《人力资源开发与》.ppt

《《人力资源开发与》.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《《人力资源开发与》.ppt（404页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、人力资源开发与管人力资源开发与管理理教材：教材： 人力资源开发与管理人力资源开发与管理-在公共组织中的应用在公共组织中的应用 萧鸣政萧鸣政 主编，主编， 北京大学出版社北京大学出版社参考书参考书： 公共部门人力资源开发与管理公共部门人力资源开发与管理 孙柏瑛孙柏瑛 祁光华祁光华 编著，编著，中国人民大学出版社中国人民大学出版社 讲课内容构成：讲课内容构成：第第1章：章： 人力资源管理概述人力资源管理概述第第2章：章： 人力资源开发人力资源开发 第第3章：章： 职业分类、工作分析职业分类、工作分析第第4章：章： 人力资源规划人力资源规划 第第5章：章： 员工招聘、甄选、测评员工招聘、甄选、测评第

2、第6章：章： 员工培训、职业生涯管理员工培训、职业生涯管理 第第7章：章： 绩效考评绩效考评第第8章：章： 薪酬管理、员工福利薪酬管理、员工福利第第9章：章： 劳动保护、劳动关系、合同管理劳动保护、劳动关系、合同管理第第10章：章： 社会保障社会保障 第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述主要内容构成：主要内容构成：人力资源概念及特点人力资源概念及特点人力资源数量构成人力资源数量构成人力资源质量构成人力资源质量构成人力资源与人力资本的关系人力资源与人力资本的关系人力资源管理概念人力资源管理概念人力资源管理的指导思想人力资源管理的指导思想人力资本理论人力资本理论人性假设与人性假设与X理论

3、理论Y理论理论 战略人力资源管理战略人力资源管理第一章第一章 人力资源管理概述人力资源管理概述第一节第一节 人力资源概述人力资源概述 v一、资源概念及分类一、资源概念及分类 v经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人经济学通常把为了创造物质财富或精神财富而投人生产过程中的一切要素称为资源。生产过程中的一切要素称为资源。 v资源的分类：v 天然资源和再生资源；天然资源和再生资源；v 物质资源和非物质资源；物质资源和非物质资源；v 人力资源和非人力资源。人力资源和非人力资源。v（4）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、）当代西方经济学还把资源分为：人力资源、技术资源、资本资源、物力资源、信息

4、资源、时间技术资源、资本资源、物力资源、信息资源、时间资源等资源等 。二、人力资源概念二、人力资源概念v人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。活力、技能和知识。 v人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。智力劳动和体力劳动能力的人口的总称。v人力资源是在一定区域范围内，可以被管理人力资源是在一定区域范围内，可以被管理者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益者运用于劳动生产过程中的以产生经济效益和实现管理目标的体力、脑力、心力等人力和实现管理目标的

5、体力、脑力、心力等人力因素的总和。因素的总和。 三、人力资源的数量构成三、人力资源的数量构成v宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位宏观意义上的人力资源概念，以国家或地区为单位进行划分和计量；进行划分和计量；v微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用微观意义上的人力资源，以部门、企业、事业等用人单位进行划分和计量。人单位进行划分和计量。v狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄狭范围的人力资源是指，具有劳动能力的劳动适龄人口；人口；v广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过广范围的人力资源是指，劳动适龄人口再加上超过劳动年龄仍有劳动能力的那部分人口。劳动年龄仍有劳动能力的那部

6、分人口。v一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的一是正在被使用的人力资源，它由在业的劳动者的劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是劳动能力构成；二是尚未被使用的人力资源，它是由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。由劳动预备军、待业人员等的劳动能力组成。 v人力资源在数量上的构成，包括人力资源在数量上的构成，包括8个方面。个方面。v(1)劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口劳动年龄之内，正在从事社会劳动的人口(我国我国劳动年龄为：男劳动年龄为：男1860岁，女岁，女1855岁。岁。v(2)未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人口，即未成年就业

