2022年2022年绩效考核机制细则 .pdf

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1、绩效考核机制细则为推进企业持续健康发展，建立具有自身特色的企业文化，有效促进考核激励机制的深入，体现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际，特制定公司的绩效工资考核制度。一、绩效工资考核目的：1、考核部门及员工绩效目标的完成情况，为核定实际薪酬提供依据。2、对上一考核期间的工作进行总结，为下一期间的绩效改进及个人发展提供指导和帮助。3、为公司整体和局部薪酬调整、年度员工等级评定、岗位调整、资历评价等提供重要依据。4、提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。二、适用范围：本制度适用于展信堂子公司各部门、个人的绩效考核管理工作。三、绩效工

2、资划分：依据公司总部和门店各岗位职级不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体内容见薪酬体系及激励机制；四、考核周期：1、公司对门店（部门）的考核，以月度为周期进行，季度和年度为辅助考核标准。2、公司对公司主管级及门店主管级以上人员的考核实行目标责任考核，以季度为周期进行。3、门店主管级以下人员以营业业绩为主实行月度考核。五、考核用表内容和方式：1、 按照逐级层层分解原则履行，其中：（1） 、门店年度目标依据公司的年度经营目标计划结合不同门店（部门）工作职责，逐项进行分解，并以相对量化的方式制订不同考评表（见附件），传递到相关责任人。（2） 、其他部门的月度绩效考核目标由部门提出月度工作计划，经子

3、公司经理核定；以及公司例会决定事项的分解；公司领导特定交办工作等，共同作为部门的绩效考核目标。月度考核目标要围绕年度部门目标、公司目标为主线进行。2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。六、考核执行时间规定：绩效考核要求在季度考核周期结束的下一月的1 日启动， 5 日前完成考核，并以合理方式公布绩效考核结果。七、考核的基本原则：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 1、公开、公平、公正

4、，以结果为主旨。2、以发展为导向，以沟通为纽带，以管理为支柱，以考评为手段，以激励为引擎。八、考核的晋升机制和末位淘汰制：1、晋升机制：每个门店作为独立的考核个体，将那些销售业绩优秀、服务态度好、顾客口碑好、工作积极、与同事相处融洽、各方面都较优秀的员工，我们将给其升职加薪的机会。公司（门店）每半年举办一个内部人才晋升招聘，将优秀的员工晋升到相关领导岗位。2、末位淘汰制：根据个人或小组销售业绩和目前的状况，同时根据店员的服务态度、顾客口碑、工作责任等给予综合考核和评价，销售业绩连续3 个月都排在末位的员工，或者工作态度懒散、服务态度低下、顾客口碑差、团队凝聚力差等员工，将被划分到淘汰名单之列；

5、3、管理人员的考核机制：（1） 、 连续两个季度没有完成考核标准的店长级以下工作人员，公司有权解除其职务和工作关系；（2） 、没有完成年度考核标准的公司（门店）主管级以上工作人员，公司对其进行降级、降职处理，薪资按照职级异动后薪资标准发放；九、年度考核业绩奖励：在年度考核结束后，所在分公司、 子公司、 部门、 分店完成全年年度任务目标的80%100%（不含） ，年终分红比例为年销售额的0.5%；全额完成全年年度任务量，年终分红比例为年销售额的1%。十、考核结果运用：1、绩效考核的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个方面，比较直接的应用大致有：（1） 、绩效工资的发放与薪资调整；（2） 、职位的

6、调整与晋升；（3） 、培训发展。2、几点具体说明：（1） 、通过绩效和薪酬管理体系，可以最大限度地提高员工的工作绩效、士气和忠诚度；（2） 、寻求组织中各部门之间薪酬水平的内部公平性；（3） 、根据个人能力和绩效论功行赏；（4） 、提供设定工资水平的统一方法，为雇佣、晋升等工作提供依据；（5） 、绩效与薪酬之间的联系也为控制工资成本和费用提供了一个有效手段。3、在考核中，当某责任人因个人原因中途离任的情况发生时，该责任人原则上不能获得年度绩效奖励，特殊情况除外。公司应确定继任者的续任年度、季度绩效考核目标（双方签字）。4、当被考核门店部门主管级以上管理人员因个人原因中途离任的情况发生时，该部门

7、经理原则上不能获得本季度的剩余的绩效工资，他（她）的绩效目标由继任者承担，并按照继任时间享受公司规定的绩效工资。被考核门店部门经理以上管理人员在考核周期内晋升或换岗，按照异动前后的岗位名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 领取绩效工资。5、在员工考核中，当被考核人中途离职的情况发生时，按照出勤天书获得当月绩效工资，加入公司未满试用期的员工不宜进行考核，也不享受绩效工资。6、当公司、部门或者员工由于不可抗拒的外力影响导致

8、无法启动考核程序或不能执行考核结果时，暂停考核。十一、绩效分析报告1、绩效分析报告是一个利用数据进行问题阐述、问题分析并提出解决方案的分析报告。2、 在绩效分析报告中，至少需对12 个影响绩效业绩的关键因素进行专案分析。3、员工绩效分析报告（1） 、行政部负责组织编制员工绩效分析报告，其基本信息来源于绩效考核表，员工绩效分析报告至少每季编制一次。（2） 、 员工绩效分析报告的内容至少包括：战略目标的达成情况、绩效差距分析、改善建议、整改要求等内容。（3） 员工绩效分析报告需经总经理批准后方可予以发布。4、门店（部门）绩效分析报告（1）市场部定期对过往绩效考核的各种量表资料进行统计。（2）资料包

9、括公司目标、部门目标以及这些目标实际达成状况。（3）绩效分析包括战略目标的达成情况分析、绩效差距分析、优劣势分析和绩效改善的建议、整改要求等内容。（4） 分析过程应借助充分的管理工具进行分析，力求发现影响绩效的实质。5、分析报告编制完成后，应提交市场部经理审核，运营总监复核，总经理批准。6、需要时按照总经理提出的意见和建议进行修正和补充。7、市场部负责按照绩效分析报告的要求进行严格实施，实施的内容可包括：制度建设、管理方式的改变、战略调整、目标的重新制定等。北京展信堂科技发展有限公司2010 年 11月 15 日名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -