2021-2022收藏资料中国长安生产系统CCPS要素评估手册之培训要素1217.doc

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1、中国长安精益生产体系CCPS评估手册（二）培训45 目 录2.0 要素说明472.1 企业精益人才培育基本模式的建立482.1.1 技能能级规定482.1.2企业精益人才培育模型细分和创立482.1.3企业精益人才培育任务规划492.2培训需求分析492.2.1培训需求分析流程492.2.2培训需求分析的对象502.2.3确定企业的要求502.2.4分析确定员工能力的要求512.2.5能力评审512.2.6明确能力差距522.2.7找出弥补差距的培训需求及相应措施522.2.8培训需求申报表532.3培训计划制定及变更532.3.1培训计划的内容532.3.2培训计划的发布542.3.3培训计

2、划的变更542.4培训实施552.4.1 培训前的活动552.4.2 培训中的活动562.4.3 培训后的活动562.5培训效果评估562.5.1评估方式572.5.2评估方法572.5.3评估参与人572.5.4评估等级572.6培训过程的记录、监控和持续改进582.6.1培训记录582.6.2培训监控592.6.3培训持续改进592.7合格培训师602.8 企业内部精益人才的激励60培训 中国长安精益生产体系2.0 要素说明（2.0）概念设置培训要素的目的是提供一套有效实施CCPS培训的控制机制，同时为企业生产经营活动培育精益人才，保证CCPS工作的有效开展。其主要内容包括：企业精益人才培

3、育基本模式的建立(2.1)、培训需求分析(2.2)、培训计划制定及变更(2.3)、培训实施(2.4)、培训效果评估(2.5)、培训过程的记录/监控/持续改进(2.6)、和合格培训师(2.7)、企业内部精益人才的激励(2.8)等内容。（2.1）精益人才培育基本模式的建立企业精益人才技能按级别评定，从基本技能、本岗位胜任多技能改善和指导改善等递进，遵循从操作技能到管理能力的循序培育。（2.2）培训需求分析培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、单位领导和工作人员等采取各种方法和技术，对各单位及其成员的目标、知识和技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训的一种活动或过程。

4、培训需求分析的目的是决定培训对象及其培训内容,为了有效进行培训需求分析必须提供一套规范化的培训需求分析流程。（2.3）培训计划制定及变更培训计划制定的目的是满足企业生产经营活动的需要和员工的个人发展需求，以确保培训工作有序地开展，并有足够的资源支持培训工作的开展。在培训计划执行过程中，要根据情况的变化对计划进行变更处理。（2.4）培训实施培训实施是根据培训计划开展具体的培训工作。培训实施包括培训前的活动、培训中的活动和培训后的活动，应该针对这些活动制定必要的规范。（2.5）培训效果评估培训效果评估的目的是衡量培训工作的有效性，为培训工作的持续改进提供依据，其主要内容包括：评估的方式、评估的方法

5、、评估参与人、评估等级等。（2.6）培训过程的记录、监控和持续改进应该对培训过程产生的各种数据进行记录，并对之进行分级管理，为培训过程监控和持续改进提供依据。培训监控的主要目的是为了确保整个培训过程按要求进行，并提供培训是否有效开展的客观证据。监控应该覆盖培训过程的各个阶段。依据培训记录和监控结果，按照一定的方式持续改进培训工作，以实现培训效果螺旋式地上升。（2.7）合格培训师为保证培训的有效性，必须由具备一定能力/资质的人来担任培训师，可采取内部聘用和外部聘请的方式。为此必须做以下工作：建立合格培训师资源库和相关管理办法；对培训师培训效果进行评估等。（2.8）企业内部精益人才的激励企业内部精

6、益人才激励阐述、要求、做法。2.1 企业精益人才培育基本模式的建立2.1.1 技能能级规定精益人才技能按级别评定，从基本技能、本岗位胜任多技能改善和指导改善等递进，遵循从操作技能到管理能力的循序培育。评 估 内 容L3有证据显示企业结合实际开发了精益人才能级模型。L5有证据显示企业使用了精益人才能级模型。2.1.2企业精益人才培育模型细分和创立企业精益人才培育应该是基于自身行业特点和企业实际的系统模型上进行，只有在系统的模型上进行，企业精益人才培育工作才具有传承性、可复制性、远程投放性。因此，企业要根据自身情况细分并创立自己实用的精益人才培育模型或称员工职业生涯规划。评 估 内 容L3企业制定

7、了员工职业生涯规划。L4企业制定支撑员工职业生涯规划实施的专业技能值标准、专业技能取得制度、升级制度、评定机制等，向所有员工公示。L5有证据显示员工职业生涯规划正在实施。L6有证据显示企业实施员工职业生涯规划，取得了良好效果并持续改进。2.1.3企业精益人才培育任务规划企业根据自身实际及精益生产愿景，结合员工职业生涯规划，明确制定包含高层、中层和执行层人员培育任务规划，具体要求到各层人员能级比例、程度和具体任务。根据工作性质不同，各层人员的能级规划起始点不一定从一级开始。评 估 内 容L3企业按照员员工职业生涯规划制定了精益人才培育任务规划。L4有证据显示企业40%及以上的精益人才培育任务规划

