【试述企业可持续发展中的员工培训策略】-可持续发展策略.docx

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1、【试述企业可持续发展中的员工培训策略】 可持续发展策略 摘要员工培训对于企业的可持续发展具有至关重要的作用，激烈的市场竞争促使企业必须加强员工培训。本文主要对企业培训存在的问题的角度进行阐述，并针对这些问题提出了相应的解决策略。 关键词员工培训可持续发展培训策略 一、企业员工培训存在的问题 1.对员工培训重视的程度不够。员工培训中企业所持的错误观点主要是：一方面是认为培训无用，培训需要花费一定的人力、物力、财力和时间，不仅影响企业正常的工作，还可能造成人才的流失；另一方面认为陪训是一种浪费，我国人才供过于求，企业用人完全可以到人才市场上去招聘，投资培训实在是没有必要的。同时认为培训只是“摆空架

2、子”，搞形式主义，只在于注重具体操作层面而忽视了它的现实意义。企业高级领导者即使安排培训也只是敷衍了事，而员工个人也只是机械的接受，在短期内得不到立竿见影的效果。 2.缺乏深入细致的培训需求分析。培训需求的分析是很多企业容易忽视的一项工作，而往往也是最关键最基础的一项工作。培训需求分析不全面不彻底、缺乏针对性，只注重组织层面需求分析，而忽视了职务层面的需求分析和员工个人层面的需求分析。培训需求空洞化，完全按照自上而下的“指令性”办事，或者仅凭借员工自己或企业管理者的主观意识推断，不能对培训需求作出灵活的调整。企业在培训活动之前没有进行科学的培训需求调查和分析，培训后员工的应用效果必不理想，导致

3、培训工作缺乏明确的培训目标，企业的培训需要也得不到满足。 3.忽视培训效果的评估。首先，企业培训评估仅在培训过程中进行，只对培训内容、培训模式、培训师的表现和培训项目等表面的东西进行考评，而忽视了对学员行为的改进和培训后企业整体绩效的考评，培训评估只停留在低层次水平；其次，培训结束后，对员工没有进行有效的跟踪调查，不能及时对培训结果进行评价，考核结果反馈不及时，造成培训工作与员工工作脱节；再次，缺乏专业的评估记录系统管理，大多数企业的培训记录不够完整，失去了培训体系调整和完善的依据。 4.没有健全的培训师资队伍。目前，企业的培训资源不一定都能满足企业培训的需要，许多企业内部缺乏一支相对稳健的专

4、业培训讲师队伍。一方面，培训人员一般都是由企业人力资源部门的人员对他们进行一些简单的培训，而高素质、高业务能力的骨干不会调配到培训岗位上；另一方面，企业外聘的培训师大多只注重理论知识，几乎不能对讲课的企业进行详细的调研，很少能根据企业文化的特色进行实践经验的畅谈。同时，培训常常疏于对培训课程的开发和总结，总是拿一些市面上的教材来应付，难以保障培训达到预期的效果。 二、关于解决企业员工培训中存在问题的策略 1.转变企业的传统观念，提高员工素质。领导重视是培训工作得以开展的重要性，企业要转变传统的培训观念，应认识到现在的培训是为企业的长远发展做准备；认识到培训是一项双赢的投资，不仅是企业效率增长的

5、源泉，也有利于提升员工个人的职业目标；认识到企业投资培养出来的人才，即使不能被本企业所用，最终也都是为国家出力。从企业的全局战略出来，认认真真的开展培训工作，学会“从长计议”，做好长远规划，加大培训的力度，提升员工的能力。通过签订相关的员工培训承诺书，规定员工培训后的最短期限，用企业文化等多种方法留住人才。着重人员的知识技能和素质的培训，提高员工的忠诚度和信誉度，建立先进、切实、稳定的企业人才队伍。 2.重视培训的需求分析，明确培训目标。培训需求分析为培训计划的设计和培训评估的进行打下了基础。首先对现有岗位人员进行调研。没有调查就没有发言权，培训需求的调查主要是考虑企业的资源状况和员工的个人需

6、求。培训的需求主要包括：职业发展目标、业务知识、管理能力、员工个人素质等。其次，收集整理调查资料，进行培训需求分析。在重视组织层面分析的同时也要开展员工个人层面分析和职务层面分析，保证培训需求的全面化、多元化。“最后，撰写培训需求分析报告。”为培训计划的制定提供科学合理的依据，培训效果也会有明显的提升。 3.实施有效的培训评估，做好培训反馈。“培训效果评估不仅是对前一段工作效果进行估量，为培训成果的运用提供标准，也为下一阶段培训评估体系的改进和完善提供可靠的依据。”培训评估要多层次性，除了进行反应评估外，学习评估、行为评估和绩效评估也是需要实施的。即对培训后受训者的满意程度进行评估，对学员的学

7、习效果进行评估，对企业整体绩效进行评估；对需要沟通的培训项目的效果进行必要的分析，并将评估效果以研讨会、机构内部宣传版、刊物、电子邮件等途径反馈给受训员工。同时建立评估内容的备案机制，做好沟通情况备忘录，对考核信息进行存档和管理，以便于调整今后的培训效果沟通方式提供意见和建议。 4.充分的利用培训资源，完善师资队伍。企业培训自己的培训师是上策，因为从企业内部成长的培训师对企业的内部环境、企业文化和管理风格有深入细致的了解，在增强互动的同时又能避免培训风险。企业应尽可能深入内部，挖掘潜在的培训资源，并充分合理的利用；对于培训师，要求具备娴熟的培训技能和精湛的业务知识，并应根据需要进行不断的访学、深造，做到理论与实践经验有机的结合，具有一定的瞻前性；结合企业内部的技术水平、管理模式等实际情况开发出有的因地制宜的培训教材，有针对性的建设一些仿真系统，提高学员的实际应用技能。 参考文献： 1余剑平.为企业员工培训把脉J，现代企业文化，2009年第16期 2杜金颖.企业员工培训探究J，当代经济，2009年第12期 3陈金琦.创新培训是企业发展的必然J，现代企业，2010年第1期 第 5 页 共 5 页