激励理论及应用ppt课件.ppt

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1、LOGOLOGO2教学目标和教学重点教学目标和教学重点2LOGO3主要教学内容主要教学内容v激励概述激励概述v激励理论激励理论v激励理论的应用激励理论的应用LOGO4第一节、激励概述第一节、激励概述v 案例案例v 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：捉到。牧羊人看到此种情景，讥笑猎狗说：“ 你们两个你们两个之间小的反而跑得快得多。之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：“ 你不知道你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑

2、，他却是为了性命而跑呀！却是为了性命而跑呀！”v 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子到更多的猎物，得想个好法子v 于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招的，就可以得到几根骨头，捉不到的就没有饭吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没的吃。着别人有骨头吃，自已没的吃。LOGO5第一节、激励概述第一节、激励

3、概述v 就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。v 猎人问：猎人问：“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗猎狗们说：们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那

4、些大的呢那些大的呢?”v 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。总重量，按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。v 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。LOGO6第一节、激励概述第一节、激励概述v 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有

5、经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。v 于是猎人又去问猎狗。猎狗说：于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时间都奉我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？”v 猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到猎人做了论功行赏的决定。他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，

6、每顿饭也可以得到一定数量的骨量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量的骨头。头。 猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。v 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时这时, ,其中有一只猎狗说：其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能给自己捉兔子呢？不能给自己捉兔子呢？”v 于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了于是，有些猎狗离开了猎人

7、，自己捉兔子去了LOGO7第一节、激励概述第一节、激励概述v1 1、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内、是什么影响了猎狗的行为？（行为的原因：内部的？外部的？）部的？外部的？） 需要？需要？ 素质的发展？觉悟的提高？素质的发展？觉悟的提高？ 外部的机会？外部的机会？ 猎人的态度？猎人的态度？v2 2、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？、不可能所有的狗都会走，哪些狗会走？ 是由性格决定的还是由能力决定的？是由性格决定的还是由能力决定的？LOGO8第一节、激励概述第一节、激励概述v3 3、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受影响？、对于猎人来说，如何保证自己的收入不受影响？ 找到新的狗？找到

8、新的狗？ 培训狗？培训狗？ 与狗签协议？与狗签协议？ 用制度约束，使狗不能自己找兔子？用制度约束，使狗不能自己找兔子？v4 4、是否要留住优秀的狗？如何留？、是否要留住优秀的狗？如何留？ 用利？给狗红利？用利？给狗红利？ 用情？感情留人用情？感情留人 用制度？让狗参与管理用制度？让狗参与管理LOGO9第一节、激励概述第一节、激励概述v你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心

9、的投入，你不得不设法争取这些。买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。v 弗朗西斯（弗朗西斯（C. Francis）v国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥一般只需发挥20%30%20%30%的能力用于工作就足以保住的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力能够发挥到的潜力能够发挥到80%90%80%90%，这之间的差额用于提，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！的激励！ LOGO10第一节

10、、激励概述第一节、激励概述引发和促引发和促进人们去进行某种特定行为的活动。在一个组织中，当管进人们去进行某种特定行为的活动。在一个组织中，当管理者制定出计划并通过组织活动及建立有效的控制系统后理者制定出计划并通过组织活动及建立有效的控制系统后，组织成员便可以投入为实现组织目标而必须进行的个人，组织成员便可以投入为实现组织目标而必须进行的个人活动中去了。活动中去了。v 因此组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得因此组织中的激励是指管理者运用某种方法和途径，使得组织成员或群体为达成组织目标而积极行动、努力工作。组织成员或群体为达成组织目标而积极行动、努力工作。就管理者而言，激励表现为一种由

11、管理者所实施的，意在就管理者而言，激励表现为一种由管理者所实施的，意在引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为的管理活引发、维持和促进人们进行为组织所预期的行为的管理活动过程。动过程。v 激励是管理心理学的核心问题。激励是管理心理学的核心问题。LOGO11第一节、激励概述第一节、激励概述推动力推动力( (内因内因) )个体个体吸引力吸引力( (外因外因) )“要我做要我做”( (被迫被迫) )行为行为“我要做我要做”( (主动主动) )激励激励v二、激励的原理二、激励的原理v在管理活动过程中，对人的行为的激励，就是通在管理活动过程中，对人的行为的激励，就是通过心理因素的研究，采取各种手段，制

