2022年人事处处长岗位竞聘演讲稿范文 .pdf

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1、人事处处长岗位竞聘演讲稿范文尊敬的各位领导：大家好！我今天竞聘的是人事处处长一职。假如我是人事处长，我要按着人尽其才，才尽其用的原则，力革时弊，开拓前进，奏起我的用人“三部曲”。第一部曲叫做招才有方。 我当了人事处长后， 首先烧它个“三把火”。第一把火，宣布我招才的七个原则：一不用胡子长短衡量人的能力； 二不以资历深浅为录用的依据；三不把文凭视为水平；四不在党与非党上设卡；五不以档案看人；六不因犯过措误而把人看死；七不以有争议而弃之不用。第二把火，确定我的招才观。要敢于招进那些有缺点，但个性突出，热情实干，勇于探索，勤于钻研的开拓型人才。俗话说，人无完人，金无足赤。任何人不可能十全十美， 没有

2、一点缺点。 能力往往和缺点连在一起，失误也常常和成绩结伴而行。关键是要弃其短， 用其长，扬长避短。因瑕掩瑜，弃之不用，大错特错。美国著名管理专家杜克在有效的管理一书中指出，淌要所用的人没有短处，其结果最多只是一个平凡的组织。所谓样样都好，必然是一无是处。才干越高的人其缺点往往越明显。有高峰必有深谷。 谁也不可能是十项全能。与人类现有的广搏的知识、经险、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不及格。第三把火，疏通招人渠道。 打破方法名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，

3、共 6 页 - - - - - - - - - 单一、手续繁琐的人才流通模式，实行“考试骋用制”。考试分笔试和口试两种。 笔试不仅要考基础理论，还要考现代科学知识，增加思考题的份量，主要看其思维的深度和广度，分析问题和解决问题的能力。口试主要看其语言表达能力、应变能力、社交能力。口试是发现人才的途径之一，不能不予以重视。与此同时，实行合同制、试用制、自荐制等。总之，要多途径、多渠道、多方位、多层次地发现人才。这样，能征善战的“千里马”就会不期而至，各有神通的“八仙”也会纷至沓来。这一曲节奏要快，要响，决不拖泥带水。也就是要尽快发现人才，网罗人才。第二部曲叫做用才有道。招来“千里马”和“八仙”之

4、后，多余的人员怎么办?我当了人事处长以后，下决心把机关人员削减三分之二， 彻底改变人浮于事、 办事拖沓的作风。 削减的人员，有培养前途的送到各级各类党校、干校去学习；没有发展潜力，但尙有工作能力的，下基层帮助工作。该上的上，该下的下，该进的进， 该出的出。 上上下下， 进进出出对事业大有益处。不过，这可能会有很大阻力。但我相信，只要得人心，顺民意，阻力是会排除的。目前专业不对口，外行领导内行的问题还相当严重。为此，专业人才一定要从事其专业，能统筹全局的， 一定去抓全面工作。适其所能，才能在其位司其职，负其责。人少了，就要名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - -

5、- - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 6 页 - - - - - - - - - 3想法提高工作效率。因此，要着手建立一整套岗位责任制。责任制根据不同的工作性质和特点，采取不同形式， 规定其工件的数量、质量、时限、效率，做到职、责、权、利四者的结合。要坚决消除“待业”现象。与责任制相适应的是建立一套严密的考核制度。规定考核标准，建立考核档案，记录工作人员的成果。该奖的奖， 该罚的罚， 坚决废除大锅饭， 砸烂铁饭碗， 搬走铁交椅。有人讲“红眼病” 不好治， 我看该奖的奖， 该罚的罚， 就是治红眼病”的灵丹妙药。另外，我当了人事处长的话，

