员工培训方案范文集锦十篇.docx

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1、员工培训方案范文集锦十篇员工培训方案范文集锦十篇 为了确定工作或事情顺利开展，往往需要预先进行方案制定工作，方案属于计划类文书的一种。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编帮大家整理的员工培训方案10篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。 员工培训方案篇1 一、员工英语口语评测情况： 优势：大部分员工大学时英语过了四六级，读写能力能够应付，英文词汇、语法、理解能力、听力属于中上水平。 弱势：但由于在说时处于紧张状态，不了解西方人的禁忌，因此其语调、语速、流利程度处于劣势，甚至由于过分紧张而说不出口。 二、重点解决的问题： 突破心理障碍，消除紧张感，增强口语流利度。 三、培训原则： 利用洋话

2、连篇特有的生存英语、情景授课，中外教同堂授课等教学优势，加强英语情景对话演练，附加有关西方文化及电器行业特用词汇的学习，增强其说的信心。 四、具体培训方案： 1、培训级别：中级。 2、培训时间：三个月，80课时。 3、培训地点：企业内部职教室。 4、培训教材：1)、洋话连篇商务美语-是语言与管理、商务综合在一起的一本内部教材。本书分为三部分，第一部分是基本的商务介绍(包括工作环境、工作任务、时间管理等)；第二部分为商务及管理用语(包括商业建议、项目管理、解决冲突等)；第三部分为高层管理用语(包括金融管理、商务谈判、市场营销等)。 2)、洋话连篇口语晋阶宝典-其特点是用现代美语描述了生活当中常见

3、的100多个场景，每个场景只需10个最常用的句子就可以完成。 3)、洋话连篇辅助教材是在洋话连篇宝典的基础上专门为学员编写的行业专业用书，分为初、中、高三个级别，与宝典内容相对应，并对其进行补充，使教学针对行业特点更具有系统性。 5、授课教师：中教、外教同堂授课。 6、上课方式：教学课堂轻松活跃、互动性强，课程中穿插角色扮演。 7、授课内容： 1)Partone:Warmup(10分钟) 发音其实很重要，准确的语音、优雅的语调是衡量一个人语言水平的基本条件，同时也是与外国人交流时一种身份的象征。学习每一个场景中的重点词汇及专业词汇，教师将帮员工纠正发音，让员工的发音、语调更为地道，词汇量更丰富

4、。 2)Parttwo:ModernTopten十大洋话(10分钟) 在选定的场景中，选出10个经典的句子，通过这10个典型句子的学习，可以解决80%-90%的该场景的基本交流问题，学到西方人的语言表达习惯和方式，从而提高听力，使语言更加地道和现代。 3)Partthere:MoreFantasticSayings更多绝妙洋话(10分钟) 本部分将以更多绝妙洋话的方式，补充在该场景中美国人正在使用的表达方式以及这些句子的用法。通过这些句子的学习，进行吞音和连读的训练。 4)Partfour:CultureShock文化冲击(10分钟) 学习该场景的文化背景知识，掌握相关文化链接，了解西方人的禁

5、忌及思维模式。 5)Partfive:Conversation情景对话(20分钟) 课程中的重点部分。在学员掌握课程单词和典型句式的基础上，学习情景对话，更好地掌握所学内容。 6)Partsix:Role-play角色扮演(30分钟) 用ROLEPLAY(角色扮演)来帮助学习者更快、更轻松的融入到全新的英语口语学习氛围中。充分调动自已的想象力来模拟一个场景，鲜活的语言将会加深记忆，同时培养英语思考能力，现场的纠正与模仿是学习语言的最佳途径。 在轻轻松松中度过了90分钟(两个课时)的口语学习。 五、效果评估： 在80课时的学习过程中穿插四次学习效果评估，主要由外教与员工们进行随意聊天(工作、家常

6、、话题等)，观察员工的紧张度、语言流利程度及发音准确性。根据每次评估情况，微调授课内容。 员工培训方案篇2 员工培训是公司给予员工的最大福利，也是公司提升员工素质、培育人才，不断发展壮大的重要方法。因此要开展有效的员工培训，必须制定合理的培训计划，对20xx年度的培训工作进行评估是制定20xx年度培训计划的一项前提工作，只有对现有工作进行了较为全面的评估，才能发现工作中存在问题，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。 20xx年2月初，综合管理部在全公司范围内进行了20xx年度培训需求调查。本次培训需求调查主要分为两部分：员工培训需求调查表纸质版和员工培训需求调查表电子版，对公司的培训现状和培

