2022年集团人力资源部终基础工作总结Word .pdf

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1、1 / 23 2010 年集团人力资源部年终工作总结2010 年为集团“执行年”， 对于人力资源部是极具挑战性的一年。随着公司在经营规模和组织规模上的快速扩张，对人力资源体系无论是从策略思考、系统改造，到推动改革力度、执行力、应变能力提出更高的要求。2010 年是集团人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面开展，并着重在招聘管理、薪酬福利管理、绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作的也逐步推进（如工作分析、人事数据收集、 档案资料整理、 各类文件规范等）。 为 2011年 “效益年”集团人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础

2、。我于 2010 年 9 月 25 日入职鸿达兴业集团担任人力资源部副经理职务。在公司各级领导的关心和指导，各部门支持和配合，以及本部门同事的共同努力下，有计划、有步骤的开展集团人力资源管理各项工作，人力资源部首先以自身组织及队伍构建、人员招聘、岗位职责梳理、绩效体系建立及维护为切入点，做了一系列基础工作， 较有力地支撑到了公司的业务战略和运营；但是也暴露出了诸多的不足。现就集团人力资源部2010 年主要工作总结报告如下：一、 主要工作回顾（一）部门建设 1、人员分工 ：10 月 27 日通过部门会议适当调整部门人员的岗位分工。今后还必需进一步明确岗位职责，完善作业流程，定期检讨工作目标与达成

3、结果的一致性，必要时，进行轮岗调配。明年着重增强招聘岗位与绩效考核岗位的人员和力量。2、总结计划 ：要求部门人员每周进行工作总结与计划，11 月 22 日组织了一次如何写好工作总结部门内部专项培训，部属总结写作技能提升有明显效果。明年将培训如何做好工作计划 。并要求做好每周、每月、半年以及年终总结与计划，以便监督检查下属工作进展与完成情况。同时希望向各部门推广，必要时纳入绩效考核范畴。3、部门周会 ：每周一定期进行工作总结与计划周会，其作用是：“总结上周工作；及时反馈问题或处理异常；统一思想，达成共识；做好下周计划”。明年将培训会议管理办法 ，逐步规范会议管理。同时希望向各部门推广，让精选学习

4、资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 23 页2 / 23 各种有效沟通渠道形成优秀的企业文化。4、制度建设 ：编制新员工培训管理制度 、 营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案、 广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法、 广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法、广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行） 、 广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则等管理制度。十月底开始着手岗位分析， 明年根据公司实际情况逐步规范和完善：集团公司组织架构、 部门组织结构与岗位配置、 部门职能、岗位说明书、 工作流程、操作规范、作业指导

5、、管理办法、规章制度，等等基础管理制度的框架建设。（二）岗位分析为了规范各职能部门组织架构、部门职能、岗位职责权限，优化人员结构、工作流程、 内部管理制度等人力资源管理基础性工作，首先，必须明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，目前，员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展， 自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。集团人力资源部对管理者进行了岗位分析调查

6、前期培训；对各职能部门进行有针对性岗位分析调查宣讲， 研讨。收集岗位分析所需要的各项资料，并进行整理，已形成了各职能部门职责、架构图、人员晋升图、岗位说明书初稿。 1 、10 底至 11月底开始进行岗位分析第一轮宣讲，除审计中心外，集团总部各部门均已进行宣讲， 并要求各部门完成 岗位调查表 与岗位说明书 草案。 2 、11 月底至 12 月底对各部门进行岗位分析第二轮研讨，人力资源部对已上交岗位说明书草案进行第二次修订，元月份继续行政部、营销中心、财务中心、投资中心和项目管理部第二轮研讨。 3 、由于时值年终， 各部门都忙于年终总结与下年度计划，原计划未能按期进行，明年年初继续进行岗位分析第三

7、轮面谈、修订、最终确认、审批、试运行。（三）人员招聘1、2010 年招聘情况序号招聘渠道费用（元）收到简复试复试合到岗辞职备注精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 23 页3 / 23 历数人数格人数人数人数1 现场招聘24030 1803 301 148 69 16 2 网络招聘18880 229 135 44 24 6 3 报刊招聘59049.5 195 58 27 6 1 4 门卫招聘/ 29 21 16 14 4 5 内部员工介绍/ 38 34 22 22 2 6 校园招聘约 5000 67 52 10 待定/ 7 协

