05030224001+深圳公共部门人力资源管理外包研究论文[精选].doc

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1、摘要国家的发展,和提高公共部门的工作效率有着密切的关系。有效的人力资源管理，就是要摆脱对公共部门的依赖。作为公共部门，想要提高效率取决于科学的管理理念。人力资源管理外包在外企是很常见的，但很少在公共部门作以尝试。在中国现代化的发展过程中，公共部门也在寻求新的发展模式，在效率低下，官僚落后的旧环境下，公共管理的一部分，以市场为导向的改革带来了高效率、高收益，人力资源管理外包正是公共管理市场化的产物之一。随着人力资源管理外包服务不断地成熟和完善,公共部门人力资源管理外包将会面临更大的发展空间。因此，本文对深圳公共部门人力资源管理外包展开了一系列地研究。目录绪言（一）选题理由（二）研究背景（三）研究

2、意义（四）国内外研究现状（五）研究内容（六）研究方法（七）论文的创新之处二、深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类（一）公共部门人力资源管理外包的概念（二）公共部门人力资源管理外包的特点（三）深圳公共部门人力资源管理外包的基本分类 1.深圳公共部门人力资源管理外包的维度分类 2.深圳公共部门人力资源管理外包的项目分类 3.深圳公共部门人力资源管理外包的流程分类（四）深圳公共部门人力资源管理外包的可能性与必要性三、深圳公共部门人力资源管理外包的理论基础（一）新公共管理理论（二）有限政府理论（三）木桶理论（四）交易成本理论（五）资源基础理论四、深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和

3、实践途径（一）深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值（二）深圳公共部门人力资源管理外包的实践途径五、深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡（一）深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析（二）深圳公共部门人力资源管理外包的风险权衡（三）深圳公共部门人力资源管理外包的识别方法及评估（四）深圳公共部门人力资源管理外包的风险防范策略六、深圳公共部门人力资源管理外包面临问题分析（一）深圳公共部门对人力资源外包认识不统一（二）深圳公共部门人力资源管理机制亟需改善（三）深圳人力资源服务产业的市场化以及规模化不高（四）外包服务水平参差不齐（五）配套法律法规不健全七、深圳公共部门人力资源管理外包问题产生

4、的原因（一）来自政策环境方面的原因（二）来自外包商的原因（三）来自公共部门的原因八、深圳公共部门人力资源管理外包的对策分析（一）深化外包市场（二）完善人力资源外包行业的法律法规（三）培育公共部门人力资源管理外包观念（四）提高外包服务水平（五）加强公共部门与外包商之间的沟通与协调（六）设立监督管理部门，增强风险防范意识和能力（七）选择合适的外包业务领域以及制定合理的外包模式（八）提高人力资源管理员素质，做好外包之后的角色转换结论参考文献深圳公共部门人力资源管理外包研究绪言（一）选题理由公共部门已经在中国构建和谐社会和创新型国家的过程中发挥了巨大的作用。与其他机构合作，不仅成为了推动社会进步的重要

5、力量，也有力地促进了社会经济的协调发展。成为第一资源的人力资源，公共部门人力资源管理的重要性越来越大。它不仅是公共部门内极其重要的职业，对于社会的发展也都具很重要的意义。现代社会，政府的一些市场功能，以及一些改革措施，已经证明传统的官僚系统在某些层面是不利于社会发展的，随着市场化改革的不断深入，公共部门人力资源管理也将面临巨大的挑战。在公共部门的人力资源管理不仅仅是指人事档案的管理和招聘，也与组织的战略规划有着密切相关。因此，扩大公共部门人力资源管理的内涵，势必会带来更多的工作量。在组织内部需要花费大量的时间和精力，在人力资源管理上必将导致一种重复和浪费的现象。因此，要考虑如何使该组织致力于其

6、核心业务，集中优势资源，简化流程，节省时间，降低运营成本，提高部门的效率已成为必要的任务之一。在这样的情形下，公共部门人力资源管理外包应运而生。人力资源外包在欧洲和美国等发达国家，已经发展到一个比较成熟的阶段。但在亚洲，人力资源外包才刚刚开始，但其潜在的能力是不可以被忽视的。（二）研究背景近年来,整个社会乃至世界都在发生翻天覆地的变化。高新技术对社会的发展有着深远的影响，经济全球化使世界形势更加复杂多变。对公民素质上的要求，以及公共部门的民主意识，更加多元化。变化的时代，对政府提出了要求，政府必须采取更灵活，更高效，具有较强的应变能力和创造力的工作方式与方法，以便给公众更多地参与管理的空间。现

