三级企业人力资源方案设计题.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date三级企业人力资源方案设计题三级企业人力资源方案设计题 助理人力师方案设计题 第一章人力资源规划 一、某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书其主要内容如下： 1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚; 2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工; 3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度; 4、负责向总经理提交人员鉴定、评

2、价的结果; 5、负责管理人事档案; 6、负责本部门员工工作绩效考核： 7、负责完成总经理交办的其他任务 该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。 为该人力资源部经理重新编写一份公作说明书如下： (1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (3)监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间关系。 (4)工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。 (5)工作权限。 (6)劳动条件和环境。

3、 (7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (9)身体条什。结合岗位的性质、任务对员工的身体条件做出规定.包括体格和体力两项具体的要求。 (10)心理品质要求。岗位心理品质及能力等方面要求 (11)专业知识利技能要求。 (12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。 二、岗位调查方案 1、明确调查目的。 2、确定调查的对象和单位 3、确定调查项目 1 4、确定调查表格和填写说明 5、确定调查的时间、地点、方法 三、 设计人力资源费用预算表 项 目 预 算 基本工资 加班工资 工资 津贴

4、 奖金 小计 劳动保险福利 养老储备金 人工成本 员工医疗费 失业保险费 基金 日常教育基金 住房基金 工会基金 小计 其他 培训 人力资源 招聘 管理费用 其他 合计 四、改进岗位设计的方法 1、岗位工作扩大化和丰富化 岗位扩大化分为横向扩大和纵向扩大；横向扩大工作的几种方式：将属于分工很细的作业操作合并，由一人负责一道工序改为几个人共同负责几道工序；在单调的工作中增加一些变动因素，分担一部分维修保养、清洗润滑等辅助工作；采用包干负责制，由一个人或一个小组负责一件完整的工作；降低流水线传动速度，延长加工周期，用多项操作代替单项操作等 纵向扩大工作几种方式：将经营管理人员的部分职能转由生产者承

5、担，工作范围沿组织形式的方向垂直扩大。如生产工人参与计划制定，自行决定生产目标、作业程序、操作方法、检验衡量工作质量和数量，并 2 进行经济核算；生产者不但承担一部分生产任务，还参与产品试制、设计、工艺管理等项技术工作 工作丰富化的方式：通过任务的多样化，让员工进行不同工序设备的操作或者多种不同性质的工作；明确任务的意义；任务的整体性；赋予必要的自主权；注重信息的沟通与反馈 2、岗位工作满负荷 3、岗位工时制度 4、劳动环境的优化 五、工作岗位信息调查表 工作部门 职位名称 职 等 职 务 直接上级 直接下级 填写日期 填写人姓名 任务概述 占用时间 工作任务 或职责 权 限 内部协作关系 外

6、部协作关系 场 所 时 间 气 温 工作条件 温 度 光 线 强 度 教 育 专 业 任职资格 经 验 技 能 体格/体力 考核方式 3 第二章招聘与配置 一、某公司是一家刚刚成立的零售业购物中心，当务之急就是需要招聘各类人员，请为该公司设计一个招聘方案 1、准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。 2、实施阶段：招募如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用作出录用决策。 3、评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。 二、北京FT科技有限责任公司是

7、一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自1999年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业和电信工程公司，与20余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务。2003年，FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、电工和销售工程师。请根据案例中的信息为FT公司设计一份员工招聘申请表。 求职申请表应包括以下内容： 个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电话、婚

8、姻状况、身体状况; 求职岗位情况：求职岗位、求职要求(收入待遇、时间、住房等); 工作经历和经验：以前工作单位、职务、时间、工资、离职原因、证明人等; 教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等; 生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度; 其它方面需要获取的信息，如获奖情况，职业资格和学历证明，志趣爱好，未来目标等。 三、参加招聘会的程序及注意事项(课本P61P66) 四、如何对过细的劳动分工进行改进(课本P92) 五、面试提纲 1、面试的目的 2、面试的类型 3、面试的问题 4、面试的时间和地点 5、注意事项 六、 面试评分表 应聘者 应聘岗位 时间 评价项目 权重 等级

