2013年11月人力资源管理师三级考题.doc

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1、2013.11三级人力真题及解答（理论卷）本答案非国家正式标准答案第二部分 理论知识(26-125题，共100道题，满分为100分） 一、单项选择题(26-85题，每题1分,共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26、衡量收入差距最常用的指标是（ ）.【答案】：B，基础知识P26A、国民收入B、基尼系数C、人均GDPD、需求弹性 27、劳动力市场的客体是（ ）.【答案】：B，基础知识P11A、劳动力资源B、劳动者的劳动力C、使用劳动者的企业D、劳动者的所有者个体28、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ ）来实现。【答案】:A,基础知识P31A、社会保险B

2、、社会保障C、社会救济D、薪酬福利29、( ）不具有法律效力.【答案】：B，基础知识P34A、立法解释B、任意解释C、司法解释D、行政解释30、劳动法律关系的构成要素不包括（ ）.【答案】：D，基础知识P42A劳动法律关系的主体B劳动法律关系的内容C劳动法律关系的客体D劳动法律关系的原则31、PDCA循环法作为一种计划管理的方式,包括执行，处理,检查,计划四个阶段，周而复始地按照( ）顺序循环进行。【答案】:A,基础知识P71A、B、C、D、32、建立合理有效的( ）是企业完成计划任务的关键。【答案】:C，基础知识P73A、计划体系B、决策体系C、目标体系D、营销体系 33、（ ）是指利用有关

3、的信息资料对人的行为进行分析,从而推论其原因的过程。A、引申B、总结C、归因D、归纳【答案】：C，基础知识P10334、组织公正与报酬分配的原则不包括（ ）.【答案】：D,基础知识P106A、分配公平B、程序公平C、互动公平D、法律公平 35、（ ）是把领导行为风格与下属参与决策相联系，并在具体情境和工作结构下讨论如何选择领导方式和参与决策的形式以及参与的程度。【答案】：B,基础知识P127A、费德勒权变模型B、参与模型C、路径-目标理论D、情境领导理论36、人力资本投资收益率的变化规律不包括（ ）。【答案】：C,基础知识P161A、人力资本投资收益的变动规律B、投资和收益之间的替代和互补关系

4、C、人力资本投资的社会收益变化规律D、人力资本投资的内生收益率递减规律 37、（ )是人力资源规划、人员招聘、员工薪酬等日常人事管理活动的重要前提和依据.A、岗位调查B、岗位评价C、岗位分析D、岗位分类分级【答案】：C，P19638、在企业规划中起决定作用的规划是( ）。【答案】：D,P2A、战略规划B、制度规划C、费用规划D、人力资源规划39、以下关于岗位规范和工作说明书的说法错误的是（ )。【答案】：A，P7A、岗位规范的结构形式呈现多样化B、工作说明书不受标准化原则的限制C、岗位规范覆盖的范围比工作说明书广泛D、岗位规范与工作说明书的内容有所交叉 40、岗位工作丰富化的作用不包括( ）。

5、【答案】:B，P17A、有利于提高岗位工作效率B、使工作的范围和责任增加C、使员工有更多机会实现个人价值D、为员工发展提供了更广阔的的空间41、以下关于企业定员的说法错误的是（ ）。【答案】：A，P25A、编制包括机构编制和政府编制B、它与劳动定额的内涵完全一致C、企业定员亦称劳动定员或人员编制D、是对劳动力使用的一种数量质量界限【解析】:编制包括机构编制和人员编制两部分内容。42、以下关于企业定员管理的说法错误的是（ ）.【答案】:B,P2627A、合理的劳动定员能提高劳动生产率B、劳动定员必须以生产效率最大化为中心C、劳动定员可以激发员工钻研业务技术的积极性D、合理的定员能使企业各岗位的任