6、坚决贡彻执行“退休制度”。到了退休年龄，自动退下来，以保证干部队伍的活力。对退下来的同志，要优待。我初步考虑，每人先向上浮动一级二资，其他待遇也向上升一格即现在是科级的退体后享受副处级待遇。 然后腾出房子， 成立老干部活动室， 再成立几个协会，如钓鱼协会，书画协会等，要把这些协会办得有极大的吸引力。使其他同志羡慕，到了退休年龄就高高兴兴地退下来。这一曲很难奏， 要奏得婉转有情，奏出娘家调，闺女听到这调子，便有依依不舍之情。这也就是要想法留人。有人说人才好招不好留，其中关键就看你会不会用，会不会管理。 人才有了用武之地，又有一套制度限制住，是不怕“凤凰”远走高飞的。最后一部曲叫扶才有法。扶才就是

7、要培养人才。有法， 就是要科学，要用科学的方法培养人才。我初步考虑：第一，不是有名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 6 页 - - - - - - - - - 人看不起青年人、不相信青年人吗?我就在“退体制”里有个硬性规定。 60 岁以上的老同志，主要任务是延年益寿，一要长寿，二要长寿，三还是长寿，不准干预“朝政”。50 岁以上 60 以下的同志，还可以在岗位，但最主要的任务是扶持青年上台。这叫做，第一梯队长寿清静； 第二梯队扶持新秀； 第三梯队拼博上阵。第二

8、，现在上来的青年干部都在副职上，似乎患了“妇科”(副科) 流行病，这怎么行! 我要来个正副职“换位法”。换位以后，不称职的再去当副职，称职的再向上提一级，直到把他们放到最佳位置上，让他们放开手脚大显身手，增长才干。第三，选择至今尚未打开局面的单位，派一批有发展潜力的青年干部去锻炼。什么时候开创了单位的新局面，什么时候上来任职。去了平平常常，干不出名堂，就在那里“扎根”。现在有一种倾向很不好，派干部下去锻炼，派到先进单位去坐吃闲饭，而又两年以后， 不管干好干坏都照样提拔上来任职。 这很不利于青年干部锻炼成长。培养青年干部也不可搞“铁饭碗”、搞“镀金”。 “假金总需真金饺，若是真金不镀金。 ”这一

9、曲要吹得深厚有力，也就是有培养人才的紧迫感。有的人虽然注意人才挖掘、使用，但不注意培养人才。这是一种“竭泽而渔” 的做法。为了明天， 为了未来， 一定要奏好扶才这一曲。还有，我当了人事处长后，要把现代信息科学应用到人事工名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 6 页 - - - - - - - - - 5作中去，建立一个带有规律性的程序“人才信息管理”，使招才、用才、 扶才建立在现代科学的基础之上。人才信息管理分为收集、分析、处理、反馈四个程序。信息收集，主要收集

10、社会各个角度发来的人才信息。收集到了人才信息，就要着手分析。分析要掌握两个环节：定性分析和定量分析。定性分析就是要分析某人属于哪个娄型人才。比如是开拓型的， 还是“守摊型” 的；是科技人才还是政工人才等。定量分析，比如搞科研的，就要分析搞什么研究的，研究到了什么程度，成果如何?第三是人才信息处理。经过分析后，决定取舍，然后分到较能发挥其优势的工作岗位上去。最后一个程序是人才信息反馈。到职后， 要经常了解其工作情况，不断进行考察，发现工作不合适，就及时调整。每次人才信息反馈，既是对旧信息处理情况的检查和鉴定，又是对新信息处理的开始。四个程序环环紧扣，形成螺旋式的无限循环往复。任何一个环节出现了问

11、题，都可以及时发现， 及时处理。实行人才信息管理后，能避免一些重复劳动，提高工作效率。 这就必需精简人事处人员。精简后的人员由三人组成处长、资料员、信息收集员。 三人分工是： 处长统揽全局， 当然也要干具体事情；资料员是处理内务；信息收集员负责人才信息管理。三人组成一个“铁三角”，像三个“瞭望台” ，你监督我，我制约你，相互促进，搞好工作。最后，我当了处长后，就着手挑选一个胜过自己名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 6 页 - - - - - - - - - 的青年人，锻炼几年以后，让他接替我的工作。那时我宣布，任职到期，公开让贤。招才要有方，用才须有道，扶才应有法。这就是我当上人事处长后的改革实施方案。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 6 页 - - - - - - - - -