8、助三和招聘/ 9 9 9 4 / 合计106959.5 2370 610 276 139 29 附件： 1、2010 年招聘汇总表 .xls 分析说明：1）2010 年度集团总需求人数149 人，收到简历数 2370 份，复试人数 610人次，复试合格人数 276 人，共招聘入职 139 人，招聘录用率 93.3% ；离职 29 人，在职 110 人，招聘达成率73.8% 。离职人数29 名，新员工离职率20.9% 。2）2010 年协助内蒙（乌海、三和、中谷）招聘共计4 人。3）由于项目陆续不断启动，相对招聘任务不断加大，从2009 年招聘需求人数几十人上涨至今年 149 人，招聘需求人数环

9、比增加180%-280% 。4）12 月1821 日人力资源部组织到西安周边高校进行一次校园招聘与洽谈拜访，第一批10 人可入职，为后续人才储备与梯队建设拓展渠道。5）招聘成本总费用：约107000 元，人均招聘成本： 770 元/人。其中人才市场现场招聘会（主要是普通员工和基层管理、技术人员）费用：24030 元，录取 69人，人均成本： 348.3 元/人；网络招聘（主要是中基层管理、技术人员）费用： 18880 元，录取： 21 人，人均成本899 元/人；报刊招聘（主要是中高层管理、技术人员）费用： 59049.5 元， 录取 5 人， 人均成本 11810元/人，由此看出报刊招聘效果

10、不佳，但对宣传公司形象有一定作用。明年加大现场招聘与网络招聘力度，必要时进行员工介绍和内部竞聘。2、2010 年各部门招聘需求及人员入离职情况序号部门需求人数入职人数新员工辞职人数在职人数备注精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 23 页4 / 23 1 行政中心8 8 3 5 2 人力资源部4 4 1 3 3 企划部5 6 2 4 4 法务部2 3 1 2 5 营销中心21 24 3 21 6 采购中心12 13 1 12 7 物流中心2 3 1 2 8 审计中心2 2 / 2 9 财务中心9 8 / 8 10 投资中心5

11、3 / 3 11 项目管理部16 10 2 8 12 项目指挥部20 28 8 20 13 保安部16 15 4 11 14 三和化工8 8 1 7 15 乌海化工16 3 1 2 16 中谷矿业3 1 1 / 合计149 139 29 110 附件： 1、2010 年各部门招聘需求明细表3、影响招聘工作进展的原因1）需求岗位职责不明确： 详细工作内容不清晰 （特别中高层岗位及海化和三和的相关岗位）。2）工作衔接不到位：有岗位需求、 有初步人选但没相关人员复试及专业性把关（尤其海化、三和的中高层岗位） 。3）集团与海化、三和、中谷的招聘工作衔接问题：具体的岗位需求、岗位职责、招聘流程、薪资福利

12、待遇需相互沟通、规范好。4）受市场经济、 及个人生活影响， 目前整体招聘市场现象都不太理想，尤其中高层岗位和辅助性岗位， 多数人员都会考虑往家乡或二、 三级城市发展。5）相关人员入职后部门负责人对工作的指导、安排不及时， 后续跟踪、协调不到位，易导致新进人员流失。6）个别用人单位负责人常出差，对招聘工作进度带来了一定的滞后。7）地方偏远，交通不便，不能提供相关证明（麻烦、费用），如体检证明等。8）薪酬待遇缺乏竞争力，不能提供住宿。4、招聘渠道的开发与维护招聘渠道性质保持客户合作客户优势备注现场招聘主要渠道3 2 成本费用一般， 主要适合中层及普通人才招聘已开展网络招聘主要渠道13 2 成本费用

13、一般， 主要适合中层及普通人才招聘已开展精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 23 页5 / 23 报刊招聘次要渠道3 1 成本费用较大， 主要适合招聘中高层人员，同时对企业有一定的宣传作用，扩大企业知名度已开展校园招聘成长性渠道16 10 花费人力及时间成本较大，但有利于培养、 储备人才，建立人才梯队已开展猎头、 专场招聘特殊渠道2 / 成本费用大， 主要满足高层管理类岗位及高级专业类岗位的招聘维系中附件： 各校园招聘进展情况 一览表分析说明：招聘渠道还需不断挖掘与维护，紧跟招聘市场行情，以便招聘工作顺利开展；另外。继续开展

14、门卫招聘、内部员工介绍、内部竞聘等招聘形式。（四）员工培训1、制度建设制定并发文实施新员工培训管理制度 ，此制度已获总裁审批。2、具体执行集团总部培训停留在新员工培训层次，培训讲师大部分为部门负责人或部门业务能力较强员工， 培训学员为新入职的基层员工， 管理层及项目工作人员暂未参加新员工培训。 目前新员工培训已经开展五期，初步达到新员工培训目的， 新员工培训课程设置基本稳定。1） 、课程设置：课程内容部门讲师及负责人人力资源管理制度宣讲、成员公司及部门介绍人力资源部人事助理OA系统介绍及OA操作技术中心软件开发员法律基础知识（合同）法务部法务部副经理集团企业文化宣讲企划部企划部经理行政相关制度

15、行政中心行政助理塑料行业情况介绍、塑料基础知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理化工行业情况介绍、化工基本知识、性能及用途、业务流程营销中心业务经理业务技巧及风险控制营销中心业务经理物流行业介绍、集团物流业务及流程介绍物流中心物流中心副经理财务知识、财务管理规定、费用报销制度及流程财务中心财务中心副总监销售模拟考核营销中心营销副总经理培训考试人力资源部人事助理2） 、培训组织情况期数受训人数实到人数课时授课津贴授课时间授课形式精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 23 页6 / 23 第一期6 6 14 420 3 月份集

16、体授课第二期8 4 14 420 4 月份集体授课第三期6 6 14 420 5 月份集体授课第四期9 8 13 390 8 月份集体授课第五期13 9 13 390 12 月份集体授课营销一期2 2 10 0 9 月份单独授课营销二期3 3 10 300 12 月份单独授课总计47 38 88 2340 分析说明：今年共组织新普通员工入职培训集体授课5 期，营销单独授课2 期，受训人数 38 人，课时 88 小时，授课津贴 2340 元。要求每月至少保证进行一次入职培训；员工培训尚未具规模，讲师授课质量亟待提高，培训环境嘈杂、人数少、没有气氛，没有效果评估等问题。须加强讲师队伍建设，根据实际

17、情况合理安排，新近人员较少时开展单独培训，尽量不影响员工正常工作，并建议尽快完善培训硬件设施，如专门的培训室。（五）绩效考核1、制度建设1） 、已发文实施的相关制度和方案有：营销中心薪酬业务类薪酬制度及考核方案，此制度在4 月份发文实施生效。2)、已确定初稿拟发文实施的管理办法和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司管理人员绩效管理办法广东鸿达兴业集团有限公司普通员工绩效管理办法以上两个制度已经和集团中层管理人员进行过多次商讨和确认，计划明年发文实施。2、具体执行1） 、管理人员考核管理人员考核局部使用360 考核，考核项目有界定但无具体量化指标。考核周期以季度为单位，从今年4 月份开始实施至今，共

18、开展过3 次（12 月底将进行第四季度考核），覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体副经理级以上管理人员。绩效结果趋中，差异不明显，激励额度不大导致管理层对考核关注度较低。基本情况及原始数据精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 23 页7 / 23 考核办法考核频率人员基数覆盖范围激励额度局部 360评估季度部门负责人部门副职除工程以外全员每季度 +336 元 -336元，折算基数以5600 为基准12 7 相关图表部门第一负责人第二、三季度绩效0.800.901.001.101.201号2号3号4号5号6号7号8号9号10号11

19、号12号人员绩效系数第三季度第二季度部门副职第二、三季度绩效0.800.901.001.101号 2号 3号 4号 5号 6号 7号 8号人员绩效系数第三季度第二季度分析说 明：管理人员绩效结果集中在0.95-1.05之间，考核结果趋中；建议调整考核办法，在不影响公正性的前提下扩大评分差异；管理人员第一二季度绩效结果无较大变动，同一人两个季度的绩效变动微小；管理人员季度激励额度较低在+336-336 之间浮动，浮动占工资比例仅为 336/5600*3*100%=2% ，这个额度无法对管理人员形成较大刺激。建议提高绩效工资占比，加大宣传解释力度。2） 、普通员工考核（除营销普通员工）考虑到集团的