7、人口。未成年就业人口。v(3)已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即已超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人口，即老年就业人口。老年就业人口。v(4)处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社处于劳动年龄之内，具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口会劳动的人口(我国目前称作求业人口、下岗待业人我国目前称作求业人口、下岗待业人口等等口等等)。v(5)处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就处于劳动年龄之内，正在从事学习的人口，即就学人口。学人口。v(6)处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。处于劳动年龄之内，正在从事家务劳动的人口。v(7)处于劳动年龄之内，正在军队服役的人口。处于劳动年龄之

8、内，正在军队服役的人口。v(8)处于劳动年龄之内的其他人口。处于劳动年龄之内的其他人口。四、人力资源质量四、人力资源质量人力资源质量的指标人力资源质量的指标: v1、健康状况指标。、健康状况指标。主要有：发病率、职业病主要有：发病率、职业病感染率等。感染率等。 v2、受教育状况指标。、受教育状况指标。一般是通过学历来反映 v3、员工技能水平指标。、员工技能水平指标。可以用员工所具有的专业知识和业务技术等级来计算。主要有各等级工人占全部工人的比重、工人平均技术等级，专业技术职称比重等。 v4、劳动积极性指标。、劳动积极性指标。主要反映员工对工作的投入和劳动的积极性发挥的程度。可通过出勤率、劳动定

9、额完成率来衡量。 1、发病率指标计算发病率=（一定时期患病人数/企业员工总数）100% 或 =（一定时期内因病休假工日（时）数/该时期内制度工作总工日（时）数）100% 例：某企业共有员工260人，其中患病人数有23人，求该时期的发病率。 根据公式，则为： 发病率=（23/260）100%=8.8% 2、学历指标计算某种学历人员拥有率=某种学历人数/企业员工总数100% 例：某企业共有员工260人，其中大专以上人员为68人，求其拥有率。 根据公式，则为： 大专以上人员拥有率=（68/260）100%=26.2% 3、员工技能指标计算1）各等级技术工人占全部工人的比重，其计算公式是： 某级工人的

10、比重=（该级工人数/全部工人数）100% 例：某企业共有工人196人，其中，初级工为65人，中级工为109人，高级工为22人，求各级工人所占比例。 根据公式，分别为：初级工=（65/196）100%=33.2% 中级工=（109/196）100%=55.6% 高级工=（22/196）100%=11.2% 2）工人的平均技术等级，其计算公式是： 工人平均技术等级=（技术等级工人数）/全部工人数 例：某企业工人总数为196人，其二级工23人，三级工34人，四级工43人，五级工25人，六级工46人，七级工14人，八级工11人，求工人平均技术等级。根据公式，计算结果为： 工人平均技术等级=223+33

11、4+443+525+646+714+811）/196=4.5级 3）专业技术职称比重。专业技术职称分一、二、三、四共四个级别。可以说明某企业专业技术人员的构成情况。其计算公式是： 某级职称比重（%）=某级职称人数/全部专业技术人员人数100% 例如：某企业工程技术人员共有60人。其中三、四级职称人数为32人，二级职称26人，一级职称2人。求各类职称人员所占的比重。 根据公式，分别为： 三、四级职称所占比重（%）=（32/60） 100%=53.3% 二级职称所占比重（%）=（26/60）100%=43.4% 一级职称所占比重（%）=（2/60）100%=3.3% 4、劳动积极性指标、劳动积极性

12、指标计算1）出勤率。是指一定时期内实际出勤数量与应出勤数量的对比，其计算公式是： 出勤率=（计算期实际出勤人数/该期应出勤人数）100% 或 =（计算期实际出勤工日（时）数/该期应出勤工日（时）数）100% 例：某企业应出勤人数为120人，实际出勤人数为115人。求其出勤率。 根据公式：出勤率=（115/120）100%=95.8% 2）缺勤率。 其计算公式如下：缺勤率=（要考察的时间段内的缺勤天数/此时间段内的工作日天数的总额）100% 3）劳动定额完成率。指某一个工人或某一组工人完成产量定额或工时定额的程度，其计算公式分别为： 产量定额完成率=（实际完成产量/产量定额）100% 工时定额完

