国有企业薪酬管理现状研究--1.doc

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1、对企业薪酬管理工作的探讨浅谈国有企业薪酬管理现状一、对国有企业薪酬管理现状的探讨（一)薪酬管理的现状（二）薪酬结构的现状（三)薪酬制度的现状（四）薪酬战略的现状二、国有企业薪酬管理存在的问题分析（一）企业薪酬水平分析1. 目标一致性分析；2. 外部竞争力分析；3. 内部公平性分析;4. 薪酬水平整体评价（二）企业薪酬结构分析1. 员工的薪酬结构；2. 目标一致原则分析；3. 内部均衡性分析；4. 薪酬结构整体评价（三）企业的薪酬机制分析（四）影响薪酬管理因素的分析1. 企业的经营管理现状影响;2. 缺失现代人力资源管理的部分职能(五）薪酬管理深层次原因1. 员工雇佣关系建立在“终身制基础上;2

2、. 企业严格坚持内部均衡；3. 政府对企业薪酬制度制定施加重大影响；4. “家长式”管理旨在满足所有员工的需求；5. 提供同等的奖金和奖励6. 薪酬考核内容单一（六）薪酬体系的现状1. 现行的薪酬整体水平偏低2. 现行的薪酬构成不合理3. 现行的薪酬激励机制不畅4. 缺乏薪酬沟通与反馈(七）薪酬管理现状分析小结国有企业薪酬改革的思路（一)薪酬改革的思路1. 员工理解与参与2. 坚持外部一致性，内部公平性原则3. 对员工的激励性(二）薪酬改革的目标、方针 1。薪酬改革的目标 (1）构建充满活力的竞争机制 （2）完善薪酬激励机制 (3）实现企业发展和企业价值最大化 2。薪酬改革的方针（1）制定薪酬

3、政策-明确薪酬战略 (2）完善薪酬激励机制 （3）岗位价值分析-确定薪资因素及评价方法（4）设定薪资结构-描绘出企业薪资结构图（5）外部薪酬调查了解地区及行业状况（6）建立科学合理的绩效评估体系（7)建立合理福利制度和长期激励模式(8)绩效工资的引入（9)突破传统的薪金支付理念(10）努力实现薪酬的全方位考核评价（11）加强薪酬调研分析,合理控制薪酬差距(12）建立宽带薪酬结构（13）非货币性外在薪酬【摘要】：随着国有企业改革的不断深入、国际竞争环境的日趋激烈，竞争已由产品竞争、技术竞争发展到人才竞争，而企业薪酬管理制度的优劣是决定人才走向的关键。所谓企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工

4、报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，其基本立足点要公平、公正、合理,即根据员工为企业提供的劳务和贡献，企业为员工提供的合理的回报.这样就能大大提高员工的工作积极性。但是在现在的大部分国有企业之中，薪酬问题任然是困扰企业及员工发展的最重要问题之一。因此，如何建立一个公平合理的薪酬管理制度，是企业持续发展的关键。【关键词】：国有企业、薪酬、薪酬改革的目标与方针【正文】:国有企业薪酬管理现状：薪酬管理的现状我国国有企业的薪酬管理由于其特殊背景,虽然从计划经济过渡到今天的市场经济，薪酬的内涵有了较大延伸，但却并没有摆脱改革前工资的本质,仍然以岗位工资制的模式为主。岗位工资是体

5、现不同系列的岗位相对价值，依据工作分析与岗位评价结果而设置的工资单元。具有保障功能，兼具激励功能.岗位工资制的优点有：内部相对公平；由于评价时，只需要单方面地考虑岗位本身的因素，操作相又寸简单；员工薪酬的相对稳定利于企业对成本的控制.（二）薪酬结构现状现阶段国有企业工资结构由固定工资、岗位工资、工龄工资、政策性补贴、其他补贴和津贴构成。从国企的工资构成上说,企业的薪酬构成划分得非常细，但薪酬结构比较零散、基本薪酬的决定基础混乱。员工薪酬的差距不大。不仅这样，薪酬构成内容过多还会造成员工对薪酬水平的定制标准认识的模糊化。员工既不清楚决定自己与他人的工资差异主要是由何而来，也不清楚自己怎样能够通过

6、个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励机制是什么，与企业的战略之间是一个什么样的关系。（三)薪酬制度现状薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑,使用得当能够吸引、留住和激励人才,使用不当则可能给企业带来生存的危机。建立科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竟争优势具有重要意义。建立完善的企业薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.一些国有企业的经营业绩出现滑坡，员工失去下作热情，人才外流。劳动争议等问题突出，其主要原因之一是企业在薪酬管理方面存在不少间题，解决好这些间题是企业经营管理中的重要课题。 但是在现阶段，大部分国有企业仍然沿用1994年后政府不再直接管理