6、务量实现满负荷运转43、以下关于兼职的说法错误的是（ ）.【答案】：A,P27A、主要限于少数岗位采用B、可扩大劳动者的知识面C、对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D、就是让一个人完成两种或两种以上的工作44、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（ ）为对象制定的标准。A、人力消耗B、时间消耗C、资源消耗D、一切劳动消耗【答案】：A，P3745、制度化管理的优点不包括( ).【答案】:D,P43A、是理性精神合理化的体现B、个人与权力相分离C、适合现代大型企业组织的需要D、以非正式权威为主 46、以下关于企业人力资源管理制度规划的说法错误的是（ ）。【答案】：C，P4849A、必须与企业集体合

7、同的精神一致C、与集体合同具体条款不一致时，修改集体合同B、保持企业人力资源制度规划的动态性D、必须在国家劳动人事法律、法规的大框架内进行 47、（ ）是新经济环境下组织发现至关重要的两个因素。【答案】：B，P59A、稳定和创新B、冒险和创新C、冒险和进取D、稳定与改革48、可能在组织中形成裙带关系的员工招募方法是（ )。【答案】：D，P65A、校园招聘B、借助中介C、猎头公司D、熟人推荐 49、“如果我理解正确的话，你的意思是说这属于（ ）。【答案】：C，P76A、开放式提问B、封闭式提问C、重复式提问D、清单式提问50、( ）是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问.【答案】：B，P76A

8、、引导式提问B、举例式提问C、交叉式提问D、假设式提问51、企业招聘大批的初级技术人员,最适合的招聘渠道是（ ）.【答案】：A,P64A、校园招聘B、猎头公司C、熟人推荐D、档案筛选 52、在（ )人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过.A、补偿式B、重点选择式C、结合式D、多重淘汰式【答案】：D,P81 53、（ ）是将同一性质的作业，由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式.A、扩大业务法B、充实业务法C、工作连贯法D、轮换工作法【答案】:A，P92【解析】:扩大业务法.将同一性质（技术水平相当）的作业,由纵向分工改为横向分工。54、在冬季，室内温度低于（ )时，应

9、采取防寒保暖措施.【答案】：B，P104A、0B、5C、10D、1555、四班三轮转轮休制的循环周期不可能为（ ）。【答案】:B，P108A、4天B、6天C、8天D、12天 56、战略层次的培训需求分析的内容不包括( )。【答案】：C，P117A、外部环境B、组织条件C、目标任务D、人员变动 57、培训规划的主要内容不包括( ）。【答案】：B，P127128A、培训项目的确定B、培训需求的分析C、评估手段的选择D、培训成本的预算58、以下关于培训师的说法错误的是( ）。【答案】：C，P135A、授课技巧的高低是影响培训效果的关键因素B、培训师必须能够熟练使用现代化的教学工具C、内部培训师了解企

10、业情况并熟悉行业新动向D、外部培训师的一般知识较扎实，但对企业情况不甚了解59、在培训效果评估的指标中，技能转换通常是用（ ）来判断的.【答案】:D,P141A、笔试B、问卷法C、面谈D、观察法 60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（ ）。A、教师的教学经验B、管理人员的工作积极性C、教师的领导能力D、管理人员的合作精神【答案】：C，P144 61、在案例分析法中，解决问题的过程包括7个环节:找问题;查原因；分主次；提方案;细比较；试运行；做决策。排序正确的是（ ）。【答案】:B，P150A、B、C、D、62、态度型培训法适合于（ ）方面的培训。【答案】：

11、B，P152A、知识B、行为调整和心理训练C、技能D、调动员工积极性 63、针对（ ）的培训与开发,应采用案例分析、文件筐和课题研究等培训方法.A、基础理论知识B、创造能力C、解决问题能力D、特殊技能【答案】：C,P15664、在案例分析法中，案例讨论的步骤包括:展示案例资料；确定核心问题；小组分别讨论；选择最佳方案;全体讨论解决问题的方案。排序正确的是（ ）.A、B、C、D、【答案】：B，P157 65、容易受到个人因素影响,有一定局限性的绩效考评方式为（ ）。A、上级考评B、同级考评C、下级考评D、自我考评【答案】：D,P171【解析】：但在绩效管理中，由于自我考评容易受到个人的多种因素的