12、造各种诱过心理因素的研究，采取各种手段，制造各种诱因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。因，诱发人们贡献出他们的时间、精力和智力。LOGO12第一节、激励概述第一节、激励概述LOGO13第二节、激励理论第二节、激励理论v激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径问题。径问题。v LOGO14第二节、激励理论第二节、激励理论内容型内容型（需要型）（需要型）激励理论激励理论马斯洛的马斯洛的需求层次论需求层次论奥德弗的奥德弗的ERGERG理论理论麦克莱兰的麦克莱兰的成就需要论成就需要论赫兹伯格的赫兹伯格的双因素理论双因素理论从人的动机、行为或激励从人的

13、动机、行为或激励过程的过程的起点起点（即人的需要）（即人的需要）出发，着重对激励的原因出发，着重对激励的原因与引起激励作用的因素的与引起激励作用的因素的具体内容进行研究。具体内容进行研究。行为改造型行为改造型激励理论激励理论亚当斯的亚当斯的挫折理论挫折理论斯金纳的斯金纳的强化理论强化理论海德的海德的归因归因理论理论从激励的从激励的终点终点探讨需要的探讨需要的满足与否，着重研究激励满足与否，着重研究激励目的理论，激励的目的正目的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。是为了改造和修正行为。过程型过程型激励理论激励理论费鲁姆的费鲁姆的期望理论期望理论亚当斯的亚当斯的公平理论公平理论洛克的洛克的目标

14、设置理论目标设置理论着重研究动机的形成和行着重研究动机的形成和行为目标的选择，即激励为目标的选择，即激励过过程程的理论。的理论。LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论二、主要的激励理论二、主要的激励理论 1. 1.需要层次理论需要层次理论 19431943年由美国学者马斯洛（年由美国学者马斯洛（MaslowMaslow）提出的）提出的, ,基本观点基本观点: :（1 1）人有五种基本需要：）人有五种基本需要：l生理需要：是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能。生理需要：是人的饥、渴、性、生育等基本生理机能。l安全需要：泛指广义的安全。如职业、劳动、心理、安全需要：泛指广义的安全。如职业

15、、劳动、心理、 环境等方面的安全。环境等方面的安全。l社交需要：包括友谊（友好交往、忠诚与爱等）社交需要：包括友谊（友好交往、忠诚与爱等） 与归属感。与归属感。l尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪尊重需要：包括自我尊重（自信心、自豪 感和胜利感）与社会尊重感和胜利感）与社会尊重 （能力、成就得到社会（能力、成就得到社会 的认可）。的认可）。l自我实现的需要：指人们发挥自我实现的需要：指人们发挥 潜能、实现社会抱负的需要。潜能、实现社会抱负的需要。15生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论（2 2

16、）关于需要层次理论的几点说明：关于需要层次理论的几点说明：l五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过五种需要层次并非并列关系，而是一个逐级发展的过程程l人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一人的需求，不同时期和环境，有所不同，需求具有一定的主导性。定的主导性。l多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在多数人的需求，符合上述序列层次，但少数人也存在例外的特殊情况。例外的特殊情况。 马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利马斯洛是人本主义者，他认为人的各种需要都处于利己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛己的本能。这种理论在西方具有一定的代表性。对马斯洛的理论

17、应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。的理论应客观的，一分为二的进行分析评价，为我所用。16LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论2.2. ERG ERG理论理论 理论由阿尔德弗（理论由阿尔德弗（AlderferAlderfer）19691969年提出，该理论年提出，该理论是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。是对马斯洛理论的重要补充、修正和发展。（1 1）理论要点）理论要点 阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面阿尔德弗认为，人的基本需要，可以合并三个方面: :l生理需要：关系到有机体生存的基本需求，生理需要：关系到有机体生存的基本需求， 如报酬、如报酬、 福利、安全条