20、管理现状及中层管理人员素质，普通员工考核以定性考核为精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页，共 23 页8 / 23 主，无考核项目界定及具体指标，强制分布在实行一段时间之后遭遇阻力较大。普通员工激励额度较低， 部门员工绩效结果主要凭部门负责人主观判断决定。从今年 4 月份开始实施至今共开展8 次， 覆盖范围为除工程建设指挥部外的全体普通员工。原始数据等级5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月人数占比人数占比人数占比人数占比人数占比人数占比人数占比A 2 5.4% 0 0.0% 4 11.4% 1 2.1% 1 2.0% 3

21、 5.5% 1 1.8% B 8 21.6% 7 17.1% 5 14.3% 10 20.8% 12 24.5% 10 18.2% 15 26.8% C 24 64.9% 31 75.6% 21 60.0% 33 68.8% 35 71.4% 40 72.7% 35 62.5% D 4 10.8% 3 7.3% 5 14.3% 4 8.3% 1 2.0% 2 3.6% 5 8.9% E 1 2.7% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 0 0.0% 相关图表普通员工 5-11月绩效等级平均占比0.4%68.0%4.0%20.5%7.9%ABCDE分析说明：5-

22、11 月份，普通员工绩效等级分布状况无大的变化，结果显示跟之前设定的强制分布比例吻合度较低；普通员工绩效等级平均占比为C：68%，B：20.5% ，D：7.9%，A：4%，E：0.4%，其中 B、C 等级占总人数的约90%；A、D、E 四个等级。每月人数在 5 人的范围内游走；强制分布在没有量化考核的状况下部门配合程度很低，容易激化矛盾，必须建立 KPI 指标体系，开展量化考核。3） 、营销人员考核营销中心采用 360及 KPI 相结合的考核办法， 量化考核激励效果显著， 特别是每月的业绩排行榜在营销队伍中反响强烈，极大的刺激了业务人员的销售热精选学习资料 - - - - - - - - -

23、名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 23 页9 / 23 情。 营销中心的考核模式已经基本稳定并获绝大部分人的支持配合，认可度较高。但也存在以下问题： 考核项目单一， 目前营销中心业务员及经理的唯一考核指标为业绩完成率， 这就导致考核偏向老业务人员， 新业务员在较长时间内绩效结果不会太理想。业务部门及部门经理业绩完成率5-11月部门业绩完成率0.0%100.0%200.0%300.0%400.0%500.0%600.0%5月部门业绩完成率6月部门业绩完成率7月部门业绩完成率8月部门业绩完成率9月部门业绩完成率10月部门业绩完成率11月部门业绩完成率月份完成率业务一部业务二部

24、业务三部深圳部环市东部恒安部部门5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理部门经理一部213.8% 50.0% 193.3% 201.6% 168.4% 201.6% 254.2% 59.1% 390.9% 500.9% 491.0% 429.9% 260.5% 118.2% 二部52.3% 24.3% 50.3% 74.4% 24.1% 74.4% 75.2% 8.1% 136.5% 22.8% 92.7% 22.9% 109.7% 27.4% 三部85.3% 135.7% 69.3% 82.3% 13.6% 82.3% 41.7% 186

25、.6% 76.6% 189.0% 46.7% 128.4% 69.3% 134.9% 深圳98.1% 195.6% 271.3% 218.1% 177.3% 218.1% 135.3% 289.2% 235.6% 418.4% 256.0% 558.8% 203.7% 457.9% 环市东177.7% 162.2% 27.4% 214.5% 41.9% 214.5% 32.4% 105.5% 63.0% 108.1% 260.7% 196.7% 173.8% 12.5% 恒安22.0% 188.3% 28.6% 209.8% 133.7% 209.8% 40.3% 0.0% 64.2% 0.0

26、% 116.6% 5.6% 19.5% 15.0% 精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 23 页10 / 23 5-11月经理业绩完成率0.0%100.0%200.0%300.0%400.0%500.0%600.0%5月经理业绩完成率6月经理业绩完成率7月经理业绩完成率8月经理业绩完成率9月经理业绩完成率10月经理业绩完成率11月经理业绩完成率月份完成率业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部分析说明：部门业绩完成率波动较大， 业务一部、 深圳部指标完成情况较好； 业务三部、二部、恒安部业绩完成率较其他门有一定差距，特别