7、企业工资时的薪酬结构。虽然企业开始结合市场情况、行业情况,并根据企业自身情况开展工资改革，但受管理理念、员工认识和企业文化、传统影响，大多数企业仍在执行相对平均的工资管理制度。（四)薪酬战略现状国企内部管理相对规范,有切实的发展战略,但受管理体制影响，发展战略相对模糊，目前国有企业大多实行统一的薪酬策略，工资制度同企业战略脱节,没有体现出对企业发展战略的支撑作用,没有体现出发展的重点和改革方向,也没有体现出企业价值理念的导向作用，不利于调动大家的积极性,不利于提高员工工作效率,不利于提高企业综合效益。薪酬管理中所存在的问题分析（一）企业薪酬水平分析1.目标一致性分析由于员工人数的增加，企业的人

8、工成本呈上升趋势，但未与企业的利润增长相联系，未体现出企业的收益和员工的收益挂钩。2.内部公平性分析企业不同部门员工的收入差距不大，这个因素直接影响到一线员工和关键岗位员工的工作积极性。另外，企业部门主管和员工的薪酬有一定的差距,但收入差距相比较小，没有科学地反映不同岗位和工作的性质和贡献,内部分配的公平性相对较弱。4. 外部竞争力分析企业效益好,人工成本不高时，薪酬水平相对高，但整体上说国有企业的工资水平不高,同外部企业相比不具有竞争优势.5. 薪酬水平整体评价企业员工之间、领导与员工间、部门之间的收入差距以及整体薪酬水平不能科学反映工作性质和岗位重要性，不能反映出个人或部门对企业的绩效贡献

9、度，不能体现对企业发展战略的支持。（二）企业薪酬结构分析1。员工的薪酬结构薪酬构成应以岗位价值为主，同时应加入基本生活保障、绩效激励和员工发展等因素综合考虑,但现实的薪酬构成除包括基本工资、岗位工资（职务工资)、补贴和津贴项目，但各项目相关性较大,其他项目和基本工资线性相关.同时，奖金发放实行团队奖金计算，但团队负责人对每个成员奖金发放实行平均主义，未同业绩联系这些愿意易导致员工不满。2。目标一致原则分析在整个的薪酬结构中没有绩效工资构成，体现不出部门、岗位和企业效益目标一致的原则，即员工个人的收入变动基本上没有和员工的绩效、部门的绩效和企业的收益情况相联系,这样会造成在企业收益下降的情况下，

10、员工的收入没有变化，薪酬成本居高不下.3。内部均衡性分析工资结构中岗位工资占工资总额的比例较小，未体现出在岗与不在岗的差异，同时岗位工资差距较小，体现不出工资收入同岗位价值贡献的正相关关系。4。薪酬结构整体评价薪酬结构的目标一致性不够，造成部门和员工只关心部门利益和员工利益，不关心企业利益。薪酬结构设置上不够全面，后期应针对不同岗位系列设计不同的构成和权重，应强调对部门、员工和主管的激励作用的发挥，建立同薪酬挂钩的绩效考核机制和指标体系.(三）企业的薪酬机制分析现行的薪酬管理中存在竞争、激励和考核机制缺失或效果不明显的现象，企业对部门有考核机制,但未与薪酬激励机制配合,没有形成考核激励机制的循

11、环。此外，因没有相关的绩效考核指标和考核机制，薪酬对于员工的激励存在不完善之处。（四）影响薪酬管理的因素分析1。企业的经营管理现状影响影响因素影响机制症结企业战略薪酬战略是把薪酬体系和企业战略联系起来的总体薪资安排，它关注的焦点是薪酬方式如何能够成为企业竞争优势的源泉。受企业目前效益现状的影响,现行的薪酬战略不能很好地支持企业战略，不能体现企业内部公平性、外部竞争力和员工自我价值实现。企业经营企业内部竞争、激励、淘汰三大机制作用效果不明显，不利于企业的资源配置和效益优化，不利于长期发展。现行薪酬制度的没有很好的体现竞争、激励、淘汰，平均主义、大锅饭盛行,不利于人才的吸引、人才的培养和保留，不利

