家电卖场超市大型百货运营资料 人资 薪酬004 薪资管理规定V1.0.doc

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1、版本号：V1.0附件数：7密级： 机密撰写人：乔红旭审核人：魏秋立、罗青林审批人：黄光裕薪资管理规定V1.01. 目的：1.1为规范公司及新开分部薪资评定及发放的审批流程及管理工作，为公司各级单位薪酬管理工作提供明确的依据，同时为新开分部薪资专员提供相关工作的指导。1.2贡献理念：公司通过职位分析，根据各职位的责任、职能需求以及对公司的相对贡献价值规划出职位梯级序列，并以此评定薪资等级。1.3双赢理念：薪酬与考核相结合，在公司效率不断提高和持续成长过程中不断提高员工待遇，在公司成长中实现员工价值。1.4经营理念：人力作为资本投资，在合理的销售或利润占比前提下，通过不断提高人力资源效率创造更多的

2、价值。1.5反约束原则：人工成本预算反约束于人力资源规划，通过编制控制确保组织成员的高效与干练。1.6保密原则：个人薪资信息是公司机密资料，任何人员不可讨论、交换、公开、传播。2. 范围：2.1适用范围：电器有限公司总部；各大区；各分部；各子公司2.2发布范围：电器有限公司总部；各大区；各分部；各子公司3. 名词解释：3.1薪酬：薪酬是指员工因为被雇用而获得的各种形式的收入。4. 职责：4.1总部人力资源中心负责制定薪资管理规定，及各地区的薪资标准，并对分部、大区的薪资制度的执行进行管理。4.2总部人力资源中心负责制定人工成本预算及人工成本预算的分配，并进行人工成本管控。大区负责监管所管辖区域

3、分部的人工成本，分部应严格按照总部制定的薪资管理规定对各自分部的人工成本进行操作及管控。4.3分部根据总部人力资源中心的相关要求，每月5日及15日前将工资及奖金审批表上报各相关大区，各大区审核分部所上报的工资及奖金审批表并于每月6日及16日前上报总部。（详情见附件8.1）5.作业内容： 5.1职级规划5.1.1公司依照行业惯例及市场情况，针对各职位相对管理权重、技术含量、企业贡献及承担责任等要素规划出职位梯级序列，以集团职业生涯发展规划表的形式呈现，是员工职级升降、岗位调整、职业生涯发展的参考依据。5.1.2公司根据现行组织架构分为总部、大区、分部、门店四级管理，并将各个职位按照十三大中心纵向

4、规划入四个层级，每个层级中设定递升的职级序列，分别为：执行层、E级（E1-E6），管理层、M级（M1-M4），高管层、S级（S1-S3），指挥层、D级（D1-D4）。5.1.3员工的薪级和福利待遇（如住房、异地福利补贴、配车等）按职级核定，办公条件（如手机话费、办公室等）按岗位核定。5.1.4各岗位所对应的职级为标准职级，但考虑岗位要求及任职人员综合素质等因素，各岗位可以在标准职级基础上向上或向下各浮动二级核定职级，并按核定职级享受相应的薪级和福利待遇。5.1.5助理岗位根据任职人员综合素质，一人一议，核定职级。5.2宽带薪级规划5.2.1薪级：即薪资级别，是与职级相对应的薪资标准。因此，对应

5、四大层级、17个职级序列，规划出17个职级薪级标准。每个薪级均设有上下限，内部序列用级差调整。5.2.2公司执行宽带薪级标准，管理层和执行层每个职级对应的岗位设11级薪资标准。根据任职人员工作业绩和技能、经验等综合素质差异核定不同的薪级序列。各薪级序列应按公司所核定比例控制，各薪级4级标准为基准中位值，按此标准核定的人员比例不少于40%；工作业绩未达到岗位要求或综合素质略低于任职资格的人员，在1级-3级标准核定，总比例不高于20%；工作业绩优秀或综合素质较高的人员，在5级-6级标准核定，总比例不高于20%；工作业绩卓越或综合素质非常优秀的人员，可按7级-9级标准核定，总比例不高于15%；按10

6、级-11级标准核定时，必须报总部人力资源中心及相应职能中心审批。序列1级2级3级4级5级6级7级8级9级10级11级比例2%3%15%40%15%5%5%5%5%3%2%5.2.3考虑到地域的差异，参考2003年度零售业薪资市场行情，设定四类地区： 一类：北京、上海、广州、深圳、杭州、厦门二类：天津、宁波、无锡、南京、苏州、大连、成都、青岛、常州、三类：重庆、济南、西安、武汉、沈阳、昆明、长沙、福州、哈尔滨、乌鲁木齐、唐山四类：石家庄、郑州、长春、太原、南宁、贵阳、呼和浩特、包头、南昌、合肥、兰州、徐州、吉林【注】地区差异主要针对管理层和执行层，对于指挥层和高管层地区差异体现在异地福利补贴中。

7、5.2.4各地区薪级标准由总部人力资源中心统一制定，二级市场地区薪资标准由分部提报建议，报总部人力资源中心审批。5.2.5新开分部及二级地区薪资标准必须上报总部人力资源中心审批，薪资专员和人力资源部经理到岗后根据总部人力资源中心对薪酬调研的相关要求及格式进行详细的薪资市场行情调研，在调研数据的基础上提报如下资料：1)分部建议薪资标准；2)按总部核定编制测算薪资成本；3)原薪资成本与分部建议薪资成本差异对比表；4)薪酬调研报告。5.3薪资构成5.3.1公司员工年收入由三部分构成：月薪资、绩效奖和年终红包。5.3.2月固定部分：基本工资、级差工资、福利补贴。5.3.3基本工资：员工基本生活保障。5

8、.3.4级差工资：在同一薪级中的薪级序列差异用级差工资调整。职级E1E2-E3E4E5-E6M1-M2M3-M4S1S2-S3D1-D2D3-D4级差5010015020030050010001500200050005.3.5福利补贴：根据职级和地区差异设定，包括国家规定的各项补贴如：取暖费、独生子女费、交通补贴、餐费补贴等。E1-E2E3-E4E5-E6M1-M4一类150180220300二类100120160240三类5080120200四类030801505.3.6月变动部分：月奖罚基数、月奖金各职能部门员工月变动部分约为月预期收入的20%；门店二线人员月变动部分约为月预期收入的30%

9、；门店一线人员月变动部分约为月预期收入的50%。5.3.7月奖金：门店人员按照门店奖金方案核算月奖金；5.3.8月奖罚：公司全员参与月度单项奖罚；管理团队根据“管理团队月度绩效考核办法”执行；职能部门人员根据月度本系统排名执行；文件奖罚部分按相关文件执行；5.3.9其它：其它补贴、加班费、其它补款、请假扣款、未足月扣款、保险扣款、其它扣款、个人所得税。5.3.9.1其它补贴：包括兼职补贴、盘点小分队津贴。5.3.9.2加班费：每月根据员工实际加班情况核定，各级单位需严格控制加班，每月每人加班时间不超过36小时。除法定节假日加班全部核算加班费外，其他加班每月最多核算2天加班费，剩余一律计为存休。

10、假日加班费50元/天，节日加班费70元/天。5.3.9.3请假扣款：包括病假、事假、产假、异地假、迟到、早退、旷工等各类因出勤异常而发生的扣款。5.3.9.4未足月扣款：包括入职、离职、转正、调岗等岗位异动引起薪资变化时的薪资差额。5.3.9.5保险扣款：缴纳社会保险时需扣除的员工个人承担金额。5.3.9.6个人所得税：公司代缴的员工个人所得税扣款。5.3.9.7其它补款、其它扣款：包括补、扣上月薪或其它无法纳入以上科目的补、扣款。5.3.10半年奖金5.3.10.1公司每年对职能部门人员进行两次考核，并根据考核结果核算奖金。根据公司财务结算时间，奖金于每年五一和十一前发放。5.3.10.2每

11、考核期，未完成基本任务时，无半年奖；达成基本任务时，发放目标任务奖金的25%。完成基本任务以上时，按实际完成情况核算相应半年奖金。5.3.10.3 S1级（含）以上人员、分部总监以及业务人员实行年薪制，根据销售额和利润额指标完成情况核定半年奖。5.3.10.4行政类人员以1个月薪资为基数，根据综合指标核定半年奖。5.3.10.5门店、配送体系按月考核并发放奖金的人员不再进行半年考评及发放奖金。类别职级核算基数发放倍率奖金基数目标任务战略任务目标任务战略任务业务类M1（含）以上年预期奖金1.52.51.5年预期奖金2.5年预期奖金E1-E6年预期奖金1.221.2年预期奖金2年预期奖金行政类M4

12、（含）以上月薪1.5-1.5月薪-M1-M3月薪1.2-1.2月薪-E1-E6月薪1-1月薪-5.3.10.6每年春节前，公司发放红包，以感谢员工一年的辛勤工作。标准如下：类别职级标准业务类行政类M1（含）以上1000E5-E6500E2-E4300门店类M1（含）以上1000E6800E3-E5300E1-E22005.3.11月薪资计算公式应发薪资基本工资+福利补贴+单项奖惩+月奖金+其它补贴+加班费+其它补款应扣薪资请假扣款+未足月扣款+其它扣款税前薪资应发薪资应扣薪资保险扣款实发薪资税前薪资个人所得税5.4薪资核算周期5.4.1公司薪资采取银行汇款作业，每月10日为工资发放日，每月20