7、训需求进行了调查，现将相关调查结果分析整理报告如下： 一、调查问卷及调查对象 为了有效提高调查的针对性及可信度，综合管理部设臵了两种版本的调查，调查问卷详见附件1；调查对象为公司管理员及秩序维护队领班级以上员工。 二、调查问卷结构与内容 调查问卷结构主要分为三部分：第一部分是员工基本信息，第二部分是员工对培训各方面的需求；第二部分主要从培训教学方式、新员工集训时间、培训侧重点、日常工作和学习中遇到的困难、培训中应设臵的课程和环节五方面了解员工的培训需求；第三部分为培训的意见和建议。 三、调查问卷的发放和回收 综合管理部发放纸质版和电子版问卷共计130份，回收105份，回收率为80.8%，基本能

8、代表大部分同事的需求与建议。 四、培训需求调查结果统计及分析 1.鉴于公司员工的特点，您认为最有效的教学方式是？ 最有效的教学方式共设臵8个选项，其中员工认为拓展训练、内部新老员工经验交流等教学方式在培训中效果更佳。 2.新员工集中培训，您认为每期持续多少天为宜？ 新员工集训时间共设臵7个选项，有68.75%的员工选择1-5天，需求较集中。 3.您认为培训重点侧重于哪些方面？ 在培训侧重点方面，共提供12个选项，根据员工需求主要集中在a、b、c、d四个选项上，其中75%的员工希望加强业务能力的培训。 4.您在日常工作与学习中经常会遇到哪些方面的困难？ 工作和学习中遇到的困难设臵了6个选项，59

9、.38%的员工认为自身的物业专业知识不够，需要特别加强。 5.请您根据自身的实际情况，挑选出培训中应该设臵的培训课程和环节。 培训应设臵的课程和环节提供了22个选项，员工选择主要集中于图示内选项，其中更以物业服务沟通技巧、质量管理及8S管理、物业法律法规、物业服务礼仪礼节、军训、企业文化等六项需求比较集中。 根据调查结果显示，员工大部分喜欢理论与实际相结合的教学方式；在参加新员工集训时，建议时间缩短集中，在初步了解公司概况后进行岗位实际操作，在实践中不断获得进步；相对于理论课程，员工更倾向于业务技能及职业素养的学习；绝大多数人员认为自身的专业知识不足，日常处理事务时经常会遇到专业难题，需进一步

10、加强；在培训课程及环节方面，物业服务沟通技巧和质量管理课程相较其他更受员工欢迎。 五、20xx年度培训规划 1.20xx年度培训待改进事项 （1）培训时间合理化。根据培训现状、培训需求分析，20xx年的培训时间应根据不同层次、不同岗位的员工及工作性质选择不同的时间进行培训。 （2）培训形式多样化。减少枯燥的课堂讲授， 增加与现有工作项 目相关的案例分析、研讨会等培训形式，以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。 （3）培训内容实用化。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题，无论是基层员工还是管理人员，实操能力、沟通技巧、业务能力等培训都应列入20xx年度的培训计划，对于专业的培训，则必须和项

11、目、工程紧密结合，从实际管理工作中开发课程。 （4）新员工培训标准化。加强新员工的上岗培训、考核是目前培训工作中的重点，只有做好新员工培训工作，才能培育出合格的员工，才能确保工作正常运作。 2.20xx年度培训计划 在总结了20xx年度培训工作得失之后，应根据调查结果制定合理的20xx年度培训计划，找出重点培训项目，但这仅仅构成了20xx年度培训工作的主体框架和思路，后续制定培训计划并非一成不变，综合管理部将根据员工的实际需求及公司发展需要，适时调整、增加相关课题加以完善，初步的20xx年度培训计划见附件2。 综合管理部 二一x年二月二十七日 员工培训方案篇3 员工是组织的血液，不同组织间的竞

12、争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识。从实践中产生的人才必需接受新的培训，来弥补自身知识的缺陷。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。 一、培训理论的研究及发展 自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。 1.培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，

