试论企业文化与企业管理制度之间的关系.doc

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1、论企业文化与企业管理制度之间的关系学号:0961 001461299 姓名：韩冰摘要：以行为心理学为依据阐述企业管理中企业文化与管理制度之间的关系以及二者对员工行为的影响对一个企业来说如何能最大限度地调动员工的工作积极性对企业的发展具有重要意义。用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合人性化地激发企业员工的行为动力由此可以指导我们设计出有效的管理模式。关键词：自我行为；集体行为;企业文化；管理制度引言在我国改革开放的过程中，不难看出我国经济落后首先不是技术的落后而是管理的落后。在我国国民经济不断高速发展的今天，企业经营中也普遍存在同样的问题。例如

2、很多民营企业的发展，常常出现下面的情形：刚创业时只有三五个人,“两三把枪”，工作环境艰苦,职工待遇低,也没有什么福利可言，可大家的工作热情很高在没有什么奖励和加班费的情况下,却能常常加班加点员工们谈的都是工作，想的都是企业的发展，很少议论待遇问题.然而,随着企业的不断发展壮大，各项管理制度建立起来了,奖惩制度也完善,职工的各种福利待遇都有了，鸟枪也换成了大炮，但管理者却看到了不愿看到的东西，那就是员工的奉献精神却渐渐消失了，甚至一些创业的元老也慢慢跟公司斤斤计较起来了。事实上，在单纯靠“制度管理职工的企业中，职工斤斤计较的现象很普遍,而且管理制度越多，这种现象就会越严重；但是，我们也发现在重视

3、企业文化建设,特别是建立了优秀企业文化的企业,例如国内知名企业海尔集团,尽管企业制订了各种管理制度,员工的行为与企业的要求很同步，集体主义价值观和主人翁精神能够得以充分体现。这是因为企业文化的核心企业精神和理念在员工的心目中得到了广泛的认同并形成了强大的向心力和凝聚力使员工与企业同舟共济，共同朝着企业的既定目标前进。我们得出的结论是：企业在经营管理过程中，切记一味地依靠严格的管理制度去管理员工，一定要不断探索人性化的管理机制，即用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性的作用于员工身上，并且有必要不断地去探讨它们的相互作用机理，以便用这种机理指导企业的缺席度建设与优秀企业文化建设，从而激发员工在

4、企业中的主人翁精神，最大限度地调动员工的工作积极性，使企业走上良性发展之路。一、企业员工自主行为的形成一个人生来就有求生的原始动力,随着年龄的增长,一个成年人融入集体大家庭后的自我行为动力会相应发生很大变化,并因不同的环境因素的影响而发生不同的变化。对企业员工而言,其行为动力主要是依靠以下两方面的因素激发产生的：一是基于“自我需求”所产生的动力,即为了自身的生活、交际、个人发展等而产生的动力；二是基于“集体需求”而产生的动力，对企业员工而言，即在企业管理因素的影响下，“自我需求的形式部分或大部分发生转变，由直接利己转变为间接利己,即所谓的集体互利。前者，人是以“自我”为中心的,如果单在这种动力

5、的驱使下,人的一切行为首先是以“自我利益为出发点对员工而言,工作积极性首先体现的是满足自我利益与需求而发生的“自我行为”；而对于后者来说,自我行为在“制度”的约束下已发生转变，人则会以社会组织、企业等为中心,对员工而言,行为的目的是实现企业集体价值、集体理想,维护的也是集体利益，我们称之为“集体行为”.事实上，每个人的自主行为都是由“自我需求”与 “集体需求”共同影响的结果，二者的有机结合，构成了人的需求动力体系.然而我们要注意的是“自我需求与“集体需求的形成机理虽有所不同，但却浑然一体。对企业员工来说,其自主行为的形成就是自我行为与集体行为相互交织、良性互动的产物。因为自我需求是人的本能，它

6、的功能是制造需要，满足的原则是快乐原则;也就是说“需要”一旦产生，即渴望得到满足，但这种自我需要一开始往往是一种美好的愿望当这种愿望强烈到一定程度后，人就会在自我需求动力的作用下,通过行动来满足需要,最初要实现这种满足的行为，只能是自我行为,而这种行为又必然要受现实原则支配，因为我们不是生活在世外桃源，每个人都生活一个即定的群体中，个人的一言一行,必然要影响群体中的其他成员,这就使得行为者必须按原则行事。就企业员工而言，在工作中为满足自我需要所采取的任何行动，都必然对所在企业，即集体产生影响。因为企业在经营管理过程中,为维护企业的自身利益要制订各种严格的管理制度,当这种影响与企业利益和价值观相

7、一致时，代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对这种行为给予肯定或奖励当这种影响与企业的利益和价值观不一致或相反时,代表企业利益的权威部门或领导就会以“制度”对该行为给予惩罚这种反复的奖励和惩罚会促使员工个体不断地总结经验，并逐渐使其自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变，即由自我行为向集体行为良性转变,从而使员工自主行为的形成有利于企业的发展。二、企业管理制度与企业文化之间的关系我们通过分析企业员工自主行为形成的原理,看到了借用企业制订有效的管理制度,来对企业员工的行为进行奖励或惩罚,能够迫使员工自主行为中的自我需求趋向朝集体需求趋向良性转变,即由自我行为向集体行为良性转变,同时