9、 得分 4 一 二 三 四 五 仪表和仪态(着装,坐姿等) 专长是否符合职位要求 教育程度是否符合要求 工作经历是否符合要求 要求待遇,工作条件是否符合企业 态度及职业抱负与企业目标是否相符 综合分析能力 综合评价等级 综合评语以及录用建议 七、 如何使用公文筐测法及注意事项(课本P79) 八、写一份招聘广告 1、单位情况介绍 2、岗位情况介绍 3、岗位任职资格 要求 4、相应的人力资源政策 5、应聘者的准备工作 6、联系方式 九、选择招聘渠道的步骤课本P60 十、校园招聘应注意的问题课本P65 十一、面试的问题和提问方式课本P7576 第三章培训与开发 一、某公司培训主管老张正在组织中层管理

10、人员参加一项“管理通用能力”的认证培训，为了对培训进行全方位的跟踪评价，他让小王设计一份教学质量评估表，以便发现培训师以及培训课程等方面存在的问题和不足，及时采取措施加以解决。 假如您是小王，请设计一份教学质量评估表。 “管理通用能力培训”教学质量评估表 对教学质量的评估： 1.培训的内容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5 2.培训使用的方法有哪些 A.讨论法 B.教学法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戏法F.其他 3.培训是否达到事项预定的目的 是 否 4.对本次培训的时间安排 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常

11、不满意 5.对本次培训的会场 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意 6.培训使用的材料(书本、讲义、幻灯片、视听教材等)A.优 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培训师 A.优 B.良 C.一般 D.差 8.对本次培训的满意程度 A.非常满意 B.满意 C.一般 D.不满意 .E非常不满意 9.对本次培训的整体评价： A.优 B.良 C.一般 D.差 10.通过培训，您学到哪些方面的技能和能力： 11.对今后举办类似的培训，你有何良好的建议? 二、企业为了不断提高自己的核心竞争力，需要构建一套系统完善的人力资源管理制度，而员工技能培训与开发是重中之重。请根据您所在单位

12、的性质和特点，为企业起草一项员工培训服务制度。 1、培训服务制度条款 员工正式参加培训前，需向培训管理部门或主管部门提出中请。培训中请批准后，要履行培训服务协约签订手续。培训服务协约签订后，员工方可参加培训。 2、培训服务协约条款 (1)参加培训的中请人 (2)参加培训的目的 (3)参加培训的项目 (4)参加培训的时间、地点、费用、形式 (5)培训后要达到的技术或能力水平 (6)培训后要在企业服务的时间和岗位 (7)培训后如果出现违约的补偿 (8)部门经理人员的意见 (9)参加人与培训批准人的有效法律签署 三、企业为了实现自己的发展战略目标，提高人力资源的竞争优势，需要不断充实和完善企业的人力

13、资源管理制度，而员工技能培训与开发是各种管理制度中的重点和核心。根据您所在单位的具体情况，制定一项员工入职培训制度。 1、培训的意义和目的 2、界定参加培训的人员 3、入职培训的基本原则 4、入职培训的内容 5、入职培训的时间 6、入职培训的考核 7、入职培训的方法 8、有关部门的责任 9、特殊情况的处理措施 10、入职培训制度的解释与修订权限的规定 四、2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批本科毕业生和硕士研究生，这些人员将续补奋司市场营梢、时务人事、技术研发等各部门1 20 多个工作岗位的空缺.请您为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。 某电信公司培训方案： 1、

14、目标及意义，并且了解大学生入职的职位的岗位要求。 6 2、制定入职大学生培训内容： （）有关公司领导介绍公司基本概况和企业文化。 （）对不同职位的新入职员工进行制度培训。 （）对新入职员工进行技能岗位培训。 3、确定培训方法 ）培训师由部门主管或副主管进行教授。 ）入岗后有老员工传帮带。 、培训场所和设备。 、培训时间、考核方法。 、学习期间的纪律（不能迟到、早退、有事要请假） 、上课要遵守课堂纪律，禁止吸烟，关闭手机、（可将放置在震动），但是课上不能打电话，或接听。 五、某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务