7、代人力资源管理的过程中，在帮助实现公共部门的战略目标中发挥着越来越重要的作用，它不仅提供必要的人力资源管理和决策，而且还支持和促进其他部门的发展，增加公共部门的福利。现代公共部门人力资源管理的战略性和前瞻性的工作，更加注重转型，通过一个更方便的方式来解决的事务，是每天日常工作的一个趋势。（三）研究意义1.理论意义我们的人力资源管理外包是一个新兴的行业，在私营部门，系统的理论研究。在公共部门的人力资源管理外包的探索中具有非常重要的理论意义。首先，它有利于理清公共部门人力资源管理外包的含义，以及企业人力资源管理外包的分类，促进公共部门人力资源管理的发展。公共部门，包括政府，公共机构和非政府组织，越

8、来越多的机构臃肿，人浮于事，效率低下的困境，这些国家都在积极研究，对存在的官僚组织进行有效的管理，机构改革和改革管理制度，是在一步一步的过程中，改变了公共部门人力资源管理，公共部门人力资源外包的研究仍处于起步阶段。目前的理论研究主要集中在企业或私人机构，公共部门人力资源管理外包仍然是有限的。因此，本研究有利于理论的应用扩展到的公告组织领域，所以，从而将会提高理论完善理论研究。其次，深化公共部门人力资源管理，更加的有利于提供新的思路。公共部门管理的特殊性质，决定了它不可能完全照搬私营部门，主要是效率和有效的管理模式，是私营经济和公共部门必须学习和改进的地方。公共部门人力资源管理外包实际上是有效的

9、企业实践，针对不同地区同样有效，以扩张的新思路，来解决公共部门人力资源存在的问题。2.现实意义当今时代，国与国之间的竞争，不仅是经济，还包括政府的行政能力和其他公共部门的竞争。 20世纪80年代初以来，西方发达国家掀起了新一轮的政府改革和发展，即使在相对保守的欧洲大陆国家也都开始了不同程度的政府改革。同时，亚洲和东南亚国家也在思考政府改革的出路。因此，在目前的研究中，公共部门人力资源管理外包，推动着整个中国公共部门的管理改革，是具有重大的现实的意义的。首先，公共部门人力资源管理外包将更加有利于提高公共部门的效率，也提高产量和质量，为其更好地服务于市民。其次，人力资源管理外包研究和实践，在公共部

10、门中，为人力资源管理提供了实践的现实借鉴。（四）国内外研究现状1.国外学者对人力资源管理外包问题的研究在人力资源外包的定义方面:Lever认为,人力资源外包是一种存在于组织之间的长期的合同关系,由组织外部供应商提供服务。Greer,Younghlood&Gray认为,人力资源外包就是在重复的基础上由外部伙伴从事原来由组织内部的人从事的人力资源工作。Tremblay,Patry&Lanoie把人力资源外包定义为,由外部供应商提供部分或全部原来由组织内部雇员履行的职责。他们都是强调人力资源外包是从组织外部获得,来帮助组织内部服务的。在人力资源外包的动因方面:Mobley分析得到人力资源外包的四个动

11、因,分别是:经济、技术、就业和政治社会。Stroh发现,薪酬福利是人力资源外包中最常涉及的一项职能。许多企业选择将福利管理外包,主要是因为薪酬福利管理不属于创造利润的核心业务,而其他人力资源管理职能,在不同的企业或多或少都与核心业务沾边。Lever在他的文章中写到,福利管理被外包以后,职员不需要了解每一项福利计划的方向而只需要关注其他重要的战略工作。Greer,Younghfood&Gray则认为这样五个因素使企业将人力资源部分或全部外包:企业精简、迅速成长或衰退、全球化、竞争加剧和企业再造,而实际因素是降低成本与提高人力资源服务质量。Stroh&Treehuboff的观点是:外包过程中重点考