13、成率=（完成定额工时/实作工时）100% 例如：某企业规定的一天产量定额为80件，某工人实际完成了98件，求该工人一天产量定额完成率。 根据公式：产量定额完成率=（98/80）100%=122.5% 五、人力资源的特点五、人力资源的特点人力资源具有如下人力资源具有如下10个特点个特点人力资源生成过程的时代性。人力资源生成过程的时代性。人力资源开发对象的能动性。人力资源开发对象的能动性。人力资源使用过程的时效性。人力资源使用过程的时效性。人力资源开发过程的持续性。人力资源开发过程的持续性。人力资源的特殊资本性。人力资源的特殊资本性。人力资源的高增值性。人力资源的高增值性。人力资源闲置过程的消耗性

14、。人力资源闲置过程的消耗性。人力资源的再生性。人力资源的再生性。人力资源的创造性。人力资源的创造性。人力资源的社会性。人力资源的社会性。本教材中归纳有18个特点：认为人力资源具有如下18个方面的特点：（1）生活性 （2）控制性（3）个体独立性 （4）群体组织性（5）社会性 （6）内涵性（7）无形性 （8）变化性（9）能动性 （10）作用的不确定性（11）系统协调性 （12）主导性（13）资本性 （14）时效性（15）再生性 （16）增值性（17）稀缺性 （18）难以模仿性六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力六、人口资源、劳动力资源、人才资源、人力资源、人力资本及其关系资源、人力资本及其关系

15、#人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要人口资源是一个国家或地区的人口总和，主要是数量观念。例如中国有是数量观念。例如中国有13亿人口资源。亿人口资源。#劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人劳动力资源是一个国家或地区有劳动能力的人口的总和并在口的总和并在“劳动年龄劳动年龄”范围之内的人口之范围之内的人口之和，偏重于数量。和，偏重于数量。#人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能人才资源是一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。它重点强调质量方面。们的总称。它重点强调质量方面。#人力资本：是指人们以某种代价获得

16、的并在劳是指人们以某种代价获得的并在劳动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外动力市场上具有一定价格的能力或技能。另外一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）一种说法，人力资本是指通过费用支出（投资）于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能于人力资源而形成的凝结于人力资源中，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。和。 #人力资本与人力资源的区别：人力资本与人力资源的区别： （1）人力资本与人力资源在能力这一点上具有相似之处，但就其内涵与本质看，两者却具有明显的区别。人力资本是针对经济增值、经济贡献与收益分配来说，而人力资源是针对经营管理来说的

17、。 （2）人力资本和人力资源有着不同的研究视角，且二者关注的焦点也不相同。人力资本是从投入与产出的角度来研究人力在效益和经济增长中的作用，它所关注的焦点是收益问题。人力资源是将人力作为财富(包括体力的和智力的)的源泉来看待，是从人的潜能(包括体力的和智力的)与财富之间的关系角度来研究人力问题，是从更广泛意义上对人力问题的研究。 （3）人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。 案例：高中生放弃高考的人力资本比较第第2节节 人力资源管理的含义、目标与任务人力资源管理的含义、目标与任务 一、人力资源管理的含义一、人力资源管理的含义v人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训

18、、绩效考评、合同管理与薪资报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。 v宏观人力资源管理v微观人力资源管理， 二、人力资源管理目标二、人力资源管理目标v人力资源管理的总体目标，人力资源管理的总体目标，主要包括以下三个方面：主要包括以下三个方面：v（1）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的）保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；满足；v（2）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，）最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；促进组织的持续发展；v（3）维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得）维护与

19、激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。与扩充。三、人力资源管理的任务与职责三、人力资源管理的任务与职责 关于人力资源管理部门的任务，教材中提到6条任务：（1）规划，（2）分析，（3）配置，（4）招聘，（5）维护，（6）开发。 企业人力资源管理的企业人力资源管理的8项主要任务项主要任务（1）组织设计与职务分析 （2）、制订人力资源规划 （3）、招聘与甄选 （4）、员工培训与开发 （5）、员工激励与沟通（ 6）、绩效考评与反馈 （7）、薪酬与福利管理 （8）劳动关系与合同管理 四、人力资源部的具体工作内容四、