15、活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表. 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。 培训课程评估表应当包括以下项目： 1、调查时间； 2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等； 3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等； 4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等； 5、学员参与度评估，包括被调查人员自己的参与度，以及其他学员的参与度； 6、培训评估标准的设置； 7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”； 8、培训效果评估，如“本课程对

16、您的工作有帮助的部分为何处”； 9、改善意见和建议； 10、下一期培训需求调查。 培训课程评估表 年 月 日 7 六、天山钢铁有限公司是一家集炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。 但是由于公司是老厂，员工学历比较低，60%的生产人员都只有初中文化，有高中学历的占30%，有大专学历的只占10%，一些员工正在完成高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关职称。公司的管理人员刚刚进行了计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、

17、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而下岗。人力资源部的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满意未来新线的要求没有把握。 请设计一下合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投产。 8 培训方案 1、本次培训的目的及意义 2、分析培训需求： 3、确定培训目标：1）进一步明确公司的发展战略目标；2）进一步强化公司的文化；3）掌握与新生产线有关的知识；4）了解或掌握新生产线的管理知识和技能；5）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势。 4、制定培训计划（参见下表）：1）

18、根据培训需求，设计培训内容；2）根据培训对象与培训内容，选择培训方式与方法；3）确定培训时间和地点，本次培训利可以用业余时间，地点在公司培训中心；4）确定培训的考核方式；5）确定培训结果的反馈方案。 培训方法选择举例 培训内容 培训对象 培训方法 考核方式 公司的发展战略 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 公司的文化 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 现代钢铁企业技术和全体员工 讨论交流、影视、讲授 笔试 管理发展的趋势 新生产线的基本知识 全体员工 讨论交流、讲授 笔试 新生产线的操作技能 生产工人 讨论交流、影视、讲授 实际操作 新生产线的管理知识 生产工人与基层管理案例分析、讨论交流 案例分

19、析、笔试 人员 5、培训预算：1）场地、设备使用费； 2）教材和资料费 ；3）讲课费 ；4）交通、通讯费 ；5）受训者的工资；6）其他备用金。 6、培训计划的实施：1）帮助大家确立合适的培训目标；2）规范员工的学习行为和学习动机；3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。 7、培训效果评估：1）本次培训是否达到预期的目标：2）参训员工的知识和技能是否得到提高；3）员工的工作态度是否有改变；4）培训的内容、方法和安排是否合适；5）培训中出现了哪些需要改进的问题。 8、培训结果的反馈：1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的岗位上；2）本次培训的

20、考核全部记入员工培训档案。 七、设计培训协议(合同)( 课本P163) 八、 制定培训需求调查计划(课本P119) 九、 培训需求分析报告(课本P121七条) 十、 培训需求调查表(课本P125) 十一、 写一份年度培训计划(课本P128) 十二、 案例分析法如何操作(课本P157五条) 十三、事件处理法的步骤（课本P158三条） 十四、 头脑风暴法如何操作(课本P159六条) 十五、面谈法的问题（课本P122） 十六、重点团队分析法的步骤和条件（课本P123） 十七、如何实施培训课程（课本P135五条） 十八、组织外部培训应做好哪些工作（课本P137） 9 第四章绩效管理 一、光华公司总经理

21、认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。 (1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?绩效考评的类型及管理人员的考评方法： 由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。 对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。 (2)请运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。 公司管理人员考评表 【基本资料】 考评岗位：(

22、 ) 所在部门：( ) 被考评者：( ) 考评者：( ) 【考评说明】 考评管理者的行为，用51和NA代表下列各种行为出现的频率，评定后填在括号内： 5表示95%100%都能观察到这一行为; 4表示85%94%都能观察到这一行为; 3表示75%84%都能观察到这一行为; 2表示65%74%都能观察到这一行为; 1表示064%都能观察到这一行为; NA表示从来没有这一行为。 【考评项目】 团队精神 (1)大方地传播别人需要的信息; ( ) (2)推动团体会议与讨论; ( ) (3)确保每一个成员的参与经过深思 ( ) (4)为他人提供展示其成果的机会; ( ) (5)了解激励不同员工的方式; (