27、是业务三部，连续 7 个月均未达标；业务二部经理业绩完成率连续7 个月均未达标；8 月份业绩完成率受市场因素影响陷入低谷。平均业绩完成率部门部门平均业绩完成率经理平均业绩完成率业务一部281.7% 223.1% 业务二部77.3% 36.3% 业务三部57.5% 134.2% 深圳部196.8% 336.6% 环市东部111.0% 144.9% 恒安部60.7% 89.8% 经理业绩完成率与部门业绩完成率关系0.0%50.0%100.0%150.0%200.0%250.0%300.0%350.0%400.0%业务一部业务二部业务三部深圳部环市东部恒安部部门平均业绩完成率部门平均业绩完成率经理平

28、均业绩完成率分析说明：部门业绩完成率随部门经理业绩完成率波动；业务一部、二部经理业绩完成率低于部门业绩完成率，其他部门情况相反；部门业绩完成率波动较大，说明各部门业务水平差异较大。员工业绩完成率精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 23 页11 / 23 员工5 月6 月7 月8 月9 月10 月11 月业绩完成率31.6% 33.3% 25.8% 37.5% 37.9% 53.3% 46.67% 新员工占比38.7% 32.3% 6.5% 6.3% 6.9% 3.3% 0.0% 普通员工业绩完成率与新员工占比关系0.0%1

29、0.0%20.0%30.0%40.0%50.0%60.0%5月6月7月8月9月10月11月月份平均业绩完成率业绩完成率新员工占比分析说明：普通员工平均业绩完成率与新员工占比成反比关系；5-11 月营销中心业绩完成率呈上升趋势，7 月受市场影响完成率最低；普通员工业绩完成率较低，平均值在38%。（六）薪酬福利1、制度建设已发文实施的相关制度和方案有：广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度（试行） ；广东鸿达兴业集团有限公司薪酬管理制度实施细则；广东鸿达兴业集团营销中心业务类薪酬制度及考核方案。2、劳动用工成本总体成本分析2010 年年度实发工资总额为633 万元 （到 10 月止） ， 年度月平均

30、工资为63.3万元，比去年增长 16.3%； 主要因为人数从元月份93 人到 12 月份增加到 193 人。在人员需求增长及社会经济水平的提高，公司薪资成本有所增加， 人均月平均工资将接近 3200 元，主要是由于管理及技术性人才稀缺影响用工成本增加。在工资总额中提取一定比例作为员工绩效工资，然而，不是所有部门同时进行，影响薪酬制度的整体公平性；给予员工年假、婚假、补休、通讯补等休假事项进行扣除员工的绩效工资和餐补，引起员工比较大反感情绪； 相关婚假、病假、产假以及剩余补休余数等没有明确薪资发放标准，使薪酬制度操作性薄弱。 因此，建议公司根据经营业绩分配员工一定比例绩效工资，或是给予一定年终奖

31、金等福利；取消年假、 婚假等法定假日扣除员工绩效及餐补的规定，或是直接减少相应精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 23 页12 / 23 假日天数已获得员工认可。 同时，应加紧制定新的员工手册以完善相关请假事项的薪资补扣标准细则。管理层薪资等级分析管理层职级薪资现状表单位：元职位总监副总监经理副经理主管业务经理人均月薪10527.67 10450.00 6293.75 6006.25 5478.57 2865.00 总监副总监经理副经理主管业务经理￥0.0￥5,000.0￥10,000.0￥15,000.0人均月薪管理层职

32、级薪资柱状图总监副总监经理副经理主管业务经理分析说明：从管理层职级薪资柱状图可得出， 管理层正副级别人均月薪等级间差异幅度不大，薪酬制度的竞争力及激励性没能得到充分体现，具体表现在正副总监人均月薪幅度为 77 元、正副经理人均月薪幅度为287.5 元；管理层级别间的人均月薪幅度对内晋升起到有效激励性作用，体现在总监级与经理级间人均月薪幅度为4338 元、主管层与经理层间人均月薪幅度为527.7 元；业务经理的人均月薪为2865 元（不加提成工资）对外具有一定的竞争力与激励性。基层员工薪资等级分析基层职员职级薪资现状图职位级别建筑工程师采购工程师会计级助理级文员级司机业务员保安人均月薪6891.

