mba人力资源.ppt

《mba人力资源.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《mba人力资源.ppt（416页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、MBA人力资源管理人力资源管理关于经济管理学科 政治经济学、经济史西方经济学、世界经济、资源人口与环境经济学等经济 管理学科经济学理论经济学应用经济学产业经济学、区域经济学财政学、金融学、统计学国际贸易学、计量经济学国民经济学、劳动经济学管理学管理科学与工程工商管理公共管理农业经济管理国防管理企业管理学、会计学技术经济与管理学、旅游管理学例1、 2010年我国第6次人口普查结果为：全国总人口13.39亿，与2000年的第5次人口普查相比，10年增加了7390万人，增长5.84%，男性占51.27%，女性占48.73%。 东部地区人口占31个省(区、市)常住人口的37.98%，中部地区占26.7

2、6%，西部地区占27.04%，东北地区占8.22%。 按常住人口分，排在前五位的是广东省、山东省、河南省、四川省和江苏省。2000年人口普查排在前五位的是河南省、山东省、广东省、四川省、江苏省。 2000年第5次人口普查排在前五位的是河南省、山东省、广东省、四川省、江苏省。 广东省常住人口为104303132人，同第五次全国人口普查2000年11月1日零时的86420000人相比，十年共增加17883132人，增长20.69%。年平均增长率为1.90%。 山西省常住人口35712111人，同2000年的第5次人口普查的32471242人相比，10年增加了3240869人，增长9.98%。男性人

3、口比例51.35%，女性人口比例48.65% 太原市人口：4201591人大同市人口：3318057人阳泉是人口：1368502人长治市人口：3334564人晋城市人口：2279151人朔州市人口：1714857人晋中市人口：3249425人运城市人口：5134794人忻州市人口：3067501人临汾市人口：4316612人吕梁市人口：3727057人例例2. 1952年索尼公司在井深大的领导下年索尼公司在井深大的领导下,决定制造决定制造“迷你迷你”收音机收音机,当时的收音机当时的收音机都是真空管做的都是真空管做的,世界上还没有那家公司世界上还没有那家公司成功地把晶体管技术应用到收音机消费成功

4、地把晶体管技术应用到收音机消费品上品上,但是但是,在井深大的领导下的索尼公司在井深大的领导下的索尼公司克服重重困难和阻力克服重重困难和阻力,不但制造出了不但制造出了“迷迷你你”收音机收音机,而且也使公司走上强盛之路。而且也使公司走上强盛之路。例例3 . 1952年年,世界民用行空制造领域发生了一场楚汉相世界民用行空制造领域发生了一场楚汉相争的商业战争争的商业战争,在民用飞机制造领域在民用飞机制造领域,麦道公司一直是行麦道公司一直是行业的领头羊业的领头羊,波音只是军用飞机的制造商波音只是军用飞机的制造商,第二次世界大第二次世界大战以后战以后,波音的军方定单锐减波音的军方定单锐减,51000名员工

5、被减少到名员工被减少到7500人人,公司运营遇到了重重困难公司运营遇到了重重困难,波音公司在其波音公司在其CEO斯威夫特的领导下斯威夫特的领导下,经过努力经过努力,将军用喷汽式应用到民用将军用喷汽式应用到民用飞机的制造上飞机的制造上,打败了行业领头羊麦到公司打败了行业领头羊麦到公司,成为民用飞成为民用飞机制造业新的行业领头羊机制造业新的行业领头羊,而麦到公司在很长一段时间而麦到公司在很长一段时间内在其后面苦苦追赶内在其后面苦苦追赶,以至最后被波音公司兼并以至最后被波音公司兼并. 结论（1）人力资源是生产要素中最具有活力的要素。（2）企业的成功离不开一个出色的CEO（3）国家和企业之间的竞争主要

6、是人才之间的竞争 （4）人力资源是存在着结构关系的。（5) 人力资源与社会经济的发展具有密切的联系。 1. 人力资源管理概论1.1 人力资源的含义与特征资源(1) 物质资源(2)人力资源自然资源资本资源信息资源 人类社会经济的发展形态对资源的依赖是由低层次到高层次变化的自然资源资本资源自然资源人力资源信息资源自然经济形态工业经济形态 知识经济形态(1)人力资源的含义 人力资源是指一定时间.一定空间地域内人口总体所具有的劳动能力的总和.理解要 点(1)人力资源是一种社会资源.经济资源(2)具有社会劳动能力(3)人力资源是总人口中具有劳动能力的人口(4)人力资源具有时空概念 (5)人力资源人力资源

7、既有质量两方面的规定性人力资源与人口的年龄构成和国家的劳动政策具有密切的联系 2009年部分国家的人口年龄构成国家国家人口总数人口总数（百万人）（百万人）0-14岁岁（%）15-64岁岁（%）65岁以上岁以上（%）中国1345.818.5738.5印度1198.032635日本127.2136423德国82.2146620法国62.3186517俄罗斯140.9英国61.6186616美国314.7206713加拿大33.6176914人力资源数量与人口的出生率、死亡率和自然增长率具有密切关系 2009年部分国家人口有关指标 国家国家出生率出生率（%）死亡率死亡率（%）自然增长率自然增长率（%

8、）2003年人口年人口（百万人）（百万人）2009年人口年人口（百万人）（百万人）中国12.137.085.051304.21345.8印度2371.61065.51198.0日本99-127.7127.2德国810-0.282.582.2意大利1010-60.159.9葡萄牙38.638.1俄罗斯143.2140.9美国1480.6294.0314.7加拿大1170.731.533.6 我国部分年份人口出生率、死亡率、自然增长率情况表 年份年份人口出生率人口出生率人口死亡率人口死亡率自然增长率自然增长率197818.256.2512.00198822.376.6415.73200014.03