23、 ) (6)若有冲突，第一时间弄清实质，并及时解决。 ( ) 【等级划分标准】 A：0610分：未达到标准;B：1115分：勉强达到标准;C：1620分：完全达到标准;D：2125分：出色达到标准;E：2630分：最优秀。 10 本考评项目等级：( ) 【签字确认】 考评者： 被考评者： 日期： 年 月 日 二、某汽车有限公司为了提高公司的效益，树立公司的形象，形成文明礼仪的风气，准备对公司售票员进行以下几方面的考评（1）能有效地保证票款的收取（2）微笑服务，礼貌用语（3）注意仪表，形象良好（4）熟悉线路的中转情况（5）熟悉沿途重要设施的分布情况 请根据以上内容为售票员设计一张行为观察量表，以

24、评选出公司优秀员工，设计方案时要考虑各因素权重的不同。 售票员行为观察量表 1能有效地保证票款的收取 权重 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2微笑服务，礼貌用语 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 20% 3注重仪表 ，形象良好 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 4熟悉相关线路的中转情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 5熟悉沿途的重要设施的分布情况 从不 偶尔 有时 经常 总是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 总分= 不足 尚可 良好 优秀 1-3 3-4

25、4-4.5 4.5-5 三、 销售人员方案及考评表 某公司是一家小型公司，创业初期将降低成本、提高销售额作为公司的总目标，由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度。只是由以前的王总兼人力资源总监采取一些补救措施，如他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励，同时也会对工作不积极的提出批评，一旦员工销售业绩下滑，他会找员工谈心，找缺陷、补不足。 这几年公司发展非常迅速，其规模已经由最初的十几人发展到现在的上百人，问题出现了。员工的流失率一直居高不下，员工士气不高，王某不得不考虑是否该建立正式的绩效考评制度了 11 论述该制度的必要性，并为该公司的销售人员设计一套考

26、评方案 必要性：有效的绩效评估和考评可以不断改进组织氛围，优化组织环境，持续激励员工，提高组织绩效 方案： 1、考评的目的及原则 2、考评的目标 3、考评的组织 4、考评的标准 考评项目 权重% 等级 得分 任务完成度 资金回收率 市场占有率 成本费用率 积极性、沟通能力等 合计 100% 5、考评实施 6、绩效面谈及改进计划 7、绩效考评结果的应用 8、解释及修订 四、 生产人员考评表 项目 权重% 等级1(差)2(较差)3(平均)4(较评分 好)5(好) 工作数量 10 1口2口3口4口5口 工作质量 15 1口2口3口4口5口 出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4

27、口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知识水平 10 1口2口3口4口5口 专业技能 15 1口2口3口4口5口 工作创新 15 1口2口3口4口5口 总计 100 考评者评述 考评者签名: 12 上下级达成共识,存在的异议 主管签字: 下属签字: 年 月 日 五、 面谈提纲 1、面谈的目标 2、面谈的事项 3、面谈的时间 4、面谈的地点 5、面谈的资料及注意问题 六、 面谈的准备工作都做哪些（课本P186二条） 七、 目标管理法的步骤（课本P205） 第五章薪酬管理 一、某企业的年终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往

28、需要若干部门配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。 (1)请说明奖金分配方案的制定程序。 (2)请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。 (1)奖金分配方案制定程序： 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则 确定奖金发放对象及范围。 确定个人奖金计算办法。 (2)奖金分配方案设计： 要明确绩效考核的指标，如销售额、汇款率.销售费用.资金周转天数.市场占有率等. 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法。 有明确的具

29、体管理办法，即帝批人、发放时间等. 二、某公司近年来产销两旺，公司高速发展，但仍有不少员工辞职，公司人力资源部为了解员工离职的主要原因，想通过员工满意度调查表来了解，请设计员工满意度调查表 13 员工满意度调查表 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 1、我对目前公司的管理制度感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 2、我对工作环境感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 3、我对薪酬制度感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 4、我对考核制度感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 5、我对培训制度感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 6

