高职院校教师考核测评体系现状调查与对策分析.docx

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1、高职院校教师考核测评体系现状调查与对策分析高职院校教师考核测评体系现状调查与对策分析 打开文本图片集 摘 要： 高职教育的特点决定了高职教师工作的复杂性，因此制定全面、客观、科学的教学绩效评价制度是促进教学改革，提高教学质量的重要保障。目前，高职院校教学绩效评价存在很多问题和不足，将发展性思想融入教学绩效评价指标体系是淮安高职院校建立教学绩效评价体系急需解决的问题。 关键词： 高职院校 教学绩效评价 奖惩性评价 发展性评价 教学绩效，指教师在一定时间与条件下完成教学任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果包括完成教学的数量、质量、成本费用和为改善组织形象所作出的其他贡献。教学绩效评价指对教师的

2、工作行为和结果进行测量的过程，是一个用过去制定的绩效评价指标体系比较评价员工评价周期内的工作绩效，并最终将绩效评价结果反馈给教师的过程。由于高职院校的特殊性，教师工作的复杂性需要制定全面、客观、科学的教学绩效评价制度，以此促进教学改革，提高教学质量。 本文以江苏淮安地区5所高职院为例，采取问卷调查的形式，以此为样本分析高职院校教学绩效评价普遍存在的问题与不足，并提出建立全方位的发展性教师绩效评价体系。 一、研究对象 在样本的选取上，考虑全面性原则，采取分层抽样的方法，对各个学校、各类专业和各级职称教师按比例抽取样本。本调查抽样分两个阶段。第一阶段采取非概率抽样，课题组根据已有的前期资料准备和已

3、掌握的相关信息。在江苏省淮安市，共抽取五所高职院校的接近3200名教师作为调查总体。第二阶段采取抽样调查法中的等距抽样法，从调查总体的3200名教师中等距（每4人中选一位）抽取八百名教师发放调查问卷。共发放800份问卷，回收720份。经过仔细甄别，有效问卷708份。 二、研究工具 本课题采取专家访谈、教师个别访谈和调查问卷的形式获取初始资料。在开展本次调查之前课题组查阅大量资料。以管理学的360度考核方案作为理论背景。通过小范围的典型案例调查检验理论的可靠性。为制定科学合理的高职院校教师评价指标，设计指标的过程遵循了下列程序。 （一）问卷内容征拟阶段。本阶段主要是分析教育目标，提出详细的问卷草

4、案，通过召集专家及有关教师集体讨论，集思广益详细列出与目标有关的所有指标。 （二）归并筛选阶段。此阶段，主要是根据高职院校教师的特点，问卷内容设计范围做到全面广泛，并且具有一定的针对性。归并筛选后的指标更能体现评价的本质并能保证评价的有效性和可行性。 （三）调查方法。参与本次问卷调查的都是高职院校大学教师、学生与专家。在调查之前课题组进行了统一的调查培训以保证调查结果的准确性和科学性。 三、调查结果的分析结果 课题组采用统计分析软件，对5所高校教师现状及评价体系进行描述性分析和相关性分析。 （一）评价的基本方式 1.同行测评 淮安高职院每学期期末都会组织同系部教师互评。同行对专业更熟悉，对专业

5、上的问题看得比较深入透彻，更能看出问题所在，能深层次地帮助教师指出工作的不足，有助于教师提升教学科研水平。同行间合理客观的评价也有利于教师间的交流，就教学科研上的相关问题，了解彼此教学科研的进展，取长补短，共同提高。但同行评价易受个人感情因素、人际关系等的影响，使评价结果偏颇。 2.考核组评价 淮安高职院校选择考核组作为评价主体。考核组成员多由领导和教师代表组成，从更高层面评价教师。主要通过平时的教学态度，或者除了可量化的教学工作之外，评价教师额外承担的相关工作。但考核组评价往往因为缺乏对被考核者的了解，容易因为道听途说得来的信息而对教师作出错误的评判。 （二）评价的基本内容 高职院校教学绩效

