2022年高层管理团队人力资本价值因子与企业绩效关系模型分析研究 .pdf

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1、1 / 11 基于高层管理团队人力资本价值因子的企业绩效关系模型研究葛玉辉一、对已有理论的评述国外学术界对高层管理团队(Tihanyi等, 2000 4。国外的这些研究主要是在成熟市场经济国家( 美国 展开的，研究多认为差异性与绩效正相关。但是不同国家的企业高层管理团队在背景特征和团队动力学方面有所差异(G lank, et al 。 , 20015。他们对企业绩效的影响可能不同。高层管理团队成员间的年龄差异性对保留团队人员产生负作用但对日本的高层管理团队研究发现，在日本的特殊文化下，年龄异质性对团队的稳定有很强的促进作用6。美国学者研究发现高学历的高层管理团队在执行变革中更为成功，团队的教育

2、异质性对组织的投资回报率与销售增长率直接产生积极的作用2。高层管理团队成员的任期会对组织绩效产生影响。人们一起工作很长时间，一些相关的思想、行为开始影响团队行为，特别是沟通行为。Katz 研究普通团队任期与绩效的关系，认为任期与绩效大致呈“”型关系7。国内学者也开始关注企业高层管理团队异质性的问题。魏立群、王智慧( 2002 研究了我国上市公司高层管理团队的平均年龄、年龄多样性、教育背景的多样性职业来源多样性和成员的经历复杂程度与企业绩效的关系。欧阳慧、曾德明和张运生(2003 研究了国际化竞争环境中TMT 的异质性对公司绩效的影响。张平 认为 TMT变更与竞争激烈、变化快速的市场条件具有协同

3、性，有利于TMT 作出更快、更灵活的反应，从而更好地解决问题，使企业取得更人成就2。 Burck 和 Steensma (1998 主张通过TMT更换和产业联系的方法来提升组织绩效。3. 高层管理团队的运作过程与组织绩效的研究，其关注的重点是团队内的冲突、一致性、行为整合、权力结构等的关系，以及团队运作过程与战略选择、团队绩效和企业绩效的关系。Hambrick 首先对TM T 的权力结构进行了研究，探讨了环境、战略对TMT中成员权力的影响，结果表明当外部环境迫使企业不断进行创新( 包括市场创新和产品创新时，高层管理团队中来自市场开发、生产制造部门的管理者权力变大。而当外部环境要求企业提高效率时

4、，来自财务、运营、流程改进等部门管理者权力变大9。学者们对于团队的一致性与企业绩效的关系的研究结果比较一致，都认为两者存在正相关关系，而且这种关系不受外部环境变化的影响，表明高层管理者从认同企业战略决策模式、制定战略的过程中获得的好处超过了团队一致性导致的一些潜在损失。Flood和精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页，共 11 页2 / 11 Hannan 通过对美国和爱尔兰的79 家高科技企业的研究发现，领导风格直接或间接地影响决策制订的一致性以及TMT的绩效。决策制订的一致性越高, 团队效率越高。拥有变革型领导的团队更易形成制

5、订决策的一致性，团队绩效更好。而领导是放任自由型的团队绩效差：独裁型的领导致使团队内制定决策的一致性低10。Amason 和 Schwaiger将冲突分为两类：认知冲突和情感冲突。认知冲突是任务导向的，关注的焦点是如何更好地完成任务，是由于成员对任务目标及完成方法的认识不一致而产生的。由于不同的成员会“从不同的角度观察复杂环境”，因而TMT 中的认知冲突不可避免。而情感冲突是个体导向、非建设性的，关注的焦点是成员之间情感上的对立和争论。由于认知冲突有助于集思广益、提高团队成员的理解力和感情接受程度，因此认知冲突与决策质量正相关。而情感冲突伤害了成员间的感情，阻塞了正常的沟通渠道，削弱了成员间的

6、相互 _理解以及对于企业的环境决策的认识，降低了成员的满意度和认同感，导致决策质量和团队效能低下。Ensley 、Pearson 和 Amason研究了 70 家新成立的企业，探讨TMT 的凝聚力、冲突对于企业绩效的影响，结果表明TMT 凝聚力越高，新成立的企业绩效越好，而冲突则影响了团队的凝聚力，其中认知冲突与团队凝聚力正相关，情感冲突与团队凝聚力负相关11。认知冲突、情感冲突对于决策质量、团队效能和企业绩效的影响是不同的，但是两者又是相伴而生的。高管团队中建设性的认知冲突一旦被理解为是个人的批评就会演变为情感冲突。因此，高层管理团队需要对冲突进行有效的管理，通过管理冲突，将能更有效地利用成