12、影响,使其有一定的局限性，所以其评定结果在总体评价中一般控制在10%左右。66、以下关于绩效管理的说法错误的是（ ）.A、考评时间的确定只取决于绩效考评的目的B、考评时间的确定包括考评时间和考评期限的设计C、用于员工晋升晋级的绩效考评属于不定期的绩效考评D、以定期提薪和奖金分配为目的的绩效考评是定期举行的【答案】：A，P174 67、（ )面谈是在一次面谈中,采取灵活变通的方式,从一种面谈形式转换过渡到另一种面谈形式.A、单向劝导式B、综合式绩效C、双向倾听式D、解决问题式【答案】：B,P185 68、（ ）即在本期绩效管理活动完成之后，将考评结果以及有关信息反馈给员工本人，并为下一期绩效管理

13、活动创造条件的面谈。【答案】：D，P184A、绩效计划面谈B、绩效指导面谈C、绩效考评面谈D、绩效总结面谈 69、以下关于行为锚定等级评级法的说法错误的是（ ）。【答案】：A，P201202A、设计和实施的费用比较低B、绩效评价的等级是5-9级C、将关键事件和等级评价有效地结合D、是关键事件法的进一步拓展和应用 70、结果导向型考评方法不包括( ）。【答案】：D,P205A、直接指标法B、绩效标准法C、成绩记录法D、关键事件法71、间接形式的薪酬不包括（ ）。【答案】：A，P210A、利润分成B、额外补贴C、社会保险D、员工福利 72、薪酬水平低的企业应关注市场（ ）点处的薪酬水平。A、25%

14、B、50%C、75D、90【答案】：A,P21473、( )为企业岗位归级列等奠定了基础。A、岗位分析B、岗位评价C、绩效考核D、培训开发【答案】：B，P223 74、评价指标计量的基础标准不包括（ )。A、计分B、误差调整C、权重D、权重调整【答案】：D,P23775、在工作岗位评价中,不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行( ）调整。A、事先B、初始C、中期D、终结【答案】:A，P24176、选择关键评价要素，确定权重，并赋予分值，然后对每个岗位进行评价的岗位评价方法是( ）.A、排列法B、分值法C、因素比较法D、评分法【答案】：D，P243 77、下列不属于劳动法律关系特征的是（ ）。【

15、答案】：D,P270271A、它是一种双务关系B、具有国家强制性C、内容是权利和义务D、平等性和隶属性78、在劳动关系的调整方式中，（ )的基本特点是企业或雇主意志的体现.A劳动法律法规B企业内部劳动规则C劳动争议处理制度D劳动监督检查制度【答案】：B，P277 79、集体合同由（ ）代表职工与企业签订。【答案】：A，P278A、工会B、企业人事部门C、企业法人D、职工所在部门负责人 80、劳动行政部门在收到集体合同后的（ )内未提出异议的，集体合同即行生效。A、7日B、10日C、15日D、30日【答案】：C，P283 81、以下关于用人单位内部劳动规则的说法错误的是（ )。【答案】:B,P2

16、90A、以正式文件的形式公布B、用人单位可不考虑职工的意见C、内容不合法的不具有法律效力D、其制定程序是先职工参与后正式公布82、例会制度的有点不包括（ )。【答案】：A，P293A信息不易受到歪曲B沟通具有亲切感C易获得沟通对方的反馈D有利于双向沟通83、以下关于工作时间的说法错误的是( ）。A、每月制度工作时间为20。83天B、用人单位延长工作时间每日可超过3个小时C、劳动者在法定节假日、公休日工作的称为加班D、劳动者超过日标准工作时间以外延长工作时间的称为加点【答案】：B,P303 84、劳动行政部门应当自受理工伤认定申请之日起（ ）内做出工伤认定。A、30日B、45日C、60日D、90

17、日【答案】:C，P312 85、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（ )支付劳动者工资.【答案】：D，P309A、无需B、应当按照约定C、应当酌情D、应当按照提供正常劳动二、多项选择题(86125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑.错选、少选、多选，均不得分） 86、财政政策的手段包括（ ）。【答案】:BC,P24A、降低利率B、增减预算支出水平C增减政府税收D发展社会保险事业E调节法定准备金率87、政府实施货币政策的主要措施包括( ）。【答案】：ACE，P25A、调整贴现率B、调整税率C、公开市场业务D、调整