12、虑将核心业务留在内部完成,将非核心业务外包出去。Switser指出人力资源外包由.原来的节约成本转向获取竞争优势,并认为外包福利管理受益的不仅仅是人力资源部,还涉及到另外几个部门。Monica则认为人力资源管理外包的主要原因是节约成本,专注企业战略性发展,获取更高的技能,提高服务能力,获得专业组织的经验及组织政治的谋略。上述对人力资源外包的动因方面的阐述虽然角度不尽相同,但都是围绕组织目标、战略、经济、质量等因素出发,分析人力资源外包。在人力资源外包的优势及风险方面:Fairhurst认为人力资源外包的优势是节约成本、改善服务质量、节约时间、减少开发新技术的投资,将人力资源管理的定位由服务提升

13、到伙伴关系。Rodriguez&Carlos指出人力资源外包的优势是与专业的雇佣组织签订合同,也可以与他的客户建立雇佣合同关系。而认为外包有风险的学者们则有不同因素的考虑。Albertson通过调查发现,某些管理外包活动比预计的成本要高,而且服务水平也参差不齐。W6od认为,二十一世纪人力资源管理的两个相对趋势,一是人力资源部变得更加重要;二是传统人力资源管理将被外包替代。Geary&Coffey一LewiS提出由于无法达到节约开支的目的,有超过三分之一的协议没有能续签。有学者认为外包可能会对企业的信息安全构成威胁,或使企业人员失去提职升迁的机会而影响员工的积极性。一部分人力资源专家反对外包，

14、因为他们担心失去岗位,或者不得不为供应商工作。在人力资源外包的流程和模型方面:Greer,Youngbl。d&Gray提出流程的划分为这样五个阶段:外包决策,供应商选择,管理外包转移,管理供应商关系和监督评价供应商绩效。Arnold在交易费用理论和核心竞争力理论的背景下提出人力资源外包的四个主体:外包主体、外包客体、外包伙伴和外包设计。Monica阐述了用RFP(建议请求书)模型来选择供应商的基本步骤。2.国内学者对人力资源管理外包问题的研究国内学者对人力资源管理外包的研究虽然起步相对较晚,但发展的速度是不容小看的。20世纪初期开始，国内人力资源管理外包研究开始兴起，并且逐步深入。一般多为介绍

15、性或者阐述性的文章,对人力资源管理外包的理论基础、外包流程以及对策分析等方面有一定的成果。对我国人力资源管理外包的实践具有指导意义。目前我国研究人力资源管理外包的论著主要集中在以下几个方面:在人力资源外包的定义方面:孙红燕在企业人力资源外包工作流程的决策探析中对人力资源外包进行了定义,并详细分析了中国人力资源外包的现状及趋势。缪小明和郑楠将人力资源外包定义为:通过让第三方服务商连续提供人力资源管理服务,对企业的人力资源管理和整个组织结构运作施加外力管理。李富兰在其博士论文人力资源管理外包理论与应用的研究中详细阐述了人力资源外包的背景及含义。在人力资源外包的理论基础方面:长江大学管理学院的李洪文

16、在他的人力资源管理外包理论研究探析中阐述了交易成本理论、资源观经济学理论、核心竞争力理论、比较成本理论、波特的战略管理理论、供应链管理理论以及木桶原理等理论。郭彩云在企业人力资源管理外包策略研究中研究了劳动分工理论、比较优势理论、价值链理论、木捅理论和核心竞争力理论。还有其他学者通过对不同理论的分析来支持人力资源外包这个观点,旨在探讨人力资源外包的理论依据，以及他们之间的关系。有关理论基础的文献大部分都包括交易成本理论、核心竞争力理论以及资源观理论等。在人力资源外包的原因优势方面:王冬云在企业人力资源管理外包动因与模式探索中，从内部视角和外部视角两个角度分析了人力资源外包的动因。冯祈善和王善臣

17、在外包在人力资源管理中的应用研究一文中认为:人力资源管理包的原因主要有节省成本、提高效率，提高专业化水平,实现最佳资源分配;提高专业水准，实现资源的优化配置，降低经营风险，提高企业的核心竞争力。刘军则在解决我国企业人力资源管理问题新思路工作外包中根据我国背景提出六点原因：引入新的人力资源管理观念;降低人力资源管理成本，培育企业内部人力资源管理专业人员的能力，外部资源能比本企业更为有效地完成某项工作，提高人力资源部门或工作的地位;技术的发展、企业的购并、经济全球化等一些因素也推进了人力资源工作的外包。蒋重秀在人力资源管理的新路径人力资源外包业务浅探中认为优秀的PEO公司拥有人力资源管理的专家，这