7、员能量、经验和创造性，管理冲突的能力能够使世界级的管理团队从一般团队中脱颖而出。由上可知，为了使团队运作更有效，应区分冲突类型，创造鼓励认知冲突、抑制情感冲突的氛围。领导者如能利用冲突的杠杆作用，将能发挥团队成员的技能，提高团队效率。团队的行为整合是指高层管理团队的成员在思想和行动上的集体互动。一个行为协调的高层管理团队能够共享信息、资源，共同决策。行为整合促使团队能有效管理冲突，在获得认知冲突带来的好处的同时，避免情感冲突的消极影响。团队行为整合程度越高, 团队的情感冲突越低。团队的行为整合还影响团队的决策质量和企业绩效。沟通是团队行为的核心，充分沟通是实现团队行为整合的重要方式。团队的沟通

8、渠道有正式和非正式之分，正式沟通渠道包括正式商谈、结构化会议、公文交流等。非正式沟通渠道包括自发谈话、非结构化会议等。正式渠道，非正式渠道都必可少，它们共同促进了团队成员间信息的交流，但是它们都有一定的限度，超过这个限度，就会降低交流的效率或有损团队融合。Smith等发现沟通频率与绩效相关，沟通频率是指有关高管团队成员相互影响的次数。企业为了保持成长需要有一定的正式沟通频率，但是过高的沟通频率会导致企业绩效下降，因为沟通频率高说明团队的冲突和不同意见多，这导致人们的精力从既定工作转移到了大量的会议和信件交流工作中去，结果高层管理团队就会频繁沟通以减少冲突，而沟通的效果需在一段时间之后才能体现出

9、来。4. 高层管理团队的跨文化比较研究。率先对不同文化背景下的高层管理团队进行研究的是Wiersema 和 Bird 。他们通过构建一个跨国界的复杂因素模型，将高层管理团队的理沦拓展到美国以外的企业中，探讨了日本公司的高管理团队特征与团队业绩的关系。研究发现，年龄、团队任期的异质性与毕业学校的声望极大地影响了团队人员更替，这些关系与美国的研究相比更加显著，表明社会文化对团队过程有调节作用。对瑞典、荷兰的跨国公司TMT 组成中的国籍多样性的研究发现，虽然跨国公司的国际化程度小断增加，TMT 中拥有国外成员的公司的比例以及公司中国外TMT成员的比例从1990 年以来逐年提高 , 但总体的比例仍然偏

10、低。截至1999 年，两国有国外TMT成员的公司比例约为25，国外TMT精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页，共 11 页3 / 11 成员的比例为10左右，远低于企业的国际化程度。Glunk、Heijltjes和 Olie对于英国、荷兰、丹麦的高层管理团队的特征与功能之间的比较研究表明，尽管地理上相近，但高层管理团队之间还是存在显著的差异12。5高层管理团队的国际化特征研究。Tihanyi 2000）对许多TMT 的特征与其所在公司的国际多样化之间的联系进行了研究，得出结论：低平均年龄、高平均任期、高平均精英人员的教育水平、高平

11、均国际经验、高任期异质性会带来高的国际多样化，而高层管理团队异质性与公司的绩效之间的联系会被公司的国际化战略所缓和Carpenter, 2002）。目前的绝大部分研究都是集中在美国背景下的研究，但也有学者在国际背景下从事比较研究，如Knight几乎没有。高层成员若要整合成为一个有效的领导团队，必须承认TMT 人力资本价值和完整界定其人力资本产权，才能防止高层成员自身资本价值发挥出现“部分关闭”或是“偏移”的情况。但国内外学术界对此的研究较少。因此，基于人力资本的视角，探讨影响企业TMT绩效的权变因素及其变化对TMT绩效的影响、TMT绩效评价指标体系的建立、评价主体的精选学习资料 - - - -