18、政府转移支付E调整法定准备金率 88、依据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移,法律事实可分为（ ）。A、劳动法律行为B、劳动法律渊源C、劳动法律体系D、劳动法律事件E、劳动合同关系【答案】：AD，基础知识P4489、企业经营环境的微观分析包括（ ）。A、顾客力量分析B、现有竞争对手分析C、供应商力量分析D、潜在竞争对手分析E、替代产品或服务威胁的分析【答案】：ABCDE，P474890、现代企业计划职能的作用包括（ )。A、科学决策程序化B、使决策目标具体化C、为控制提供标准D、提高企业工作效率E、决策方法科学化【答案】:BCD，P70 91、企业采购中心的成员通常包括( ).【答案】：BC

19、DE，P78-79A、生产者B、影响者C、采购者D、决定者E、信息控制者 92、领导者与众不同的特质包括（ )。【答案】：ABCDE,P123A、自信心B、领导动机C、内驱力D、随机应变的能力E、创造性 93、人的心理属性包括( ）。【答案】：ABDE，P137A、心理过程B、个性心理特征C、心理素质D、个性意识倾向E、心理状态 94、工作说明书的内容包括( ）。【答案】：BCD，P67A、家庭主要关系B、监督与岗位关系C、心理品质要求D、劳动条件和环境E、思想政治面貌95、按岗位规范的具体内容，岗位规范的基本形式包括（ )。A、管理岗位的培训规范B、生产岗位工作规范C、管理岗位考核规范D、生

20、产岗位考核规范E、生产岗位技术业务能力规范【答案】：ABCDE，P5-6 96、以下关于工作岗位设计的说法正确的是（ ）。A、要遵循明确任务目标的原则B、“因人设岗是设置岗位的基本原则C、岗位应以“事”、“物”为中心设置D、组织中的岗位设置是由该组织的领导决定的E、岗位的权限是赋予岗位员工对人、财、物的支配使用权【答案】：ACE，P1597、按照社会实体单位的性质和特点,人员编制可分为( ）。【答案】：ABC，P25A、行政编制B、企业编制C、军事编制D、机构编制E、政府编制98、人力资源管理制度的基本职能是围绕（ ）等环节展开的,要有效完成这些职能，企业必须加强各项基础工作。A、计划B、组织

21、C、监督D、激励E、惩罚【答案】：ABCD，P45 99、政府有关部门发布的年度企业工资指导线包括（ ）。A、基准线B、控制下线C、预警线D、控制上线E、平均线【答案】：ABC,P53 100、外部招募的优势包括（ ）.A、带来新思想和新方法B、树立企业的形象C、外部招募成本比较小D、存在着较小风险E、有利于招聘一流人才【答案】：ABE，P59-60 101、以下属于一般只是和能力的是（ )。【答案】：ABCD，P66A、智商B、记忆能力C、理解速度D、数字才能E、财务会计知识102、面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ ）.【答案】：AC，P70A、社会背景B、专业能力C、反应能力D、心理素

22、质E、身体能力103、最常用的情境模拟方法有（ ）。【答案】：CE,P79-80A、决策模拟竞赛法B、角色扮演C、公文处理模拟法D、案例分析E无领导小组讨论104、根据测试内容的不同，情境模拟测试可分为（ ）。A、语言表达能力测试B、组织能力测试C、心理运动机能测试D、学历水平测试E、事务处理能力测试【答案】：ABE，P79105、常用的效度评估类型包括（ ）。【答案】：ACE，P85A、预测效度B、稳定效度C、内容效度D、等值效度E、同侧效度 106、战略层次的培训需求分析的主要内容包括（ ）。A、调查并了解员工对企业的满意度B、考察可能对企业目标发生影响的因素C、找出可能对培训有利的各种辅