18、件等。福利、安全条件等。l 关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建关系需要：指人与人之间建立友谊、信任、尊重和建 立良好人际关系的需要。立良好人际关系的需要。l 成长的需要：指个人自我发展与自我完善的需要。成长的需要：指个人自我发展与自我完善的需要。17LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论（2 2）ERGERG理论与需要层次理论的关系与区别理论与需要层次理论的关系与区别l ERGERG理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不理论不强调人的需要的严格顺序。即一种需要的满足，不一定会导致需求上升的趋势。一定会导致需求上升的趋势。l ERGERG理论提出，人的需求出现挫

19、折，会导致需求产生倒退的现理论提出，人的需求出现挫折，会导致需求产生倒退的现象，即在马斯洛提出的满足象，即在马斯洛提出的满足- -上升法则基础上，提出挫折上升法则基础上，提出挫折- -倒退倒退法则。法则。l ERGERG理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会理论认为，关系与成长需要的满足，其需要有时不但不会转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。转移，反而会有进一步上升和增强的趋势。18成长需求成长需求的挫折的挫折关系需求关系需求的挫折的挫折生存需求生存需求的挫折的挫折成长需求成长需求的重要性的重要性关系需求关系需求的重要性的重要性生存需求生存需求的重要性的重要性生存需求生存需求的满

20、足的满足关系需求关系需求的满足的满足成长需求成长需求的满足的满足需求挫折需求挫折意愿或强度意愿或强度需求满足需求满足LOGO19第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论v 案例案例v 一家一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔一笔10001000元的奖金。元的奖金。v 但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会取自己的薪水一

21、样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这为这10001000元表现得特别努力。元表现得特别努力。v 既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大气，这样做也可以减少公司的开支。但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。v 老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工作老板很困惑：为什么有奖金的时候没有人会为此在工

22、作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同地指责抱怨甚至消极怠工呢指责抱怨甚至消极怠工呢? ? LOGO20第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论v 3 3、双因素理论、双因素理论v 美国心理学家赫茨伯格美国心理学家赫茨伯格 ( (F.Herzberg) ) 提出的提出的，认为激发认为激发人的动机的因素有两类人的动机的因素有两类： 在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，在工作中有些因素不具备时，会引起员工的不满意，而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这而具备这些因素，并不能使员工受到巨大的激励。这些因素称为保健因素。保

23、健因素往往与工作环境或外些因素称为保健因素。保健因素往往与工作环境或外在条件有关。在条件有关。 在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作在工作中有些因素可以构成很大程度的激励和对工作的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很的满足感，然而如果不具备这些因素，也不会构成很大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通大的不满足。这样的因素称为激励因素。激励因素通常与工作本身的特点和工作内容有关。常与工作本身的特点和工作内容有关。v 实际上赫兹伯格的理论是对传统的实际上赫兹伯格的理论是对传统的“满意满意不满意不满意”相相对立观点的修正。对立观点的修正。LOGO第二节、内容激励理论第二节、

24、内容激励理论21成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任晋升晋升成长成长政策与行政策与行政管理政管理监督监督与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪金薪金同事关系同事关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位安全保障安全保障保健因素激励因素LOGO22第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论v双因素理论双因素理论修正了传统的满意与不满意的观点：修正了传统的满意与不满意的观点：满意满意不满意不满意传统的观点传统的观点满意满意没有不满意没有不满意没有满意没有满意不满意不满意激励因素激励因素保健因素保健因素赫兹伯格的观点赫兹伯格的观点LOGO23第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论v

25、理论贡献：理论贡献：为激励员工提供了新的启示，即仅关注工资、工作环为激励员工提供了新的启示，即仅关注工资、工作环境等保健因素是不够的，这些因素的改善只能表面员工的境等保健因素是不够的，这些因素的改善只能表面员工的不满意，不能激励员工。只有挑战性的工作才会使员工具不满意，不能激励员工。只有挑战性的工作才会使员工具有成就感、认同感、责任感，才会激励员工。有成就感、认同感、责任感，才会激励员工。v理论不足： 对于保健因素和激励因素，不同职业、不同年龄会有对于保健因素和激励因素，不同职业、不同年龄会有 很大差别，从国际比较的角度看也有很大的差别；很大差别，从国际比较的角度看也有很大的差别； 有些因素既

