2022年s管理培训记 .pdf

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1、6s 培训记录这些现象在我们组织中存在吗？1、企业文化务虚轻实，形同口号。2、与战略不协调的组织架构。3、管理层对于自己在战略实施中的具体责任和角色不十分清楚。4、人们面对“变革”，心有“侥幸”。5、潜规则刚性，显规则“弹性” 。6、 “基础管理”与“管理效能”关系不协调。7、长远目标描述“具体”，短期目标执行“随意”，计划成摆设。8、实际目标“模糊”，人人猜测上面意图。9、部门之间目标封闭缺乏沟通，各自为政。10、不分享信息，推诿，扯皮，自我保护现象严重，合作意识差。11、信息不对称，不断补救，执行力地下，沟通中说出正确答案，能否得到你希望的信息回馈，重在回应。12、品牌建设中注重外部包装和

2、形象推广。13、 “急功近利”市场策略，存在商业道德风险。14、没有形成适合自己的经营管理模式。15、抓管理忽视“小事”，抓规范忽视“目标”。基本动作跳水名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 4 页 - - - - - - - - - 自选动作16、加强制度建设和考核，忽视价值管冲突。17、强调行为管理，忽视“心态”变化。18、强调“意识”或“态度”，忽视行为规范。一个公正的制度被不公正的执行比一个不公正的制度造成的影响伤害大。管理首先是一门技术， 避面成才之日

3、，跳槽之时，内部客户满意。19、把“疲惫”和“麻木”，当做是“抗拒”行为。20、认为营销知识市场部，销售部门的事情。21、激励显性效益，忽视隐性效益，市场工艺，奖励过程，表扬不隔天，批评不隔夜。22、工作例会“焦点”，转向“分清是非”，及时解决正确解决。23、达成一致行为一致，人力资源中的问题，员工不具备某技能不是管理者的责任，员工没有成长就是管理者的责任。24、绩效考核流于形式，管不出效益。25、没有将绩效管理的效果作为对管理者绩效考评的一项内容。26、认为绩效考核是人力资源部的工作。27、没有对管理者进行绩效考评前系统培训。28、员工只认真做被检查，考核的工作。29、员工把“考核”与“扣钱

4、”划等号。30、薪酬进行了调整，但工作效能仍不理想。31、追求公平造成工作效率下降。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - 32、培训后，明白了许多“正确”的道理，但行为改变不明显。33、加强业务技能培训，但却把握不住客户的个性服务差异。34、岗位职能的设定没有以发展为导向。35、上级与下级的角色常常越位， 不按照程序或越级管理现象严重。36、管理人员，骨干梯队不理想，曾经的“能人”不再能。37、现代职业人心态浮躁， ，

5、稳定性差。38、员工普遍归属感不强。39、难以建立良性人才机制。40、发展规模越大，内耗也越大。41、信息化管理难以进行综合分析，难以进行实时监控。42、组织流程再造抵触大，创新不利，新措施难推行。推行制度 3 部曲1、制度僵化官僚的办法对付官僚2、制度优化补充意见3、制度固化制度没有最好的，只有最合适的，决定了的就是对的，对的就要不折不扣的执行。激励机制走出思维意识的“胡同效应”对内公正对外有竞争力1、明确清晰战略发展规则（共同愿景）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第

6、3 页，共 4 页 - - - - - - - - - 2、导入危机与应变管理（危机意识）3、经营决策系统工程（战略保障）4、组织管理模式优化（势在必行）5、工作流程程序再造（规范管理）6、规章制度刚性执行（无情管理） 7、建立人力资源体系（轴心管理）8、人才梯队重点培养（纲举目张）9、推行目标绩效考核（重中之重）10、市场导向的激励机制（落在实处）11、重视研发技术领先（核心优势）12、专业化营销网络渠道（脚踏实地）13、完善学习与创新体系（持之以恒）14、信息化管理神经系统（必然趋势）15、适合自己的管理风格（找准根基）16、团队共同的价值取向（持续发展）李虹 个人 L 互联网 百度东方名家李虹2009 年 6 月 10 日星期三6S 实践参观名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - -