某县人才队伍建设的调研报告-基层人才队伍建设调研报告.docx

《某县人才队伍建设的调研报告-基层人才队伍建设调研报告.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《某县人才队伍建设的调研报告-基层人才队伍建设调研报告.docx（9页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、某县人才队伍建设的调研报告:基层人才队伍建设调研报告某县人才队伍建设的调研报告:基层人才队伍建设调研报告 某县人才队伍建设的调研报告 实施“人才强县”战略，推进我县构建和谐社会和在苏北率先实现小康进程提供人才支撑，关键是要采取强有力的措施，大力培养人才，引进急需人才，造就一支宏大的、高素质的人才队伍。这就需要我们在全面了解全县人才现状的基础上，站在时代的高度，科学分析不同时期、不同阶段人才需求的规模及走势，有针对性地制定科学合理的人才政策，提出切实可行的人才队伍建设规划，充分发挥各类人才作用，促进全县经济和社会各项事业的更快发展。 一、人才队伍建设的现状： 近几年来，我县的人才工作紧紧围绕经济

2、建设这个中心，大力实施“人才强县”战略，重点抓好人才的引进、培养和使用，突出发挥人才这一“第一资源”的重要作用，全县人才意识大为增强，“四尊”氛围日益浓厚，人才总量逐年增加，人才结构不断优化，高层次人才不断涌现，在各个领域发挥了重要作用，主要表现在以下几个方面。 1、人才队伍规模进一步扩大，人才总量有所增长。随着产业结构调整、招商引资、城市开发建设等重点工程的建设，全县目前人才资源总量已达到34980，比20XX年增长了15.46%，其中党政人才1835人，企业经营管理人才868人，专业技术人才15750人，其他人才16917人。党政人才比例由原来的11.7%调整为现在的5.2%，呈减少趋势；

3、 企业管理人员因企业改制等原因也有所减少，虽然减少的绝对值不大，仅为185人，但因为企业经营管理人才总量一直较少，因此，减少的比例就比较突出，达到了20%左右； 其他人才增幅较大，单项增长率达到了35.2%。人才布局由企事业单位向民营企业、个体经济实体流动，身份上由干部职工向其他身份的专业技术人才拓展。 图表1：20XX年-20XX年全县人才总量变化表 项目 20XX年 20XX年 增长率 党政机关 1988 1835 -7.7% 企业经营管理 1053 868 -17.6% 专业技术人才 14738 15750 6.9% 其他人才 12517 16917 35.2% 2、人才结构不断改善，素

4、质进一步提高。从学历结构看，我县现有人才中，中专以上学历人才19670人，占人才总数的56.2%，比20XX年增长10个百分点，大专以上学历11288人，占人才总数的32.3%； 研究生学历的目前为43人，而20XX年我县具有研究生学历的仅有2人； 从职称结构看，具有专业技术职称的16860人，占人才总数的48.2%，其中高级职称611人（正高级23人）； 从年龄结构看，35岁以下的16890人，占人才比例的48.3%； 3645岁之间人才8295人，占23.7%。 图表2：20XX年-20XX年全县人才学历变化情况表 项目 研究生 本科 大专 中专及高中 高中以下 20XX年 2 2527

5、7253 8120 12394 20XX年 43 3763 7282 8586 15306 3、人才政策环境得到进一步优化。一是在全市率先出台了关于加强全县高层次人才队伍建设的意见，规定了引进人才的一系列优惠政策，县主要领导先后到南京等地高校招揽人才，目前，共引进硕士研究生14人，居全市之首。二是创新人才工作专项基金的筹集方式，实行由县财政拨付和相关部门筹集相结合的方式，筹集100万元作为人才启动资金，纳入财政专户，专款专用，用于解决引进高层次人才的费用和特殊津贴、资助高层次人才从事高精科技项目研究以及奖励有突出贡献的优秀人才等。三是在选拔任用人才上创新力度大。20XX年，在“市县联动”的公开

6、选拔中，率先采用了多媒体演示和全委会票决的方式，17个职位20名人选一次性决出，得到了省、市组织部门认可。近年来，我县还先后破格提拔了17名能带领群众致富的村支部书记、经济能人、创业明星担任副科级以上干部，尤其是提拔的农民副县长宋世敏在国内外引起了强烈反响，在全县树立起凭实绩用干部的正确用人导向。 4、人才工作的载体作用得到了进一步发挥。依托省市人才活动载体，借梯上楼，“借脑”发展。落实省市选拔“333工程”和“521工程”的要求，积极推荐培养人才，目前全县共选拔省“333”培养对象8名，市“521”培养对象7名，接受省市科研项目资助17个。以“百名专家科技兴百企”为载体，走“产学研”发展之路