12、 - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页，共 11 页4 / 11 确认、评价基准与等级等系统要素的动态影响机制的内在机理关系，必将是一个创新的研究思路。三、高层管理团队人力资本及其价值特征TMT 人力资本是市场上处于稀缺状态，且具有不可替代的高级管理才能。它强调的是一种经营管理能力，而且这种管理能力可以被看作是求解“生产函数”的能力，是在面对不确定市场情况下，对给定的各种资源的最佳配置、组合、协调的能力。TMT 人力资本所有者为企业在经营管理方面提供的现实的和潜在的创造性的劳动，即现在和未来能够为企业带来的经济收益。主要表现为个体、团队贡献，它不仅包括优秀的财

13、务业绩，还包括诸如良好的企业文化和工作环境；另外，个人、团队的各种能力的整合、凝聚、冲突，TMT 人力资本所有者对自身能力的使用和挖掘也是获得未来潜在收益的基础和保证， TMT 人力资本所有者的基本素质、价值观、努力程度、合作程度、团队结构等也是价值的构成因素。综合以上构成TMT人力资本价值要素的特点，笔者认为TMT人力资本的价值在具有一般价值特征的同时，还具有以下七个特殊特性： 1效用价值。TMT人力资本的价值是一种经济价值或产出价值。人力资本具有资产的特征，他能给企业带来经济利益，若像估算物质资本那样从投入角度来衡量人力资本的价值，则势必导致这部分人在管理过程或科研过程向着有利于个人利益的

14、方向发展，从而引发道德风险和逆向选择问题 姚艳红 。这不仅不符合企业的自身利益，而且也不利于企业人力资本自身的发展。对企业TMT人力资本价值进行评估应该站在企业的角度进行，因为企业考虑的是人力资本所能为企业提供的服务的数量，其重点在于其创造的价值，而不是自身内含的价值。2价值的不可控性。一般来说，普通体力劳动的数量和质量可以直接评估和控制，而 TMT 人力资本拥有隐蔽信息优势，且其行为也具有难以度量的特性，又加上人力资本在T M T 研究高层管理者组成及其特征TMT 公司多角化国际经验人口统计特征、年龄、任期主要技术教育水平特殊经验价值观性格TMT 的动力行为表现TMT 绩效内聚力组织绩效组织

15、创新战略变革企业经营管理实践体制环境人力资本视角TMT 治理绩效TMT 运作过程沟通、领导、冲突能力、努力贡献、素质合作程度人力资本产权界定精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页，共 11 页5 / 11 使用过程中其经济价值的大小和实现程度往往不能与其使用同步表现出来，所以外界难以在数量上和质量上进行有效地测量与控制。3价值实现的不稳定性。人力资源的价值受各种因素的影响而变动，所以TMT人力资本经济价值的大小的实现具有很大的不稳定性。他可以迅速升值也可以迅速贬值，甚至瞬时变得荡然无存( 如死亡或入狱。这种不稳定性主要体现在三个方面

16、: 一是自身自然条件如年龄、健康等情况；二是外部客观环境的变化；三是人力资本所有者的主观努力程度。4收益性。 TMT 人力资本的经济价值一般非常的高。据统计，一般人力资本使用效率提高 1% ，则生产增加0.75%；而 TMT人力资本使用效率提高1% ，则生产增加1.8%【陈鹏飞】。TMT 人力资本价值的高收益主要来源于TMT 人力资本所有者丰厚的人力资本存量和生产性努力。5价值实现的时滞性。TMT人力资本作为高层次人力资本，必须经过教育、培养、训练和实践等诸多环节才能脱颖而出，形成途径特殊，投资周期长。且TMT 人力资本的使用完全融合在企业生产经营管理过程中，其投入与生产的时间是不一致的，往往

17、在一个会计年度内难以体现，因此以短期赢利指标为依据的TMT人力资本定价是不合理的。6互补和协调性。不同的TMT人力资本结构会在企业内部产生不同的制度和制度安排及其相互关系；另外，TMT人力资本结构是否与组织的人力资本协调和匹配，即，是否有利于其人力资本的有效发挥；这种差异会影响企业的效率，从而产生不同的绩效。TMT 人力资本价值的实现也很大程度上受制于TMT成员之间的人力资本互补性和协调性。 7 创新性。 TMT 人力资本具有社会稀缺的创新能力，即发现市场非均衡、使市场复衡的能力。其创新活动往往会突破既定技术或制度的“瓶颈”约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移。TMT 创新型人力