26、是保健因素，也是激励因素，如工资。有些因素既是保健因素，也是激励因素，如工资。LOGO24第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论v思考：思考： “高薪养廉高薪养廉”对不对对不对？激励理论激励理论LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论4.4.成就需要理论成就需要理论该理论由美国哈佛大学麦克利兰（该理论由美国哈佛大学麦克利兰（MclellandMclelland）教授提出。）教授提出。 理论要点理论要点 麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级麦克利兰指出，在满足生理需要的前提下，人的高级需要可分为三类：需要可分为三类：l权力的需要：表现为强烈的影响和控制他人的欲望，权力的需要：

27、表现为强烈的影响和控制他人的欲望，对政治感兴趣，谋求获得领导地位对政治感兴趣，谋求获得领导地位l合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，合群（友谊）的需要：表现为人与人间的友好情谊，希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求希望与别人保持一种良好的人际关系，在社交中寻求满足。满足。l成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。成就的需要：发挥自身能力，追求在事业上的成就。25LOGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论理论贡献：u 人的需要可以在应对环境的过程中习得。而且由于需要是 习得的，因此受到激励后这种行为会不断发生；u 提出了具有高成就需要的人有以下特征： 不回避风险（

28、对风险采取现实主义的态度），敢于负责 通过自身不懈的努力，全神贯注地完成工作； 重视内在激励，在完成工作中获得满足； 重视工作中的信息反馈，关心生产，也关心员工。其现实意义在于告诉人们具有高成就需要的人，在组织中起着其现实意义在于告诉人们具有高成就需要的人，在组织中起着导向作用，能导致高成就组织的产生。高成就需要的人，不是与生导向作用，能导致高成就组织的产生。高成就需要的人，不是与生俱来的。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就俱来的。管理者的责任就是要培养和塑造出富有创造精神和高成就需要的人。组织应当为人才的成长创造良好的条件。需要的人。组织应当为人才的成长创造良好的条件。26L

29、OGO第二节、内容激励理论第二节、内容激励理论5.内容型激励理论的比较内容型激励理论的比较27需要层次理论需要层次理论ERG理论理论成就动机理论成就动机理论双因素理论双因素理论自我实现自我实现自自 尊尊归归 属属安安 全全生生 理理成成 长长生生 存存关关 系系激励因素激励因素l 晋升晋升l 成长成长l 成就成就保健因素保健因素l 安全安全l 薪酬薪酬l 工作条件工作条件成就动机成就动机权利动机权利动机归属动机归属动机LOGO第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论1.期望理论期望理论期望理论是期望理论是19641964年由弗鲁姆（年由弗鲁姆（VroomVroom）在工作与激励一书中提出。）在

30、工作与激励一书中提出。其理论的模型由三个因素组成，即：其理论的模型由三个因素组成，即：l效价：指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围效价：指个人对某种结果效用的价值判断，其取值范围 在在+1- -1+1- -1之间，只有正值对人才有意义。之间，只有正值对人才有意义。l工具性：个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果工具性：个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果 的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报的预期（一阶结果）和对工作结果的预期回报 （二阶结果）（二阶结果）l期望：行为或努力达到某种结果的可能性，它是一种主期望：行为或努力达到某种结果的可能性，它是一种主 观概率，取值在观概率，取

31、值在0-10-1之间。之间。 依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式依据上述三因素，可以得出期望理论的基本公式 E E（激发力量）（激发力量）= = 效价效价 X X 期望值期望值28LOGO第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论29理论贡献：理论贡献：l引入了认知过程变量（结果的偏好程度，结果价值判断引入了认知过程变量（结果的偏好程度，结果价值判断以及实现的可能性），反映了工作动机的个体差异；以及实现的可能性），反映了工作动机的个体差异；l揭示的行为、结果、目标之间的关系对于实际工作者具揭示的行为、结果、目标之间的关系对于实际工作者具有重要意义：有重要意义： 努力和绩效的关系取决于对目