18、样才能够提供更有效的人力资源管理，而不是他们做他们自己的工作。张喜荣、刘俏和王越超在论人力资源外包中提到人力资源管理外可以避免一些的风险，不确定性所带来的人才大量投资后所带来的一些不确定因素。何淑明在2005年发表的一篇名为论企业人力资源“外包”的优势与风险中也指出了人力资源外包的主要优势。学者们大多考虑的动机，人力资源外包，从成本，效率技术和风险等因素考虑人力资源外包的动因和优势。“人力资源外包管理决策制定的人力资源外包和模式：曾明星和邹承辉在略论人力资源外包管理中从两个方面的职责和职能的人力资源管理部门的人力资源业务分为两个功能：帮助企业实施业务战略和传统意义上承担的任务认为，前者属于人力

19、资源部的核心功能，是不能外包的。崔伟在浅谈人力资源管理外包一种创新型的人力资源管理模式中一个创新的人力资源管理模式的人力资源外包：外包分析阶段，明确外包内容的选择外包，选择合适的外包商和服务外包的操作。蒋重秀在人力资源管理的新路径)人力资源外包业务浅析一文中从人力资源管理的职能分析开来,探讨了比较流行的外包服务,有员工招聘、员工培训、薪酬管理和福利津贴。企业人力资源外包大部分都属于上述两种类型的分类中。张瑞超在其硕士论文对人力资源管理外包活动的理论与实践之探析中，以交易成本和流程分析及系统性分析等作为基本的分析工具,建立了人力资源管理模式选择的多阶段决策模型。郭彩云的企业人力资源管理外包策略研

20、究中运用了层次分析法(AHP)来对人力资源管理工作是否实施外包进行决策。而陈通和汪艳萍的人力资源外包可行性研究中在前人构建的外包决策二维模型的基础上，研究出了人力资源活动是否外包的三维度模型，从战略价值性、独特性和获取竞争优势的潜力三个尺度来判断某项人力资源活动是否外包。学者们用不同的办法包括定性和定量的方法研究外包的模式。许多学者对实施人力资源外包风险的分析：每个人有自己的见解，并提出相应的对策。聂晶的在论文中“分析了人力资源管理外包的风险规避”，不明白外包的原则和程序的，不了解企业情况,缺乏对外包商的识别以及外包过程缺乏监督和管理等原因导致人力资源外包存在很大风险。应柞来在人力资源管理外包

21、的应用研中从法律法规、员工、安全和保密、合同协议、外包服务商以及机会丧失、可控性和企业文化融合等方面分析人力资源外包带来的风险,并对研究了这些风险产生的原因,进而提出风险管理的办法。（五）研究内容 第一部分为绪言。提出选题理由、研究背景、研究意义，对国内外相关的研究文献进行了梳理，对论文研究的主要内容做了大概地介绍，提出论文的研究方法。 第二部分为深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类。对深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类进行归纳整理。 第三部分为深圳公共部门人力资源管理外包的理论基础。对新公共管理理论、核心竞争理论、有限政府理论、木桶理论、交易成本理论以及资源

22、基础理论等相关理论进行阐述。 第四部分为深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径。对深圳公共部门人力资源管理外包的现实价值和实践途径进行分析。第五部分为深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析与风险权衡。主要包括以下几方面的内容：深圳公共部门人力资源管理外包的优势分析、风险权衡、识别方法及评估以及风险防范策略。第六部分为深圳公共部门人力资源管理外包面临问题分析。对目前深圳公共部门人力资源管理外包存在的问题进行深入地探讨。主要存在以下一系列问题：深圳公共部门对人力资源外包认识不统一；深圳公共部门人力资源管理机制亟需改善；深圳人力资源服务产业的市场化以及规模化不高；外包服务水平参差不齐以及配

23、套法律法规不健全。第七部分为深圳公共部门人力资源管理外包问题产生的原因。主要包括以下原因：来自政策环境方面、来自外包商以及来自公共部门。第八部分为深圳公共部门人力资源管理外包的对策分析。对深圳公共部门存在的一系列问题提出相应的对策，主要为深化外包市场；完善人力资源外包行业的法律法规；培育公共部门人力资源管理外包观念；提高外包服务水平；加强公共部门与外包商之间的沟通与协调；设立监督管理部门，增强风险防范意识和能力；选择合适的外包业务领域以及制定合理的外包模式以及提高人力资源管理员素质，做好外包之后的角色转换。最后对全文进行了总结与展望。（六）研究方法本文主要采用了文献法。采用文献查阅方式,搜集国

