2022年招聘面试经典六问测试题 .pdf

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1、招聘面试经典六问测试题 A 一、单项选择题1 选才时，要寻找： C A 最有道德的人B 最有能力的人C 最合适的人D 最有好的人2 招聘中的首要问题是： D A 考察应聘者的专业知识掌握能力B 考察应聘者的企业状况了解程度C 考察应聘者的企业定位认识情况D 考察应聘者的企业文化适应性3 低效招聘给企业造成巨大的损失不包括：B A浪费投资B 浪费精力C增加培训开支D工资支出4 招聘成功的首要因素是：B A成本预算合理B有一个全面、可靠的方案C流程清晰D 招聘小组人员分工明确5 在招聘面试过程中，人力资源部门的工作是：B A准确描述空缺职位情况B评估整个招聘过程C准确描述公司历史D鼓励求职者问问题

2、6 招聘维度是指：B A 需要考核企业哪些实力B 需要考核候选人哪些素质C 需要考核员工哪些能力D 需要考核企业哪些构成7 技能是： D A 一个人对事物是非、重要性、必要性等的价值取向B 一个人对职业的预期，即一个人想要做些什么事情C 一个人对于某特定领域的了解D 一个人能够完成某项工作或任务所具备的能力8 简历筛选的主要内容是：D A应聘者对企业的了解情况B应聘者工资要求名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 5 页 - - - - - - - - - C应聘

3、者的家庭背景D 基本的任职条件9 结构化面试的缺点不包括： C A谈话方式过于程式化B难以随机应变C对所有应聘者均按同一标准进行D 所收集的信息的范围受限制10下面对“行为式问题”理解不正确的是：D A通过对应聘者实际工作事例或参与活动的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及素质状况B其目的是通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力C行为包括说话的内容、用字、语气、手势、姿势、面部表情、动作及眼神，即一切可被观察的反应D 管理者在询问应征者时，范围可包括一些个人感受、情绪或价值取向11 以下属于行为式问题例子是：D A grass 后面加一个词，agent 前面加一个单词，组

4、成两个新词，这个词是什么？B 这次公务员考试，很多人都托了关系，听说你也走后门了。C 如果你的下属在出差时被UFO 抓走不能回来上班，你将如何处理？D 请你谈一谈，你曾遇上的最好的下属是怎样的12 面试时提压迫（压力）式问题的目的是：A A 测试应聘者的表达能力B 测评应聘者的心理素质C 面临强势应聘者需要达到控场目标D 可用于测谎13 面试时电话预约，要注意的事项不包括：D A 确定候选人的最新状况和意愿，以便于招聘主管进一步筛选出合适人选安排面对面面试B 面试官在电话面试前应仔细阅读应聘资料，想好需要提问的内容C 以补充了解应聘资料中不详细或有疑问的信息，有利于做出更准确的选拔决定D 接通

5、电话后先做简单的说明和自我介绍，再询问候选人是否方便接电话，如不方便，则与其预约时间，但间隔不要太短14 面试的行政安排的内容不包括：A A 将已接受面谈的应试者与未接受者在一起B 应试者向谁报到C 公司联络电话D 重申应试者应聘的岗位名称15 面试官要意识到应聘资料有可能被包装过，应该特别注意： D A 分析材料的全面性B 用试探法询问学历的高低C 用求证法询问专业外课程D 对材料描述的重要信息应通过询问进行程度、准确性及质量水平的确定二、列举题1 列举挑选的人才要符合“4 Rights ”。2 列举一个成功的招聘活动给企业带来的竞争优势。3 列举结构化面试的特点。名师资料总结 - - -精

6、品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 5 页 - - - - - - - - - 4 列举行为描述式问题设计须注意三个条件。三、简答题1 选才时需要注意的问题有哪些？2 行为逻辑面试的流程是怎样的？3 面试前期控制重点是什么？四、论述题请阐述招聘失败的10 种类型。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 5 页 - - - - - - - - - 招聘面试经

7、典六问测试题 A答案一、单项选择题CDBBB BDDCD DADAD 二、列举题1 （ 1）合适的人选；（ 2）合适的职位；（ 3）适当的时间；（ 4）做正确的事。2 （ 1）低的招聘成本；（ 2） 吸引合格的候选人；（ 3）降低员工进入后的流失率；（ 4）激励团队、鼓舞士气。3 （ 1）面试问题多样化；（ 2）面试要素结构化；（ 3）评分标准结构化；（ 4）考官结构化；（ 5）面试程序及时间安排结构化。4 （ 1）问题必须是询问应征者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见；（ 2）避免问“为什么”改为问“如何”、“怎样”或“什么”；（ 3）问题中含有最大限度形容词，如“最好”

8、、“最高”、“最近”、“最差劲”等等。三、简答题（ 1）对应性；（ 2）同步性；（ 3）准确留用率；（ 4）招聘工作应具有成本观念、效应观念。2 （ 1）确定招聘岗位与用人标准；（ 2）制作面试手册、培训面试人员；（ 3）简历筛选、专业测试；（ 4）行为逻辑面试；（ 5）面试评估；（ 6）录用决策。3 （ 1）电话预约；（ 2）面试时间安排；（ 3）面试地点安排；（ 4）面试的行政安排。四、论述题（ 1）在既定的时间内找不到招聘的人选，因为某类人才稀缺，一个人选都找不到；（ 2）找到了人选，但因为联系方法不当、沟通态度不妥等原因人选没有来；（ 3）人选参加了面试，但由于招聘主管的态度、考核方法

9、等原因，应聘人感觉不好而放弃了应聘；名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 5 页 - - - - - - - - - （ 4）应聘人选合适，也想加入公司，但由于招聘主管识人能力和偏好问题，有眼不识金镶玉，与千里马失之交臂；（5）因招聘主管识人发生误断、考核流程有缺陷等原因，招进了素质、能力等方面不合适的人；（6）招聘主管对应聘人情况了解不全面，比如有的人选是应急式应聘、过渡式应聘、盲目式应聘等，将这样的人选聘请进公司也是失败；（ 7） 招聘标准定位出现问题，脱离

10、企业用人实际，大批招进后短期内又大批流失。比如企业没有条件用应届生，没有条件用跨行业人才，却想象化招聘，结果导致失败；（ 8） 招聘主管求才心切，热情地将应聘人“忽悠”进了公司，没有将企业的情况全面真实地介绍给应聘人，应聘人清楚公司实际情况后，在短期内就提出了辞职；（ 9） 招聘主管过分求贤若渴，忽视企业发展平台的规模，聘请来的人大材小用，能力施展空间不够，导致应聘人在企业工作时间过短，招聘失败；（ 10） 招聘主管忽视了企业文化的软性要求与应聘人的匹配，特别是忽视老板与经理人在性格、风格，特别是价值观方面的差距，也会导致两者间在工作中产生不能调和的矛盾，以经理人离去而宣告招聘失败。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 5 页 - - - - - - - - -