13、日为奖金发放日，如遇节假日，提前发放。5.4.2员工月薪计算周期为1日至30(31)日。自到职日起未满一个月者按实际服务日数比例计算。职工离职时，其薪资发放至离职日。5.4.3核算员工请假扣款时，按每月20.92天，167.4小时的标准进行核算；员工异动、入职、离职，按员工所在岗位当月实际应出勤天数。5.4.4新进人员薪资核定5.4.4.1新进人员薪资标准以任职岗位所在职级的3级标准核定，如员工综合素质低于任职资格，可按1级-2级标准核定，新进人员最高薪级序列不能高于5级，新进人员试用期薪资按月预期收入的80%折算。5.4.4.2从公司离职后再次入职的人员，原则上薪资标准在原离职前薪资级别上降

14、一级核定。5.4.5薪资加减项5.4.5.1事假：按相应时数的100%扣除，事假连续超过10个工作日（不含）以上时，单项奖罚基数按50%发放。5.4.5.2病假：按相应时数的50%扣除，病假连续超过1个月（不含）以上时，单项奖罚基数按50%发放。5.4.5.3异地假：按相应时数的30%扣除。5.4.5.4产假：只发放月基本工资。5.4.5.5请假扣款（基本工资+福利补贴）20.92 8请假时数扣除比例5.4.5.6旷工：月预期收入20.928旷工时数150%5.4.5.7迟到早退：考虑员工在上班途中因不可抗拒原因（如电梯故障、交通堵塞等）而延迟到岗，因此当月迟到二次（含）以内，且未超过半小时者

15、，无处罚；自第三次迟到起或迟到1小时以内或早退一次按标准扣罚。职级迟到半小时以内迟到1小时以内、早退E1-E320元/次60元/次E4-E640元/次80元/次M1-M480元/次120元/次S1-D4160元/次200元/次5.4.5.8以上因请假、旷工、迟到早退扣款原因而使当月薪资低于当地最低工资标准时，按当地最低工资标准发放。5.4.5.9年假：公司在核算12月薪资时，将员工当年度没有休完的年假按照相应时数的100核算；年假（基本工资+福利补贴）20.92 8未休年假时数。5.4.6薪资异动核算5.4.6.1平级调动及降职人员自异动当日起按新核定薪资标准执行；职位晋升自异动生效日隔一个月

16、起按新核定薪资标准执行。5.4.6.2薪资专员按员工在本单位任职时段核算薪资，同时加强关联单位的沟通和确认，以保证员工薪资核算的准确。5.4.6.3岗位异动调薪公式：原月预期收入月实际工作天数员工在原岗位实际工作天数+新月预期收入月实际工作天数员工在新岗位实际工作天数。5.5薪资审核流程5.5.1月工资：分部薪资专员按总部统一制定的薪资核算明细和薪资核算汇总表格式核算员工薪资，分部人力资源部负责人及分部总经理签字后于5日前报大区综合管理部；大区综合管理部将本大区薪资（包括大区薪资）报大区总经理审核，6日前上报总部薪酬管理部；总部薪酬管理部在大区上报两天内回传各大区及分部；各大区及分部应在收到总

17、部回复一天内将薪资转入银行帐户。5.5.2月奖金：分部薪资专员按总部统一制定的薪资核算明细、薪资核算汇总表和门店奖金核算表格式核算员工奖金，分部月奖金上报时间为15日前，大区上报总部时间为16日前，总部18日前回传大区及分部，各大区及分部在20日前将薪资转入银行帐户。5.6薪资调整类别5.6.1职位异动调整5.6.2试用期满调整5.6.3代理管理职转正5.6.4薪资结构检视调整5.6.5年度绩效考核调整5.7职位异动薪资调整5.7.1员工职位发生异动，依新聘任职位核定薪资等级，并调整岗位工资。5.8试用期满调整5.8.1试用期间按月预期收入八折发放，试用期满后，调整为所核定的月预期收入标准。5

18、.9代理管理职转正调整5.9.1原则上代理期内按代理岗位的低一职级薪资标准核定，代理转正后按代理岗位应有职级薪资标准核定。5.10薪资检视调整5.10.1在公司组织结构变动或工作重新分配，或人力市场发生剧烈变化，各宽带薪级不足以反映薪资行情或符合法令规定时，公司需重新检视各职级薪资分配状况，并根据实际情形实施特殊调薪，但调薪金额需并入该年度调薪预算。5.11年度绩效考核调整5.11.1每年三月份，人力资源部经理根据上一年度业绩指标完成情况及当期的人工成本预算额度提报调薪计划，报总部人力资源中心审批。原则上业绩指标达成在目标任务以上的可增加下一年度提薪预算，目标任务以下不增加下一年度提薪预算。5