24、内外相关学者在人力资源外包等相关问题中的研究,并且进行系统的分辨和分析,有条理有逻辑地归纳出人力资源外包的内涵,得出相应的结论。（七）论文的创新之处创新视角：在文献梳理过程中人力资源外包研究发现，外包在企业中更广泛地使用，但只有极少数公共部门的研究和利用的新概念。公共部门的分析只是定性研究的基础上，而不是扩大。本文分析了在中国的公共部门的人力资源外包的可行性和可能出现的风险，可行的的方法。创新理念：人力资源外包是一个大趋势，在我们国家，对公共部门在实践中问题的部分进行审查。外国政府公共部门在最近几年，进行了大刀阔斧的改革，以适应时代的发展，尽管中国有特殊的国情，但仍然要学习先进的管理发展模式。

25、我们需要的是其他国家成熟的经验，然后将之转为为本国，适合国情需要的一种方法。创新办法：总结前人的研究结果，有关的文献资料及概念的定义。实证分析的例子，国外一些国家，公共部门人力资源改革的可行性分析，我国公共部门人力资源改革的先例。二、深圳公共部门人力资源管理外包的相关概念界定及基本分类（一）公共部门人力资源管理外包的概念1. 关于公共部门概念的界定要了解公共部门人力资源管理外包，必须首先明确定义的公共部门，特别是要明确公共部门与私营部门的概念之间的区别。然后，在此基础上，它是容易界定的概念，那就很简单的明白公共部门人力资源管理的意义了。1）公共部门的概念在政府经济学中,将公共部门划分为两种:第

26、一，机构所有权归属的标准，所有由政府资助其占控股地位，发生损益由政府承担，以及由政府机构直接控制和分配资源属于公共部门。第二，这些标准的分类机构活动的特点，专注于所有的经济活动没有按照市场定向控制的政府机构，应归类于公众的部门。2）公共部门与私营部门的区别内部管理，公共管理和企业管理，有两个不同的学科。在这个问题上，分类的依据是对当前社会现实，有两种不同的社会部门，公共部门，以及以工业和商业企业的私营部门的代表。公共部门与私营部门，具有以下特点。首先，依靠公共部门是公共权力机关，行政机关是否像纯公共物品或准公共机构在一般情况下，公权力部门，或依靠公权力，直接或间接地，以保证其正常工作。私营部门

27、的独立权利，是公认的法律开展的各种活动。二是依靠公共部门对公共资源的运行，在一般情况下，公共部门是有利可图的，它完全依赖于公共资源，特别是税收。而维持私营部门的运作是依靠民间资本投资。最后，公共部门在享有公共物品的基础上，把维护公共利益作为目标。私营部门，往往是以部门和个人利益为最终目标。虽然人力资源管理外包的目的，无论是公共或私营部门，也有某些相似之处，比如，选择外包服务供应商、选择外包模式，外包战略和外包的发展所面临的问题间有着千丝万缕的联系，但这两个概念之间又有着根本的区别。因此，公共部门和私营部门，公共部门人力资源管理外包的研究是被分离出来对待的。那么什么是公共部门人力资源管理外包呢?

28、在新的经济形势下，日益频繁的人才流动和出现的新的用人机制，招聘和解雇的员工，劳动合同签订和解除几乎成了每天的日常工作。公共机构人力资源管理领域涉及了大量的精力和财力，人事，劳动事务政策复杂，专业程度较高，稍有不慎，就会发生错误，劳动争议和纠纷成为一个潜在的危机，人力资源管理单位和个人有迫切的需要，为社会提供专业的人力资源管理和服务。我们可以学习的模式，有聘请法律顾问，会计顾问等。现在越来越多的单位和个人开始接受和参与人力资源管理。虽然不是很了解外包理念，但有很多管理队伍为人力资源外包服务，甚至为公共机构人力资源外包服务，起到了研究公共组织人力资源外包的可行性和必要性的作用。人力资源外包对公共机