20、人力资源部的具体工作内容某组织人力资源部（小组）的具体工作内容：某组织人力资源部（小组）的具体工作内容：工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关工资政策、工资审计、工资核算、奖金核算及相关说明说明(含员工关系含员工关系)；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；保险研究、福利政策、实务操作与宣传推广；公司年度与年中考核评议；公司年度与年中考核评议；业绩考核及专项考核；业绩考核及专项考核；激励体系激励体系 (车房改革、期权、奖惩车房改革、期权、奖惩)的方案设计、实的方案设计、实施监督与相关说明；施监督与相关说明；招聘录用；招聘录用；工作分析；人力资源分析；满意度调查；工作分析；人力资源分析；

21、满意度调查；月度人力资源信息统计；月度人力资源信息统计；外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办外事工作（包括：办理集团出国件、办理临时赴港澳件、办理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车理集团赴港长证及管理、每年度外事年审、办理深港两地车手续、与出国赴港相关的工作）；手续、与出国赴港相关的工作）；户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户户口调动（包括接受应届毕业生、招调工与商调干手续、户口粮油落户手续、市内调动手续）；口粮油落户手续、市内调动手续）；劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的劳动合同（总部劳动合同签订与解除、集团劳动合同签订的跟踪

22、与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；跟踪与管理、暂住证的办理、年度劳动年审）；体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮体检（年度集团职员体检工作、年度集团经理体检工作、帮助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安助并指导集团下属公司的年度体检计划、新职员入职体检安排、不定期做网上保健）；排、不定期做网上保健）；职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；职称工作（办理每年度职称评审；安排每年度职称考试）；人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨人事政策制定（有关招聘、薪酬、福利、考核等政策的检讨及修改完善）；及修改完善）；人事政策推广、制度落实；职务

23、任免审批；人事政策推广、制度落实；职务任免审批；员工关系；员工关系；薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等薪金（包括工资、午餐费、饮料费、奖金、双薪、过节费等制单发放及申报工资报表、统计表）；制单发放及申报工资报表、统计表）；工资成本测算。工资成本测算。档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档档案、人力资源库、人事部文档管理（包括员工一、二级档案及人事部文件归档管理；案及人事部文件归档管理；人事资料库的增补和管理维护；人事资料库的增补和管理维护；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；新职员入职、转正资料审核及资料核对及归档工作；利用人力资源库资料做薪金、人员变

24、动情况表、职务任免等利用人力资源库资料做薪金、人员变动情况表、职务任免等统计表）；统计表）；人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部内务及日常事务工作；集团公司的户口簿、粮油簿、人事部、公司党委等印章管理；人事部、公司党委等印章管理；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；职员的贺礼、帛金及独生子女等制单发放工作；接待来访；接待来访；人事审批；人事审批；人事部网页维护。人事部网页维护。五、五、 某大型企业人力资源部各岗位的工作职责某大型企业人力资源部各岗位的工作职责v1、人力资源总监、人力资源总监v任职资格：任职资格：v（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源）

25、学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。识。v（2）工作经验：）工作经验：5年以上企业人力资源管理工作经验。年以上企业人力资源管理工作经验。v（3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全人力资源管理知识，熟悉人力资源战略管理与规划知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。面了解国内外人力资源管理的最新进展。v工作职责：工作职责：v（1）人力资源规划）人力资源规划v（2）人力

26、资源决策）人力资源决策v（3）人力资源管理制度建设）人力资源管理制度建设v（4）人才储备与开发管理）人才储备与开发管理v（5）分管部门考核管理）分管部门考核管理2、人力资源经理、人力资源经理任职资格：任职资格：（1）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管）学历、专业知识要求：大学以上学历，具备人力资源管理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。理、行政管理、企业管理、劳动法、合同法等相关专业知识。（2）工作经验：）工作经验：3年以上企业人力资源管理工作经验。年以上企业人力资源管理工作经验。（3）业务了解范围：熟悉国家有关法规和政策，全面掌握人）业务了解范围：熟悉国家有关法

27、规和政策，全面掌握人力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。力资源管理知识，全面了解国内外人力资源管理的最新进展。工作职责：工作职责：（1）制定人力资源管理各项具体制度）制定人力资源管理各项具体制度（2）人力资源规划与开发）人力资源规划与开发（3）招聘管理）招聘管理（4）培训管理）培训管理（5）绩效管理）绩效管理（6）薪酬管理）薪酬管理（7）日常人事工作管理）日常人事工作管理（8）劳动关系管理）劳动关系管理3、招聘专员工作职责：（1）编制企业人员招聘计划（2）招聘渠道管理（3）招聘实施（4）招聘资料管理此外还有：培训专员、绩效考核专员、薪酬专员、人事专员等工作人员的职责。第三节第