32、标的期望概率，因此目努力和绩效的关系取决于对目标的期望概率，因此目标不宜过高或过低标不宜过高或过低绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多绩效的取得必须给予奖励，奖励的形式应当是多种多样的样的; ;满足需要应因人而异满足需要应因人而异. .LOGO30第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论v 案例案例v 小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工小刘去年进入一家小有名气的外资企业。这家公司实行工资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的资保密制度，一般情况下，员工之间相互都不知道彼此的收入。但小刘对这份工作还是很满意的，一方面公司人际收入。但小刘对这份工作还是很满意的，

33、一方面公司人际关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是关系和谐，气氛轻松，工作虽累却挺舒心；另一方面就是薪水也不错，底薪每月薪水也不错，底薪每月30003000元，还有不固定的奖金。元，还有不固定的奖金。v 小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工小刘一门心思扑到了工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上作带回家做，而且也确实取得了显著的成效。比如说，上次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定次湖北的一个设备安装项目，在小刘的努力下只用了原定时间的时间的1 13 3就完成了，为公司节约了大量成本。项目负责就完成了，为公司节

34、约了大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他人为此还专门写了一份报告表扬小刘。同事们都很佩服他，主管也很赏识他。，主管也很赏识他。v 年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，年终考核，人力资源主管对小刘的工作予以了高度评价，并告诉小刘公司将给他加薪并告诉小刘公司将给他加薪1515。听到这个消息，小刘高。听到这个消息，小刘高兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定兴极了。这不仅是钱的问题，也是公司对他的业绩的肯定。LOGO31第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论v同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今年同年进入公司的小李却开心不起来，因为他今

35、年的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声的业绩并不好。午饭时两人聊了起来，小李唉声叹气地说：叹气地说：“你今年可真不错，不像我这么倒霉你今年可真不错，不像我这么倒霉，薪水都加不了，干来干去还是，薪水都加不了，干来干去还是3900元，什么时元，什么时候才有希望啊。候才有希望啊。” v猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高猛然间小刘意识到，原来小李的底薪比他高900900元元。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不。他对小李并没有意见，可是他想不通，即使不考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能考虑业绩，他们俩同样的职务，小李的学历、能力都不比他强，为什么工资却比他高这么多呢力都不比他强，

36、为什么工资却比他高这么多呢? ?他他不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来不仅感到不公平，而且有一种上当的感觉：原来我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原我一直以为自己的工资不低了，应该好好干，原来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部来别人的工资都比我高。他马上就往人力资源部跑去跑去LOGO32第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论v2、公平理论公平理论亚当斯亚当斯( (J.S.Adams) )认为，人们常常以报酬的分配判断自认为，人们常常以报酬的分配判断自己是否受到公平对待。己是否受到公平对待。v员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得的员工的工作态度与生产积极性不仅受到他所得

37、的绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬绝对报酬的影响，而且还受到他所得的相对报酬的影响。的影响。LOGO33第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论 每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动每个人都会自觉不自觉地把自巳所付出的劳动( (投投入入) )和所和所得的报酬得的报酬( (结果结果) )与社会其他的人进行比较与社会其他的人进行比较, , 也会把自己现也会把自己现在付出的劳动在付出的劳动( (投入投入) )和所得的报酬和所得的报酬( (结果结果) )与自己过去的进与自己过去的进行比较。如果相当行比较。如果相当, , 就认为公平就认为公平, , 心理上感到满足心理上感到满足；否则否则就

38、认为不公平就认为不公平, , 出现心理不平衡出现心理不平衡, , 产生不公平感产生不公平感, , 就可能就可能改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。改变原来的劳动动机、降低劳动积极性。感感知知的的他他人人的的投投入入他他人人得得到到的的结结果果自自己己的的投投入入自自己己得得到到的的结结果果感感知知的的他他人人的的投投入入他他人人得得到到的的结结果果自自己己的的投投入入自自己己得得到到的的结结果果 感感知知的的他他人人的的投投入入他他人人得得到到的的结结果果自自己己的的投投入入自自己己得得到到的的结结果果感到公平感到公平感到不公平，也感到不公平，也可能感到公平可能感到公平 感到不公平感到不公平L