29、构的可操作性和必要操作性就显得更加的重要了。所谓的公共部门人力资源外包，公共组织需要有一个或几个人力资源管理或职能外包，由其他企业或组织进行管理，以专注于核心的东西的人力资源和组织效率的扩大化。（二）（B）公共部门人力资源管理外包的特点无论是公共或私营部门的人力资源外包活动的特点，是有共性的，主要是从两个角度来审视。从服务业的角度来看人力资源外包，服务性行业的特点与连续性：1）无形的人力资源外包服务是行动，而不是像实物商品的感觉，不具备被触摸性。2）异质性：人力资源外包服务体现在一系列的动作，不同的公司，不同的工作人员，不同发热时间，同一家公司的员工，将提供不同的服务，同样的服务，不同服务对象

30、的眼睛有不同的感觉。3）生产和消费之间的同步：人力资源外包服务，人力资源服务的过程是不同的实物商品，先生产后销售的生产模式和消费客户在消费过程中，使得客户和服务人员在过程中没有接触。当我们到了离职手续服务或社会保险管理，客户呼叫的咨询服务供应商的服务对象，提供“即时”的生产和消费。4）易损性：人力资源服务不能储存，转售或退回到“瞬间”发生后，需要重新制作。我们无法想象一个半小时后，咨询的顾客感到满意，然后一个半小时返回到服务提供商，从而重新使用或卖出。2从人力资源活动角度来看人力资源外包活动，通过分析，可以发现有以下几个特点：1）基础性：人力资源外包的内容，是传统的人力资源活动的基本组成部分，

31、它有一个基本的，人力资源外包活动必要的理由。社区进入21世纪，人力资源管理提升到战略的高度，之前的过程中，人力资源管理，人事管理到战略管理的较低运营，对于组织中的人力资源管理，以更好地发挥组织的作用和战略合作伙伴的作用。同时，基础性工作外包给专业机构，以自己的业余时间，能源战略层次的思考。2）重复性：人力资源外包活动具有重复性，这不仅体现在具体内容的外包活动，更表现在组织的人力资源外包服务需求的重复性。人力资源外包活动的重复性，严重制约着人力资源外包的发展，无法对其发展提供充足的动力。3）通用性：通用性人力资源外包，人力资源外包活动不是针对某一部门，要满足这种需求是人力资源外包的社会属性。基本

32、的，重复性，通用性人力资源外包活动的基本特点是，人力资源的一部分，以便可以外包必须具有以下三个特点，而且是必须同时拥有，缺少一个都不可以。（三）深圳公共部门人力资源管理外包的基本分类 人力资源管理外包，人力资源外包的范围上的差异，前者一般指的是人力资源管理职能外包，后者往往指的是人类造成的，由于人事，劳动关系与劳务外包。人力资源外包在早期阶段，主要有两种形式，人事代理和调度。虽然雇主与劳动者的责任是不一样的，但是它们之间的关系是短期和临时的。本文主要讨论人力资源管理外包，人力资源管理外包的功能。人力资源管理的业务包括很多方面，如何选择最合适，最有效的内容外包，以降低成本，能够达到倍增的效果，是

33、公共部门的能力资源管理的外包能不能成功的最关键的因素。 1.深圳公共部门人力资源管理外包的维度分类交易成本经济学，理想的管理模式（或结构）的特殊性，取决于其特定的组织。范围的人力资源管理，人力资源活动的独特性越高，就越应该保持组织内的独特性，可以尝试外包。交易成本经济学强调资源的独特性和资源的概念，强调了资源的价值。根据资源为基础的观点，组织应着眼于资源的竞争力，它起着核心的作用。我们对人力资源活动的判断可以外包，也可以结合“独一无二”和“价值”两方面来进行整体的判断。“独一无二”与“价值”的横坐标和纵坐标，我们得到的二维结构模型，如图所示。从这个图中，我们可以明确的人力资源管理业务分为四种类

34、型，核心型的，传统的，辅助和特殊型。图人力资源二维结构模型（1）核心型，位置在图中的第一象限。在这个象限的活动，高价值具有唯一性，属于该组织最重要的业务，是人力资源管理的核心业务。这种类型的任务，在组织中占据了重要的位置，对组织发展有一定影响。在外部市场，很难或不可能很容易地得到，因此它应该被保留在组织内的一部分，是该组织的核心竞争优势，所以，这部分是不适合外包的。（2）传统的，位于第二象限图。在这个象限的活动的特点是价值，但并不特殊，属于在普通的组织。组织这样的活动，也是非常重要的，外部的专业团队，所开发的软件技术支持和发展新的IT，这些活动可以由外部的操作，而不是通常在企业里与他们打交道。