28、三节 人力资源管理的指导思想与基础理论人力资源管理的指导思想与基础理论一、人力资源管理的指导思想一、人力资源管理的指导思想1以任务为中心的管理思想 2以人为中心的管理思想 3、以人力开发为中心的管理思想 4、以优化为中心的管理思想二、人力资本理论二、人力资本理论1. 舒尔茨的人力资本理论的主要观点舒尔茨的人力资本理论的主要观点（1）资本既包含物质资本）资本既包含物质资本,也包含人力资本。也包含人力资本。（2）人力资本对经济增长起着重要作用。）人力资本对经济增长起着重要作用。（3）人力资本投资的内容或范围：）人力资本投资的内容或范围：（4）教育投资是人力资本投资的主要部分。）教育投资是人力资本投

29、资的主要部分。（5）提出人力资本的投资标准。）提出人力资本的投资标准。（6）人力资本投资增长水平决定人类经济和）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发展的未来。社会发展的未来。（7）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本投资资本投资,提高人口质量。提高人口质量。2、贝克尔的人力资本理论的主要观点、贝克尔的人力资本理论的主要观点 贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如贝克尔注重分析微观的人力资源活动。例如家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与家庭在孩子的生育、培养方面的经济决策与成本一收益分析成本一收益分析,家庭的时间价值与时间配置家庭的时间价值与时间配置分

30、析及家庭的市场与非市场活动等分析及家庭的市场与非市场活动等,并且应用并且应用经济数学方法对其中的经济变量与关系进行经济数学方法对其中的经济变量与关系进行分析等分析等 3、丹尼森的人力资本理论的主要观点、丹尼森的人力资本理论的主要观点 丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和丹尼森对人力资本的经济作用进行了计算和分析分析,他的分析被称为他的分析被称为“余数余数”分析。他认为分析。他认为,传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素传统经济分析在估算劳动和资本这两个要素对国民收入增长所作出的贡献时对国民收入增长所作出的贡献时,还有大量的还有大量的“余数余数”,这个这个“余数余数”既不是劳动的作用既不是劳动

31、的作用,也也不是资本的作用不是资本的作用,而是来自于人力资本投资或而是来自于人力资本投资或教育的贡献。教育的贡献。 4、现代人力资本理论的一些观点现代人力资本理论的一些观点（1）生产活动中的资本包括体现在产品上的物）生产活动中的资本包括体现在产品上的物质资本与体现在人身体上的人力资本。质资本与体现在人身体上的人力资本。（2）人的能力和素质是通过人力投资而获得的。）人的能力和素质是通过人力投资而获得的。人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资人力资本的投资收益率往往超过物力资本的投资收益率。收益率。（3）人力是一种资本，无论是对个人还是对社）人力是一种资本，无论是对个人还是对社会，其投资必然有

32、收益。会，其投资必然有收益。（4）教育和培训增加个人的人力资本储备）教育和培训增加个人的人力资本储备,从而从而提高个人的生产潜力提高个人的生产潜力,同时能获得较高的工资。同时能获得较高的工资。 5、人力资本理论的研究尚待突破的难点（1）从方法上看,由于人力资本投入的产出效益往往不直接表现为实物产值的增加,而总是表现为人的健康、知识和技能的增加。 （2）从理论上看，单纯的人力资本投入在任何时候都不能单独形成生产能力,人类生产活动是人力资本与非人力资本综合产生的,是两者结合的过程。 （3）人力资本与其他任何资本的区别正在于,其承担者是人,而不是物。 （4）在一定经济体制条件下,政策、体制运转对人力