8、在实施。L5有证据显示企业60%及以上的精益人才培育任务规划在实施，并取得初步效果。L6有证据显示企业80%及以上的精益人才培育任务规划在实施，并取得良好效果。L8有证据显示企业90%及以上的精益人才培育任务规划在实施，对企业生产经营质量有重大促进作用。2.2培训需求分析培训需求分析的基础是：员工能力要求，企业生产经营目标与远景规划，安全、环境、质量、法规要求，精益生产相关知识及分析工具要求，培训方针要求，保密、企业文化的要求等。在此基础上明确员工现有能力与企业精益生产要求之间的差距，找出为弥补差距所需要的培训。企业要制定培训需求分析的管理制度和流程。2.2.1培训需求分析流程企业必须制定一套

9、培训需求分析流程，并必须将该流程传达给员工。评 估 内 容企业制定了培训需求分析流程，并传达给员工L1传达率达到70%L2传达率达到100%企业保证所有员工都知道如何使用此流程来提交培训需求L1知晓率达到70%L2知晓率达到100%2.2.2培训需求分析的对象培训需求分析针对以下人员进行：1.新进员工2.在职员工3.转岗员工评 估 内 容L1至少对70%以上的新进、在职和转岗人员进行培训需求分析。2.2.3确定企业的要求企业的要求包括：1.企业生产经营目标与远景规划的要求；2.安全、环境、质量、法规的要求；3.精益生产相关知识及分析工具的要求；4.保密的要求；5.企业文化的要求；6.培训方针的

10、要求；7.其它要求。评 估 内 容L1明确企业的要求，并将之纳入到培训需求分析中，并包括了精益生产相关内容。2.2.4分析确定员工能力的要求结合企业要求，考虑岗位对员工技能的要求，一专多能的要求和员工自身发展的要求，对员工能力的发展需求进行逐一分析审定，并将能力要求形成文字资料。评 估 内 容明确员工能力要求，对员工能力（包括精益生产知识掌握和运用方面）进行分析，并形成文字资料L2完成20%的岗位/员工。L4完成40%的岗位/员工。L5完成60%的岗位/员工。L6完成80%的岗位/员工。L8完成100%的岗位/员工。2.2.5能力评审对员工的实际能力进行考察，称为能力评审。能力评审必须面向全体

11、员工。能力评审包括两方面的内容：一是对岗位所要求的能力进行评审或当需要分配工作和评价业绩时进行评审，并将能力要求形成文字分析资料；二是对员工现有能力进行评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。能力评审的周期可以由各企业把握，可以每年进行一次，也可以每两年进行一次，当员工的岗位发生改变时也可随时进行评审。能力评审的结果要形成文字资料。评 估 内 容L4对岗位所要求的能力进行评审，并将能力要求形成文字资料。L4对50%的员工的现有能力进行评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。L6对

12、80%的员工的现有能力进行年度评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。L8对100%的员工的现有能力进行年度评审，对员工在精益生产理念知识、相关绩效指标及运行趋势、精益工具掌握运用方面进行评估，并做好记录。2.2.6明确能力差距将员工能力要求（或需求）、本单位要求以及企业要求，与员工现有能力进行比较以确定并记录差距。企业应该将差距分析结果形成文字资料。评 估 内 容L1企业已对员工开展能力差距分析，有资料记录。L2企业已对40%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。L4企业已对60%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。L6企业

13、已对80%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。L8企业已对90%及以上的人员开展能力差距分析，有资料记录。2.2.7找出弥补差距的培训需求及相应措施员工能力差距分析后，弥补能力差距的解决办法一是提出培训需求；二是组织的其他活动（如重新设计过程；补充经过充分培训的人员；将工作外包；改进其他资源；轮岗或修改工作程序）。评 估 内 容L2企业根据差距分析的结果提出了相应的培训需求或其它相应措施。2.2.8培训需求申报表当选择培训作为弥补能力差距的方法后，必须按规定填报培训需求申报表。培训需求文字资料应明确培训的目标和预期结果。培训需求的输入应由通过找出的能力要求、以前培训的结果、当前的能力差距

14、、员工职业发展需求和纠正措施来提供。培训需求应成为培训计划的一部分。评 估 内 容L2将培训需求形成文字资料，并列入培训计划表中。2.3培训计划制定及变更培训计划制定的目的是满足企业生产经营活动的需要和员工的个人发展需求，以确保培训工作有序地开展，并有足够的资源支持培训工作。培训计划的输入是培训需求，输出是包含培训对象、培训目的、培训内容、培训方式、培训时间、所需资源、培训地点、考核管理办法在内的总体安排，并形成文字资料。从企业至班组各层级均应该制定培训计划，其中班组级可根据班组发展需要增加除其上级单位要求之外的培训内容，主要以精益生产知识、消除浪费的技术工具、统计技术的应用和各种操作技能为学

15、习内容，自主开展培训工作。企业要制定一套规范培训计划的管理办法。培训计划必须得到相关主管领导的同意。评 估 内 容L1企业制定了完善的培训计划管理办法。L1从企业至班组各层级制定了符合本组织需求的培训计划，其中包含了精益生产相关知识及分析工具的培训，培训计划得到相关主管领导的同意。2.3.1培训计划的内容培训计划包括以下内容1.培训目的（简要叙述培训要达到的目的）；2.培训对象（包括当前或预计的职业身份/岗位，参加者的最大数量等）；3.培训方式（课堂讲授、现场操作培训、沙盘演练等）；4.培训内容（即课程名称和主要内容简介）；5.培训地点；6.日程安排（学时、时间）；7.资源要求（如培训材料和教

16、职人员等）；8.财务需求（培训所需要的经费和其他开支）；9.培训结果评价（评价办法、评价结果的处理）；10.对培训的其它要求。评 估 内 容L1企业有完整的培训计划得到主管领导的签字认可。L2培训计划得到按计划开展培训。L3培训计划包含了所要求的全部内容。2.3.2培训计划的发布在培训计划制定完成并经过审批后，应采用适当的方式将培训计划发布给所有员工。这些方式包括：下发文件、张贴通告、邮件、口头通知等，企业可根据具体情况实施。评 估 内 容L1企业将培训计划以适当的形式加以明确、公示。L2有证据显示员工都了解与自己相关的培训内容和安排。2.3.3培训计划的变更通常情况下，培训计划会随生产流程、

17、培训评估结果、培训需求、培训内容、师资等变化而发生变更。但大多数情况下，培训计划是由一些突发性、临时性、战略性事件而导致变更。如：突发安全/环境事故、上级部门临时布置的工作、企业发展策略的调整、培训评估报告、整合培训等。为保证计划变更的有效性，企业需要制定培训计划变更管理办法，对于导致计划变更的因素要给予充分考虑。计划发生变更时必须得到主管领导的批准。评 估 内 容L1企业制定了培训计划变更的管理办法L2培训计划的变更经过主管领导的批准。L3培训计划随着制造流程、生产经营计划、培训评估报告、培训需求和整合培训的变化按照变更流程进行调整。2.4培训实施培训实施包括培训前的活动、培训中的活动、培训

18、后的活动及培训中的记录和监控等内容。企业必须以文件形式对培训实施过程管理进行规范。评 估 内 容L1企业制定了培训实施管理办法规范培训的实施过程。L2有证据显示企业够按照培训实施管理办法实施培训工作。2.4.1 培训前的活动培训前的活动指的是为培训所做的准备工作，包括：1.与培训师的沟通，使之了解培训目的、内容和要求；2.与学员沟通，简要介绍培训的性质和准备弥补的能力差距；3.准备培训所需的资源。在从事培训前的活动中，要做好记录。评 估 内 容L1在培训前，与培训师和学员进行了沟通。L2在培训前，与培训师和学员进行了充分的沟通，并准备了所需资源。2.4.2 培训中的活动培训中的活动指的是培训中

19、的讲课、现场操作培训、现场参观学习、评价等活动，包括：1.课堂理论讲授；2.实际操作培训；3.现场参观学习；4.评价（包括理论考试和现场操作技能考察）。在从事培训中的活动中，要做好记录。评 估 内 容L1企业的培训方式主要以课堂教学为主。L2企业采用了各种灵活多样的培训方式。L4在培训完成后对学员学习效果进行了评价。2.4.3 培训后的活动培训后的活动包括：1.从学员中收集反馈信息；2.从培训师处收集反馈信息；3.向主管领导和参与培训过程的人员提供反馈信息。在从事培训后的活动中，要做好记录。评 估 内 容L1企业在培训结束后对相关信息进行了收集和反馈。2.5培训效果评估为了保证评估的效果，企业

20、必须制定一套培训效果的评估管理办法，对所开展的培训进行效果评估，以此作为持续改进的依据。其主要内容包括：评估的方式、评估的方法、评估参与人、评估等级。2.5.1评估方式评估方式是指当培训计划下达后，依据培训的时间先后安排开展的评估，包括培训前评估、培训中评估和培训后评估。2.5.2评估方法评估方法包括问卷调查法、面谈法、讨论法、对照比较法、计算法、实验法等。通过对学员考试或演示、讲演、讨论、角色扮演等的评价；通过学员的主管、客户、同事问卷式调查和座谈评议来进行评估；问卷式（培训内容、方法、教材、设施、场地及培训师的反映等）调查和评估等。所有评估都要署单位和评价人的真实姓名。2.5.3评估参与人