8、感受到了文化理念对员工行为影响的意义。事实上，在企业内部，如果不建立一整套完善的管理制度和文化理念,员工个人便会自然地在“自我需求的作用下产生“自我价值观”，并以是否“利己”作为判断现实中一切的标准，这便使人极易产生自私自利行为。因为自我需求会形成员工自主行为的基本动力,通过工作行为得到某种个人利益的满足。同样，如果我们掌握了这一规律,在企业经营管理过程中，就可以根据员工自我需求产生的“利己性”特征给予员工行为的有效管理,对企业管理制度的建立和执行具有重要的现实意义。从这一特征入手,我们首先要考虑管理的目的性,即在管理措施上要充分尊重员工的利益，让每个员工都能感觉到企业的这种管理事实上并不是跟

9、自己过不去,而是有利于大家的自身利益；其次,是要考虑管理的手段性,即管理者如果控制了员工在企业的利益，就能够利用员工利己性心理达到对其行为的控制。这就是说,企业制订的管理制度,假如能对企业员工的行为根据有利于企业和不利于企业分别给予奖励或惩罚,就必然会使员工为了自己的利益而尽可能地遵守这些管理制度，那么企业就达到了通过控制员工心理来控制员工行为的目的。然而，当管理者只重视管理制度的控制手段，完全依靠严格的管理制度管理员工时，其结果是只能激发起员工的自我行为动力,无法有效地激发员工的主人翁精神,从而使员工变得越来越自私，出现本文前面提到的斤斤计较现象。有时候从表面上看起来员工很“听话”，殊不知这

10、完全是出于自身利益的考虑,并没有真正考虑企业利益.这种情况也许短期内看起来对企业有利,但如果不从根本上解决员工的思想问题,一旦遇到企业没有制度规定的领域,或者管理制度一旦有任何漏洞，或者员工利益与企业利益发生不可调和的矛盾时，员工就会受利己动力的支配想方设法钻企业管理的空子,做出利己但不一定对企业有利甚至有损于企业形象的行为.当然，企业为避免这种情况,必然又会增加更为严格的制度进行监管,甚至实行所谓的铁腕政策,管理制度也许会做得天衣无缝,但这反而又会使员工想方设法更加小心地去维护自己的利益,假如管理者在这种严管之下一味强调企业利益、企业价值观，强调员工的奉献精神,员工也许能够在这种“高压下把企

11、业的价值观和核心精神勉强认同下来，并且也能够按照这种精神的要求去为企业辛勤工作，很少想甚至无法去想自我需求，这样员工的自我需要长期得不到满足，被压抑的员工自身就不可获得良好发展,久而久之，要么变成没有头脑的机械人，要么为了自我解脱而跳槽，最终将导致企业人力资源的枯竭,从而对企业的长远发展造成极大的消极影响;同样，企业所制订的严格的管理制度,对管理者本身也有极大的压抑感,受利己心理的支配,他们时不时也会以“是否对自己有利”决定某种制度是执行还是不执行，真执行还是假执行如果真的出现这种情况，就没有人真正关心企业利益了，就会使企业逐渐丧失发展动力，陷人困境。如果企业在建立并完善各种管理制度的同时,能

12、够注重优秀企业文化的建立,也就是在良好的企业文化氛围中,能够把企业员工的心紧紧地凝聚在一起,将会使员工从根本上认同企业的价值观，只有当员工对所在企业的理念与价值观从思想上产生认同时，员工才会心服口服地产生“集体价值观”,“集体需求”动力系统才会发生作用，才会以是否“利于集体”作为自主行为的判断标准。而优秀的企业文化理念的作用核心就是，用企业的利益观、价值观、核心精神与理念统一员工的利益观、价值观、精神与理念，人性化地引导员工用企业的价值观指导自己的言行,从而使员工自觉自愿地在日常工作中始终从事对企业有利的行为。只有这样,企业的管理制度才能良性地在企业管理中发挥作用。三、如何建立有效的企业管理体

13、系我们通过深入探讨企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系,由此可帮助我们设计出“自我行为与集体行为结合、企业文化与企业制度并重”的企业管理体系。首先,企业高层应根据企业自身的客观条件和综合素质制订出企业的长远发展规划,并精心筛选出明确的企业核心价值观与核心理念,在其指导下,形成企业内部网络式的企业理念和价值观体系。在这方面,国内已有许多优秀企业涌现,知名企业海尔便是其中的典范.海尔集团的企业理念是“敬业报国，追求卓越”，由这种精神产生的价值观,使海尔在市场经济的浪潮中，始终立于不败之地，并一跃成为世界知名企业.究其根本其中奥秘一目了然海尔的企业理念体现在质量管理上,就是“零缺陷,精细化体现在

