人力资源开发与管理重点.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date人力资源开发与管理重点人力资源开发与管理重点 人力资源管理与开发 （2014年1月） 题型： 单选20*1=20分 多选 10*2=20分 简答 5*5=25分 论述 10*2=20分 案例 15*1=15分 备注：以下可能的题型为个人预估，仅供参考。 第一章 人力资源管理概述 P5 HR三个发展阶段：人事管理、人力资源管理、战略性人力资源管理 四个主要特点：1. 组

2、织性质的转变 2.管理角色的转变 3.管理职能的转变 4.管理模式的转变 此点说得比较简略，需再理解 P18 Z理论与“复杂人”假设: Z理论：日裔美籍学者大内在20世纪80年代提出Z理论，其核心是“人是整体的统一”（可能单选）； Z理论的基本论点是（可能简答）: 人能够互相信任，由此可以推出，公司的宗旨必须为全体职工所理解和接受，同时通过创立机构贯彻宗旨 人具有微妙性，大内认为，人既可能通过沟通达成理解，又可能因难沟通而使局面陷入僵化，这表明人自身存在很多矛盾，用不同的方法处理这些矛盾，可以得到截然不同的管理后果。因此，必须发展人际关系，提倡人之间的理解和沟通 人于人有亲和性，人可能为他人和

3、团体作出牺牲。因此，对人的评价必须从整体出发，提倡爱心和鼓励爱心，使组织结构尽可能稳定。 “复杂人”假设: 20世纪60年代末，薛恩等人提出了“复杂人”的假设，认为人的需要是多方面的，在同一时间内会有各种动机和需求，工作和生活条件的不断变化会产生新的需要和动机，对不同管理方式也会做出不同反应。因此，没有一种适合任何时代、任何人的万能管理方式。“复杂人”理论重视人的尊严与价值，强调人的需求的差异性、人际关系的和谐与人的合作，是对社会人假设的一种发展与补充。 第二章 人力资源战略规划 HRP P32 人力资源规划的基本类型 -按其规划的内容可以划分为：总规划和各项业务规划。 -按其规划的期限可划分

4、为：长期规划、中期规划和短期规划。 业务规划主要有： 晋升规划、补充规划、培训规划、调配规划、报酬补偿规划、职业生涯规划、人力资源退休解聘规划等。 其中人力资源补充主要有3种形式：内部选拔、个别补充和公开招聘（可能多选）。 P33 人力资源规划的基本步骤 人力资源战略规划主要包括以下6个步骤： 1. 确认现阶段企业经营战略 2. 对现有人力资源进行盘点 3. 人力资源需求预测 4.人力资源供给预测 5. 确定人才供求预测净需求 6. 执行监控与评估 P37人力资源规划与企业战略的关系 3种关系： 随动关系、孤立关系、结合关系（多选） 第三章 工作岗位分析 Job Analysis P50 工作

5、分析的定义： 也称职位分析或岗位分析，是指对工作岗位的活动、任务、职责类型、以及胜任岗位的工作人员的资格进行分析和确定的过程，其主要结果是形成工作说明书和工作岗位规范。 工作分析是人力资源管理的基石。 P53 工作分析的方法之 观察分析法：就是通过观察，把有关工作各部分的内容、原因、方法、程序、目的等信息记录下来，并对所获得的岗位工作分析进行整理。 观察法适用于常规性、重复性工作。不适用于以智力活动为主的工作。 关键事件法： 就是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效而言比较关键的工作特征和事件，从而获得工作分析资料。 这种方法的程序和要求是： 让管理人员、员工以及其他熟悉被分析工作岗

6、位的人员记录影响工作行为与结果的“关键事件”，也就是使工作成功或失败的行为特征或事件；大量收集关键事件；对搜集的信息进行比较，分析影响该岗位工作的关键特征和行为要求。 P59 岗位设计原则 5个原则 因事设岗原则、整分合原则、最少岗位数原则、规范化原则、客户导向原则。 P63 定员定编的原则 企业在进行定编定员的时候，要以企业经营目标为中心，科学、合理地进行定编。 此点讲得比较简略，看一下书。 P74 案例3-3，看书 第四章 员工招聘 Recruiting employees P85 招聘决策管理 招聘决策就是组织在招聘工作正式开展前，对招聘工作的具体行动进行全面计划的过程，主要包括8个方面

7、： 1.招聘需求决策 2.招聘类型决策 3.招聘人数决策 4.招聘渠道决策 5.招聘时间决策 6.招聘地点决策 7.招聘经费预算决策 8.招聘的具体实施方案决策 P89 面试 （详见书本的整点） 面试考官礼仪: 1. 主动去前台接应聘人员 2. 介绍自己 3. 确保双方座位舒适 4. 关怀 问候应聘者 5. 只摆放一个人的简历 6. 针对简历中的疑问提问 7. 及时记录应聘者的行为 8. 不要显得太忙 面试方式: 一次好的面试=提问+收集信息+准确的记录+评估+测试+取证. P95 案例4-2 小李的离职。看书 P97 常见的招聘渠道，有7种（可能多选） 1.现场招聘 2.网络招聘 3.校园招