21、评估参与人是指参与培训的有关人员或学员所在单位有关人员。包括学员、主办者、授课者（含外聘）、学员的领导和同事。评估可以是全部学员参与，也可根据需要按比例收取部份学员的反馈意见。2.5.4评估等级对培训效果的评估可分为三级：一级评估：评估培训活动是否达到预期的学习目标，培训师的表现、培训教材的有效性及学习环境的好坏。可通过对学员进行考试（理论或实作）和问卷调查调查的方式进行评估。单位办学在四至十二学时、专题讲座在半天至二天的都必须做一级评估。二级评估：评估参训人员是否将所学运用到工作中。可通过对学员进行考试（理念或实作），培训后短时间内对学员的工作表现进行定期（最佳观测频率是每日）观测，等方式进

22、行评估。单位办学在十三至六十学时（含六十学时）的都必须做二级评估；对要求掌握实际操作技能的专业（工种）培训必须做二级评估。三级评估：评估培训效果是否积极改善CCPS的衡量指标、制造流程和生产经营指标（包括安全、环境和质量等）。企业要设定初、中、高级技能工和管理师的数量和比例的目标，并且逐步提升。三级评估可通过对学员（或受培单位）的业绩指标进行定量、定性评估。单位办学在六十学时以上的必须做三级评估。评 估 内 容L1企业制定了培训效果评估管理办法。L5对单位办学在四至十二学时、专题讲座在半天至二天的培训做到了一级评估。L6对单位办学在十三至六十学时（含六十学时）的和要求掌握实际操作技能的专业（工

23、种）的培训做到了二级评估。L8对单位办学在六十学时以上的做到了三级评估。L8企业设定了初、中、高级技能工和管理师的数量和比例的目标，并且逐步提升。2.6培训过程的记录、监控和持续改进企业必须制定一套规范的培训记录、监控和持续改进的文件。评 估 内 容L1企业必须制定了规范的培训记录、监控和持续改进的文件。2.6.1培训记录应该对培训过程产生的各种数据进行记录，并对之进行分级管理，为培训过程监控和持续改进提供依据。培训记录包括：1.培训需求申报表2.培训计划表3.单位办学记载册4.培训师及学员名单/考勤册5.考试试卷、成绩和资格证书复印件6.培训效果评估相关表格7.培训总结及改进建议培训记录分级

24、管理制度。即对企业至班组各层级的培训记录实行分级管理，所有培训记录至少保存一年以上。评 估 内 容L1所有培训记录内容齐全并分级管理。2.6.2培训监控培训监控的主要目的是为了确保整个培训过程按要求进行，并提供培训是否有效开展的客观证据。监控应该覆盖培训过程的各个阶段，如下图。2、培训计划制定3、培 训 实 施1、培训需求分析4、培训效果评估监 控图2-1培训监控应由具备相应能力/资质的人员依据企业培训监控程序来进行，如有可能，这些人员应独立于被监控的对象。监控的方式可包括：磋商、观察和阅读资料。培训监控是提高培训过程有效性的一个有价值的工具。监控输入可包括培训过程中各个阶段的全部记录。根据培

25、训记录，可完成不同阶段的评审，找出不合格项及其纠正和预防措施。评 估 内 容L4企业对培训的四个阶段都进行了监控，并找出了问题改善点。2.6.3培训持续改进依据培训记录和监控结果，发现培训过程的不合格项，找出纠正和预防措施，持续改进培训工作，以实现培训效果螺旋式地上升。评 估 内 容L6发现培训过程的不合格项，并采取相应的纠正和预防措施，以实现培训工作的持续改进。2.7合格培训师为保证企业培训地有效性，必须由具备一定能力/资质/经验的人来担任培训师。可采取内部聘用和外部聘请的方式。为此必须做以下工作：建立合格培训师资源库和相关管理办法；对培训师培训效果进行评估，并将评估结果作为下次合格培训师资格评审和聘用的依据。评 估 内 容L2企业制定了培训师管理办法。L4企业建立了培训师资源库。L6企业对培训师表现进行评估，定期对已取得内部培训师资格的培训师进行资格评审。L8企业对培训师表现进行评估，定期对外聘培训师进行资格评审。2.8 企业内部精益人才的激励作为对精益人才培育的认可，企业应在内部考核评估后，对精益人才予以一定的奖励。精益人才应在晋升、加薪等方面具有优先权。评 估 内 容L1企业制定了精益人才奖励办法。L3有证据显示企业每年进行了精益人才奖励。L5有证据显示企业精益人才激励工作成为企业的一项重要的例行工作。59