13、用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。 2.培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。 3.培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。 4.培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务

14、相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（19001930）、行为科学时期的培训（19301960）、系统理论时期的培训（1960）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，

15、并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。 90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获

16、得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 组织作

17、为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定。 培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致

18、临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。对培训需求进行分析后就可以设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 1.培训目标的设置设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解

19、什么？希望员工通过培训后能够干什么？希望员工通过培训后有哪些改变？明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2.培训内容的选择。一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时

20、，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训。 技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但

21、他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。 3.谁来指导培训。培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者都得到提高。组织内的领导是比较

22、合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 4.确定受训者。岗前培训是向新员工介绍组

23、织的规章制度、文化以及组织的业务。新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、

24、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。 5.培训日期的选择。员工培训方案的设计必须做到何时需要何种培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。第一，新员工加盟组织；第二，员工即将晋升或岗位轮换；第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工；第四，满足补救的需要。 在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。 6.培训方法的选择。组织培训的方法有多种，如讲授法、

25、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用。 （1）讲授法。讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；讲授时语言要清晰，生动准确；必要时应用板书。 （2）演示法。演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：示范前准备好所有的用具，搁置整齐；让每个受训者都能看清示范物；示范完毕，让每个受

26、中者试一试；对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 （3）案例法。案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例教学法要求：内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 7.培训场所及设备的选择。培训内容及培训

27、方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。 员工培训是集培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然

28、一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。 （三）培训方案的评估及完善 培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行： 1.内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择。 2.反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因。 3.学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为

29、的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节约，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案不成功，应找出失

30、败原因所在，设计更优的方案。 员工培训方案篇4 作为银行高层，我们要努力培养年轻人，以下是小编精心准备的银行青年员工培训方案，大家可以参考以下内容哦！ 1项目简介 1.1课程背景 现代银行间的竞争实质上是人才的竞争，银行经营管理的水平以及银行对市场环境的应变能力，主要取决于员工的素质，而培训则是提高员工素质的.行之有效的手段。优秀员工作为银行人力资源的重要组成部分，是银行实现持续、快速、稳健发展的有力支持，承担着银行未来发展的光荣使命与责任。 加强对优秀青年员工的培训意义重大：一、让员工进一步了解银行，为融入团队提供保证；二、着力培养员工的业务素质和职业技能，使员工在岗位极致发挥；三、从行政管

31、理及组织内部沟通来讲，员工培训可以进行垂直面和水平面的有效沟通，营造良好的团队共识。 本项目旨在通过高效率的短期培训协助委托行将受训人员能够迅速在当前的工作中优化工作方式，一方面加强银行员工的基本操作技能，尽快进入工作状态；另一方面调整好员工的心态，使其能够更加深入地融入银行内部，成为银行优秀团队中的中流砥柱。 1.2实施日期：待定 1.3培训时长：待定 1.4培训地点：当地 1.5培训对象：优秀青年员工 1.6训练人数：60人 2培训设置 2.1课程设置 根据优秀青年员工履职能力的要求，从实际工作需求出发，设置了银行优质客户服务技巧、银行外拓营销实务培训、银行社群化互动营销、高效时间与会议管

32、理技巧、职业素养与商礼仪训练课程，对青年员工进行系统的培养与训练，使其能力得到快速提升。 3课程大纲 3.1银行优质客户服务技巧主讲：宋艺文老师 课程目标 1、理解银行业新形势下对客户服务的要求 2、提高银行服务人员的客户服务意识与服务技能 课程大纲： 一、银行业目前的新形势与服务新常态 1、巨变而又剧变的时代 2、服务经济的时代已经到来 3、当今银行的服务高要求 二、银行客户服务人员服务意识提升 1、自觉主动为客户服务 2、服务无小事 3、创新客户服务 三、银行客户服务人员的职业形象 1、标准的银行工作人员职业形象 2、专业银行人员服饰礼仪与标准 四、追求卓越银行客户服务的标准规范 1、接一

