北方施工企业绩效考核新模式.doc

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1、2 施工企业全员绩效考核解决方案 2.1 绩效考核的原则 施工企业绩效考核的工作应体现“全员、动态、价值贡献”的原则。 2。1。1 全员。施工企业的绩效考核范围应包括公司所有的二级单位、项目部以及机关各部门，涉及经营管理人员、专业技术人员以及技能操作人员，要基本做到横向到边、纵向到底,实现除企业总经理外的全员全覆盖。 2。1。2 动态。对每一名员工来说,其考核指标是动态的，一旦岗位调整,其相应的考核指标也作调整；考核指标的利用是动态的,员工的薪酬、岗位职务调整要与绩效考核结果相挂钩;指标体系本身是动态的，岗位绩效考核指标应根据企业的实际情况不断予以完善. 2。1。3 价值贡献。每个岗位的指标设

2、置应体现对企业价值贡献的理念，以价值贡献为核心设置相应的指标体系。 2。2 绩效考核的方式 根据不同群体的工作特点分别实行不同的绩效考核办法: 对经营管理人员,实行以经营责任制为主要内容的绩效考核办法，侧重考核年度经营指标的完成情况。 对专业技术人员，实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法，侧重考核岗位责任制的履行情况和工作计划的完成情况。 -对技能操作人员,实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法,实行量化考核，侧重考核实际工作量的完成情况。 三个群体的绩效考核各有侧重，形成完善的绩效考核体系。 2.3 绩效考核的主要做法 2。3。1 经营责任制考核办法：对经营管理人员采取“风

3、险抵押、月预分配、考核兑现、收入调控”的考核办法，基本形成责、权、利相结合,责任、风险、报酬相匹配的经营责任制。每年初由企业与各二级单位、项目部签订经营责任制协议书,明确各单位的经营管理指标,作为年终(或项目周期结束）考核的依据.考核主要依据各单位经营责任合同中明确的经营责任指标和各项财务预算控制、完成情况,以及各项管理指标、管理职能履行情况和工作计划措施的适宜性、有效性及其完成情况。 经营责任制考核通常以二级单位或项目部为单位,下面以项目部为例，简要介绍其要点： 项目经理部与公司签订经营责任协议,确定项目的目标成本和贡献额，代表公司全面负责项目工程的过程控制和管理及进行各项费用控制，并做好工

4、程结算和任务承揽工作。 （1）项目经理部的指标和考核 经营指标:项目贡献额、目标成本、结算效益。 管理指标:主要包括质量、安全、进度、成本核算、资金回收、任务承揽等。 项目经理部的考核分为经营指标考核和管理指标考核两个部分。 经营指标考核分别由公司财务部门、经营部门以及审计部门负责。 管理指标考核由企业考评委员会负责组织实施考核，项目部实行“年预兑现、期中考核、期末总考核兑现”的制度。对项目部的考核采取分散与集中相结合的方式进行，相关部门在掌握有关统计数据、材料的基础上,以打分的形式完成。 （2）项目经理部班子成员的月预分配 项目经理部班子成员的工资收入实行月预分配,每月只发基本岗位工资,约占

5、本人年薪的50左右. (3）项目经理部班子成员的年预兑现 项目经理部班子成员的年预兑现与项目目标成本控制、管理指标完成情况挂钩,结合在岗时间和出勤情况考核兑现。当项目出现亏损或未按时间进度完成项目贡献时,不予兑现;当项目按时间进度完成目标贡献时，予以预兑现,预兑现约占本人年薪的30左右 (4)项目经理部班子成员的最终兑现 项目结束后，项目经理部班子成员的最终兑现与项目目标成本控制、结算效益和管理指标完成情况直接挂钩.当项目出现亏损或未完成目标贡献时,不予兑现；当项目完成或超额完成目标贡献时,予以兑现，兑现与项目的实际贡献挂钩,设定一定浮动区间，最终兑现约占本人年薪的20左右. 经营责任制考核要

6、注重对“一把手”的考核.“一把手是企业的灵魂、是部门的领头羊,很大程度上直接决定了企业的经营效益或部门的整体绩效。在国有企业内部，长期以来存在绩效考核“考民不考官”的现象.采取将“一把手”的绩效考核目标与企业或部门绩效相捆绑的方式,可以对“一把手”形成有效的约束,有利于其创造性和积极性的发挥。 实践证明，经营责任制对促进项目部的管理工作行之有效，不但最大程度地挖掘了项目部作为工程管理主体的作用,而且针对经营指标和管理指标的双重考核，有效地弥补了考核过程中主观因素的偏差影响。 2.3。2 岗位责任制考核办法：对专业技术人员实行以岗位责任制和工作计划为主要内容的绩效考核办法,侧重考核岗位责任制的履

7、行情况和工作计划的完成情况。具体做法是： 公司组织人员对所有岗位进行梳理，编写统一、规范、详尽的岗位说明书,明确每个岗位的工作职责和工作标准，以此作为绩效考核的基础。 根据岗位说明书,按照价值贡献原则,分别设置各岗位的共性指标和个性指标,建立考核指标体系。 每名管理人员每月初要制订本岗位月度绩效（工作)计划，每月底要对自己本月工作计划的完成情况进行自我评价。 根据360度考核原理，由部门领导及有业务联系的相关岗位工作人员根据岗位说明书、月度工作计划及月度工作小结等资料对管理人员当月的业绩进行评价，根据预先设定的不同权重最终得出每月管理人员当月绩效考核的量化结果，以此作为业绩奖金的发放依据。 岗

8、位责任制考核指标体系必须统一、有效。考核指标体系必须执行统一标准，部门与部门间、层级与层级间、指标与指标间必须有统一参照的标准,避免因指标的相互冲突降低考核的权威性。同时，所订立的标准应该是可以达成、易于明确了解且可衡量的。员工应参与制定他们自己的绩效考核标准,有员工自己参与的绩效标准不仅会订得恰当，而且员工也会受到鼓舞，努力去达成甚至超越标准。在选择绩效考核的指标时，应尽量把指标进行定量化。 2.3。3 劳动定额考核办法：对技能操作人员实行以劳动定额考核为主要内容的绩效考核办法，实行量化考核,侧重考核实际工作量的完成情况。具体做法是: 项目部根据月度施工计划向施工班组下达的施工任务单，明确各

9、班组当月施工任务,各班组据此组织施工. 每月底各班组对当月完成的工作量进行统计,经一定程序审核确认后报项目部。 项目部人事部门对各班组完成的工作量按照国家劳动定额标准套算出定额工日，并按企业规定的定额工日单价结算班组当月的业绩奖金。一线技能操作人员的业绩奖金相当于计件工资,实行量化考核,多劳多得。 3 绩效考核结果的应用 在施工企业绩效考核改革过程中，考核结果的应用是人力资源治理中的重要一环，必须引起足够的重视。首先,用绩效考核的结果指导员工工作业绩和工作技能的提高,通过发现员工在完成工作过程中碰到的困难和工作技能上的差距，制定有针对性的员工发展培训计划.其次，通过绩效考核的结果公平地显示员工对公司做出的贡献的大小，据此决定对员工的奖惩和薪酬的调整。另外，根据绩效考核的结果决定相应的岗位变动,使员工能够从事更适合自己的职位。总之,企业应重视把绩效考核结果与人力资源管理的其它环节挂钩,为正确的人事决策提供信息。