2022年X理论、Y理论和Z理论 .pdf

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1、X 理论1957 年，美国社会心理学家道格拉斯麦格雷戈在发表的著作企业的人性面一书中提出了影响颇大的“ XY”理论。他将传统的指挥和监督理论命名为X 理论，而将自己提出的理 论 命 名 为Y理 论 。 依 照 麦 氏 的 归 纳 ， X理 论 对 人 的 本 性 的 假 设 是 ：1 一 般 人 生 来 就 是 懒 惰 的 ， 希 望 工 作 越 少 越 好 ， 所 以 总 是 设 法 逃 避 工 作 。2一般人都缺乏责任心，愿意接受别人的指挥或指导，而不愿主动承担责任；3人生来就以自我为中心，对组织的要求和目标漠不关心，把个人利益放到一切之上；4人习惯于守旧，反对变革，不求进取；5 只 有

2、极 少 数 人 才 具 有 解 决 组 织 领 导 问 题 所 需 要 的 想 象 力 和 创 造 力 ；6 人 是 妒 乏 理 性 的 ， 一 般 不 能 控 制 自 己 ， 易 受 外 界 或 他 人 的 影 响 。麦格雷戈认为， X 理论曾经是企业领导人普遍具有的种传统观念，对美国的企业管理有过重大影响。以X 理论为指导思想，管理人员把人和物等同，忽视人的自身特征和多种需要， 特别是社交、 友情、 受人尊重和自我实现的需要，只把金钱作为促使人们工作的最主要的激励手段， 把惩罚这种强制性手段当作管理的重点之一。认为权力、 规章制度和严密的监督控制， 才能保证组织目标的实现。依照这种理论，工

3、人只是一种会说话的机器，管理人员必须实行“胡萝卜加大棒”的政策方能奏效。Y 理论麦格雷戈不同意X 理论，因而提出了与之相反的Y 理论。 Y 理论对人的本性的假设是：1人并不是生来就懒惰，而要求工作和劳动是人的本能。人从事工作和劳动，正如游戏和休息一样是自然的。人对工作的喜爱或厌恶，主要取决于这项工作对他是一种满足，还是一种惩罚；2外部的控制和惩罚的威胁并不是使人朝着组织目标努力的唯一办法，人对自己所赞同名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 4 页 - - - -

4、 - - - - - 的工作目标不但不会消极抵制，而且会积极参与， 参与过程中人能够实行自我指挥和自我控制；3为实现目标作出贡献是人们获得成就的报酬的函数。这些报酬中最主要的是自尊和自我 实 现 的 需 要 的 满 足 ， 它 们 其 实 是 为 实 现 组 织 目 标 所 作 努 力 的 直 接 产 物 ；4在正常条件下， 一般人不但学会接受责任，而且追求责任。逃避责任，缺乏雄心壮志，以及强调安 全 感通 常 是 经验 造 成的，并非源于人的本性 ；5不是少数人，而是大多数人在实现组织目标过程中，都有相当高的想象力、创造力；6 在 现 代 工 业 生 活 的 条 件 下 ， 一 般 人 的

5、智 慧 潜 能 只 是 部 分 地 得 到 发 挥 。麦格雷戈把Y 理论称为“人员管理工作的新理论”，是“个人目标和组织目标相结合”的理论。他主张，管理者要以这种新理论为指导思想，根据不同的情况，因人而异地采用领导、协助和教育等方法， 给工人安排他感到有吸引力和有意义的工作，使个人需要和组织目标尽可能结合在一起， 以便把个人的智慧和能力充分发挥出来；要用启发与诱导代替命令与服从；用信任与关怀代替监督与惩罚。他还认为， 企业管理的关键问题不是在采用“强硬的方法”或“温和的方法”之间进行选择，而是要在指导思想上变X 理论为 Y 理论。Z 理论威廉大内认为，Z 理论的核心是信任和微妙性，而它们与生产

6、率又是密切相连的：“信任和微妙性不仅通过有效的协调提高了生产率，而且还不可分割地联系在一起。那些能够做到灵活机动的部门， 可以利用重要的然而却是不明显的情报，这是它的一大优点。可是，正是为了这个缘故， 这也成为它的一大缺点，即它不能经受外来的评议或审查。不论是哪种情况，各方的互不信任必然会导致将微妙性、机动性抛诸汪洋大海，而代之以明显的可以申辩的决定和行动。 ”这显然是一种与社会文化密切相关的组织文化、企业文化。 而美国从其社会文化环境超系统到其企业文化系统，都缺乏或压根儿就不存在至关重要的信任和微妙性，因名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - -

7、 - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 4 页 - - - - - - - - - 此，美国需要学习。威廉大内通过对 A 型和 J 型组织的比较分析、Z 型组织文化探究和从A 型到 Z 型组织转变的程序与方法等阐述。A 型组织的A，事实上是英文美国(American) 的开头字母，J 型组织的J，事实上是英文日本 (Japan) 的开头字母。 威廉大内虽然也承认美国某些成功的优秀企业也属于J 型文化，但从整体上看， A 型文化和 J 型文化分别代表着美国企业文化和日本企业文化。因此，大内所进行的A 型、 J 型组织文化的比较，实际上开启了企业文化国际

8、比较的先河。A 型、 J 型两种组织文化的基本比较特征是：J 型A 型终身雇佣制缓慢的评价和升级非专业化的经历道路含蓄的控制集体的决策过程集体负责整体关系短期雇佣迅速的评价和升级专业化的经历道路明确的控制个体的决策过程个人负责局部关系Z 型组织：1）实行长期或终身雇佣制度；2）对员工实行长期考核和逐步提升制度；3）培养适应各种工作环境的多专多能型人才；4）管理过程中既要运用统计报表、数字信息等清晰的控制手段，又注重对人的经验和潜能名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页

9、，共 4 页 - - - - - - - - - 进行细致而积极的启发诱导；5）采取集体研究与个人负责相结合的决策方式，及吸收有关人员共同讨论、协商、集思广益，最后由领导做决策并承担责任；6）人们树立整体观念与自我相结合的理念。不仅如此，威廉大内还在论及由 A 型向 Z 型组织转变过程中， 企业文化的重要作用： “这种组织文化的发展，可以部分地代替发布命令和对工人严密监督的官僚主义方法，从而既能提高劳动生产率，又能发展工作中的支持关系。”最后，威廉大内把全部的理论集中和上升到企业宗旨和Z 型文化上，从而事实上完成了一种优秀的健康的企业文化的描绘。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 4 页 - - - - - - - - -