2021-2022年收藏的精品资料人力资本论文.doc

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1、浅析如何让人力资源成为人力资本摘要： 在当今社会，人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词，原来的人事部已纷纷改称人力资源部。然而，仅将人力作为资源还不够，还应将人力变为资本，使其成为企业的财富，让其为企业所用，并不断增值，给企业创造更多的价值。关键字： 分析 招聘 使用一、资源和资本虽然只有一字之差，但却有着本质的区别。首先，资源是自然形成、未经开发的，而资本却经过精心的开发和筹划，成为企业产生利润的基础。其次，资源和资本在使用上考虑的角度完全不同，如果要资源，人人都想要最好的，钱越多越好，技术越先进越好，人越能干越好，但作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润。第三

2、、提到资源人们多考虑寻求与拥有，而提到资本人们会更多地考虑如何使其增值生利，资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。1、在人才招募上：如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有一半以上的内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？我曾听一个年长朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了Hello之类的就没说过什么英文。还有的公司，招聘话务员，要什么：本科以上学

3、历，英语四级以上，能用关于交流。本不是一个名不见经传的公司，从来没有做过对外贸易，资源浪费啊！也许他们是为了长久之计吧！ 字串8 上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。终将回给企业带来不必要的麻烦。我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA或EMBA对薪酬的要求更会大不相同，一个人具备了更多的

4、知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他们投入了大量成本才成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的150

5、00元成本并不给企业带来任何价值。这样做不是白白浪费吗？ 字串5 （2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去浪费招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。2、在人才的使用上：一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在

6、让我们来看看孙先生的故事。孙先生大学毕业后应聘到甲公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到乙公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，甲、乙公司都做了些什么。孙先生来到甲公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己

7、瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。 字串9在乙公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者，很快

8、就被提升了。甲、乙公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，甲公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而乙公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：甲公司在感叹人才难求，一直忙于苦苦寻找好的人力资源，乙公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源，就像他们都招聘过孙先生一样。现在，我们了解了将人力作为资源和资本的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将人力资源变成人力资本？ 二、人才招聘1

9、、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：。 招聘的目的：为什么要招这个人？。 应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作。 对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能2、追求门当户对农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用 根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁 增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力

10、为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。骗进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 三、人才使用1、人才开发：（1）人才开发的目的：使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要

11、我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益 使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。从而降低人才成本，为公司节约资金，变相的为公司企业增加利润。（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方

12、法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。 字串4 2、人才使用：恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每

13、年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。（2）激励：激励的作用：激励一方面可以调动员工的工作积极性，使其能为企业做更多的工作，另一方面可以对员工进行引导，鼓励员工去做正确的事，使员工素质有所提高，从而使人才增值。激励的方法：激励可以通过满足员工物质需求和精神需求两种方法去实现，满足物质需求可以通过工资、奖金、福利等多种方式

14、实现，满足精神需求可以通过提供晋升或发展机会、感情关怀、工作成绩认可等方式来实现。谈了这么多，目的还是想把公司的人力资源观提升为人力资本观，但还有待于试行。我认为这一观点在实行中会有迅速改进，最终为企业带来更多利润。 字串4 企业实现现代人力资源管理的重要意义 摘要: 知识经济时代, 以不确定性为特征的竞争环境向现代企业提出了新的挑战, 人力资源管理作为管理学的一个分支, 在企业管理活动中的地位越来越重要。企业要实现利润最大化, 有效开发人力源, 就必须更新观念, 实现向人力资源管理的转变。 关键词: 劳动人事; 人力资源; 管理; 战略转变 知识经济的兴起和信息技术的日新月异, 消除了人类知

15、识、信息传递的障碍, 也带来了经营意识、管理观念的巨大转变。随着西方先进管理思想的引进, 现代人力资源管理对我国现有的劳动人事管理制度形成了冲击, 并将最终取而代之。同传统的劳动人事管理相比, 人力资源管理在我国企业的应用刚刚起步, 对国外有关理论的认识还停留在“点”的阶段, 远未做到系统引进, 消化吸收, 实现真正意义上的“从劳动人事管理向人力资源管理”的功能性转变。因此, 企业管理人员应对这种转变所面临的挑战和机遇有一个全面的、清醒的认识, 努力探索一条适合中国国情的人力资源管理之路。 一、人力资源管理与传统劳动人事管理的区别 人力资源管理是管理学中的一个崭新和重要的领域,是研究如何对人力