7、，促进了企业与科研院所、大专院校的技术、设施的合作，有效地实现了资源共享、优势互补，加快了科技成果向现实生产力转化步伐。我县申报的22家企业全部被市纳入活动范围，是全市最多的一个。以开展“百名教授科技兴百村小康工程”为契机，实现了南京农业大学等22名专家教授与经济能人、专业技术人员、小康工程项目等有效对接，创建了海淡水育苗、养殖示范基地15个，设施蔬菜、中草药等栽培示范基地30个，无公害优质果林、畜禽及特种养殖示范基地11个。成立了“星期天专家教授”、“热线专家”、“网络顾问”，组织流动党校教员、老干部报告团、民间艺人说唱团、致富典型讲师团等，开展了科技超市、科技大篷车、致富典型镇村行、百名专

8、家教授镇村行等活动，变“三下乡”为“多下乡”、“常下乡”。 5、重视人才工作的氛围日益浓厚。注重从各类人才中发展党员、提拔干部，近三年来，全县发展新党员3118人，其中优秀专业技术人才1191名，占同期入党人数的38.2%。20XX20XX年共提拔259名优秀人才走上科级领导岗位。每年都对在科学技术进步、发展工业经济、促进农民增收、新闻工作、招商引资、教育卫生等县三个文明建设中做出积极贡献的各类人才进行表彰奖励。先后投入7000多万元，建成“研究生公寓”“教师新村”、“杏林花园”等居住小区，改善各类人才的生活环境。每两年对全县高级知识分子进行一次全面体检。同时充分利用电视、报纸等舆论工具，大力

9、宣传人才政策，宣传拔尖人才、培养对象、科技兴县功臣、招商引资功臣、创业明星、致富能手等优秀人才群体，逐步形成了“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好风尚。 二、存在的问题及成因 1、人才总量还不足、高层次人才比重偏低。我县目前的人才总量达到34980人，与以往前几年相比，人才数量有了一定的增加，如果单纯从数字上看，也还说得过去，但由于统计口径的宽泛，实际总量尚没有这些，另外通过横向比较，我们在人才总量方面比起其他县也还是有一定差距的。我县处在欠发达地区，经济发展的相对落后导致人才的物质待遇普遍偏低并且与发达地区的落差明显，在这种情况下，所制定的人才引进优惠政策和待遇在我们看来已经很好

10、了，但对一些较高层次的人才还是很难产生吸引力。另一方面，每年从我县考走的大专院校学生毕业后愿意回来就业的很少，受择业观念、利益因素的影响大多数都被招聘到南方或者经济发达省份，从这一点也能反映出我县在这方面所处的劣势。对于高层次人才队伍的建设，近几年我们虽然有所重视，但由于各方面原因，发展还很缓慢，高层次人才总量不足。一是高学历的少。具有大学本科学历的有3763人，仅占人才总量的10.8%。硕士研究生43人，所占比例更小，只有0.1%； 二是高职称的少。全县有专业技术职称的人员16860人。其中具有正高级职称只有的23人，副高职称的588人，分别占0.14%和3.49%； 三是高层次人才断档。调

11、查中普遍反映，由于高层次人才少，具有从事技术创新与产品开发能力的研发人才更少。特别是既懂管理、又懂技术的高层次复合型人才尤为紧缺。创新人才的紧缺，导致部分企业形成技术落后、市场竞争力不强、经济效益差、人才引进难等恶性循环局面。 2、人才从业结构和分布不合理。在人才结构方面，各级各类人才中大学本科及以上学历比例偏少，就目前来说，按照34980名的人才总数统计，我县本科以上学历的不足4000人，占总数的12%左右，同时，我县的大多数的专业技术人才，都分布在教育卫生系统，在16980名专业技术人员中，教育卫生占了近14000，达到了88.9%，使的其他行业的人才数量严重不足。尤其是各类人才中“企业经

12、营管理人才”、 专职从事“科学研究和科技开发的人才”更是少之又少，仅有几百人，只占到全县人才总量的2%左右，这种状况已经成为制约我县经济发展和社会进步的瓶颈之一； 二是县镇之间的人才拥有量悬差较大，基层人才明显不足； 三是人才的专业结构不合理。从全市人才的专业结构来看，基础学科专业多，高新技术专业少； 长线专业多，急需的短线专业少。 3、人才作用还没有得到充分发挥、人才资源没有得到充分整合。一方面,有些较高层次的人才引进到我县工作后，由于单位的科研硬件建设、工作环境等诸多方面因素，使其很难学以致用，只能从事一些低水平的机械性的工作，而这样的岗位可能由一个大专生就能完全承担起来，造成了人才资源的