30、、我对组织结构及效率感到满意 非常同意比较同意说不清楚不同意强烈反对 我的意见和建议： 三、A公司近年来产销售两旺，公司高速发展，但公司仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离 职的主要原因可能是薪酬不合理。为此人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查 请你为A公司人事部设计一份员工薪酬满意度调查表 薪酬满意度调查表 说明：请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 例如：我对目前获得的收入感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打了“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题

31、只能有一个选择。 所在的部门 年龄 性别 本专业/领域工作年限 企业工龄 职务 学历 现在的年收入（元） （1）我对目前获得的收入感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （2）我的收入与本地区同行业其他企业相比我感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （3）我认为企业的奖金分配很公平 14 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （4）我对企业提供的福利、补贴感到满意 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （5）我的收入充分地反映了我的业绩表现 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （6）我的收入充分地反映了我的岗位职责 非常同意

32、 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （7）我的收入充分反映了我的工作能力 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （8）我的收入各项目之间的比例是合理的 非常同意 比较同意 说不清楚 不同意 强烈反对 （9）我认为我的年收入应该是 元。 （10）我认为在总收入中浮动工资部分应占 %。 四、奖金分配方案 某企业设计部高级设计师2人，设计师5人，助理设计师3人，辅助人员3人，年底总奖金为10万元，企业 文化是崇尚团结协作，企业的目标是顾客满意、提高人员素质，请为该部门设计奖金分配方案。 XX公司设计部奖金分配方案 （一）目的及总则 （二）奖金分配原则： 1、根据企业文化与企业目标设计奖

33、金分配原则 2、奖金与顾客满意度挂钩 3、奖金与团队评价结果挂钩 4、奖金与能力评价结果挂钩 （三）奖金发放对象：为设计部全体员工，以设计人员为主，辅助人员为辅。 （四）奖金日常管理 （五）奖金计算办法 顾客满意度得分 团结协作得分 能力评价得分 合计分 A 高级设计师 B C D E 设计师 F G H 助理设计师 I J 15 K 辅助人员 L M 合计 某员工的奖金=个人的奖金得分/部门奖金总得分X部门的奖金总额 五、福利预算计划制度程序(课本P263) 六、岗位工资或能力工资的制度程序(课本P217) 七、工作岗位评价的案例分析、分级标准 某公司要对工作岗位进行评价，选取劳动责任、劳动

34、强度、技能要求、劳动环境、社会心理五大方面，试设计岗位评价等级表，制定评定标准 等 级 评价 评价子要素 得分 一 二级 三级 四级 五级 要素 级 质量责任（5分） 产量责任（5分） 劳动 看管责任（5分） 责任 安全责任（5分） 30分 消耗责任（5分） 看管责任（5分） 体力劳动强度（5分） 劳动 强度 劳动姿势（5分） 15分 劳动紧张程度（5分） 知识经验（10分） 劳动 技能 操作复杂程度 20分 （10分） 粉尘（5分） 劳动 环境 高温（5分） 15分 噪声（5分） 社会 人心向往程度 心理 （10分） 10分 七、单项薪酬制度制定程序和奖金制订程序课本(P217) 八、提薪方

35、案 1、目的及总则 2、管理机构 3、提薪的具体规定 16 （一）人员范围 （二）提薪的种类 （1）按身份提薪：按该人的学历、年龄、工龄、过去的地位 （2）按技能提薪（考察技能及经验、工作态度、业务成绩） （3）按工龄提薪 4、执行日期 5、解释及修订 九、工资奖金调整方案的设计（课本P218） 十、调整薪酬应收集哪些资料 需要收集的资料如下： （1）薪酬调查的有关数据和资料； （2）该企业工资岗位分析与评价的数据资料； （3）该企业各级员工绩效考评的数据资料； （4）该企业现有员工工资水平以及过去薪酬执行情况的数据资料； （5）该企业支付能力以及财务状况等方面的资料； （6）劳动力市场有关薪酬方面的各种相关信息。 十、工作岗位评价的步骤（课本P224） 17 -