33、，顾二，问三 2、优质服务三心原则 3、优质客户服务准则 五、银行客户投诉处理技巧 1、银行客户抱怨与投诉途径分析2、正确看待客户投诉3、客户投诉的原因分析与解决问题的核心 3.2银行外拓营销实务培训主讲：张家双老师 第一章银行外拓营销的核心理念（3H) 1.1银行客户价值实现的特点 1.1.1消费者购买的决策过程分析 1.1.2互联网时代客户价值模型 1.1.3银行内部外拓资源分析 1.1.4银行客户管理与外拓营销 1.2银行外拓营销的关键点 1.2.1润物细无声：融客户教育于微信微博互动 1.2.2常会长有情：创造周期性到访需求 1.2.3借势巧成交：设计事件营销与氛围营造 1.3银行外拓

34、营销的核心理念 1.3.1银行外拓价值模型：传播-关注-转换-持续价值贡献 1.3.2银行外拓客群概念：区分主体客户群、核心客户群、成长客户群，锁定目标客户群 1.3.3银行外拓资源整合：内部外拓资源、网点周边资源、客户衍生资源、员工资源 1.4课堂练习 1.4.1外拓活动价值分析（一年内） 1.4.2资源整合沙盘模拟 1.4.3本网点特色建设思考 第二章银行外拓营销的主要方法(3H) 2.1银行外拓营销方法:摆摊 .1.1摆摊目的地选择 .1.2摆摊排班 .1.3摆摊现场客户接洽 2.2银行外拓营销方法:合作商户的开发 .1目标合作商户的选择 .2合作商户的谈判 .3合作商户的流量创造 2.

35、3银行外拓营销方法:客户活动 .1客户活动的分类与层次化建设 .2户活动的体验设计 .3客户活动的目标邀约客户名单 2.4课堂练习 3.3银行社群化互动营销主讲：苗子奇老师 第一篇定位决定未来 1.你真的热爱销售吗？ 2.成功销售生涯的5大关键； 3.人不能成功的5大原因； 4.销售你要什么？ 第二篇：销售的意义与心法 1.销售的意义； 2.销售的定义； 3.销售心法一； 4.销售心法二； 第三篇：成功销售的秘密与法则 影响购买的5大条件 1.产品讲解员与营销人员 2.读懂客户： (1)客户在不同阶段的不同需求 (2)了解客户购买的心路历程 第四篇：作对流程 1.充分的准备； 2.建立信任；

36、3.沟通需求； (1)不明确型客户的沟通技巧与策略 (2)半明确型客户的沟通技巧与策略 4.塑造价值 5.解决问题与消除顾虑 (1)寻找问题原因 (2)解决问题步骤 (3)客户常见的决绝理由与沟通技巧 (4)异议解除：习惯性问题分析与处理 6.成交 7.转介绍与服务 第五篇常见销售风险预测与规避 1.项目销售一开始找错关键人 2.以为对方在货比三家 第六篇销售职业管理与发展篇 1.现在与未来 2.销售等于证据 3.4高效时间与会议管理技巧主讲：董栗序老师 一、目标管理：引入、概念与案例 1、什么是目标？ 2、思考：在工作中的困惑 3、故事与案例 4、思考：目标的重要性，什么是目标管理？ 5、总

37、结：目标管理（MBO）的真谛 二、目标的制定 1、如何制定出理想的目标？ 2、如何建立目标体系图？ 三、目标管理的实施 1、目标的执行 下属如何执行目标？ 上级如何协助下属执行目标？ 如何确保目标的执行？ 2、目标执行过程中的跟踪检查 跟踪检查的目的是什么？ 跟踪检查要遵循哪些原则？ 建立跟踪检查制度要注意哪些重点？ 3、目标的修正 目标为何一般不要修正？ 有哪些原因需要修正目标？ 如何修正目标？ 四、时间管理 1、状况评估有效时间管理第一步 个人方法与目前有工作实践 工作目的、方式与计划 花时间来节约时间 2、条理化及其保持创造正确的时间环境 制订计划，分类处理 决定时间的性质：行动还是投资