33、63 3700.00 3459.00 3092.65 2492.22 2268.13 1942.50 1715.63 基层职员职级人均月薪现状图建筑工程师26%采购工程师14%会计级14%助理级12%保安7%业务员级8%文员级10%司机9%建筑工程师采购工程师会计级助理级文员级司机业务员级保安分析说明：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 12 页，共 23 页13 / 23 从基层职员职级人均月薪现状图可得出，技术类专业人才人均月薪占的比例为 26%、采购工程师与会计岗位人均月薪各占14% ，同时，会计级的人均月薪高助理级 2 个百分点

34、，反映出会计岗位给予的月薪普遍高于同岗位助理级月薪，这对薪酬横行公平性造成一定影响；助理与文员级间人均月薪幅度600 元，对内具有一定的激励性。从总体上看，文员级现行月薪已高于文员级薪资中位数2400 元，助理级现行月薪与助理级薪资中位数3100 扯平，然而，会计级薪资高出助理级薪资中位数 359 元，司机人均月薪 2268 元已接近文员级薪资中位数。因此，下年度应严格把好各级别薪资调整的幅度， 建议公司维持文员及司机级别薪资基础上，调整部分月薪低于人均月薪的文职人员薪资；在助理岗位上从事专业方向工作，并薪资低于助理级人均月薪的职员应进行部分调整；同时，要控制好会计岗位调薪幅度。加班费公司年度

35、加班费用总额为53万元， 占年度工资总额的 8.4%； 其中车队为 16.3万元，占总额的30.8%；审计中心 10 万元，占总额的 18.85%，主要是因驻海化项目开展引起其加班费用增加， 但是，存在问题主要为缺乏对该职能部门驻外考勤的监督；工程建设指挥部（不含工程人员与管理人员加班）为7.55 万元、占总额的 14.23%，主要是因文职类岗位加班费用导致部门年度加班费用增加；保安为 4.87 万元、占总额的 9.2%；投资中心 4.81 万元、占总额的 9.07%；采购中心为 2.46 万元、占总额的 4.64%；财务中心为 2.28 万元、占总额的 4.3%；年度月平均加班费用为5.3

36、万元。2010 年年度各职能部门加班比例图车队32%审计中心19%工程建设指挥部14%保安9%投资中心9%采购中心5%财务中心4%行政中心4%物流中心3%人力资源部1%分析说明：因公司给予加班费用政策执行引起员工加班意愿逐步增强，也为后来加班精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 13 页，共 23 页14 / 23 费用逐步增加、 加班费用的计核、 剩余调休计核与补回等带来了极大不便，引起部分员工在正常工作时间缺乏敬业精神而寻求加班以增加工资的便利；各职能部门负责人对加班报批的监管与工作分配也存在一定问题，如财务人员加班未列入人力资源部整

37、体考勤加班计算中；还有晚上加班45 小时完成当天工作记录等现象是否合理。同时，超时加班也引起一定的法律风险。因此，建议公司原则上不提倡加班， 若有特殊部门需要加班， 如：工程建设指挥部或项目管理部因工程项目进展需要加班，按薪资一定比例给予加班费用（目前，加班费用按岗位标准工资的80%给予，存在加班费用增加的内在基因） ，或是直接按每天给予 50 至 200 不等补助。部门考勤部门缺勤率部门缺勤率部门缺勤率部门缺勤率行政中心7.70% 营销三部13.51% 人力资源部5.84% 投资中心3.31% 营销中心0.00% 营销环市东部7.63% 企划部5.30% 审计中心9.09% 营销一部2.95

38、% 营销恒安部0.00% 采购中心13.79% 物流部8.91% 营销二部6.60% 营销深圳部1.30% 财务中心6.24% 法务部0.00% 工程部2.68% 项目管理部0.00% 司机4.01% 保安3.38% 年度平均缺勤（请假）率6.28% 员工出勤情况在一定程度上反映公司的整体形象、员工的敬业精神和员工对公司制度及纪律认可，从上表中可以看出集团年度平均缺勤率为6.28%，年度平均在职人数为 183 人（不含驻外及后勤服务人员） ，从总体上看，对员工请假等事项各职能部门负责人起到了重要的监督作用，取得比较好的效应。 有部分职能部门对员工考勤监管力度有待进一步加强，如下图：2010 年