23、助方法D、将企业长期目标与短期目标作为一个整体来考察E、预测企业未来的人事变动和人才结构的发展趋势【答案】:ACE，P116 107、在制定培训规划时，陈述目标的结果包括（ ）.A、工作人员面临的情境B、行为及其结果的标准C、每项行为所需的技能D、使用的辅助工具或工作助手E、对每种情境所必须做出的反应行为【答案】:ABDE，P131108、进行培训后勤准备工作时，应该考虑的因素有( ）.【答案】：ABCD，P136A、培训性质B、行政服务C、交通情况D、座位安排E、教材准备 109、讲授法的局限性在于（ ）。【答案】:ABDE，P145A、不能满足学员你的个性需求B、传授的方式较为枯燥单一C、

24、传授内容具备较好的系统性D、教师水平直接影响培训的效果E、单项传授不利于教学双方互动 110、实践型培训法的优点包括( )。A、培训经济高效，节约企业培训成本B、无需特别准备教室及其他培训设施C、多向式信息交流有利于提高培训效果D、能迅速得到关于工作行为的反馈和评价E、使培训内容与受训者将要从事的工作紧密结合【答案】：ABDE，P147 111、培训方法的选用要与受训者群体特征相适应,学员构成这一参数通过学员的( ）等方面影响培训方法的选择.【答案】：ABC，P157A、职务特征B、技术心理成熟度C、个性特征D、工作内容熟练度E、家庭背景 112、绩效管理系统的设计包括（ )。A、绩效管理制度

25、的设计B、绩效管理程序的设计C、绩效管理标准的设计D、绩效管理计划的设计E、绩效管理人员的选拔【答案】：AB，P168 113、原始记录的登记制度能保证绩效管理信息的有效性和可靠性，它要求（ ）.A、说明材料的来源B、以图像记录为依据C、应包括有利和不利的记录D详细记录事件发生的时间、地点和参与者E尽可能对行为的过程、环境和结果作出说明【答案】：ACDE,P177178114、以下关于单向劝导式面谈的说法正确的有（ ）。A、给下属有申诉的机会B有利于员工改进行为和表现C对管理者知识和能力要求高D、尤其适用于参与意识不强的下属E、让员工明白上级对其优缺点的评价【答案】：BD，P184115、以下

26、关于目标管理法的说法正确的有（ ）。A、能为晋升决策提供依据B、很少出现评价失误C、能提高员工工作积极性D、可以进行横向比较E、适合对员工提供建议，进行反馈和辅导【答案】：BCE，P206 116、影响企业整体薪酬水平的因素包括（ )。A、员工的劳动绩效B、劳动力市场供求状况C、企业的薪酬策略D、生活费用与物价水平E、企业工资支付能力【答案】：BCDE，P211图52. 117、制定企业薪酬管理制度应明确企业战略发展规划的内容，包括（ ）。【答案】:ABCD，P215A企业的战略目标B关键成功因素C、实现战略的计划D、核心的竞争力E、实现战略的措施118、岗位评价中的权重系数的作用主要有( ）

27、。A、便于评价结果的汇总B、反映工作岗位的性质和特点C、使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较D、使不同岗位的同一要素的得分可以进行比较E、使不同岗位的不同要素的得分可以进行比较【答案】：ABCDE,P229119、核算人工成本的基本指标包括（ ）。A、企业增加值B、企业利润总额C、企业年缴税总额D、企业销售收入E、企业从业人员年平均人数【答案】：ABDE,P256 120、劳动法律事件包括（ ）。A、企业破产B、劳动者死亡C、劳动争议D、战争E、劳动者伤残【答案】：ABDE，P272 121、调解劳动争议应贯彻自愿原则，具体包括（ ）。【答案】：ACDE，P277A、申请调解自愿B、接受调解

28、自愿C、调节过程自愿D、达成协议自愿E、履行协议自愿 122、一般协议的特点包括（ ）。【答案】：ABCD，P278A、合法性B、主体平等性C、意思表示一致性D、法律约束性E、双方利益的公平性123、劳动纪律的制定应当符合（ )等方面的要求。A、内容合法B、结构完整C、严格履行制定的程序D、标准一致E、内容应当全面约束管理行为和劳动行为【答案】：ABDE,P289 124、劳动纪律的内容包括（ ）。【答案】：ACE，P289A、请假程序B、职业培训C、岗位职责D、员工发展E、操作规范 125、在（ ）情况下,劳动者应当被认定为工伤.A、患职业病B、受到机动车事故伤害C、外出期间受到某种伤害D、