8、聘 4.传统媒体广告 5.人才介绍机构 6.员工推荐 7.内部招聘 前6者属于外部招聘，后一种属于内部招聘 P101 测评方法选择 1. 面试的特点有哪些？ n 以谈话和观察为主要手段 n 面试过程是一个双向沟通的过程，这一过程是双方的互动过程，被测评者不一定完全处于被动的地位 n 面试不同于其他形式的交谈，主要表现在: 一、这种谈话具有明确的目的性 二、这种谈话是预先进行了精 心的设计的，有着严密的计划和程序 2. 面试的分类有哪些？ 根据面试的标准化程度，可分3类 （可能多选） n 结构化面试 n 非结构化面试 n 半结构化面试 P112 案例分析招聘，看书 第五章 员工培训 employ

9、ee training P121 员工培训方案设计流程 （一） 培训需求分析：是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对 企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训、以及培训内容的过程。 （二） 制定培训计划：是基于对培训需求了解的基础上展开的工作，其目的是保证培训工作合理展开。 有以下6个方面的内容： 1. 选定培训对象 2. 遴选培训讲师 3. 设计培训课程 4. 选择培训形式和方法 5. 选择培训时机 6. 培训工作组织 P123 心理培训的概念 企业心理培训是指将心理学的理论、理念、方法和技术应用到企业管理和训练活动之中，以

10、更好的解决员工的动机、心态、心智模式、情商、意志、潜能和心理素质等一系列心理问题，使其心态得到调试、心态模式得到改善、意志品质得到提升、潜能得到开发等。（可能简答） 企业何时需要开展心理培训？ 1. 企业组织变革时 2. 企业出现重大突发事件时 3. 企业员工出现普遍性职业倦怠时 4. 新员工入职时 P124心理培训的具体方法： 1.心理暗示法 2.游戏训练法 3.拓展训练法 4.头脑风暴法 5.角色模拟法 6.心理剧技术 P138 其他培训方法-网络培训 online training 案例5-8, 看书。 第六章 职业生涯管理 career planning P153 职业生涯规划定义：

11、简称生涯规划，又称职业生涯设计，是指个人与组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特点进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。 P155 职业生涯规划的主体 职业生涯规划涉及员工自身、上级管理人员和组织，完整的职业生涯规划应由三者共同努力来完成。具体来说，三者都有其具体的责任。1.员工本身的责任；2.上级管理人员的责任；3.组织的责任 成功的职业生涯规划是个人、上级管理人员和组织协调努力的结果，其中员工是规划制定中的主要角色，上级管理者给予指导和鼓励，而组织则是

12、提供资源和渠道。 职业生涯发展阶段,4个阶段, 即四个年龄段 n 20-30岁，走好第1步 n 30-40岁，修定目标 n 40-50岁，及时充电 n 50-60岁，作好晚年生涯规划 第七章 绩效管理 Performance Management P172 绩效管理的意义，概括而言有3点 (1) 绩效管理的核心目的是通过提高员工的绩效水平来提高组织或团队的绩效。 (2) 绩效管理提供了一个规范而简洁的沟通平台。 (3) 绩效管理为企业的人力资源管理与开发提供了必要的依据。 对于企业而言，绩效管理是企业文化的一部分，公正科学的绩效考核可以优化自身的组织结构提升整体业绩。 对于员工而言，通过绩效考

13、核，使员工认识自己的优缺点，及时对自身的发展方向进行修正，从而获得更多的发展机会和更大的发展业绩。 P180 以人力资源部门为核心的绩效沟通 1. 加强动员宣传 2. 做好培训工作 3. 建立绩效导向的企业文化 以部门经理为核心的绩效沟通 1. 绩效计划沟通 2. 绩效实施沟通 3. 绩效评估沟通 4. 绩效反馈沟通 P190 案例7-7 平衡记分卡的实施要领，看书 第八章 薪酬管理 compensation P211企业薪酬体系一般从三个纬度来衡量： 薪酬总额、薪酬决定标准和薪酬结构 一个企业的薪酬体系要适应企业的战略发展，满足员工的物质利益追求，应具备以下四方面特征： 1. 对内公正性 2

14、. 对外竞争性 3. 个人激励性 4. 易于管理 （可能多选或简答） P232 薪酬水平决策的类型 按照与市场平均薪酬水平的关系，可以将薪酬水平决策分为领先型、追求型、滞后型和混合型4种。（可能多选） P233 薪酬结构的构成 一般来说，薪酬结构的构成要素有: 薪酬等级、薪酬区间、相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。 第九章 员工关系管理 Employee Relations Management P263 劳动合同的内容：包括必备条款和协商条款。 必备条款也称法定条款，包括（7项）： 劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件、违反劳动合同的责任。 不

15、具备这些条款，合同即不成立。协定条款是指双方根据具体情况协商约定的权利，义务条款，没有协商约定的条款，不影响合同的成立，根据需要视双方的情况而定。 协定条款是指双方根据集体情况协商约定的权利、义务条款，没有协商约定的条款，不影响合同的成立，根据需要视双方的情况而定。 劳动合同的期限： 劳动法第20条规定：劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 “劳动者在同一工作单位连续工作满10年以上，当时人双方同意续签合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订定无固定期限的劳动合同。” 另，第21条规定：劳动合同可以约定试用期（书上写使用期？）。 试用期最长不得超过6个月。 劳动合同订定的三项根本原则： 平等自愿的原则 协商一致的原则 不得违反法律、行政法规的原则。 劳动合同的订立 （1） 劳动合同的订立原则 （2） 劳动合同的订立程序 具体自己看书 P272 实例：末位淘汰制引发的劳动争议。看书。 企业与员工产生劳动争议的主要表现P273-274 看书。 1，忽视劳动合同管理 2；劳动合同签订不全面 3；履行劳动合同的方式与程序不当 -