39、集团各部门年度平均缺勤率曲线图7.70%0.00%2.95%6.60%7.63%0.00%1.30%5.30%6.24%3.31%2.68%0.00%13.79%13.51%5.84%4.01%3.38%8.91%9.09%0.00%0.00%2.00%4.00%6.00%8.00%10.00%12.00%14.00%16.00%行政中心营销中心营销一部营销二部营销三部营销环市东部营销恒安部营销深圳部人力资源部企划部采购中心财务中心投资中心审计中心物流部法务部工程部项目管理部司机保安各职能部门年度平均缺勤率分析说明：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - -

40、 - - -第 14 页，共 23 页15 / 23 从年度缺勤率曲线图可看出， 采购中心与营销三部的平均缺勤率最高，其次是审计中心与物流部；其中，营销中心、营销恒安部、法务部及项目管理部出勤率达 100% 。同时，员工普遍反映考勤存在问题是走流程、少数部门负责人没能很好做到以身作则、存在事后报批补假手续、多次补签卡或延期补签卡等问题。因此，各部门负责人应做好时间管理的培训，同时加强管理者本身缺勤的处罚力度，实施阳光工程，定期进行公布“请假排行榜”等措施以提升员工自动遵守公司考勤制度。（七）劳动关系1、劳动合同管理劳动合同是保障企业与员工之间的合法权利，随着公司业务的发展， 新入职人员数量逐步

41、增加， 本年度已签订 184份劳动合同 （含新签 102 份；续签劳动合同共 56 份；未到期 26 份） ，占总人数的 96.4%；未签订合同人数9 人，占总人数的 4.6%，主要是新进未满一个月员工。随着新的劳动合同法的执行与员工法律意识的提高，劳动合同的签订流程进一步规范化，本年度劳资纠纷案件为0，有效防范了劳动用工风险。其中，未签订劳动合同主要是一些基层后勤服务人员和少数因薪资问题未达到协商一致人员及新进员工未达到签订时间。同时，员工对劳动合同中约定标准工时、基本工资条款存在比较大的争议。 因有些部门特殊性需要实行六天制，加班等相关费用支付都按合同约定薪资的比例提取，站在公司整体利益及

42、防范法律风险，建议公司实行按合同法的标准签订合同，而发放薪资及加班工资仍按实际数额发放。部分员工借助不签订劳动合同为由变相要求公司调薪或定薪，或是借助续签合同为由要求公司调薪等不合理要求； 少数部门负责人对新入职员工的劳动合同签订与合同续签前考评、 督导力度不够。 建议公司统一按五天八小时、规定不同职位不同岗位标准基本工资来规范劳动合同管理，而实际加班公司将另行安排调休或给予补助；进一步规范劳动合同签订与续签手续，加强对因劳动合同变相不合理要求处罚力度，针对试用期拖延签订劳动合同或以调薪等事项为由而不签订劳动合同，应及时配合用人部门做好辞退手续。2、社会保险管理本年度一共购买社保140 人数

43、（含交易所司机13 人， 驻海化财务经理 1 人） ，占总人数 67.6%；购买人数及福利成本逐步增加主要是因新入职人数增加引起；未参保为 67 人数（遗留问题），占总人数的 32.4%，主要是工程部和营销中心及新进人员未购买，计划在元月份按公司要求办理购买手续。具体如下表所示：精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 15 页，共 23 页16 / 23 2010 年各职能部门未购买社保明细表部门工程部营销中心项目管理部审计中心财务中心行政中心投资中心物流部采购中心海化法务部三和工程企划部未购社保人数32 16 5 2 3 1 2 1 1

44、1 1 1 1 2010年各职能部门未购买社保明细表物流部2 %采购中心1 %海化1 %法务部1 %三和工程1 %企划部1 %工程部4 9 %营销中心2 6 %财务中心5 %审计中心5 %行政中心4 %投资中心4 %分析说明：从直观图可得出，工程部未购买社保占总人数的49%，主要有三方面原因，一方面是员工认为自己薪资低并免日后转社保关系麻烦未能提供购买社保所需资料，第二方面是员工本人自己另处已购买社保，第三方面是某些员工已达退休年龄无法参保。 从这也反映我们应共同关注的问题，工程部从事的工作存在一定的风险性， 引起相关医疗、 重大事故的概率相对其他职能部门较大。营销中心未购买社保占总人数的26