16、资源生产、开发、配置和利用的, 是一个 企业为实现企业目标, 提高效率, 运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理, 对企业中的人力资源进行规划、培训、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的活动过程。现代人力资源管理是以传统劳动人事管理为基础发展起来的, 但二者却有诸多不同。 (一) 对人的认识不同 传统的劳动人事管理将人视为成本, 视为生产过程的支出和消耗, 同物质资源一样, 生产过程中尽量降低人力成本, 以提高产出率。中石化集团公司最近几年实施的“减员增效”工作, 其目的就是要通过减少员工, 降低人工成本来提高企业生产率。人力资源管理认为人力不仅是一种资源, 更重要的

17、是一种特殊的资本性资源。各个国家、组织和个人都在这个资本上大做文章, 纷纷通过教育培训对人力资本进行投资, 以期获得高额回报。近十年来, 各国一再加大对人力资本的投资力度, 美国近几年用于教育的经费屡次超过国防经费。亚洲的日本、新加坡和韩国用于人力资源投资的经费也仅次于国防开支。同样, 对于微观层次的人力资源管理, 许多企业也不再一味削减有关部门员工的开支, 而是每年都要从总利润中拨出大量的资金, 用于员工的培训。如美国的摩托罗拉公司每年用于员工的培训开支都超过10 亿美元, 通用电气公司投入3 亿多美元用于员工通过“6 希格玛”培训计划。这些企业看重的是人力资源蕴藏的巨大潜能, 而这种潜能使

18、人力资本投资收益率高于其它一切资本的投资收益率。 字串4 (二) 重视程度不同传统的劳动人事管理在企业中被当作事务性的管理,与企业的高层规划决策毫不粘边, 劳动人事管理人员的工作范围仅限于管理工资档案、人员调动等执行性的工作。在现代企业中, 人力资源管理被视为比其它资源更为宝贵的资源, 人力资源管理被提升到战略决策的高度, 人力资源规划成为企业的战略性规划, 人力资源管理部门从无到有, 直至上升到企业的决策层, 人力资源的管理人员在企业中的地位得到大幅度提高。 (三) 管理方法不同传统的劳动人事管理是被动、静态、孤立的管理。在这种观念下, 员工从开始工作起, 便被被动地分配到某个岗位, 直至退

19、休。员工进来不容易, 想出去也比较难。有关部门人事管理中的招聘、录用、工资管理、奖惩、退休等环节的工作被人为地分开, 由各部门孤立地进行管理, 各单位、各部门只重视本单位本部门拥有的人力资源数量, 而不管是否有效利用, 更谈不上对人力资源的开发, 人力资源的浪费、闲置现象极为严重。这种对人力资源进行静态、孤立、被动的人事管理阻碍了人力资源的流动、开发和合理有效的利用, 违背了以市场实现对资源合理配置的市场经济法则。 现代人力资源管理是建立在市场经济基础之上, 按照市场经济法则, 对人力资源的招聘录用、绩效考评和培训发展等进行全过程的、主动的、动态的管理, 其各个环节紧密结合, 主动地对人力资源

20、的各个方面进行开发利用。人力资源各个时期的管理规划、培训开发总是与企业各个阶段的人力资源状况和目标紧密相连。人才市场体系的建立, 使得人力资源流动渠道畅通, 员工进出变得容易, 辞职或被辞退变得正常, 企业能不断地吐故纳新, 保持活力。全过程的、态的、主动的人力资源管理符合市场经济以市场实现对资源进行有效配置的原则。 字串2 (四) 基本职能不同 众所周知, 传统的劳动人事管理是行政事务性的管理,强调具体操作, 如人员招聘录用、档案管理、人员调动、工资奖金发放等。现代人力资源管理在传统劳动人事管理的基础上增加了人力资源规划、人力资源开发、岗位与组织设计、行为管理和员工终身教育培训等内容, 使现