39、OGO34第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论LOGO35第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论v不公平是一种让人不安的刺激，为消除紧张和不不公平是一种让人不安的刺激，为消除紧张和不安，会有以下行为发生：安，会有以下行为发生：LOGO36第三节、过程激励理论第三节、过程激励理论v公平理论对管理人员的意义公平理论对管理人员的意义 1）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是）管理人员应该理解下属对报酬做出公平比较是人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。人的天性，应了解下属对各种报酬的主观感觉。 2）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理）为了使员工对报酬的分配有客观的感觉，管理人员应

40、该让下属知道分配的标准。人员应该让下属知道分配的标准。 3）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属）要达到理想的激励作用，应在工作前便让下属知道这个标准。知道这个标准。 4）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做）管理人员应准备下属可能因为感到不公平而做出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理出的负面效应。这时应与下属多做沟通，在心理上减轻他们的不公平感觉。上减轻他们的不公平感觉。LOGO37第四节、行为改造型激励理论第四节、行为改造型激励理论LOGO38第二节、激励理论第二节、激励理论v行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和行为只是对外部环境刺激所做的反应，只要创造和改变外部的操

41、作条件，控制行为的后果（奖惩），改变外部的操作条件，控制行为的后果（奖惩），就可经达到控制和预测人的行为的目的。就可经达到控制和预测人的行为的目的。LOGO39第二节、激励理论第二节、激励理论斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类斯金纳认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：型：l 令人愉快的行为发生令人愉快的行为发生表扬、奖励表扬、奖励行为重复发生（行为重复发生（正强化）正强化）l 令人愉快的行为发生令人愉快的行为发生轻视、不予理睬轻视、不予理睬行为淡化（行为淡化（自然消退）自然消退）l 令人不快的行为发生令人不快的行为发生强制、威胁、惩罚强制、威胁、惩罚行为消失行为消失（惩

42、罚）（惩罚）l 令人不快的行为发生令人不快的行为发生警告、否定警告、否定为逃避惩罚而增为逃避惩罚而增强某种行为（负强化）强某种行为（负强化） LOGO40第二节、激励理论第二节、激励理论强化理论的应用强化理论的应用l工作中，应坚持采用正强化为主的原则工作中，应坚持采用正强化为主的原则 l重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据重视强化工作的及时性、客观性（以事实为依据）l交替运用各种强化程序，如：交替运用各种强化程序，如：固定时间间隔强化（计时工资）固定时间间隔强化（计时工资）可变时间间隔强化（奖金）可变时间间隔强化（奖金）固定比率间隔强化（等额计件）固定比率间隔强化（等额计件）可变比率间隔

43、强化（不等额计件）可变比率间隔强化（不等额计件）LOGO41第二节、激励理论第二节、激励理论v 案例：许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的案例：许多年前对艾默瑞航空货运公司（现在是联邦快递的一部分）的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费搬运工进行了一项现在看来很经典的研究。艾默瑞的管理层从节约经费的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。的角度考虑，要求搬运工尽可能使用集装箱。v 当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时，利用率标准的回答为9090，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有

44、，但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有4545。为鼓励员工使。为鼓励员工使用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方案。每个装运工接受用集装箱，管理层建立了一项反馈和积极强化的方案。每个装运工接受指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装指导并记录他每天的装运量，无论是使用集装箱的，还是没有使用集装箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。箱的，每天结束，搬运工计算自己的集装箱利用率。v 几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到几乎不敢相信，集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到9090以上，以上，并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案

45、在并且一直保持在这个水平。这个简单的反馈和积极强化方案在3 3年内为公年内为公司节省了司节省了200200万美元。万美元。LOGO42第二节、激励理论第二节、激励理论v案例：他们的共同之处在哪里？案例：他们的共同之处在哪里？v1 1、沃尔玛：、沃尔玛：19801980年目标年目标1010亿，亿，1010年后达到了千亿年后达到了千亿 零售业界的领头羊零售业界的领头羊沃尔玛在初期就提出具沃尔玛在初期就提出具有挑战性的目标：有挑战性的目标：“19801980年达成年达成1010亿销售额。亿销售额。” 为了达成目标，沃尔玛靠为了达成目标，沃尔玛靠“Beat Yesterday(Beat Yesterd

