三级人力资源师考试-第五章-薪酬管理.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date三级人力资源师考试-第五章-薪酬管理三级辅导大纲第五章 薪酬管理三级辅导大纲第五章薪酬管理本章主题：薪酬制度的设计工作岗位评价人工成本核算员工福利管理课程的目标：掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据；掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法；掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整方案的设计方法；掌握工作岗位评价的原理和基本步骤；

2、了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则，了解全总习俗的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法；掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤；掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法；掌握企业福利总额预算计划的编制方法；了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险寄住房公积金的基本方法第一节薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整第一单元薪酬管理制度的制定依据一、薪酬的内涵（P209）薪酬的概念：薪酬是员工获得的一切形式的报酬。为企业提供劳动而得到的各种货币与实物报酬的总和。可以包括：工资、奖金、津贴、提成工资

3、、劳动分红、福利等。薪金、工资报酬、收入、薪给、奖励、福利、分配二、薪酬的实质（P210）薪酬的本质：薪酬实质上是一种交换或交易。作为个人劳动的回报而得到的各种类型的酬劳（货币报酬和实物报酬）劳动力的价格三、影响员工薪酬的主要因素（P211）四、薪酬管理的基本目标（P212）保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。五、制定薪酬管理的原则（P212）对外具有竞争力原则对内具有公正性原则对员工具有激励性原则对成本具有控制原则实际上薪酬原

4、则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。六、薪酬管理的主要内容（P213）工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作1、工资总额的管理工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班工资+特殊情况下支付工资确定工资总额的管理方法：首先考虑互利的工资总额需要考虑的因素；如支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、以及员工现有的薪酬状况等；然后计算合理的工资总额。可以采用工资总额和销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例方法来推算合理的工资总额。2、日常薪酬管理工作：开展薪酬的市场

5、调查；制定薪酬激励计划；员工薪酬满意度调查人工成本核算；薪酬调整七、企业薪酬制度设计的基本要求（P214）体现保障、激励和调节三大职能体现劳动的三种形态体现岗位的差别建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平确立科学合理的薪酬结构构建相应的支持系统八、衡量薪酬制度的三项标准（P214）员工的认同度员工的感知度员工的满足度九、制定薪酬管理制度的基本依据（P214P215）1、薪酬调查。25；50；75；902、岗位分析与评价。3、了解劳动力需求关系。4、了解竞争对手的人工成本。5、了解企业战略。6、了解企业的价值观。7、了解企业的财力状况。8、了解企业的生产经营特点和员工特点。9、制定薪酬管理的原

6、则。第二单元薪酬管理制度的制定程序一、相关知识（P216）企业在制定薪酬时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其中涉及的主要因素是：最低工资、工作时间和经济补偿金。最低工资：劳动法“国家施行最低工资保障制度”同时也明确规定制定最低工资的方法:1、最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案2、用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异最长工作时间：劳动法“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时

7、间不超过40小时的工时制度。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300的工资报酬。经济补偿金：用人单位直扣或者无故拖欠劳动者工资以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的；由用人单位解除劳动合同的。用人单位均需按规定给予劳动者经济补偿金。前者的补偿金为工资报酬的25，后两种情况的补偿金为：根据劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，但最多不超过12个月。二、单项工资管理制度制定的

8、工作程序（P217）1、准确标明制度的名称2、明确界定单项工资制度的作用对象和范围3、明确工资支付与计算标准4、涵盖该项工资管理的所有工作内容三、常用工资管理制度制定的基本程序（P217）岗位工资或能力工资的制定程序奖金制度的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序：1根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据薪酬总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4根据岗位(能力)评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；5薪酬调查与结果分析；6了解企业财务支付能力；7根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；8确定每个

9、薪酬等级之间的薪酬差距；9确定每个薪酬等级的薪酬幅度；10确定薪酬等级之间的重叠部分大小；11确定具体计算办法。奖金制度的制定程序：按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额依据企业战略和企业文化等确定奖金分配原则确定奖金发放对象和范围确定个人奖金计算办法第三单元工资奖金制度的调整一、工资奖金调整的几种方式（P218）1、奖励性调整：主要方式是依功行赏。2、生活指数调整：使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少。3、工龄工资调整4、特殊调整：对那些对企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才采取特殊的工资、奖金政策。二、工资奖金调整方案的设计方法（P218）1、根据员工定级、入级规定，根据岗