33、资源的影响不可忽视。 三、人性假设与三、人性假设与X理论理论Y理论理论v中国古代思想家关于人性的论断中国古代思想家关于人性的论断（1）孔子最先提出）孔子最先提出“人之初，心本善，性相近，人之初，心本善，性相近，习相远习相远”的论断。的论断。（2）孟子是一位）孟子是一位“性善论性善论”者。他认为人性生者。他认为人性生来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有来就是善的，仁、义、礼、智等道德都是人原有的本性。的本性。（3）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以）荀子认为人生来的本性是恶的，人之所以为善全靠后天努力。为善全靠后天努力。（4）告子提出）告子提出“性无善无恶论性无善无恶论”，人生来只是，人

34、生来只是一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在一块白板，既无善端也无恶端，教育的作用就在于塑造人性。于塑造人性。1、经济人假设与X理论“经济人经济人”假设的主要观点假设的主要观点“X理论理论”的主要观点的主要观点与经济人假设相对应的与经济人假设相对应的X理论的管理理念理论的管理理念 2、社会人假设与人群关系理论、社会人假设与人群关系理论“社会人社会人”假设的主要观点假设的主要观点 “人群关系理论” 的主要观点与社会人假设相对应的人群关系理论的管理理念 3、自我实现人假设与、自我实现人假设与Y理论理论 “自我实现人”假设的主要观点“Y理论” 的主要观点与“自我实现人”假设相对应的Y理论的管理

35、理念 4、复杂人假设与超、复杂人假设与超Y理论理论“复杂人复杂人”假设的主要观点假设的主要观点“超超Y理论理论” 的主要观点与“复杂人”假设相对应的超Y理论的管理理念 5、“理念人”假设与企业文化论“理念人”假设 “企业文化论” 案例：李宁公司的人力资源战略李宁公司和李宁牌创建于1990年 ，到2002年底李宁公司又一次做出战略选择，确立了公司走体育专业化的战略发展道路 。李宁公司的胜任力战略 ： 第一个胜任力战略-核心资质战略 第二个胜任力战略-领导力资质战略 第第4节节 战略人力资源管理战略人力资源管理1、战略人力资源管理的定义 战略人力资源管理是指组织为了能够实现战略目标所采取的一系列有

36、计划的、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。 2、战略人力资源管理与传统职能人力资源管理的比较3、战略人力资源管理部门的角色（1）战略伙伴、（2）职能专家、（3）员工支持者、（4）变革推动者 4、战略人力资源管理的目标 （1）提升组织竞争优势；（2）服务组织战略；（3）提升组织绩效；（4）提升个人绩效。 5、 战略人力资源管理的产生背景 （1）经济全球化的趋势（2）竞争压力的加剧 （3）现代信息技术的应用 6、战略人力资源管理的主要内容 A人力资源战略目标的设定 B、制定人力资源战略的原则 (1) 成本约束原则 (2) 合理利润原则 （3）人力资源首位原则 C战略人力资源管理的主要措施 (

37、1)环境分析。 (2)重点工作。 (3)优化开发。 (4)人力奖酬。 (5)评价调整。 第第5节节 公共部门人力资源管理公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的区别与企业人力资源管理的区别一、价值取向差异使管理目标不同一、价值取向差异使管理目标不同二、对员工任职资格要求的差异二、对员工任职资格要求的差异三、人力资源管理重点的不同三、人力资源管理重点的不同 四、适用法律有差异四、适用法律有差异第第2章章 人力资源开发主要内容构成人力资源开发主要内容构成 人力资源开发概念人力资源开发概念 人力资源开发类别 人力资源开发原理 人力资源开发方法第第2章章 人力资源开发人力资源开发第第1节节 人力资源开

38、发概念及类别人力资源开发概念及类别v一、人力资源开发概念v开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。v开发者可以是政府、机关、学校、团体、协会、私有机构、公共组织等，也可以是企业雇主、主管、个人、被开发者本人等。 二、人力资源开发类别二、人力资源开发类别 1、前期开发、使用期开发与后期开发。、前期开发、使用期开发与后期开发。2、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、品德开发、潜能开发、技能开发、知识开发、体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质体能开发、能力开发、智力开发、行为开发、素质开发等