6、评价的框架由德、能、勤、绩、廉五个方面组成，重点考核工作实绩，主要指履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率或在教学科研中的成果、成效。 四、淮安高职院校教学绩效评价制度存在的主要问题 通过回收的有效调查问卷，就淮安高职院校教学绩效评价过程中存在的问题进行分析。主要体现在以下几个方面。 （一）评价目的 表2显示了教师对评价目的的满意程度。由此可以看出，目前，仍有很多教师认为评价是奖优罚劣的一种管理手段，并没有通过教学绩效评价的反馈信息作为帮助教师改进工作、提高教学质量的有效途径。 表2 教师对评价目的的认识 （二）评价过程 在高职院校教学绩效评价中，教学绩效评价过程存在形式化。每到学期末，

7、会组织教师互相打分，教师会根据自己喜好或者对被评教师的印象打分。考核组测评更是具有举足轻重的作用，得出测评结果的过程却采取不公开的原则。于是，评价往往流于形式，不具可信性。 表3 教师对评价过程的认可 （三）评价标准不确切 加分指标过于粗略。比如，没有考虑教师职称的差异，较大分值分布在教学成果、教科研立项和精品教材等，而这几项恰恰是青年教师或者职称较低教师的弱项;对于不同岗位类别教师的教科研采取同一标准，也是不科学的。此外，特殊贡 献分值，没有明确规定何种贡献可以被定性为特殊贡献，这就使得一方面对特殊贡献的认定具有一定的主观性，另一方面教师无从着手，为自己赢得这部分特殊贡献值。 表4 教师对评

8、价标准的满意度 由问卷调查可知，现有评价体系，第一，没有考虑到教师的岗位类别，没有专门针对专业理论课教师、专业实践课教师、基础课教师进行分门别类的评价。第二，没有按照职称差异进行评价。第三，没有考虑到年龄的差异，而是所有教师评价标准“一刀切”。评价注重的是结果性评价，主要着眼于教师过去承担教学任务的完成情况和已取得的工作成就，目的就是以此结果作为奖优罚劣的依据。缺少对教师发展性评价，是不完全的评价。高职院校教师多为青年教师，需要不断学习不断进步，而这种奖惩性评价不利于高职院校教师的长足发展。 五、建立全面科学的发展性教师评价体系 通过调查分析得知，原有的教师评价体系在考核内容和考核方式等方面都

9、存在很多问题与不足。因此，我们运用360度绩效考评法，多层次、宽角度建立差异化的发展性教师绩效评价体系。主要改革以下方面。 （一）评价内容上，关注个体差异，做到全面科学。对每一类教师应各有侧重，权重有所差别。其中思想道德素质、育人管理职责、协同工作职责育人管理成效几项指标对三种类型教师评价权重应基本一致。对于文化理论素质、教学科研职责与成效三项指标权重应该有所不同。比如，专业理论课教师权重应高于实践课教师与基础课教师，实践课教师应侧重评价其实训实践成效。基础课教师应注重其课堂教学成效，教科研方面应略高于实训实践课教师，但不高于或略低于专业理论课教师。充分体现高职院校三类教师职责差异。 （二）评

10、价方式上，强调评价主体多元化，改变原有评价体系的由领导评价的评价方式。教师自身因没有申辩的权利会造成对教师评价的主观性，因此应该增加教师自评与学生评价的环节。全方位地了解每一位教师自身情况和发展进步的情况，并以每一位教师的纵向进步幅度衡量教师的工作成效。 （三）评价着眼于过程评价。强调收集并保存表明教师发展状况的关键资料，对这些资料的呈现和分析能够形成对教师发展变化的认识，并在此基础上针对教师的优势和不足给予教师激励或具体、有针对性的改进建议。 教师是培养人才的核心资源，教师队伍建设是高校建设的关键所在，是高校办学的实力和学术水平的决定因素。因此，教学绩效评价制度是否合理关系高职院校能否长远发展。目前淮安高职院校的教学绩效评价体系采用的是奖惩性的教学绩效评价，从调查问卷结果可以看出，这种教学绩效评价体系存在很多问题，没有特别针对高职教师的专业性和职称信息作出区分性评价，不利于高职院校教师的长足发展。通过对现有评价体系的分析，可以得出，将发展性思想融入教学绩效评价指标体系是淮安高职院校建立教学绩效评价体系急需解决的问题。淮安高职院校具有一般高职院校的共性，在一定程度上能够说明目前高职院校教学绩效评价体系存在严重弊端，因此，高职院校科学合理的教学绩效评价体系改革势在必行。 5