13、浪费。而且，当一个人才引进来以后，大多数都是放在某一固定岗位上，工作性质相对单一，也不能使其最大限度地发挥作用。还有的人才引进时的初衷是作为专业技术人员的，但不久就走上行政管理方面的工作，当起了“官”，成为了所谓的行政方面的人才，致使自己很难再发挥专业知识方面的作用。另一方面人才的素质也还有待于进一步提高，有些人才虽然在本单位、本系统发挥了一定的作用，但由于缺乏必要的思想政治教育，使他们的世界观、人生观和价值观出现一定的偏差，少数人才只重视个人物质利益，忽视社会责任，哪里给钱多哪里去，由此给一些单位的生产经营带来一定的损失。此外，人才自身的种种问题也是影响其发挥作用的重要原因之一。如对自身估价

14、过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题有意见，出现消极情绪甚至一走了之等。 四、人才培养、使用和激励机制创新不够。一是缺乏有效的培训机制。据统计，多数科技人才继续学习和参加培训的机会很少，很多有高级职称的同志反映没有良好的学习环境，缺乏图书资源； 有的反映，凡有出国考察机会，大多数被行政领导所挤占； 一些单位在人才使用上还是粗放管理，对青年科技人员的知识更新无规划、无安排，越是生产技术骨干，越是没有机会参加培训等等； 二是用人方面缺乏竞争激励机制。在人才使用中，一些单位以“学历取向”仍占主导，资历在很大程度上仍是用人的主要度量标准，忽视能力导向、绩效导向，没有建立起良好的

15、竞争激励机制； 三是分配制度缺乏新的突破。一些单位仍然存在平均主义“大锅饭”的分配形式，没有真正尝试按生产要素进行分配的方式。在大多数单位中，其奖金和津贴仍受工资等级的制约，没有体现“一流人才，一流报酬”的人才激励机制； 四是职称制度缺乏科学的评价体系。在现行职称聘任的任职资格评价中，大部分评价是采用评审方式，重学历、轻能力，重资历、轻创新等现象仍然存在。 上述原因中，归根结底主要是观念和体制上的问题，需要认真加以解决。 三、意见和建议 通过对以上问题的分析，为更好加强我县人才队伍建设、构筑各项事业发展的人才平台，应该着力做好如下几个方面的工作： 一、努力稳定现有人才队伍。 充分发挥本县人才的

16、潜能和作用，是我县人才工作的重点和根本。以我县现有的实际，短期内吸引大量的高素质的、多功能的复合型人才可能性不大，现实的考虑重点应该是对现有人才资源的开发和利用。因此，首先就必须下大力气稳定住现有的人才队伍。稳定现有人才队伍的重点，要放在稳定骨干人才队伍和引进人才队伍上。稳定现有人才队伍的实质，就是要让人才自愿留在赣榆。为此，要努力做好以下几方面工作： 1、用事业留人。这是稳定现有人才队伍的根本和基础。要充分发挥各类人才的作用，给各类人才提供施展其才华的舞台。要敢于把人才放到关键岗位上去锻炼、去使用。在人才使用上，应进一步解放思想，唯才是举； 对符合党员条件的优秀人才要及时发展，对政治素质好，

17、具有领导才能的要大胆提拔使用，在重大决策的咨询和论证中要充分听取他们的意见。 2、用感情留人。这是稳定现有人才队伍的纽带。领导的关心和信任，是用感情留人的直接体现，是稳定人才队伍的必要“润滑剂”，有的情况下，甚至能够起到决定性的作用。用感情留人就要主动与各类人才沟通。比如，对来我县工作的各级各类人才，每年县里可以召开一次座谈会或恳谈会，由县领导向他们通报一下县里情况，沟通彼此感情，体现县领导对他们的重视，以情聚心。用感情留人还要注意加强对人才的思想政治工作。通过思想政治工作，引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，帮助他们树立知赣榆、爱赣榆、奉献赣榆的主人翁意识。 3、用相应的待遇留人。这是

18、稳定现有人才队伍的必要条件。对有突出贡献的专业技术人员要给予必要的奖励。每年定期对全县专业技术人员进行考核，并将考核结果记入本人档案。对我县评出的各级各类有突出贡献的专业技术人才应给予必要的奖励：比如，对被评为县级有突出贡献的骨干，在住房上给予适当优惠并给予不低于500元的一次性奖励，同时，给予授予称号、颁发荣誉证书或通报表扬等精神激励。 二、大力引进所需人才。 引进所需人才，主要是指引进人才要有针对性，要走出盲目引进的误区，首先要根据我县教育、卫生、农业、海洋等产业发展的需要以及产业调整布局变化，深入基层调查摸底，形成赣榆急需引进人才专业目录，出台相关政策，面向省内外公开招聘适应赣榆经济发展