35、这些活动可以部分或全部外包，以减少组织资源的消耗。（3）辅助的，位于第三象限图中。这种类型的活动和组织的核心业务是不相关的，是一个低价值的独特性的活动。辅助业务没有直接的竞争力，它可以保证组织的正常运行和维持员工的满意度，如雇员薪金及福利和养老金支付。外部市场可能存在更专业，更高效的服务，以帮助完成这些任务，有些活动可以利用外部作业的标准化，来满足该组织的要求，完全可以选择性地外包。（4）特殊第四象限图。特别活动是独特的低价值高的业务类型。虽然这样的活动不直接创造价值，但对该组织价值的提升有很大的帮助。因此，这些活动外包，还需要考虑组织的业务方向和人力资源的战略目标。 2.深圳公共部门人力资源

36、管理外包的项目分类人力资源管理通常包括以下模块：人力资源规划，工作分析与设计，招聘与配置，培训与开发，绩效考核的实施、薪酬和福利，员工关系，管理和员工职业生涯规划。是根据不同的组织战略发展目标的一些功能外包。在正常情况下，人力资源管理外包是最广泛的招聘培训型外包，公共部门的招聘和培训外包是可以接受的，工资及福利，绩效考核是比较谨慎的。然而，在这种情况下，在服务外包业的慢慢成熟的情况下，公共部门的工资和福利，绩效考核等外包业务将逐渐被认可和接受的。（1）招聘外包招聘外包是招聘人员参与外部供应商的组织工作，根据各机构的人力资源调控计划，进行工作分析，协助招聘计划的发展和工作人员甄选，面试，招聘，根

37、据不同岗位的要求，组织工作。人力资源管理外包，从公共部门的招聘准备活动，简历筛选和组织采访繁杂的事务工作中解脱出来，专注于工作人员的选择。公共部门的工作人员，包括公务员，政府雇员和工人。在公共部门中，公务员所占比例最大，招聘专业法律的核心部分是不能，也不需要采取外包模式。政府雇员和工人要求更高的流动性，往往根据具体的职位，并行使一般技术或事务职能，组织独立的核心职能由招聘外包完成。（2）培训外包员工培训是一项重要的人力资源管理职能，也是加强管理的重要方法之一，是加强人力资源管理能力的其中一个很重要的方法。现代管理需要加强公共部门人力资源的素质培训和能力宣传，培训整个过程中的结构性改革中占有举足

38、轻重的地位。然而，公共部门长选择的方式，因为长期制约我国提高人力资源的质量，训练新兵的未来更加重要。随着人力资源外包行业的快速发展，人们发现，使用外部组织的专业供应商对内部员工培训，有效地降低了运行成本，减少本组织相关的培训师资的浪费，提高了工作效率。在不断的更新和改变，尤其是公共部门人力资源管理，其外包带来了新的运作模式。目前，公共部门的高等教育资源机构通常依赖于展览培训，培训的核心职能，包括规划，设计的培训课程，注册和授课。（3）绩效考核外包绩效评估一直是公共部门人力资源管理中最重要的部分，也是最难做的部分。公共部门的目标是比较抽象的，模糊的，也没有明确的衡量标准，难以统一。要达到的目标，

39、再加上绩效考核本身很容易成为形式主义的缺点，使得在公共部门的绩效考核，没有达到预期的结果。 20世纪80年代和20世纪90年代以来，绩效考核外包业务开始发展它的优点：由第三方来评估员工的绩效，少掺杂个人的偏见和倾向，和主观因素的影响，只是为了反映员工和组织管理商定的水平，并通过公开反馈和与员工的沟通，提高员工的满意度，并创造一个公平竞争的结果。良好的竞争氛围，对于公共部门员工的绩效评价，特别是公务员的绩效目标是不确定的，评估的重要方面之一是平时的表现。因此在评估过程中的细节还是需要内部员工参与完成。绩效考核评价方法的设计更需要专业的人员来操作，它应该是外包给专业供应商。（4）薪金及福利外包薪金