12、于整体竞争力提升。2.缺失现代人力资源管理的部分职能管理现状人力资源职能症结基本缺乏人力资源战略规划、工作分析、岗位评估、人员需求预测与供给分析、员工职业规划、职称评定战略性人力资源管理工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥,不能为企业长期发展提供支持。实施效果一般员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬与激励管理现在的主要工作员工管理、人事档案、工资管理、劳动保护、劳动保险管理、劳动关系管理事务性工作,占据大量时间和精力（五）薪酬管理深层次原因市场经济体制建立以来，国有企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很大的进步,但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量的问题,

13、在分析国有企业薪酬管理问题前,需了解以下国有企业的特征：1。员工雇佣关系建立在“终身制基础上国有企业不会轻易的辞退员工，员工心里认为其现有的工作是所谓的“铁饭碗”,根本不用担心他们有被辞退的风险。2。 企业严格坚持内部均衡企业上下工资水平差距较小,即便业绩水平存在差异，员工仍抱有期待获得同等的待遇。3.政府对企业薪酬制度制定施加重大影响传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩，企业内部工资分配制度由国家指定并在国家监督下执行.4。“家长式管理旨在满足所有员工的需求企业薪酬方案设计上，没有将员工知识技能，工作责任,劳动强度和工作环境等因素充分考虑在内,只是在形

14、式上满足了大家的生存需求,这样的管理方式并不有利于企业及员工的长远发展。5。提供同等的奖金和奖励奖金和奖励的提供与企业的效益，个人的业绩脱钩，使得它们只是流于形式，起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的奖励机制仍不完善，存在诸多问题。薪酬考核内容单一缺乏完善的考核体系.薪酬考核的内容一般包括岗位员工的工作量、工作质量和出勤情况等内容，至于工作态度、意见和建议、创造力等方面的考核全靠主观意想和定性评价进行,员工对企业做出的真正的贡献并没有完全在员工的收人中得到体现。考核内容多年一贯制，缺乏创新和变革,不能够适应企业

15、不断变化的新形势。（六）薪酬体系现状与问题1。整体水平偏低受国有企业管理机制和历史传统影响,国有企业工资水平较低，尤其是与同行业的其他企业相比，核心管理岗位和技术岗位员工的薪酬并不具有竞争力.薪酬管理的外部一致性有待加强。国有企业不够重视薪酬调查，对同一类岗位的市场价格,以及竞争对手的价格不尽了解。各岗位的固定工资没有反应本身的市场价值，更多的是考虑原有的行政级别。2.薪酬构成不合理不同部门和不同职位级别的岗位,其固定收入和变动收入的关系应该如何，同一职级但不同职位的薪酬应该如何处理好在宽带薪酬中的位置，职位晋升之后应该做何种薪酬定位，大都没有得到合理解决。国企业付出的薪水常常是不低的，但员工

16、却感觉不到。 3.薪酬激励机制不畅薪酬体系中激励手段单一，不能起到提高员工绩效的作用。薪酬管理的员工激励作用没有得到充分重视。国企的薪酬制度,仍没有完全摆脱平均主义的影响，工资的多少与变动和员工的行政级别、年龄、职称等关联性很大，员工的绩效好坏并没有在回报中真正体现，无法起到激励作用。 现行的工资制度在设计上未体现工资同员工发展和能力提升的关联关系，不利于员工成长和职业发展，不利于企业竞争能力的提升.薪酬晋级空间小，员工不能获得有效激励.补贴及津贴标准较低,未体现出相关职能补贴及职务津贴的贡献。缺乏人力资源战略规划，缺乏竞争和淘汰机制，形成人员富余和效率低下。4。缺乏薪酬沟通与反馈企业未能使员

17、工完全理解薪酬目标。在国企薪酬管理的问题中，还有一部分是源于对薪酬管理理念本身的不理解。由于不理解员工往往会片面看待企业薪酬管理中的一些方式和现象，对国有企业薪酬管理的科学方式产生误解。国企应该加强对员工观念的培训，加强与员工的有效沟通，使员工真正理解企业薪酬管理的思想。只有这样，才能为企业薪酬管理的有效实行建立良好基础,更加有效的实现薪酬管理的真正激励作用。（七)薪酬管理现状与问题分析小结目前国有企业薪酬管理的这些现状和问题已经明显制约了企业的可持续性发展，给企业管理与深层次的发展造成了不良的影响，同时也大大制约了员工的个人发展与空间的发挥，造成了人才的浪费与流失，降低了企业的生产效率，给国