29、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害E、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力伤害【答案】：ADE,P3122013年11月份企业人力资源管理师（三级)技能卷真题及解析 一、简答题（本题共2题,每小题16分,共32分）1。简述劳动定员标准由几大要素构成？行业定员标准包括哪些内容？（16分）【解析】：P3941（一)劳动定员标准应由以下三大要素构成：1。概述。这一部分应由封面、目次、前言、首页等要素构成.2。标准正文。它由一般要素和技术要素构成.在一般要素中，包括标准名称、范围和引用标准三项内容.在标准的技术要素中,应包括：定义、符号、缩略语，各工种、岗位、设备、各类人员的用人

30、数量和质量要求.3补充。这一部分包括：提示的附录、脚注、条文注、表注、图注等项内容.（二）行业定员标准包括内容1企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和生产规模,提出年实物劳动生产率和全员劳动生产率的原则要求，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度。2根据不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度。3规定各类人员划分的方法和标准。4对本标准涉及的新术语给出确切定义。5企业各工种、岗位的划分，其名称、代号、工作程序、范围、职责和要求。6各工种、工序的工艺流程及作业要求。7采用的典型设备与技术条件。8用人的数量与质量要求。9人员任职的国家职业资格标准(等

31、级）。2.简述为实现有效的工作时间组织,企业可以采用哪些工作轮班制?（16分)【解析】：P107-109工作轮班的组织形式很多，企业曾经采用过的有两班制、三班制和四班制。（一）两班制两班制是每天分早、中两班组织生产，工人不上夜班.（二）三班制三班制是每天分早、中、夜三班组织生产.根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制。1间断性三班制:间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式,即公休日停止生产，全体工人休息，公休日后轮换班次。2连续性三班制:对于生产过程不能间断的企业，一年内除了设备检修或停电等时间外,每天必须连续组织生产，公休日也不间断。(三)四班制四班制是指每天组织四

32、个班进行生产。四班制轮班组织又分为三种形式，即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。1“四八交叉”亦称四班交叉作业，是指在一昼夜24小时内组织四个班生产，每班工作8小时，前后两班之间的工作时间相互交叉。2四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产,改为四班生产，每班由八小时工作制改为六小时工作制。3五班轮休制，即“五班四运转”,它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度.二、计算题（本题1题，共16分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分)某工业企业2012年有关统计数据如表1所示。表1 某企业2012年生产经营指标完成情况统计表序号统计指标指标数值1营业收入3200

33、0万元2固定资产折旧3000万元3生产税净额2400万元4营业盈余6000万元5企业从业人员劳动报酬3600万元6社会保险费用1440万元7福利费用400万元8教育培训费用200万元9劳动保护费400万元10住房费用300万元11其他人工成本180万元12全年从业人员投入总共时1200000工时 请根据表1中的相关数据，核算出该企业2012年以下4项经济指标：（1） 全年增加值（采用收入法).（4分)（2) 全年人工成本总额。（4分）（3） 全年人工费用比率。（4分）(4） 全年从业人员小时劳动报酬率。（4分）【解析】：P257（1）企业增加值（纯收入)采用收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产

34、折旧+生产税净额+营业盈余=3600万元+3000万元+2400万元+6000万元=15000万元(2）企业人工成本总额核算方法：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本=3600万元+1440万元+400万元+200万元+400万元+300万元+180万元=6520万元（3)全年人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收人)=6520万元/32000万元=20。38(4）全年从业人员小时劳动报酬率=人工成本/从业人员投入总工时=6520万元/1200000工时=54.3元/工时 二、综合分析题(本题共3分，第1小题18分,第2小