39、。开发等。3、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通、人才开发、管理者开发、技术人员开发、普通职员开发等。职员开发等。4、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动、提高性开发，整合性开发，配置性开发，流动性开发，储备性开发，自我开发等类别性开发，储备性开发，自我开发等类别。 5、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、个体开发、群体开发、组织开发、区域开发、社会开发、国际开发等不同形式。社会开发、国际开发等不同形式。 第第2节节 人力资源开发原理人力资源开发原理教材中谈到的与人力资源开发相关的原理共有23条：欲望动力原理、情欲动力原理、生存动力原理、需要动力原理、自主动力原理、目标动力原理、

40、压力动力原理、群体动力原理、用进废退原理、扬长避短原理、用人适中原理、生态限制原理、适合环境原理、富集原理、结构优化原理、层序能级对应原理、互补增值原理、持续发展原理、文化凝聚原理、需求导向原理、利益对称原理、信息催化原理、竞争开发原理等等。 具体讲解两大类人力资源开发原理：动力具体讲解两大类人力资源开发原理：动力原理、管理原理。原理、管理原理。 一、人力资源开发的动力原理 现代管理学理论总结了三个方面的动力类别： （1）物质动力、 （2）精神动力、 （3）信息动力1、需要产生动力（1）针对自我的需要。生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要)、尊重的需要、自我实现的需要。 （2

41、）针对社会的需要。公平需要、自由需要、诚信与合作需要、秩序需要、民主需要。2、欲望产生动力 （1）七情 （2）六欲 3、压力产生动力 4、目标产生动力二、人力资源管理原理1、同素异构原理 2、能级对应原理 3、要素有用原理 4、互补增值原理 5、动态适应原理 6、系统动力原理 7、竞争强化原理 8、反馈控制原理 9、弹性冗余原理 10、文化凝聚原理 第第3节节 人力资源开发方法人力资源开发方法一、自我学习中的开发二、实践锻炼中的开发三、培训开发四、工作专业化与开发功效的关系 五、工作轮换与开发功效的关系六、工作扩大化与开发功效的关系七、工作丰富化与开发功效的关系 八、在人力资源管理过程中实现人

42、力资源开发九、组织因素对人力资源开发的影响第3章 职业分类体系、职务分析（工作分析）中国职业分类体系国外职业分类体系职务分析概念及专业术语职务分析流程职务分析主要内容职务分析结果职务分析方法人力资源管理师国家职业标准企业人力资源部的工作职责 第3章 职业分类体系、职务分析（工作分析） 第第1节节 职业分类体系职业分类体系v一、一、 中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典v中华人民共和国职业分类大典中华人民共和国职业分类大典将我国职将我国职业归为业归为8个大类，个大类，66个中类，个中类，413个小类，共个小类，共1838个职业。个职业。第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位

43、第一大类：国家机关、党群组织、企业、事业单位负责人；负责人；第二大类：专业技术人员；第二大类：专业技术人员；第三大类：办事人员和有关人员；第三大类：办事人员和有关人员；第四大类：商业、服务业人员；第四大类：商业、服务业人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员；第七大类：军人；第七大类：军人；第八大类：不便分类的其他从业人员。第八大类：不便分类的其他从业人员。第一大类：国家机关、党群组织、事业单位、企业负责人，指在中央和地方各级政府机关和党群组织以及事业单位和企

44、业中担任领导职务并具有决策和管理权的人员，包括下列中类： 1-01（GBM0-1）中国共产党中央委员会和地方各级党组织负责人 1-02（GBM0-2）国家机关及其工作机构负责人 1-03（GBM0-3）民主党派和社会团体及其工作机构负责人 1-04（GBM0-4）事业单位负责人 1-05（GBM0-5）企业负责人 第二大类：专业技术人员，指从事科学研究和专业技术工作的人员。本大类包括下列中类： 2-01（GBM1-1至至1-2）科学研究人员）科学研究人员 2-02（GBM1-3至至1-6）工程技术人员）工程技术人员 2-03（GBM1-7）农业技术人员）农业技术人员 2-04（GBM1-8）飞

45、机和船舶技术人员）飞机和船舶技术人员 2-05（GBM1-9）卫生专业技术人员）卫生专业技术人员 2-06（GBM2-1）经济业务人员）经济业务人员 2-07（GBM2-2）金融业务人员）金融业务人员 2-08（GBM2-3）法律专业人员）法律专业人员 2-09（GBM2-4）教学人员）教学人员 2-10（GBM2-5）文学艺术工作人员）文学艺术工作人员 2-11（GBM2-6）体育工作人员）体育工作人员 2-12（GBM2-7）新闻出版、文化工作人员）新闻出版、文化工作人员 2-13（GBM2-8）宗教职业者）宗教职业者 2-99（GBM2-9）其他专业技术人员）其他专业技术人员 第三大类：

46、办事人员和有关人员，指在国家机关、党群组织、事业单位、企业中从事行政业务、行政事务工作的人员和从事安全保卫、消防、邮电等业务的人员。包括下列中类： 3-01（GBM 3-1）行政办公人员 3-02（GBM 3-2）安全保卫和消防工作人员 3-03（GBM 3-3）邮政和电信业务人员 3-99（GBM 3-9）其他办事人员和有关人员 第四大类：商业、服务业人员， 指从事商业、餐饮、旅游娱乐、运输、医疗辅助及社会和居民生活等服务工作的人员。本大类包括下列中类： 4-01（GBM 4-1）购销人员 4-02（GBM 4-2）仓储人员 4-03（GBM 4-3）餐饮服务人员 4-04（GBM 4-4）

47、饭店、旅游及健身娱乐场所服务人员 4-05（GBM 4-5）运输服务人员 4-06（GBM 4-6）医疗卫生辅助服务人员 4-07（GBM 4-7至4-8）社会服务和居民生活服务人员 4-99（GBM 4-9）其他商业、服务人员 第五大类：农、林、牧、渔、水利业生产人员，指从事农业、林业、畜牧业、渔业及水利业生产、管理、产品初加工的人员。本大类包括下列中类： 5-01（GBM 5-1）种植业生产人员 5-02（GBM 5-2）林业生产及野生动物植物保护人员 5-03（GBM 5-3）畜牧业生产人员 5-04（GBM 5-4）渔业生产人员 5-05（GBM 5-5）水利设施管理养护人员 5-99

48、（GBM 5-9）其他农、林、牧、渔、水利业生产人员 第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员，第六大类：生产、运输设备操作人员及有关人员， 指从事矿产勘查、开采指从事矿产勘查、开采,产品生产制造产品生产制造,工程施工和运输工程施工和运输设备操作的人员及有关人员。本大类包括下列中类设备操作的人员及有关人员。本大类包括下列中类: 6-01 (GBM6-1)勘测及矿物开采人员勘测及矿物开采人员 6-02 (GBM6-2至至6-3)金属冶炼、轧制人员金属冶炼、轧制人员 6-03 (GBM6-4至至6-5) 化工产品生产人员化工产品生产人员 6-04 (GBM6-6)机械制造加工人员机械制造加工人员

49、 6-05 (GBM6-7至至6-9)机电产品装配人员机电产品装配人员 6-06(GBM7-1) 机械设备修理人员机械设备修理人员 6-07(GBM7-2)电力设备安装、运行、检修及供电人员电力设备安装、运行、检修及供电人员 6-08(GBM7-3)电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员电子元器件与设备制造、装配调试及维修人员 6-09(GBM7-4)橡胶和塑料制品生产人员橡胶和塑料制品生产人员 6-10(GBM7-5)纺织、针织、印染人员纺织、针织、印染人员 6-11(GBM7-6)裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员裁剪缝纫和皮革、毛皮制品加工制作人员 6-12(GBM7-7)粮油、食品

50、、饮料生产加工及饲料生产加工人粮油、食品、饮料生产加工及饲料生产加工人员员 6-13(GBM7-8)烟草及其制品加工人员烟草及其制品加工人员 6-14(GBM7-9)药品生产人员药品生产人员 6-15(GBM8-1)木材加工、人造板生产及木材制品制作人员木材加工、人造板生产及木材制品制作人员 6-16(GBM8-1)制浆、造纸和纸制品生产加工人员制浆、造纸和纸制品生产加工人员 6-17(GBM8-2)建筑材料生产加工人员建筑材料生产加工人员 6-18(GBM8-3)玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员玻璃、陶瓷、搪瓷及其制品生产加工人员 6-19(GBM8-4)广播影视制品制作、播放及文物保护