38、 如何使用“文件停车场”系统 3、浪费时间的因素困惑及其应对手段 如何处理干扰 如何面对不喜欢的事的喜欢的任务 4、要紧的事先做抓住并坚持重点 如何对待最后期限 杂事当重点，剔除不必要的事 3.5职业素养与商礼仪训练主讲：钱玲老师 第一模块：服务礼仪与职业形象-职场新鲜人的必修课程 礼仪的起源、定义以及内涵 服务礼仪的主要内容、特点、基本原则 案例分析：木桶原理 内容：内强个人素质、外塑企业形象； 企业现代竞争的附加值，人际关系的润滑剂 第二模块：如何培养良好的工作意识-礼由心生，态度决定一切 案例鉴赏： 木桶原理 怎样理解1001=0 工作态度： 案例分析：青蛙的故事 第三模块：员工职业形象

39、塑造-视觉美学在商务礼仪中的运用 案例分析：爱德华博士的试验 着装的基本原则、个性原则 和谐原则、TPO原则 第四模块：仪态、行为举止礼节与禁忌-职业魅力的个性化展现 站姿规范 坐姿规范 走姿规范 第五模块：服务语言沟通技巧-与客户交流中的沟通技巧 案例分析：耳朵的故事 普通话服务规范 语速、语调、语气的练习 “三声”、“三到” 文明服务用语规范： 第七模块：人员与客户表情沟通技巧-面部表情提升你的职业形象 案例分析：宋庆龄的故事 微笑的魅力 与客户眼神交流的技巧 微笑的速成法训练 第八模块：员工沟通服务技巧五步训练法-持续提升追求完美 看听笑说动 员工培训方案篇5 20xx年度是天赐大药房G

40、SP认证的第2年，对本店质量管理体系运行机制、质量管理水平、员工素质的提升提出了更高的要求。依照药品经营质量管理规范及其实施细则的要求，为了加强对员工进行有关法律、法规、职业道德、药品知识、岗位技能知识培训教育，不断提高员工整体素质和企业经营水平，结合本店今年整体经营规划，特对20xx年度员工教育培训安排如下： 1、培训方式： 1.集体授课：主要通过集中授课，提高员工GSP、药学基础知识、服务规范的认识和掌握。 2.岗位培训：主要针对员工岗位操作技能的培训，包括对岗位质量职责的讲解，操作规程的讲解及示范等。 2、培训时间安排：（具体安排见附表） 除以下安排外，还将组织员工参加省、市、县药品监督

41、管理部门组织的相关培训教育。 3、考核奖惩办法： 1、要求全体员工要积极参加公司安排的质量教育、业务学习，每次培训要建立考勤制度，对无故缺勤和迟到早退者将按旷工处理，并在当月工资中扣除。 2、每阶段安排的学习、培训工作完成后，将进行总结、考试，考试成绩将作为公司有关岗位聘用、员工晋级、加薪的重要依据。 3、对不积极参加公司组织的各项培训，考试成绩差，不能胜任本岗位工作的员工将予以处理。天赐大药房质量管理小组。 员工培训方案篇6 一、培训目的 1、让新员工了解公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。 2、让新员工熟悉岗位职责，工作流程，与工作相关业务知识以及服务行业应具备的基本素质。

42、 二、培训对象 公司所有新进员工 三、培训时间 新员工入职培训期1个月，包括2-3天的集中脱岗培训及后期的在岗培训。 四、培训方式 1、脱岗培训：采用集中授课的形式。 2、在岗培训：采用日常工作指导及一对一辅导形式。 五、培训教师 行政人事部负责人、店面经理、助理店长、在某方面具备专长和特殊技能的老员工 六、培训教材 公司简介、公司管理制度、部门管理制度、职位说明书、案例 七、培训内容 1、公司概况（历史、背景、经营理念、愿景、价值观） 2、组织结构图 3、公司福利待遇方面（保险、休假、请假等） 4、薪酬制度（发薪日、发薪方式） 5、绩效管理制度 6、职位说明书和具体工作规范、工作技巧 7、内部员工的熟悉（本部门上级、下级、同事及合作部门的同事等） 8、仪态仪表服务的要求 八、培训考核 1、书面考核。行政人事部统一印制考试受训者。脱岗培训中使用。 2、应用考核。通过观察测试等方法考查受训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用。由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。 九、培训效果评估 行政人事部与新员工所在部门通过与受训者、教师、助理店长直接交流。跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标。 如何安排新近员工的岗前培训？ 设计培训内容公司基本情况： 根据新员工的岗位职责以及未来工作岗位对其技能、态度的要求，还