35、题16分,第3小题18分，共52分）1。某家用电器公司的人力资源部经理严先生。正在审核2014年度公司全员培训计划.由于公司技术资源部编制的设备维案例库、质量控制与安全管理案例库、管理与技术案例库等已通过审定，严经理认为在2014年的人员培训计划中，一定要充分地利用好案例库这一培训资源.克服以往培训内容缺乏针对性、培训方法过于单一等方面的不足。使员工培训工作迈上一个新的台阶.因此，严经理在修改意见中,提出“一定要采用更加灵活多样的培训方法,如案例分析法、事件处理法、模拟训练法等。充分开发利用公司新建的案例库系统,使受训者积极参加与培训，能够认真地汲取过去成功的经验和失败的教训，坚持理论联系实际

36、，提高其实战能力。”请结合本案例，分析说明事件处理方法的基本程序和实施要点。（18分）【解析】：P158-159事件处理法的基本程序1 准备阶段(1) 指导员确定培训对象及人数.(2)指导员确定议题的大致范围，范围不宜过窄，以免学员“无话可说”。(3）每位学员根据议题制作个人亲历案例.（4）指导员将学员分组，每组56人。（5）确定会议地点和会议时间。(6)指导员应准备的知识包括：个案研究法的一般方法、实施要点及其他应用个案研究法进行培训时应注意的问题；事件处理法特有的方法、注意点、背景特色以及会议后的评价.2实施阶段(1）指导员向各小组成员介绍本法实施概要、背景特色及注意点.（2)各小组简单介

37、绍小组成员所提出的个案，包括问题名称及发生状况。（3）从较容易讨论的内容开始,由指导员或组长排定讨论程序。(4）各组开始进行讨论：先提出个案，由各组组员收集信息.个案制作者在讨论到他制作的个案时，应作为这轮讨论的主持人，其他组员收集信息时可质询主持人.发现问题时，组员相互讨论，并阐述个人的解决方法。组长或指导员组织学员进行评价,讨论“学到些什么”。3实施要点(1）指导员确定的议题范围不宜过窄，以免学员们没有问题可讨论。（2)制作个人亲历案例时应注意：这一案例应该是你亲身经历的问题中最难解决的一个实例；应尽可能是最近发生的；应是工作上经常发生的,难以判断、把握和处理，不能任其再次发生的；要简单记

38、述该案例的背景。由于提出个案是为学习、讨论，因此不管成功还是失败的例子都可选择，但必须选择自己亲身经历的案例。(3)记录个案发生的背景时应依据的5W2H原则：何人（Who）、何事(What）、何时（When）、何地(Where)、何物（Which）、如何做(How）、多少费用(How much).（4）各组讨论时应注意：学员自主讨论，指导员不参加讨论；自主讨论时，必须明确讨论目标，并注意时间的控制，每个个案进行时间约为3040分钟;主持人在回答组员咨询时,应回答事件发生前的背景情况；而不是事件发生后的解决策略。（5)在讨论“学到什么”时，需多花费一些时间. 2.某公司人力资源部在总结过去一年绩

39、效管理工作时，发现了一些问题和不足.其中最主要问题是：在绩效管理准备阶段的很多工作流于形式，没有认真落实，导致考评者对考评的指标和标准概念模糊，把握不准；对具体考评的程序和要求不够明确；没有掌握绩效反馈的技巧,绩效反馈没有达到预定的目标。同样，被考评者也存在着这样或那样的问题，到这绩效管理的效果大打折扣。该公司为了提高绩效考评的质量和绩效管理的总体水平，计划在绩效管理的准备阶段进行一系列的培训。请结合本案例,回答一下问题：（1）按照不同的培训对象和要求，应当分别对哪几类人员进行培训？（4分）（2）对相关人员绩效管理方面的培训,一般应包括哪些具体内容？（12分)【解析】：P172（1）按不同的培

40、训对象和要求，绩效考评者的技能培训与开发,可分为员工的培训、一般考评者的培训、中层干部的培训、考评者与被考评者的培训等。（2）培训的内容一般应包括：(1)企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管理的目的、意义，考评者的职责和任务，考评者与被考评者的角色扮演等;(2）绩效管理的基本理论和基本方法，成功企业绩效管理的案例剖析；(3)绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应用中应注意的问题和要点；(4)绩效管理的程序、步骤，以及贯彻实施的要点；(5)绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和防止；（6）如何建立有效的绩效管理运行体系,如何解决绩效管理中出现的矛盾和冲突,如何组织有效的绩效面谈等。 3。吕某于200