18、资本可以主要分为战略创新型人力资本、制度创新型人力资本。战略创新型人力资本具有改变企业整体行为、活动方向或运行轨道，从而构建新生产函数的创新能力；制度创新型人力资本具有变革企业管理制度，从而使同样价值的生产要素组合能带来更人产出的创新能力。 TMT 创新型人力资本具有三个重要特点：一是价值优越性，即这种创新型人力资本能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；二是不可仿制性，即这种创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；三是难于替代性，即这种创新型人力资本是其它任何资源难于替代的。四、高层管理团队人力资本价值因子模型构建TMT人力资本价值因子的选取，本文从以下三个方面展开。第一

19、是前人的研究，在查阅大量文献基础上对相关文章论述的指标进行汇总整理。这是特别是借鉴了姚艳虹、张小伟的“管理型人力资本价值构成因子研究”和贺小纲的研究成果；第二是结合笔者多年来在人力资本等方面的研究相关内容，围绕贡献、能力、努力、基本素质、合作五个方面进行，同时还考虑了两个方面：组织能力。TMT 人力资本在市场竞争过程中，为顺利实施组织内部各项生产经营活动，以实现TMT 所发现的潜在市场价值及企业可持续发展，而由多种资源、要素所组合的，并对其进行整合的一种组织能力。控制变量。TMT个体成员的特征、企业特征和地理及其他因素不同，即使相同的能力也会导致团队绩效产出的不同。基于上述两点，共搜集了50

20、个二级指标，见表1：表 1：TMT人力资本价值构成指标体系TMT人力资本价值构成指标体系一级指标二级指标贡献因子 H1 ）工作业绩、内部管理、团队建设、工作经验、关系资源、员工培养合作因子 H2 ）团队合作、团队凝聚力、冲突管理精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页，共 11 页6 / 11 努力因子 H3 ）生产性努力、分配性努力能力因子 H4 ）学习能力、战略决策能力、创新能力、发展能力、协调能力、冲突管理能力、沟通能力、操作能力、适应能力、计划能力、识人用人能力、应变能力、团队合作能力、领导能力、凝聚能力、洞察力、分析能力、控

21、制能力、组织能力、风险承受能力、人际交往能力、思维能力、非均衡应对能力、继续成长能力、建立关系网络能力基本素质因子 H5）知识储备、道德素质、个人健康、上进心、工作作风、个人品质、毅力、情商、自信心、智商、竞争意识、职业技能、声誉、敬业精神为了验证TMT 人力资本价值构成指标体系与企业绩效之间的逻辑联系，笔者采取了定性研究与定量研究两种实证研究方法。在定性阶段，通过对5 家高科技企业与12 家传统企业的高层管理团队的进行半结构访谈，以收集充分的一手资料，并对20 家高科技企业和25 家传统企业进行书面案例研究，以丰富二手资料。在对上述原始资料进行整理、聚类分析的基础上，设计了一份TMT人力资本

22、价值构成指标体系的调查问卷，以40 份有效问卷为对象进行了探测性研究，并最终确定了一份正式的调查问卷。通过采取随机抽样法与滚动法选取上海、北京、广州、武汉、西安等五个区域代表城市进行了问卷调查，共发放问卷1200 份，回收898 份，其中回收有效问卷826 份，有效回收率92% ，来筛选其指标，具体操作借用SPSS11.0进行。1、进行探索性工程分析。将建立的50 个指标进行工程分析得出，所有指标都达到0.01 的显著水平，所以应该全部保留。2、对工程分析后保留的指标进行因子分析。经过采取普遍运用的主成分析法KMO 值最小为0.5 的标准 Kaiser 认为KMO的值小于0.5时，不宜进行因子

23、分析），表示变量间的共同性因素很多，适合作因子分析。结果如表2 所示。表 2：各类指标取样适当性数值探索性因子工程个体贡献因子能力因子基本素质因子努力因子合作因子影响因子KMO0.6480.7960.8590.8760.7860.788近似长方分布68.97719.466786.576789.486723.495769.854Df2514689120106125Sig0.0000.0000.0000.0000.0000.000在进行探索性因子分析时，不可能将所有保留的指标都纳入指标体系，这样因子数目考虑与挑选标准选用Kaiser准则，采用最大变异法Varimax ）选取特征值大于1 的因子。最

