薪酬设计方案3篇.docx
《薪酬设计方案3篇.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《薪酬设计方案3篇.docx(17页珍藏版)》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。
1、薪酬设计方案3篇薪酬设计方案3篇 薪酬设计方案篇1 一、薪酬制度设计综述 薪酬制度设计是指对包括薪酬理念定位、薪酬结构设计和薪酬水平设计三大环节以及三大环节各自内在流程在内的公司薪酬偿付机制的系统设计和安排,他是企业员工共生关系的核心,也是社会化大生产背景下企业和员工价值交换得以实现的关键命题,关系着企业战略支撑和人才策略,是现代企业激励约束机制的核心因素,与企业的经营战略相辅相成,紧密关联。因此,企业薪酬制度设计关系着企业经营的成败。 薪酬理念是确定薪酬政策的出发点,其解决的是薪酬设计的价值观问题,即薪酬设计所需遵循的准则和目的。理念是政策的先导和指导原则,决定政策的走向,有什么样的薪酬理念
2、就有什么样的薪酬政策。企业是需要一个能够吸引优秀人才的“扩张型”政策,还是一个需要加强内在激励区分度的“引导(优化)型”政策,还是一个只需要跟随大流的“追随型”政策?需不需要制定人才保留计划?需不需要向关键岗位和人员倾斜?需不需要建立长期的激励机制?需不需要建立起不同体系人员的薪酬机制?不同的目的决定了不同的薪酬设计原则,扩张型政策需要与之相适应的薪酬水平高于市场平均的薪酬结构,引导优化型需要对薪酬结构进行取舍,追随型政策则会选择相应的均等水平或稍低的薪酬设计,而一旦需要人才保留计划或是人员体系薪酬机制则需要对内在结构进行考量。 薪酬结构设计则是对薪酬的构成的考量,主要考虑薪酬的构成,包括工资
3、制度选择(包括标准工时制、计件制、分(提)成制等)、工资结构选择(包括固定部分、浮动部分的确定及二者的比例设定)、配套措施设计(包括考勤、考核、培训、流动、特殊期工资等配套制度)。薪酬结构设计主要考虑工作性质和激励约束效果。 薪酬水平设计是指对企业薪酬水平在市场中所处位置的考量。薪酬水平设计取决于两个因素,一是与企业总体薪酬水平;二是与市场同类人员的薪酬水平。 二、管理人员和技术人员并行薪酬制度设计 就目前实际情况而言,面临两大难题,一是公司薪酬水平较高,但激励效果不理想;二是公司处于总量超员、结构缺员的境况。出现问题的原因,在于公司的历史用工制度缺乏有效的职业阶梯,薪酬的晋升,基本靠管理层级
4、的上升,技术人员、技能人员无对应的晋升渠道,造成职业发展生涯堵塞,“干了也白干,不干白不干”,鉴于此,公司薪酬制度设计,主要需要解决两大问题,一是要能实现管理人员、技术技能人员的“双通道”发展,二是增强薪酬激励效果。就第二点来说,目前实行的绩效工资制度,能部分解决激励区分度问题,但是解决的力度仍不够大,还需要在薪酬的水平设计上进一步加强。因而,公司薪酬制度设计,主要理念在于一是向生产一线倾斜,二是向核心、关键岗位倾斜,以便实现公司的转型和有效激励,属于“引导型”。 薪酬制度设计操作中需要着重解决三个方面的问题:一是着重平衡生产人员与管理人员薪酬水平。如前所述,“引导型”的薪酬制度,重点在于内在
5、公平性和竞争性,比如我们可以将生产技术岗位薪酬短时间内提升至管理人员的2倍,甚至更高,虽然可以立竿见影的引导管理人员向生产人员转轨,但是,这样做对公平性是一种极大破坏,并且往往矫枉过正。故而,如何合理设置管理人员与技术人员之间的薪酬结构,形成合理的、能平稳过渡的并行制薪酬制度,是我们操作时考虑的第一大问题。二是要着重平衡区分度问题,区分开核心关键和一般辅助岗位,使得薪酬激励有重点、有倾斜。激励有效、科学合理是我们操作是的第二大难点,眉毛胡子一把抓,结果只能是薪酬激励不足,老病依旧。第三则是需要注重配套措施的建设问题。薪酬制度设计是一个体系工程,缺少了配套措施,薪酬制度将成为无根之水,无本之源。
6、 综上所述,在管理人员和技术人员双轨并行制薪酬设计中,须得遵循以下原则: 1.战略联系原则。管理和技术人员薪酬的确定一定要和企业的发展战略目标和人力资源发展战略目标联系起来。只有这样,才能够有效确定企业薪酬倾斜的对象,确定关键、核心的岗位和人员(包括管理人员和技术人员)。 2.针对性与适宜性原则。由于管理人员岗位性质属于事务型,其业绩的区分主要根据岗位管理职责和履职的到位性,中级管理人员在进行薪酬结构设计时应以岗位性质和特点为依据,即以岗定薪为主,兼顾以人定薪;技术人员岗位性质属于业务型,其业绩的区分主要根据技术能力要求和实际技能水平,因此技术人员薪酬水平确定应以技能水平的性质和特点为依据,即
7、以能定薪为主,兼顾以岗定薪。此外,在确定管理人员薪酬时,还要兼顾管理人员本人的管理能力大小;在确定技术人员薪酬时,还要兼顾技术人员岗位特点的鲜明程度,如有些负有技术服务职责的技术人员由于岗位特点比较鲜明,适宜更多地按照岗位要求确定其薪酬,即以岗定薪为主兼顾以人定薪或岗人并重定薪。 3.绩优平衡原则。管理和技术人员都要以其个人的工作实绩为依据确定薪酬。要正确把握好岗位要求的管理责任和实际履行的管理责任之间的关系,潜在的技术能力和已经发挥出来的技术能力之间的关系。 4.多重激励原则。对关键的管理人员和技术骨干实行多种激励手段,使之更好地实现管理创新和技术创新。 5.失职解聘原则。打破通常的聘期制作