14、销售上,就是“先卖信誉，后卖产品”体现在产品开发上,就是“创造需求，引导消费”体现在服务上,就是“零距离,零抱怨,零投诉”等等。企业将这些核心理念和价值观自上而下进行宣传，并让企业员工进行反复地学习体会,进而产生认同,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使我们看到了举世瞩目的今天的海尔集团.在实际操作中,每个企业都有自己的实际情况，企业高层应保持清醒头脑,要知道百人百姓，企业刚开始提出自己的理念或价值观时,总会有一部分个人理念和价值观与企业比较接近的人能够直接受下来,而这部分人很可能就是企业的骨干作为企业管理者，一定要及时地发现这批人,并把这部分骨干的行为树立为典型，充分利用其示范效应,使

15、企业理念形象化.这时我们就会慢慢地发现，一开始没有马上认同企业理念的员工,一部分会模仿企业“典型,并发生直接认同行为还有一部分员工可能会从典型人物的行为中逐步理解,加之企业的不断宣教，会在他们心中产生一定影响,使这部分员工逐步认同企业理念与价值观,并付诸实际行动。当然,典型可以是正面的,也可能出现负面的，虽然有了正面的典型人物与事件,但也还会有一部分人不容易接有客观存在企业理念与价值观，特别不能忽视个别“刺头的反面典型效应，他们可能既以自我为中心，又留恋大锅饭,只计较眼前的个人利益，并会在一定范围内影响一部分员工.这时，在宣教无效的情况下,就需要制度的强制措施.对符合企业理念与价值观的行为进行

16、肯定并给予奖励，对不符合企业理念与价值观的行为进行否定并给予必要的惩罚,在制度的强制下，这部分员工中一部分虽然理念上并不认同，但由于期望奖励和害怕惩罚，出于对自我利益的考虑，还是“趋利避害按企业的规则行事还有一部分从制度的强制中有所“觉醒”，最终理解并认同了企业理念与价值观，选择了企业需要的行为。作为企业的领导者，要善于及时发现并树立有利于企业发展的正面典型，通过典型的宣传，会使更多的员工做出企业需要的行为.在这里要特别指出的是,尽管企业提出了有利于企业发展的核心理念与价值观,并制订了完善的管理制度，同时也得到了绝大多数企业员工的认同与支持，但难免还会有极个别我们称作“刺头”的员工，无视企业理

17、念与制度的存在，依然我行我素，屡犯制度。这些人一般是企业的特殊人物,要么有些“老资格,要么有“一技之长”，自以为企业离不开自己，离开自己地球就不转了。事实上，如果严格按照制度对其进行惩罚,则会得罪这些人，短时间可能会对企业的某项工作造成影响，许多管理者为了息事宁人，或为了企业当前的一些利益或安宁，不去得罪这些人,宁肯自己受点委屈,也不对其进行真正惩罚。如果这样的话,管理制度就会在这些人身上失败。殊不知，这种失效现象就会象瘟疫一样在不知不觉中迅速蔓延,并很快波及到整个制度体系的有效运行。实际上，很多企业的文化理念与管理制度就是这样失败的。所以，企业在制订和执行管理制度的过程中,必须首先提高管理者

18、的自身素质,真正使制度的执行公正、公平。只有这样，才能通过制度的执行，使企业理念与价值观不断得到内化，最终变成员工自己的理念与价值观。企业就可以形成“管理制度与企业文化紧密结合”的管理体系,在这种管理体系中，对个人价值观与企业价值观相同或接近的员工,“自我行为”转化为“集体行为的动力自然受到极大激励，作为管理者引以自豪的企业“劳模便会层出不穷对个人价值观和企业价值观不相同的那部分员工，由制度规定了员工行为的“底线,员工可以不认可企业理念,但是不能违背制度规定。一旦发生违背制度的行为,或不按照制度提倡的方式行事,要么受到惩罚，要么得不到奖励。于是，出于自我利益的考虑,就会在日常工作中尽可能去做利

19、己同时也利于企业的事。这就使得企业管理制度与企业文化相结合成为一种非常有效的管理模式。四、结束语总之，如果一个企业在建立并完善各种管理制度的同时,能够注重优秀企业文化的建设，用企业文化的核心精神理念统一员工的利益观和价值观，也就是将企业的管理制度与优秀的企业文化紧密结合，人性化地激发企业员工的行为动力,使员工从思想上认同企业的价值观并使“集体需求”动力系统发生作用,从而使员工能心往一处想,劲往一处使，自觉自愿地在日常工作中始终以企业利益为重.只有用优秀的企业文化使企业的各项管理制度良性均衡地激励员工的自我行为动力，才能真正使员工自主行为指针始终指向员工个体目标与企业组织目标共同构成的企业目标,并在企业员工中形成强大的向心力和凝聚力，使员工与企业同呼吸,共命运,一起朝着企业既定的宏伟目标前进。参考文献1 华锐.企业文化教程M。北京:企业管理出版社,2003.2 田娜海尔模式M.北京：北京大学出版社，2002.3 王益明，耿爱英.实用心理学原理M。济南：山东大学出版社，2002。4 美斯蒂芬P罗宾斯组织行为学M.孙建敏，李原等译.北京:中国人民大学出版社,2002.