24、终将各一级指标因子下的各二级因子的数据进行处理。本文对这些二级因子进行重新组合，尽可能的减少二级因子之间的相互影响，以减少因子之间的共线性。共得到19 个共同二级指标因子，其中TMT个体贡献因子3 个，能力因子7 个，基本素质因子3 个，努力因子 2 个，合作因子4 个。在得出的19 个 TMT人力资本构成因子之后，本文又将19 个指标赋予权重。主要采用精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页，共 11 页7 / 11 主因素分析法，并运用多元统计方法对指标进行分析，通过转轴得到因子相对重要性，同时通过在问卷中设立个人贡献指标、能力指

25、标、基本素质指标、努力指标、合作指标打分选项，从而确立五类指标的权重，并最终得到TMT 人力资本价值构成各因子结构。如表3所示。表 3：TMT人力资本构成因子及其权重一级因子及其权重二级因子及其权重高层管理团队人力资本构成因子TMT个体贡献0.23 ）工作业绩0.32 员工培养0.38 工作经验0.30 TMT能力0.25 ）建立关系网络0.12 把握机会能力0.18 战略能力0.18 创新能力0.20 非均衡应对能力0.10 继续成长能力0.11 沟通交往能力0.11 基本素质因子0.20 ）知识储备0.42 工作作风0.20 个人品质0.38 努力因子0.17 ）生产性努力0.78 分配性

26、努力0.22 合作因子0.15 ）价值观0.26 团队合作0.28 冲突管理0.25 团队凝聚0.21 表 3 基于上述分析，本文提出了TMT 人力资本价值构成因子与企业绩效的关系模型* 1）P= A= (Aa+Aa+ Ab Sb(4 C = 表示为环境资源组织能力乘数，表示为随机干扰因素, 表示为TMT人力资本产权界定的完整率。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页，共 11 页9 / 11 上式中 Y表示企业绩效，D 表示 TMT的素质因子； P表示 TMT成员的贡献因子, Pa表示TMT成员的现实贡献因子，Pb表示 TMT成员

27、的潜在贡献因子；A 表示 TMT的能力因子， Aa则表示 TMT的现实基本能力，Aa表示通过“干中学”新增加的能力Ab则表示TMT的潜在能力； S 表示 TMT的努力因子 , Sa表示 TMT的生产性努力，Sb表示为TMT的分配性努力，代表 TMT人力资本产权界定的完整率；C 表示 TMT合作因子、 Ca表示 TMT现实合作因子、Cb表示TMT 潜在合作因子；定义为环境资源组织能力乘数；表明在其他条件一定的情况下，企业绩效取决于企业所处的环境状况、掌握的资源禀赋和组织能力等因素； 表示随即干扰因素。从模型中可以看出，TMT 人力资本将同时发挥两种作用：其一是通过其人力资本价值直接贡献于团队绩效

28、。提高了高层管理团队绩效整个组织绩效就会提升。其二是构建组织能力。而企业绩效除了取决于TMT人力资本价值之外，还将与组织能力存在密切的相关关系。这就说明TMT 人力资本价值和组织能力是解释企业绩效差异的关键变量。企业绩效是TMT 人力资本价值和组织能力共同作用的结果。且两者都将受到TMT 成员特征、企业特征及行业特征、TMT 人力资本产权界定的完整率等多种因素的影响。在解释企业绩效差异化的所有变量中，TMT人力资本价值构成因子是企业绩效异质性的源头。这是因为：1、 TMT的机会把握能力对企业绩效有着非常直接且显著的影响。TMT对机会的把握能力是一种稀缺资源Alvarez和 Barney,200

29、2 ），是“价值”的代名词，是企业投资收益或利润的直接来源。因此可以得出如下结论：H2A ：TMT机会把握能力与企业绩效之间存在正相关。2、在转型经济中，TMT的网络关系能力与企业组织和市场力量之间呈现出递增关系Holt,1997）。 TMT 的这种网络关系能力不仅在企业成长的初期或某个特殊阶段起到至关重要作用 Ostgaard 和 Birley,1994），即使在企业成长之后，TMT的这种网络关系也同样发挥着类似的作用，TMT往往就是通过这种网络关系而积累足够的社会资本的，并借助网络的信息优势而缓解成长过程中的不确定性。因此，成功地借助网络关系将长期地、直接地影响到企业绩效，影响到企业的生存