19、.11.2无论是否增加提薪预算，大区、分部人力资源部都应根据员工个人绩效考核决定各自评定等级，评定等级分为卓越、优秀、合格、待改进、淘汰，评定在卓越级优秀的人员考虑薪资晋级，合格人员维持原薪资不变，待改进人员予以薪资降级，淘汰人员与其脱离劳动关系。5.11.3大区、分部人力资源部经理对员工个人绩效调薪应考虑因素包括：5.11.3.1员工所在单位上一年度业绩指标达成情况5.11.3.2员工上一年度绩效考核结果5.11.3.3员工所在职系供需状况及市场薪资状况5.11.4 大区、分部人力资源部经理在总部人力资源中心核定的调薪总额基础上必须上报分配原则，调薪人员比例，调薪分布情况及最终总额。在授权范

20、围内对员工进行薪资调整。此调薪额度仅限于员工薪资级别的调整。5.11.5原则上公司每年给予20%的人员薪资晋级，55%的人员薪资不变，20%的人员薪资下浮，5%的人员末位淘汰。5.12 特殊人员薪资核定及调整原则5.12.1人员招聘时，为避免优秀人员的流失，M4级（含）以上人员在核定入职薪资时可依据员工的薪资要求予以特批，但职级需完全按核定原则执行，同时根据职级所对应的薪级确定薪资标准，超出标准的部分采取分立帐户方式发放。5.12.2对于超标准的议价人员，试用期约定为3个月，公司可根据转正考核结果对议价薪资进行调整。5.12.3每考核阶段，公司依据员工考评结果对薪资标准进行调整，对于超标准的议

21、价人员，如评定在卓越及优秀，则维持其薪资待遇，如评定在合格或待改进则予以薪资下调，评定在淘汰，公司与其脱离劳动关系。5.12.4原则上，公司通过2个考核期的调整，使议价薪资与公司薪资标准接轨。5.12.5对于超标准的议价人员，公司可依据员工实际工作业绩，对半年奖金的金额进行调配发放。5.13人工成本管理5.13.1人工成本预算5.13.1.1公司每半年根据上一考核期实际人工成本销售占比和当期销售及利润指标，进行人工成本预算。对应不同任务阶段核定不同的人工成本销售占比，并以此作为当期人工成本考核的指标。5.13.2月度人工成本分析5.13.2.1每月25日前，分部及大区薪资专员按总部人工成本月报

22、格式完成人工成本月报统计（包括预算内、预算外分类；系统职级分类；累加统计；薪级序列占比统计等），并上报总部薪酬管理部。5.13.2.2人工成本月报统计是公司对薪酬管理单项奖惩的重要考核指标，月报统计和分析是对公司决策的关键数据基础。5.13.3人工成本管控5.13.3.1公司对人工成本通过两种方式进行管控，月度实际人工成本销售占比不高于预算占比，新开门店储备期不超过1个月。5.13.3.2各大区综合管理部对大区所管辖分部进行人工成本管控；总部薪酬管理部对各大区进行人工成本管控，每月通过薪资审核和人工成本统计，检视当月实际人工成本销售占比是否超出预算，根据超额和节余的比例进行单项奖惩。每考核期，

23、总部薪酬管理部至少对人工成本节余进行一次全国排名，并根据排名结果对分部和大区进行奖惩。5.13.3.3各分部在新开门店人员储备前务必将储备人工成本及开始储备时间上报大区，大区核定后报总部薪酬管理部，大区和总部将对储备期和人工成本使用情况进行考核，如储备期超出一个月，大区和总部将对分部实施单项惩罚。6.工作流程 参考附件8.1、8.6、8.7审批流程7.注意事项7.1人工成本管控的结果与总部、大区、分部人资经理及薪资专员的单项及半年考核相关。7.2各级相关人员应按总部薪资管理规定操作，同时总部薪酬管理部根据总部绩效管理部下发的总部、大区及分部薪资人员单项考核指标及半年奖考核方案对大区及分部 进行考核。8.附件： 8.1-1，8-1-2分部月薪资、奖金审批流程8.2薪酬调研表(例表)8.3新开分部月薪资结算汇总表(例表)8.4新入职员工薪资定级明细表(例表)8.5地区基本情况调查表（例表）8.6分部监察、财务系统调职调薪审批流程8.7分部薪资调整审批流程8.8职级、宽带薪级月报标准对照表（略）8.9各地区月薪资标准表（略）