45、%，主要是因业务员的流动性大引起部分员工认识上的偏差、个人认为生活能力未能承担社保扣款及；其他职能部门有些因长期驻外未能提够购买社保证件资料等原因而未购买社保。因此，应加强对工程部社保监管工作，应有前瞻性的风险意识基础上做好员工对社保认识的思想工作。针对退休人员建议公司购买意外险， 确保相关安全隐患得到预先控制，减少公司不必要的诉讼等法律风险。3、人事异动手续办理（1） 本年度共办理 139 名新员工入职手续、 76 名新员工转正手续、 7 名员工调动手续、 16 名员工晋升手续、 49 名离职手续；同时，积极为新员工简要介绍公司情况，协助办理后勤手续等工作， 使新员工快速适应公司环境； 本年

46、度共进行离职面谈 25次，离职面谈反映的主要问题是工作任务重，公司的薪酬水平偏低、 福利体系严重缺乏、岗位职责及晋升体系不清晰、个人原因等原因。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 16 页，共 23 页17 / 23 （2） 根据公司需要、 组织架构及管理权限， 进一步对入离职、 调动等人事异动表格的重新设计及制表，为优化人事异动手续办理提供基础，提高办事效率。4、人事档案管理本年度共整理 300 份档案资料， 并及时更新人事电子档案信息； 并进行老员工档案的整理，统一按要求进行归类与编号。同时，档案还缺乏齐全性，主要体现在新入职员工提

47、供的资料不齐全引起的，如下图所示：人事档案资料情况图三方协议 1%无犯罪记录证明 1%经理未审批66%照片 2%体检表 22%学历证 8%分析说明：从人事档案资料情况图中可得出，经理未审批占66%（遗留问题），体现在办理入离职等人事异动报批手续存在漏洞，主要是因人事经理的变动引起工作衔接上的困境，并相关领导经常外出以致相关审批手续滞留；体检表占22%，说明我们对新入职员工身体状况关注程度不够；同时，还有部分员工未提供离职证明等相关证件， 存在一定的用工风险。 因此，应严格做好入职资料的审查监管制度，在通知入职时应给予一定办理相关证件的时间，入职时所带关键证件不齐全应先提供才办理入职手续； 或给

48、予一定时间补办理， 在有限期间内仍未提供直接给予解除劳动用工关系。（八）人事管理信息管理（1）男女比例 状况，从下图可知，男性占总人数的70.3%，女性占 29.7%，男女的比例较适中，便于工作开展与工作氛围调动。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 17 页，共 23 页18 / 23 2010年年度男女比例状况男70.3%女29.7%集团职员年龄分布图25岁以下26%2635岁51%3645岁17%46岁以上6%25岁以下2635岁3645 岁46岁以上（2）员工 年龄状况 分析从上图中可看出，公司员工队伍呈现整体年轻化，26 至 4

49、5 岁青壮年将近70%，朝气蓬勃、斗志昂扬有利于公司业务的开展，开拓创新以完善公司整体运营局面；同时，也给公司发展带来一定的风险，缺乏经验丰富的老员工的指导，可能会在发展过程中走一些弯路。 建议在高层领导或是中层领导应有所偏向选择年长的职员，高层的资深经验结合低层年轻员工的创新理念为公司的快速发展提供更加有力的条件；或建立顾问团队以促进公司的发展。（3）人员结构分析从下图可知，助理级、文员级、保安和后勤所占的比例较大，共占总人数的61%， 反映各职务等级间的人员比例存在一定差异，出现一种橄榄形的人员状况，这应引起管理层关注； 其中，业务员占总人数的16%，可见我们应加强业务团队的建设工作，只有

50、业务团队的不断壮大公司的业绩才有可能进一步发展。同时，管理层之间人员状况也是我们应关注的重要事项。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 18 页，共 23 页19 / 23 人员状况比例图副总以上级别6%0%副经理以上级别10%0%主管、主任级别6%助理级别32%0%文员级别15%业务员16%保安、后勤14%0%0%管理层人员结构图副总以上级别副经理以上级别主管、主任级别从上图可得出， 管理层人员数量相差不大， 反映管理层间管理幅度偏小，有利于公司横向沟通的同时， 也给公司整体扁平化管理带来不便。因此，建议公司应进行有效组织架构的设计，已