30、与成长。即得出如下结论：H2B ：TMT建立网络关系能力与企业绩效存在正相关。3、 TMT的战略能力以及创新能力，都是其根据市场等外界因素以及企业自身经营状况而作出战略调整或变革的一种配应能力。通过TMT 的这种配应能力可以在激烈的市场竞争中优化资源配置，降低交易成本，使其产生最大效应，进而为企业创造经济效益。因此，可以得出如下结论：H2C ：TMT的战略能力与企业绩效存在正相关。H2D ：TMT的创新能力与企业绩效存在正相关。4、在 TMT内部中，在人际关系层面发展的心理契约更加难能可贵，因为高层管理人员习惯于在明确的金字塔架构中大权独揽，发号施令。在资源配置中，由于本位主义作祟，有时会使他

31、们仅考虑本部门的局部利益最大化，不愿为追求企业整体利益的最大化而与其他部门协调，所以当TMT 能改善个人之间、个人与组织之间的相互关系，使相互理解、相互帮助、真诚信赖、彼此尊重以及自尊自重等成为相互关系的具体表现尺度，进而促进团队成员作出组织承诺，以便更好地实现团队目标和组织绩效。同时TMT成员之间若不能很好沟通、协调，甚至丧失了信任，冲突的发生就不可避免。因此，也可以得出如下结论：H2E ：TMT之间的沟通交往能力与企业绩效存在正相关。5在转型期，TMT 的非均衡应对能力是TMT成员的根本职能，是TMT禀性的本质表现，在这种“实现机会能力”的指导下，TMT 开始获取资源，极力说服各个资源所有

32、者，并与企业订立合约。TMT这种敏锐的市场洞察力，可以对资源未来的潜在价值与获取该资源的战略成本、和对其的去留或淘汰进行权衡并作出正确的决策。这种决策的过程处处都精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页，共 11 页10 / 11 留有 TMT成员的非均衡应对能力的痕迹。因此，可以得出如下结论：H2F ：TMT成员的非均衡应对能力与企业绩效存在正相关。6 TMT继续成长能力是一种组合力、创造力和提升力，对品牌守护和支持企业继续成长起关键作用。在动态激烈竞争的市场环境下，TMT 的继续成长能力，更是企业维持竞争优势的“发动机”。实践证明

33、人力资本生产力的“拐点”正是企业领袖更替的“拐点”是以能力为基础的企业家程序更替的起点。转型期TMT既承担促进企业继续成长的任务、又承担促进企业成功转型的任务。TMT 成员继续成长能力不足，导致中国企业成长的夭折现象屡见不鲜，因此，TMT推动企业继续成长的能力是动态竞争环境下企业快速成长的主要源泉。即得出如下结论：H2G ：TMT的继续成长能力与企业绩效存在正相关。7国内外对TMT教育异质性的研究主要集中在教育水平的异质性和教育专业的异质性。一般认为，TMT 成员的受教育水平与企业绩效正相关knight,1999）另外TMT成员的教育专业化的差异性越大，就越能获得一系列多元的信息、技术和观念，

34、拥有广泛的关于战略制订、战略方案的设想，因此，TMT的教育专业异质性越大与企业正相关关系越明显carperter,2002）。本文认为TMT成员经常接受管理、技术等方面的培训，使得初始的教育专业异质化的影响弱化，但培训更强化了TMT 成员的知识储备。TMT 成员拥有较多知识，强化了其能力，特别是战略能力、创新能力和机会把握能力。因此，可以得出如下结论：H2H ：TMT成员的知识储备与企业绩效正相关8国外的一些相关研究认为TMT 工作作风和人力资本品质特征影响着企业产出Finkelstein & Hambrick,1995。 Pennings 等1998； Wrigh,Smart,&Mc,mah

35、on,1995）。TMT 成员的谦恭和博爱诚信品质有利于赢得下属的信任，增强组织的凝聚力，从而增加企业绩效。美国著名管理学家Jim cottins认为“极端谦逊的个人品质”“坚定的职业意愿”第5 级经理人。特别是转型期商业竞争中面临诚信的缺失，TMT 必将要用强劲的领导风范和“诚信的品质链”改造企业价值链，以此提升企业整体绩效。因此，可以得出如下结论：H2I：TMT成员的工作作风和人力资本品质与企业绩效存在正相关。9 TMT 的成员来自企业最高层、属于企业的战略制定与执行层，负责整个企业的组织与协调，对企业经营管理拥有很大的决策权与控制权。他们的决策将影响一个企业的兴衰，他们的执行将决定企业的