18、有企业的薪酬管理带来了众多的弊端.三、薪酬改革的思路与途径（一）薪酬改革的思路1.员工理解与参与权变理论认为员工对薪酬要求因人而异，因而采用传统的全体员工同意报酬模式不能产生较强的激励作用.让员工参与，员工了解怎样选择报酬，让员工在与其利益相关的工作领域担任设计者决策者,而不是被动角色,这种机会本身就是满足高层次需要的内在报酬因素，有着内在激励的作用. 2.坚持外部一致性，内部公平性原则薪酬制度要想发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平基础上。根据亚当斯的公平理论，好的薪酬方案一定是公平的，国有企业薪酬设计必须反应岗位责任和能力大小,也就是薪酬差别必须合理.职位评价和分析是现代企业薪酬设计

19、的基础，做好职位分析和评价也就是也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。6. 对员工的激励性.个人目标与企业目标挂钩使员工与企业建立命运共同提,将自身利益与企业利益挂钩。增加员工的归属感与责任感，最大限度刺激员工的积极性。增加激励性可以运用多种方法，其中来自于工作本身的责任感，成功感，荣誉感是相对较为持久有效的.（二)薪酬改革的目标、方针1.薪酬改革的目标（1）构建充满活力的竞争机制良好的内部竞争机制是企业适应市场竞争实现企业发展的前提.?？ 良好的内部竞争机制能够调动员工的积极性、创造性，发挥人力资本的潜能，为企业创造价值。良好的内部竞争机制是吸引人才,培养人才、保留人才的机制保障.(2）完

20、善薪酬激励机制通过强化竞争机制，引导和创造内部竞争气氛，通过内部竞争形成应对外部竞争的强大力量。完善激励机制，让优秀的员工得到优厚的报酬,充分挖掘员工创造价值的潜能。通过规范化的绩效管理程序，分流不合格的员工，优化员工结构,提升员工素质，提升企业整体的竞争优势。（3）实现企业发展和企业价值最大化通过薪酬改革,理顺内部竞争、激励和分流机制，实现人员精干(合适的人才到合适的岗位）、薪酬优（同行业中薪酬具有竞争力）、成本降(人力成本持续下降)和业务增（优势的市场竞争力）,成为企业持续发展的活力之源。通过薪酬改革，实现企业价值最大化，包括企业价值最大化、员工价值最大化、股东价值最大化和客户得到最优服务

21、.7. 薪酬改革的方针（1）制定薪酬政策明确薪酬战略国有企业的决策者在制定薪酬战略时，要认真考虑以下问题:企业的战略发展意图和目标是否清晰:本企业处于什么样的发展阶段需要什么人；最适合国有企业的薪酬政策应有哪些；目前企业的薪酬政策中哪些是明显不符合企业需要的；人力资源的成本如何控制；如何分配利润；有没有可供参照的各类行业设计模式;如何采取有效措施来面对和解决出现问题等。 (2）职务说明书描述各职务常规的工作方法职务说明书要注意以战略为导向,强调之位与组织流程之间的有机衔接。职位分析必须以企业战略为导向，与组织变革相适应，与薪酬管理和绩效考核相衔接来推动职位分析与薪酬管理的结合。(3）岗位价值分

22、析-确定薪资因素及评价方法岗位评估是通过一定的方法来确定岗位之间的相对价值.岗位评估确定每个职位的特点和价值,然后根据职位评估的结果把职位排序并确定每个职位的价值,然后确定职位工资标准.设定薪资结构描绘出企业薪资结构图设计结构时首先要明确哪些职位对企业比较重要;哪些职位市场稀缺程度高;哪些职位满意度低：哪些员工流动率高等问题,然后选择决定采用何种薪酬结构.外部薪酬调查-了解地区及行业状况任何企业的人力资源部都应进行适时的薪资调查.首先要确定调查的目的，然后划定调查对象的范围，选择合适有效的调查方式进行调查，最后对调查数据进行分析.薪酬调查的目的是为了达到内部均衡和外部均衡，使薪酬水平与同行业水

23、平一致。建立科学合理的绩效评估体系评估时要建立多层次考核目标，目标的设定应把握SMART原则，要注意具体性、相关性、可测性、可获性、时效性等方面的问题.建立合理福利制度和长期激励模式薪酬政策有一个必然趋势，那就是随着企业的成长和财务能力的增强,它会朝着市场化水平逐渐得到提高，随着企业日益成熟，福利制度也会出现同样的趋势，有弹性的福利计划重在提供一种氛围，不同员工有不同的福利需求。激励员工努力工作以创造价值，同时他们可以得到很大的收益.绩效工资的引入绩效工资即是综合考虑了薪酬制度的基本原则与各种因素,是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经