19、的紧缺高层次人才，确保引之有用。为使引进人才真正“引得来、用得好、留得住”，应重点做好以下几方面工作： 1、真正重视引进人才。对引进人才不能光是“叶公好龙”，对确实急需的专业人才， 要敢于花代价引进来； 对引进人才要实实在在地做到政治上关心、工作上重用、生活上照顾，比如对引进人员的户口办理、工作条件、工资待遇、职称评定、住房等方面都应予以优先照顾，帮助他们解除后顾之忧。 2、树立开放的人才观。对人才不求为我所有， 但求为我所用，用其知、用其智、用其技，用其所能。引进的具体形式可以多样化：通过招聘引进人才； 通过引资引进人才； 通过成果转让、技术咨询引进人才； 通过兼职引进人才； 通过建立协作关

20、系引进人才等。 3、逐步建立具有竞争、择优、评价功能的人才择业制度，引导人才流动，重点引进高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重点工程等领域所急需的高层次经营管理人才、急需的专业技术人才包括高级技能人才，打造人才流动“绿色通道”。 同时，针对我县在引进人才中出现的一系列问题，比如短期服务后考博，打创业旗号继续享受优惠待遇等现象，制定出台关于引进和培养高层次人才的补充规定，进一步规范我县高层次人才的引进、培养和使用，促进引才、用才、稳才的有机结合。 三、建立人才资源储备、培养、使用的新机制。 区域发展的竞争，说到底是人才的竞争，当今时代，科技发展日新月异，知识更新速度大大加快，人才竞争日趋激烈，只

21、有建立起完备的人才资源储备、培养和使用的新机制，才能不断满足社会对人才的需要。 1、要研究制定人才资源发展战略。从经济建设和社会发展需要出发，对人才总量、结构、分布以及重要行业、关键领域的人才需求进行预测，抓紧制定完善赣榆县人才资源战略。要对人才进行分类管理，细化标准，准确界定各类人才，尽快建立我县“现有人才数据库”、“知识成果数据库”和“紧缺人才数据库”， 实现人才资源信息化、网络化。 2、在人才的培养上，鼓励和提倡专业人员对口自学，有条件的单位，可以输送专业人才到高等院校或国内外优秀企业学习深造。建立专业人才继续教育考核和择优奖励机制，将考核成绩记入本人档案，作为今后择优奖励、使用、或提拔

22、的重要依据。 3、在人才使用、提拔中，要唯才是举，特别对待有培养潜力的优秀中青年人才，不能求全责备，要用其所长。对表现突出的引进大学生，要大胆使用，也可以打破专业限制，让他们到基层轮岗锻炼，促其向复合型人才方向发展。要创造成才机制。按照市场经济的要求，改善现行培养和选拔机制，建立市场化的培训机制，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境，努力为引进人才创造有利于实现其个人价值和社会价值的条件，促进各类优秀人才脱颖而出 4、要抓好人才市场建设。积极发展农村人才市场，形成县、乡(镇)、村三级人才服务网络。根据我县经济发展的新动向、新需求，积极引导、促进人才向高新技术产业、民营企业流动，实现人才配置与经

23、济发展的现实需求相适应。成立我县“人才派送中心”，根据需要，哪里用人才，就往哪里派送人才。同时要采取办法减少本地人才流失。我县每年考上大学、大专的学生有数百人，其中不乏一些特困生，有条件的企业和事业单位，可与之签订合同，由合同单位提供其上学期间的费用，将来毕业后，回到提供资助单位工作。这样可以避免一部分人才流失。 四、强化人才激励机制。充分发挥专业技术人才在我县经济社会发展中的积极性和创造性。 强化人才激励机制是社会主义市场经济对人才工作提出的客观要求，也是人才工作自身规律的必然反映。创新机制是有效解决人才工作面临“留不住、引不进、用不好”问题的根本方法和有效途径。 1、建立以收入分配为主体的

24、奖励分配机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，实行按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，有条件的单位可实行协议工资、年薪制，逐步形成工资报酬与贡献挂钩的分配激励机制。鼓励科技人员面向基层，面向农村，面向企业，积极探索和开展多种形式的有偿服务，促进科技成果向现实生产力的转化，鼓励和支持科技人才先富起来。 2、引进竞争机制，促进人才合理流动。各单位、各部门要树立“大人才”观，充分发挥好现有人才的作用，鼓励各类专业技术人才以多种形式参与经济建设，支持优秀专业技术人才在履行好本岗位工作职责和不侵害本单位技术、经济权益的同时，发挥特长和优势开展有偿社会服务，促进人才的合理流动和优化配置，在较大范围内，实现人才优势互补和人才资源共享。 3、认真做好职位分类工作。做到因事择人，使有能力、有水平的人才走上重要岗位，担当重任。要完善考核方法，把工资、奖金等与绩效挂钩，使一流人才得到一流报酬。同时，对直接承担国家、省、市重大科技项目的专业技术人员，在项目合同期内实行岗位津贴。对获奖项目人员或创造出经济效益人员要按一定比例进行奖励。 9