40、和福利，是用以满足员工的生存需。对薪酬相关的福利和利益的组织，也将影响到该组织的利益。随着薪酬待遇越来越多的利润计划，组织系统的维护和管理不断增长，投入越来越多的成本和精力，许多组织开始考虑功能外包给专业机构，让其代为管理。为了提高效率在组织内不再花费大量的精力和成本；其次，要提高管理水平，专业的指导。公共部门的薪酬和福利，其固定的一面，能灵活地吸引和留住人才，是薪酬及福利的一个重要手段。并非所有的公共部门的工资和福利外包这种方式，但如果可以提供一个更具竞争力和激励性薪酬和福利管理模式，那么就可以发挥积极的成果。 3.深圳公共部门人力资源管理外包的流程分类人力资源外包过程可分为按照顺序前的准备

41、阶段，在外包实施阶段，评估阶段和终止退出舞台效果。对于公共部门，它要完成一个成功的外包，以达到预期的目的，不是一个简单的购买服务，但要经过一系列连续的服务。每个进程都必须规范管理，精心的策划和正确的实施，以达到原来的的使命。（1）事前准备阶段1）外包决策分析。第一，结合组织自身的特点，通过科学的方法来确定人力资源管理外包的内容。准确地确定组织当前阶段的组织特征，外部环境条件和内部的核心竞争力，以找出最需要外包和最适合外包的内容。还必须考虑经济利益和可能的风险外包给组织带来。其次，要考虑组织外包与内部和外部条件存在。外部条件，包括规模，成熟的技术和服务，满足企业降低成本，提高效率的要求，只交易的

42、外部条件 - 就可以完成。该组织本身的内部条件以及人力资源外包的影响做准备。最后，外包决策，并组织相关人员进行沟通。在外包过程中，人力资源管理外包决策的组织作为一个整体，有着一个非常显著的变化，影响的不仅是工作中的人力资源管理部门的员工，也有可能对整个组织工作人员的影响。因此，当组织决定进行人力资源外包时，它应该是明确说的外包计划可能会改变，人事安排。在这个过程中，该组织也可以得到更多的信息，用外包决策来解决这个问题。2）选择外包服务供应商。外包决定调查后，选择开始外包。好或坏的有效性外包，人力资源外包，外包商的选择是非常重要的一部分，我们选择外包商，从这些方面考虑：首先，我们必须考虑到外包商

43、的服务能力，专业标准，和历史的性能。业务能力和专业水平是正确的，做外包基础的历史业绩，体现了专业的外包行为。工作的组织在一个敏感性较强的人力资源管理是必要的，选择一个可靠的服务机构。不同的组织有不同的要求，供应商，企业根据自己的情况，选择不同的评价。其次，我们必须考虑组织自身的经济条件，与供应商的价格条件。从成本的角度来看，未来的外包成本不止是自己的组织成本和企业找到的最佳成本，是相当实惠的服务供应商，以实现外包的目的。最后，您还需要考虑是否与组织文化价值观是不是兼容的。不同的组织文化对于人力资源管理中某些细节的处理有不一样的做法,合作双方存在相同的价值观是合作的基础。（2）外包实施阶段1）签

44、署的外包协议。在选择供应商的咨询，有必要进入外包合同。外包合同，明确双方的责任，权力和利益。包括外包过程的范围，程序选择，外包价格和付款方式，服务标准和指标，项目审计标准，违约责任和处理的要求，以及合作期限，等等。签订合作，以反映双方之间的战略合作关系，在这个项目中，建立一个合作机制，约束和激励并存，还应该有一个专门的法律专业人士。2）起草的计划。确定双方之间的合作的意向，这是必要的，分析和详细的项目计划开始起草。一份完整的项目计划中包含的扩大和外包流程外包合同来确定流量的外包活动的详细信息。通过外包发展的详细计划，使得组织能够了解外包商特定的服务，并承担的职能，并提供外包结果的基础。相互沟通的过程中，可以更好地理解服务供应商的水平，为未来的选择帮助。3）选择外包。在与供应商合作中，选择的方式是人力资源管理外包的重要组成部分。首先，根据外部承包商提供相关信息，帮助收集信息，尽快了解该计划的起草，使列阵端。其次，以满足外包项目调查，及时更新员工数据，并提到的程序完成的事务性工作。最后，在组织完全外包，服务供应商提供的内容是负责组织人力资源管理部门应继续监督，并与供应商合作，外包的风险防范可能出现的外包活动，以确保工作的顺利进行。（3）效果评估阶段过程结束后的，人力资源组织部门的风险控制贯穿整个事件，并必须及时反馈和纠正。流程外包活动，组织发展的