8、法,定期考核,对考核不合格者,解除现有管理职位和技术职位。 6.协同导向原则。该原则是指对技术人员薪酬的确定,要突破不能超过管理人员薪酬的传统做法,使企业真正杜绝”官本位”的倾向,使技术人员安心搞技术。其主要确定方法为期望法:技术人员走技能轨晋升,在其职业生涯周期中,获得报酬总期望值应与管理人员走管理轨在职业生涯全周期所获期望报酬总额大体一致。只有这样,才能不偏不废。 7.配套协作原则。企业管理和技术人员薪酬设计与人力资源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度为核心,人力资源管理其他方面对其形成的支持和补充。 三、结论 确定企业管理和技术人员薪酬水平,不仅要看企业在市场中所处位置,它决定着薪酬水
9、平的现实性和可行性,企业管理和技术人员的薪酬政策还要解决管理和技术人员薪酬制度导向性问题,即薪酬制度的理念问题,这是实现薪酬设计的目的以及最终实现企业战略目标的实质性环节。其次,选择什么样的管理和技术人员的薪酬制度(即如何保证针对性与适宜性),也是企业进行薪酬分配制度改革的核心内容。最后,如何保证双轨制下的公平对等,是双轨制薪酬制度设计关键中的关键。只有上述问题有了满意的、坚实的答案,公司的薪酬制度才会有坚实的基础和显著的效果。 薪酬设计方案篇2 随着国有企业公司制度的改革和现代企业制度的建立,国有企业在薪酬管理方面也制定了一系列的改革措施,到目前为止第一轮的国企薪酬改革已经基本完成。以下是小
10、编整理的国有企业薪酬设计方案,希望你能更加了解薪酬制度。 薪酬,是维持和促进企业员工满意并因此提高工作效率与工作质量的最重要激励手段之一,也是企业吸引和留住人才的关键所在。企业薪酬设计不当,在很大程度上影响企业的战略执行与企业文化,甚至会影响到企业日常的生产经营活动。因此,国有企业在设计薪酬体系时,必须做到系统的思考、谨慎的权衡、科学的规划、严格的贯彻。 1、目前国有企业薪酬设计存在的主要问题 1.1职位工资不能正确反映职位价值的大小 在国有企业中,行政职务的大小、学历职称高低、工龄对工资具有决定性的影响,而对不同职位的价值性重视不够。员工因为级别不同而获取不同的年底奖金,而级别评定只与学历、
11、职称有关,导致能力强而学历低的核心骨干会从企业流失。 1.2缺乏规范化、定量化的员工绩效考核体系 国有企业在绩效考核中仍沿用传统的以经验判断为主体的绩效考核手段。职工个人的收人与贡献大小联系不紧密,从而使企业的激励体系缺乏针对性、公平性、导向性,不能有效地促动员工围绕企业的战略与目标开展工作 1.3薪酬水平偏低 我国等级工资制的框架和工资水平从20世纪50年代确定之后,基本没做过大的调整,更没考虑过劳动力市场、均衡工资率等因素。调整工资时没有实行严格的考试、考核制度,造成职工等级与实际技术等级不匹配。同时,由于我国长期实行“低工资、高就业”政策,只注重保障功能,忽视了工资的激励功能。而且为保障
12、职工生活,企业承担多种福利保障责任,形成了“企业办社会”的局面 1.4薪酬体系不完善 现在我国大多数国有企业的薪酬制度是以岗位为基础的薪酬体系。但是目前我国只在基本薪酬方面建立了考核,而在辅助薪酬方面却没有一整套完善的考核机制,即使有考核也是偏资历而轻能力和工作业绩。 2、国有企业薪酬设计产生问题的原因探析 2.1传统薪酬设计都建立在严格的官僚等级基础之上 传统薪酬设计一般表现为职位越高,获得的工资、奖金、福利等报酬就裤多。对企业员工相对价值的定位上,就是以管理岗位或“官阶”大小判断员工对企业贡献的大小,企业内部的管理岗位自然就成为各级各类员工的职业生涯发展的目标。在这种以官僚等级制为基础的薪
13、酬制度下,人事大权实际上被职位高的领导者所独揽,导致不能消除在这种体制下所推行的身份界限、编制定额、论资排辈等弊端,不能形成开放的人力资本和人力资源自由流动,不利于企业与人才的双向互动。 2.2传统的薪酬激励导向不清 目前,国有企业实行的薪酬激励制度是以岗位技能工资为主的工资分配制度。这种制度在国企改革初期确实对调动职工的积极性和促进企业发展起到了重要作用。但是,这种单一的薪酬激励制度越来越不能适应现代企业经营和管理的需要,如果针对不同的企业高级经营管理者、科技研发人员、营销人员采用单一的岗位技能工资形式的薪酬激励制度显然是起不到有效的激励作用。 2.3企业没有完全的薪酬分配自主权 国有企业对
- 配套讲稿:
如PPT文件的首页显示word图标,表示该PPT已包含配套word讲稿。双击word图标可打开word文档。
- 特殊限制:
部分文档作品中含有的国旗、国徽等图片,仅作为作品整体效果示例展示,禁止商用。设计者仅对作品中独创性部分享有著作权。
- 关 键 词:
- 薪酬 设计方案
限制150内