41、3年8月到某汽车俱乐部工作，双方没有签订劳动合同。吕某任汽车修理工，每月工资为1000元。2003年9月25日,吕某在工作中铁屑飞入左眼受伤,经专科医院检查,诊断为“左眼外伤性白内障、左眼内异物、做角膜裂伤”.2004年8月30日，吕某经所在区劳动鉴定委员会鉴定为工伤十级伤残。2004年9月17日吕某因工伤赔偿为题向所在区劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求该汽车俱乐部向其赔偿一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金、拖欠工资以及仲裁费用等共计3万余元。2004年10月16日，双方经区劳动争议仲裁委员会调解达成了协议。按照协议，自本调解书生效之日起7日内，俱乐部向吕某支付一次性伤残补

42、助金、一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金共9000元,吕某自愿放弃其它申诉请求.之后俱乐部向吕某支付了9000元,吕某将工伤证交回，双方解除劳动关系。2006年4月15日吕某左眼视力突然下降，到眼科医院治疗，北医院确诊为“左视网膜脱离、左人工晶体眼。”2006年6月16日,区劳动争议仲裁委员会作出裁决，吕某不符裁决，遂向区人民法院起诉.在审理过程中,根据吕某申请.经双方当事人一致同意，委托当地法庭科学技术鉴定研究所对吕某的伤情进行了鉴定。其结论为：被鉴定人吕某左眼视网膜脱离与其2003年外伤有直接因果关系；被鉴定人吕某的伤残程度为七级.吕某支付了1600元的鉴定费.2006年4月15日至20

43、06年9月间，吕某在眼科医院花费检查费、住院费、医药费共计9945.31元交通费650元。本案在审理过程中，汽车俱乐部没有提供吕某离开该汽车俱乐部后再次受伤的证据，陆某提出该俱乐部应当按照2006年以后工伤的相关标准进行赔偿。请结合本案例，分析说明一审法院应当如何做出合法公正的裁决.(18分）【解析】：本案是一起非常特殊而又具有代表性的工伤复发赔偿纠纷案件,牵涉到多个法律问题. 1.当事人双方签署赔偿协议并解除劳动关系后，面对新发生的争议如何界定该赔偿协议的性质.(1)工伤保险条例规定,十级工伤可以解除劳动关系，但用人单位需给予劳动者经济补偿。据此，吕某根据该赔偿协议拿到了相应的补偿，这是符合

44、法律规定的，体现了意思自治的原则，该赔偿协议应该是有效的。(2）按常理,吕某拿到补偿、交回工伤证、双方解除关系，该赔偿协议已经得到完全的履行，双方之间的纠纷应到此为止。 2.吕某的伤情在两年后发生了变化,其伤残等级提高到七级。（1）双方签订的赔偿协议的前提条件发生了根本性改变，相较不同伤残等级所应享受的待遇,原赔偿协议明显存在缺陷，失去了客观存在的基础.(2)由于吕某享受的赔偿低于国家法定标准,故原赔偿协议由有效转为无效，俱乐部也因此不能免除赔偿责任。 3。双方解除劳动关系后旧伤复发，吕某能否得到赔偿.（1)依工伤保险条例规定：经劳动能力鉴定委员会复查鉴定，工伤职工伤残等级、生活费自理障碍等级发生变化的，自作出劳动能力鉴定结论次月起，其伤残津贴、生活护理费作相应的调整。（2）尽管该规定是在双方存在劳动关系的前提下作出的，但从立法的目的、立法的宗旨去认识,不应生搬套用法律规定,应遵从凡工伤者应得到救济的原则。 4.吕某旧伤复发适用的赔偿标准。（1)因双方已经不存在劳动关系,适用吕某初次鉴定时的标准更加客观公平。理由是吕某重新要求俱乐部赔偿，也是基于双方原有的劳动关系，既然双方曾就该问题达成过协议,只是赔偿的前提发生了变化,那么，工伤赔偿的标准应当按照原赔偿协议的标准予以确定。（2）它再次体现了司法的公平与正义.