24、济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。 与传统工资制相比，绩效工资制的主要特点；一是有利于员工工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和员工的凝聚力。其优越性主要体现在:将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩,会鼓励员工创造更多的效益,同时又不增加企业的固定成本。严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让企业不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效.这种方法使绩效好的员工得

25、到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。当经济不景气的时候，虽然没有奖金了,但是由于工资成本较低，企业也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时,企业也有充足的人才储备。但是,任何规定制度都会存在一定的不足,绩效工资体系的不完善和负面影响主要体现在：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些员工瞒报业绩的行为。因此，建立完善的评估标准和有效监督措施是绩效工资实施的关键。 （9）突破传统的薪金支付理念 著名的美国心理学家和行为学家马斯洛把人的需要分为五个层次,其未满足的需要产生他们工作的动机,也是激励他们工作的

26、因素。在福利日益社会化的今天，国有企业应突破传统的薪酬管理观念,注入更多柔性化的理念,如带薪年假、福利计划等多元薪金支付理念，满足员工不同层次的需求。努力实现薪酬的全方位考核评价薪酬考核是按一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度等进行综合的检查和评定以确定其工作成绩和潜力的管理方法.薪酬考核是员工薪酬管理系统中的关键环节。企业如何准确考核评价业绩，如何进行奖惩是改进工作、实行激励的重要手段，关系到如何向员工引导价值标准。在考核时要根据考核目的、对象等具体情况的不同，选择有效的考评方法。对工作表现、态度行为等的考核采用指标性、客观性、行为性描述，全面地对员工表现、工作

27、内容、工作性质进行考核，避免评价性描述的主观性。 (11）加强薪酬调研分析，合理控制薪酬差距收入差距是影响企业稳定的重要方面。要在企业内部确定合适的收入差距比例，更好的维护企业整体稳定.特别是当前在应对国际金融危机带来的严峻挑战时,一方面要坚持以人为本,深人基层进行薪酬调研，切实解决员工群众反映的薪酬管理方面的问题，真正发挥薪酬的激励作用，充分调动员工的工作积极性。另一方面合理调控收人差距，规范国有企业经营管理者收人,确定管理者与员工收入合理比例.根据不同层次的职责承担风险，按不同的比例兑现考核收入的结果，尽量减少普通员工减薪幅度甚至不减薪，稳定职工队伍，团结一致共渡难关。（12)建立宽带薪酬

28、结构宽带薪酬结构是指将多个薪酬等级及同一等级的薪酬幅度进行重新组合，将多层次、多等级、较窄幅度的薪酬结构压缩成等级相对较少、同一等级薪酬幅度较宽的薪酬结构。宽带薪酬制度的优点体现为:一是有利于引导员工将个人从业目标定位由职位晋升或薪酬等级的晋升，转移到个人发展和能力的提高上，促使员工不断提高自身的知识技术和创新能力；二是淡化了员工职位等级观念，弱化了组织内部员工之间非良性竞争，有利于组织团队精神的培养和人际关系的和谐；三是能有效地解决组织内中高层职位数量低于职工期望的矛盾，使较低职位的职工同样有机会拿到期望的职等工资，提高了人才配置效率又稳定了员工队伍。 （13)非货币性外在薪酬 非货币性外在

29、薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头街、主管的赞美和肯定等这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品。而企业塑造良好的工作氛围。工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括:通过社交(如：员工的交谈、组织员工业余活动等）增进感情旅游奖励、象征性奖励（如：勋章、奖杯纪念品、下恤衫）等。虽然这些东西并不能取代货币薪酬的作用，但是在平常的工作中，这些非货币性外在薪酬也能从精神方面激励员工的工作积极性，为企业创造出更大的经济效益。如果我国的国有企业希望在国际市场站稳脚跟,并且能够占领国际市场的话，更要注重企业最根本的生存因素-职工，然而职工的工作目的就是为了个人发展与薪酬，但现有的薪酬机制并不能满足企业员工的需求。所以企业应该注重职工的切身需求,在薪酬机制和改革上做出不懈的尝试及努力,为企业及员工未来更好的发展尽职尽责. 该论文是在钟懿辉老师的精心指导下完成的，钟老师渊博的学识,敏捷的才思、严谨的治学态度和孜孜以求的精神使我受益终身,本论文的每个设计每段文字无不凝聚着老师的心血，感谢相关学科许多老师和同学给予我无私的帮助. 谨此，向所有关心、帮助和支持我的老师、领导、同学致以崇高的敬意和衷心的感谢! 谢谢大家！