2022年绩效管理-期末考试复习要点 .pdf

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1、绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效 ：是一个多维构建，观察和测量的角度不同，结果也会不同。A 是结果：符合实际需要；能使个人努力与组织目标一致B 是行为C 是结果和行为统一体：个人及组织在特定时期，在完成特定工作及实现组织目标过程中表现出的行为方式及结果。任务绩效 ：对工作正式规定的内容直接相联系的绩效（数量质量试销文本）周边绩效 :与人们超职责行为相联系的绩效（主动完成本职工作外任务；表现出超常工作热情或付出额外努力完成工作；工作时帮助他人与他人合作；即使在个人感到不便时也严格执行组合规章制度；统一并维护组织目标）2.绩考评和绩管区别:所要实现目的不同；系统范围；着眼点；所用手段；管理者角色

2、第二章绩效管理的系统设计1 确定绩效管理系统构建思路：根据系统所面临的情况，从现实情况的认识和分析出发，对绩效管理。2.选择绩系统目的：通过利用结果提高绩效，开发能力来实现战略考虑因素 :企业战略目标 ;发展阶段（初创，高速成长，成熟，衰退）;管理风格 ;其他因素注意问题 :避免把绩效管理系统目的确定为要实现的所有目的;从岗位绩效管理系统的不同部分确定不同目的;为绩效管理系统所确立的目的描述尽可能清晰3.组织绩效，部门绩效与员工绩效关系:员工绩效是基础,部门绩效建立在员工绩效的基础之上,组织绩效建立在员工绩效及部门绩效基础上,部门绩效是员工绩效的整合与放大。第三章绩效计划1.绩效计划： 管理者

3、与被管理者根据组织战略目标，所在工作单元业务重点，工作职责进行共同讨论， 就被管理者在一定时期内的工作目标和标准达成一致意见，并形成契约的过程。特点： 是关于工作目标和标准的契约；是双向沟通的过程；特别重视全员参与和正式承诺。2.绩效计划是绩效管理循环过程中最重要环节原因：通过进行绩效计划形成未来所要实现的绩效目标；绩效管理循环的其他各环节都要依据绩效标准进行。3.绩效目标与指标设计的步骤：审视企业战略目标；寻找企业业务重点，分析关键成功要素；设定企业层面绩效目标指标（目标总数不超过12，每个维度不超3，总数在20-25，不必平均分配在每个维度） ；分解部门及绩效目标与指标；落实企业员工个体绩

4、效目标与指标。第四章绩效实施1.绩效实施在绩效管理过程中的地位：是绩效计划与绩效考评的中间环节；是绩效管理过程中消耗时最长的阶段；绩效管理的艺术和技巧主要体现在绩效实施阶段。2.绩效实施过程中进行连续绩效沟通目的：及时对绩效计划调整，及时给员工提供帮助；及时获得管理者的反馈信息。第五章绩效考评主体1.360 度考评法： 由被考评者的上级，同事，下级，本人，客户，及所有同被考评者有关的人员对被考评者进行考评，并把考评结果反馈给被考评者。2.主要考评主体（考评主体原因，存在问题，解决方法）：（1）直接主管人员：原因（处于最佳位置观察被考评者工作情况；符合逻辑；主管人员负责）问题（主要强调员工绩效忽

5、视其他方面；直接主管人员如存在个人偏见会影响考评的客观性和公正性）解决方法 （由直接主管人员的直接上级进行检查和修正；以直接主管人名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 3 页 - - - - - - - - - 员考评为主，选择其他考评人员作为补充。）（2）同事：原因（同事更了解对方工作情况；团队项目中更应该发挥同事考评作用）问题（同事之间可能达成默契相互信任对方评为较高等级；同事间感情影响考评结果）解决办法（规定同事考评内容；把同事考评作为一部分）（3）下级：

6、原因（下级了解上级工作情况；管理人员会更加注重职工的满意度）问题（当企业或工作团体中的人数较少时容易察觉谁说什么；可能降低上级权威）解决（建立上下级间信任；下级考评只作为一部分）（4）自我： 原因（给人们参与评价机会；为上级考评作出必要准备）问题（对自己更宽容；考评结果不适合人力资源管理决策的目的）解决（把自我考评用于问题研讨和人体发展的目的；自我考评只作为一部分）（5）顾客：原因（能提供一些其他渠道难于获得的信息；是结果导向的考评）问题（目的与组织进行的工作绩效考评目的不一致；考评时责任心难以保证）解决 （慎重选择具体顾客作为考评人；顾客考评只作为一部分）3.360 优缺点： 优点（客观；准

7、确；利于沟通）缺点（考评系统复杂；费用高；考评主体不负责影响结果客观准确）第六章绩效沟通与指导1、绩考指标 ：对绩效考评时所确定的考评方面或维度。2、绩考标准 ：对被考评者在各指标上所达到水平衡量尺度。3、基本标准 ：对考评对象而言期望达到的水平。4、卓越标准 ：对考评对象未作要求或期望拥有超常能力或做出超常努力可以达到的水平。5、设定绩考指标遵循原则：1 先进合理：经过努力能达到的水平2 相对稳定：考评标准制定后，要保持相对稳定。6、制定定性指标考评标准：对相应指标进行行为描述，为所描述行为确定不同等级或程度，为不同程度或等级确定相应分数7定量指标考评标准制定：1 加减分法：确定规定标准数量

8、分值，根据数量增减加减分。加减分法鼓励人们在一定范围内多完成工作量，适合任务较明确工作2 规定范围法：在经过分析和测算后，确定出标准的范围。第七章绩效考评方法1 强制分步法 ：事先确定按什么比例将被考评者分布到一系列工作绩效考评等级上，符合正态分布。优点（避免过分宽容，严厉，中等化倾向）缺点（易引起被考评者不满）2 关键绩效指标：对企业及组织活动过程中关键成功要素的提炼和归纳形成的绩效指标。3 目标管理考评法：对目标进行管理，根据目标进行管理。（针对企业综合管理的方法体系，主要通过目标制定、实施、考评与奖励等步骤实现对目标和组织的管理）优点（帮助企业实现目标；激发员工自觉性，积极性，创造性；相

9、对公平，费用不高）缺点（基本假设片面性；有些工作绩效目标难制定；倾向于关注短期目标忽略长期）4 图表尺度考评法：利用事先设计好的图表，由考评者通过填写图表的方式对被考评者工作绩效考评。优点： （能对工作绩效多方面考评；考评结果可量化；考评结果有可比性；简单方便，易于管理）缺点：评价深度有限5 平衡计分卡 :优点（实现财务与非财务指标平衡；基于战略的考评系统；实现结果指标与动因指标平衡）缺点（实施难度大；实施工作量大；对员工激励作用有限）第八章绩效考评的其他有关问题名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 -

10、- - - - - - 第 2 页，共 3 页 - - - - - - - - - 1 确定考评周期的矛盾： 理论上考评必须经常进行，实践中一年只能进行一到两次。原因（让考评者记住被考评者过去6或 12个月的工作绩效困难； 在这种情况下考评易出现错误）解决 ：在两次正式考评间进行一次非正式考评。2 避免考评中常见错误：1 考评者对考评中易出现的错误清楚了解2 对考评者进行培训，避免出现错误3 绩考公正性 ：结果；程序；交往4 绩考中考评者培训意义：1 利于考评者了解考评目的和作用2 利于考评者统一考评标准3利于考评者掌握考评方法，提高考评技能和预防考评误差。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 3 页 - - - - - - - - -