36、命运，因此企业TMT绩效会在很大程度上影响组织绩效。TMT在其职业生涯中积累的经验构成其认知、情感和偏好的一部分，会影响TMT的效率和采取的战略类型。如果一个TMT 成员的全部职业生涯都是在一个组织中完成，那么他的见解会受到限制；专业经验越丰富的管理者越少详尽地搜索信息，往往喜欢依靠过去运用过的标准流程和规划进行决策；而如果企业整个TMT都是内部提拔的，那么当企业面对以前未碰到的诸如违反常规的行动，激励的竞争，技术的突变等问题时，将会出现由于知识、经验的缺陷而导致企业决策失误。TMT成员以前在其行业、企业的经验也会影响其的决策，一个从有序竞争行业转入到“割喉式”竞争行业的经理人可能由于不适应激

37、烈的竞争环境而使企业落后于竞争对手；而一个来自实施多元化战略失败的企业的高层管理者在其企业任职时会反对选择多元化战略，进而影响到企业绩效。因此，可以得出如下结论：H2J：TMT成员工作业绩与企业绩效存在正相关。H2K ：TMT成员职业经验与企业绩效存在正相关。H2L：TMT成员员工培养与企业绩效存在正相关。10有关企业家努力方向的研究，众多学者对企业家努力水平是影响企业家人力资本与企业绩效关系的主要内生变量已达成共识。但已有文献都是以生产性努力为起点，而对精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页，共 11 页11 / 11 分配性努

38、力忽略不计，付维宁则认为应以分配努力为起点，这是因为在市场经济条件下，理性企业家努力经营的原动力是谋求自身利益最大化，企业家表现出来的生产性努力也是以能满足企业家自身既得利益为前提的。否则会导致企业家行为扭曲加大在职消费、贪污、转移资产等）。并提出了一个基于企业家人力资本产权的企业家人力资本与企业绩效关系的分析模型。本文在付维宁的研究的基础上，借鉴到高层管理团队人力资本的研究，同理可以推出如下结论：H2M ：TMT成员努力 生产性努力，分配性努力）与企业绩效存在正相关。11价值观是指导人们行为的准则，每个人均有自己不同的价值取向，怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行动。价值观是会随着时间及

39、环境的改变而发生变化的，所以调整TMT 成员价值观的取向对团队绩效的改进是十分有益的。价值观的培养是个同化的过程，使TMT 成员在高层管理团队中的个人都有团队烙印，工作中就会减少冲突，促进TMT合作。有 TMT是一支十分特殊的团队，它不同于一般管理团队的特征是在于TMT是由一群负责制定战略、进行业绩管理、高级人才评估等一系列问题的高层管理人员的专家组成的，所以TMT 的凝聚力对组织内的其他一般性团队和普通员工的影响是十分深刻的，TMT凝聚力增强，决策质量也随之提高，团队绩效会提升，企业绩效也必将提高。因此，可得出如下结论：H2N ：TMT价值观统一与企业业绩存在正相关。H2O ：TMT凝聚力与

40、企业业绩存在正相关。12TMT绩效是成员大家努力的共同结果，TMT成员之间的合作程度是决定团队绩效的一个重要因素，大量成功经验表明团队成员相互作用体现出的工作依赖关系与高产出是正相关的。不仅对成员还是对企业来说合作总是有效的，总能提高团体效率进而提高企业绩效。TMT 内的冲突所产生的影响是两方面的，一方面是产生积极的效果，即冲突能提高对复杂事件的理解力和创造力，保证决策质量，进而提高企业绩效；另一方面冲突又会增加抵触和不满情绪，妨碍交流和协作，降低团队绩效。因此，为了使TMT 运作更有效，应区分冲突类型，加强冲突管理，创造鼓励认知冲突，抑制情感冲突的氛围，充分利用冲突的杠杆作用，强化冲突引导，

41、提升团队效率。因此，可得出如下结论：H2P ：TMT合作与企业绩效存在正相关。H2Q ：TMT冲突管理与企业绩效存在正相关。企业TMT是一个开放的系统，团队的工作环境，组织环境，自然环境社会环境以及TMT 人力资本产权界定一方面影响制约TMT 人力资本价值构成因子作用的发挥，另一方面也不可避免的对团队绩效和企业绩效产生重大影响。比如人力资本产权界定完整率以及良好信任的文化氛围和工作环境可以使TMT 成员工作努力并感到兴奋、富于挑战、充满支持和成功，必然激发TMT人力资本价值因子，促使TMT高效工作，提升企业绩效。精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页，共 11 页