10、位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；2、按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；3、如果员工薪酬等级降低，工资水平提高，则工资水平不下降，薪酬等级按调整后定4、如果员工薪酬等级没有低，工资水平降低，则应分析原因，以便重新调整方案5、汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善第二节工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用第一单元工作岗位评价的基本步骤一、岗位评价（P222）岗位评价：是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价。岗位评价是对岗位价值的判断，进而纳入薪酬等级。岗位评价的目的：是为改

11、进管理和合理确定薪酬提供依据。二、工作岗位评价的基本理论（P222）工作岗位评价的特点：中心是客观存在的“事”和“物”对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程工作岗位评价的基本功能：为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据对工作任务进行定量测评客观衡量自身价值量为企事业单位岗位归级列等奠定了基础工作岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果；岗位评价的结果应该公开。三、工作岗位评价的信息来源（P223）直接的信息来源：通过组织现场调查。间接的信息来源：通过现有的人力资源管理文件。

12、工作说明书、岗位规范、规章制度等四、工作岗位评价与薪酬等级的关系（P224）五、工作岗位评价的步骤：（P224P225）按岗位的工作性质，划分若干大类收集有关岗位的各种信息建立工作岗位评价小组制定出评价的总体计划找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标构建工作岗位评价的指标体系进行试点全面落实计划撰写出报告书进行全面总结第二单元工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价指标的特点和构成（P226P227）劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（P228）少而精的原则界限清晰便于测量的原则综合性原则可比性原则三、权重系数的基本

13、理论（P228P229）内涵：亦即权数，或称为权值、权重值类型：一般形态来看：有自重权数与加重权数数字特点上看：可采用小数、百分数和整数从使用范围看：分为总体加权、局部加权、要素指标加权作用：突出主要特征便于结果汇总不同要素的得分可以进行比较不同岗位同一要素的得分可以进行比较不同岗位不同要素的得分可以进行比较四、测评误差的分类（P229）登记误差代表性误差随机误差系统误差五、工作岗位评价指标的记分标准制定（P237P239）单一指标计分标准：自然数法：一个自然数多个自然数系数法：函数法常数法多种要素综合计分标准：简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法第三单元工作岗位评价方法与应用岗位评价方法

14、（P242P251）岗位排列法；1.简单排列法2.选择排列法3.成对比较法（能看懂和计算出P245表5-31）岗位分类法；因素比较法；评分法。（计算）第三节人工成本核算一、人工成本的概念（P252）人工成本：也称用人费或人事费用，指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。人工成本包括：企业成本费用中用于人工的部分和税后利润中用于员工分配的部分。二、人工成本的构成（P252）从业人员劳动报酬社会保险费用住房费用福利费用教育经费劳动保护费用其他人工成本三、确定合理人工成本应考虑的因素（P254）企业的支付能力员工的生计费用工资的市场行情四、人工成本核算（P256P257）基本核算指标的核算

15、年平均人数、年平均工作时数、企业销售收入、企业增加值、利润总额、成本总额人工成本=从业人员劳动报酬总额+社保费用+福利费用+教育费用+老保费用+住房费用+其他（劳动报酬总额含在岗和其他人员，社会保险含五大保险和各种补充保险）投入产出指标的核算人工费用比率、劳动分配率、增加值率五、合理确定人工成本的方法（P258P261）劳动率分配率基准法销售净额基准法损益分歧点基准法计算公式第四节员工福利管理福利总额预算计划各类保险金和住房公积金核算第一单元福利总额预算计划一、福利的本质（P262）本质福利只是一种补充性报酬不以货币形式支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工二、福利管理的主要内容（P26

16、2）确定福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果三、福利管理的主要原则（P262）合理性原则：在规定范围内。必要性原则：国家和地方规定。计划性原则。协调性原则：与社会保险、社会救济、社会优抚匹配。四、各项福利总额预算计划的制定程序和内容1、该项福利的性质：设施或服务2、该项福利的起始、执行日期，上年度的效果及评价分数3、该项福利的收益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算4、新增福利的名称、原因、收益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准5、根据薪酬总额计划以及工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内第二单元各类保险金和住房公积金核算一、社会保障的构成（P264）二、住房公积金的计算(P265-P276)1、住房公积金的有关制度规定2、员工住房公积金的缴费3、单位为员工缴存的住房公积金列支的规定4、员工提取员工住房公积金帐户内的存储余额-