21、代人力资源的管理更具计划性、战略性、整体性和未来性。这是现代人力资源管理的精髓, 也是现代人力资源管理与传统劳动人事管理的最大区别。 二、人力资源管理的内容和目标现代人力资源的内容十分丰富, 涉及到人力资源的诸多方面, 其主要内容有: 人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。人力资源管理的主要目标有: (一) 充分调动员工的积极性据调查研究发现, 在自然状态下, 员工只能发挥20% 30%的能力, 如果充分调动员工的积极性, 其潜力可发挥到80%90%。所以, 为了充分、全面、有效地开发人力资

22、源, 调动员工的积极性就成了实现企业目标的有效手段。而员工的积极性常受到员工在企业中的发展空间、自我实现机会、薪酬福利状况和人际关系等因素的影响, 企业应尽力对这些因素进行调整, 使之有利于充分调动员工的积极性, 实现企业目标。 (二) 扩展企业的人力资本企业拥有三大资源, 即人力资源、物质资源和财力资源。其中, 物质资源和财力资源的利用归根结底是通过与人力资源的结合实现的, 实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本、增加人力资本的存量, 成为人力资源管理的一大目标。美国通用电气公司堪称实现这一目标的典范。该公司有一套专门负责培训, 增加

23、企业的人力资本形成初级班人才开发、高级班人才开发等一系列完善的扩展人力资本的体系, 为企业的技术开发、营销管理奠定了坚实的人才基础。因此, 美国通用电气公司1998 年名列全球500 强中第9 位, 纯利润突破100 亿美元, 资本利润率高达25%。这些成绩与其先进的人力资源管理是分不开的。 (三) 实现企业利润最大化在企业的日常管理中, 只有使人力资源的使用效率最大化才能实现企业利润的最大化。可表述为:人的最大使用价值=最大限度地发挥人的有效技能人的有效技能=人的劳动技能适用率发挥率有效率人力资源管理就是通过提高人的技能的适用率、发挥率和有效率, 达到人尽其才、人尽其能, 最大限度地发挥人的

24、潜能, 最终实现企业利润最大化的目标。 三、管理创新, 加快实现劳动人事管理向人力资源管理的转变面对汹涌而来的经济全球化浪潮, 如何有效提升大中型国有企业的竞争力, 是我们目前亟待解决的大问题。美国人力资源管理学者科运斯麦吉阿指出, 企业慎重地使用人力资源, 可以帮助企业获取和维持其竞争优势, 它是经营上所采用的一个计划和方法, 并通过员工的有效活动来实现企业的目标。毫无疑问, 科学的人力资源开发和管理是保持国有企业旺盛生命力的关键之一。但是, 现代人力资源管理取代计划经济模式下的劳动人事管理不是简单的名词置换, 而是从思想理论到方法运用的根本转变。笔者认为要尽快实现这个转变, 至少应做好以下

25、几项工作: (一) 转变观念, 更新管理理念 要从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源管理与开发上来, 从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变, 从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素, 而对其进行控制和使用, 更强调人是企业拥有的一种宝贵资源, 个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分, 企业应把主要工作转移到对员工的激励和培训上来, 以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。 (二) 构建多元化薪酬分配机制, 发挥薪酬的激励调节作用 目前, 企业的薪酬体系过于单一,

26、过分强调了其保障能, 导致其激励性、调节性减弱, 致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥, 导致人才流失。在现代人力资源管理体系中, 要强化薪酬的激励和调节职能, 构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向对企业发展起到关键作用的经营管理者、专业技术人员和科技人才倾斜, 将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制, 以建立有效的分配激励机制。 (三) 建立科学有效的人力资源配置机制, 实现人力资源资本价值的最大化 企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破人员身份、地域界限, 实现人力资源市场化配置。特别是对企业发展急需的高级经营管理人才和高级技

27、术人才, 应不拘一格,大胆引进, 同时采取竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。 (四) 建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系 对员工进行有效激励现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制, 采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训, 注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面, 探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法, 运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来, 真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训, 有效激励员工提高工作效率。 (五) 建立学习型组织, 开展个人职业生涯规划 随着经济全球化的到来, “哪个组织学习的快, 哪个组织就能生存, 哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出,未来最成功的企业将是学习型组织, 因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织, 才能充分体现“以人为本”的管理理念; 提高员工创新能力, 为员工发展自我提供广阔的空间, 实现知识共享, 提高企业的整体人力资源管理水平。参考文献:1 杨蓉.人力资源管理M.沈阳: 东北财经大学出版社,20022周天勇.发展经济学教程.中国财政经济出版社.2006