛，也可以使应聘者能正常发挥出其真正的实力，使招聘工作更公正、有效。 面试的有效性取决于面试实施人员的经验和技巧。而面试人员由于受到各方面的影响而常犯的一些错误会削

23、弱面试效果。所以，为避免走入误区，我们要了解这些错误并懂得规避。面试过程中存在的误区主要有：面试人员过快的下结论、迫于雇佣压力作出不恰当的判断、晕轮效应、第一印象、体态语言的影响等等。 结合岗位本身采取适当的方法，提高面试的准确性和可靠性。之前我们谈论到了面试的诸多方法，企业应充分考虑面试群体和成本，并且从所需岗位本身出发，选取合适的面试方法或多种面试方法有机结合。 结论： 招聘工作是企业人力资源管理中一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性工作，人才是企业最宝贵的资产，能否招聘到合适且优秀的人才，形成优秀的人才队伍，决定着一个企业是否能够茁壮成长。 做好企业的招聘工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源管理基础工作，更加要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，提高招聘的有效性，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用。同时，在招聘活动中也要遵守国家相关的法律法规。 只有这样我们才能真正做好企业的招聘工作，发挥招聘工作对企业的经营、管理等方面积极的支持和配合作用，企业才有机会在激烈的竞争中生存、发展、壮大。 8