46、ay(超过昨天超过昨天) )”的图表，可以与一个星期以前的、的图表，可以与一个星期以前的、一年以前的成果和今天的成果进行比较。这样一年以前的成果和今天的成果进行比较。这样就可以使预期的水平线越来越高，激发员工为就可以使预期的水平线越来越高，激发员工为达成目标而积极向上，持续不断地努力。达成目标而积极向上，持续不断地努力。LOGO43第二节、激励理论第二节、激励理论v2 2、本田提出：、本田提出：“打倒雅马哈！打倒雅马哈！” 本田为树立目标，提出了本田为树立目标，提出了“打倒雅马哈打倒雅马哈”的口的口号，他们得到了什么？号，他们得到了什么？ 当时雅马哈在摩托车市场对本田形成了非常巨当时雅马哈在摩

47、托车市场对本田形成了非常巨大的威胁，靠一个大的威胁，靠一个“打倒雅马哈打倒雅马哈”的具体目标的具体目标，不出几年，有目标参照的本田就主宰了摩托，不出几年，有目标参照的本田就主宰了摩托车市场。车市场。LOGO44第二节、激励理论第二节、激励理论v3 3、IBMIBM像教会般树立企业的信念和目标像教会般树立企业的信念和目标 美国一本著名的书美国一本著名的书100100个最理想的雇主公司个最理想的雇主公司中描述：中描述：“IBMIBM是一家拥有教会般信念和目是一家拥有教会般信念和目标的企业，是一家由一群狂热的信仰者组成的标的企业，是一家由一群狂热的信仰者组成的公司。公司。”一些年轻人甚至把进入一些年

48、轻人甚至把进入IBMIBM看成进入看成进入宗教组织或参军。宗教组织或参军。LOGO45第二节、激励理论第二节、激励理论v共同之处在哪里？共同之处在哪里？v “目标目标”目标具有把团队人员的集体力量集合起来的目标具有把团队人员的集体力量集合起来的“魔力魔力”，可以最有效地协调不同个人的行为。，可以最有效地协调不同个人的行为。如果没有目标做协调，就需要通过无数次会议、如果没有目标做协调，就需要通过无数次会议、指示、命令才能达到同样的作用，办事速度也指示、命令才能达到同样的作用，办事速度也大大减慢，费用花销也会增多。大大减慢，费用花销也会增多。LOGO46第二节、激励理论第二节、激励理论LOGO47

49、第二节、激励理论第二节、激励理论LOGO48第二节、激励理论第二节、激励理论目标难度目标难度目标明确度目标明确度投向目标的努力投向目标的努力目标认可度目标认可度目标责任心目标责任心工作绩效工作绩效组织支持组织支持个人能力个人能力内酬内酬外酬外酬满足感满足感洛克目标设置理论的模式图洛克目标设置理论的模式图LOGO49第二节、激励理论第二节、激励理论v 目标设置理论在管理中的应用目标设置理论在管理中的应用 领导者要善于给员工设定目标，并领导者要善于给员工设定目标，并使下属人员参与目使下属人员参与目标的设置过程标的设置过程。 目标要有具体数字指标，要落实到具体人。目标要有具体数字指标，要落实到具体人

50、。 建立个人目标和组织目标的关系。建立个人目标和组织目标的关系。 给员工及时的目标进程的反馈、工作绩效考核与反馈给员工及时的目标进程的反馈、工作绩效考核与反馈。 通过对目标实现采用各种形式的激励来增强目标和激通过对目标实现采用各种形式的激励来增强目标和激励完成目标。励完成目标。LOGO50第二节、激励理论第二节、激励理论v5、LOGO51第二节、激励理论第二节、激励理论行为行为成功成功失败失败归因归因情感情感期望期望意向意向努力水平努力水平外外因因内内因因归因模型归因模型LOGO52第二节、激励理论第二节、激励理论LOGO53第二节、激励理论第二节、激励理论LOGO54第二节、激励理论第二节、