9、6.457.58200512.406.515.89200612.096.815.28200712.106.935.17200812.147.065.08200912.137.085.05201011.907.114.97 我国6次人口普查情况表有关指标有关指标1953年年1964年年1982年年1990年年2000年年2010年年总人口（万人）5826069458100818113368126583133972男（万人）301903565251944584956535568685女（万人）280703380648874848736122865287人力资源与婴儿死亡率、预期寿命有关 2009年

10、部分国家婴儿死亡率和预期寿命国家国家婴儿死亡率婴儿死亡率预期寿命（岁）预期寿命（岁） （男）（男）预期寿命（岁）预期寿命（岁） （女）（女）美国677.181.6日本379.486.5德国477.482.6英国577.481.8意大利478.384.3印度5362.665.6(2)人力资源的特征 人力资源的 特征（1）人力资源的不可剥离性(2)生物属性:有出生成长.死亡的自然生理发展过程(3)社会属性:人力资源为社会范畴.(4)具有能感动性(5具有时效性(6)具有增殖性(7)人力资源开发具有连续性 人力资源的 特征（1）人力资源的不可剥离性(2)生物属性:有出生成长.死亡的自然生理发展过程(3

11、)社会属性:人力资源为社会范畴.(4)具有能感动性(5具有时效性(6)具有增殖性(7)人力资源开发具有连续性 人力资源的 特征（1）人力资源的不可剥离性（2）生物属性:有出生.成长.死亡的自然生理发展过程（3）社会属性:人力资源为社会范畴.（4）具有能感动性（5）具有时效性（6）具有增殖性（7）人力资源开发具有连续性 （3）人力资源的数量与质量 人力资源数量取决于适龄人口的数量.求业人口的数量.就学人口 的数量 等 人力资源质量主要包括人口的思想素质.文化素质.生理与心理素质等. 我国六次人口普查质量情况表有关指标有关指标1953年年1964年年1982年年1990年年2000年年2010年年

12、每10万人拥有的大专以上教育程度（人）416615142236118930文盲人口（万人）23327229961800385075466文盲率（%）33.5822.8115.886.724.081.1.2.1人力资源管理含义： 所谓人力资源管理，是指围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。 （1）人力资源管理主体（2）人力资源管理是组织行为（3）人力资源管理的实质（4）人力资源管理的性质是经济管理活动（5）人力资源管理是一管理系统理解要点1.1.2.2人力资源管理目标最终目标：有助于实现企业的整体目标具

13、体目标：（1）保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（2）为价值创造营建良好的人力资源环境。（3）保证员工价值评价的准确有效。（4）实现员工价值分配的公平合理。具体目标1.1.2.3人力资源管理模式（1）工业（或产业）模式 ：以劳动关系的协调为主，关注的问题主要包括 ： 工作规则的建立，职业晋升阶梯和职业生涯设计，以及自为基础的报酬体系，雇佣关系和绩效评估等。 （2）投资模式：管理重点从劳动关系转向培训开发，具体措施包括给员工更多的自主权、工作丰富化培训、和长期薪酬等。（3）参与模式：随着全球性竞争的加剧，企业需要强调调团队合作、相互信任、思想观念的一致以及对组织的承诺等，管理方式也需要调整，迫

14、使人力资源管理过程更多采用民主参与方式。（4）高度弹性化模式：随着科学技术迅速发展，人力资源管理需要适应多变的环境，采取弹性化模式。这包括借助“外脑”、聘请顾问、人力资源管理的外包等人力资源管理四种模式1.1.2.4人力资源管理职能企业战略人力资源战略工作分析人力资源规划招聘与录用员工培训职业生涯管理绩效管理薪酬管理劳动关系管理企业绩效1.1.3人力资源管理的职责 （1）高层管理者负责人力资源管理政策的制定、建设领导团队等重大人力资源管理职责。（2）人力资源管理部门承担的人力资源管理职责。（3）非人力资源管理部门承担的人力资源管理职责。人力资源管理职责1.1.4人力资源管理部门与人力资源管理者

15、1.1.4.1人力资源管理部门和人力资源管理者的活动（1）战略性和变革性活动，包括战略制定和调整以及组织变革的推动等内容。（组织高层管理者职责)（2）业务性的职能活动，包括人员招聘、工作分析、培训、薪酬管理等。（3）行政性的事务活动包括员工档案的管理、人力资源信息的保存等 。活动内容人力资源管理活动类型及投入产出示意图10%30%60%60%30%10%投入的时间产生的附加值战略性和变革性活动业务性活动行政性活动人力资源管理者和部门工作层次变化示意图战略性和变革性活动业务性活动行政性活动信息技术取代的业务性和行政性活动部分外包业务性和行政性活动战略性和变革性活动业务性活动行政性工作1.1.4.

16、2人力资源管理部门和人力资源管理者的角色美国人力资源管理学会观点：业务合作伙业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。理专家。戴夫乌里奇观点：战略伙伴、管理专家、战略伙伴、管理专家、员工激励者和变革推动者。员工激励者和变革推动者。人力资源管理者和部门角色示意图未来、战略战略伙伴战略性人力资源管理变革推动者转型与变革管理管理专家设计和执行效率高、效果好的HRM制度、流程以及管理实践员工激励者管理员工的组织承诺与员工的贡献过程人日常工作、操作1.1.5人力资源管理者的素质 人力资源管理者的素质是指人力资源管理者具备胜任人力资源管理工作的最基本的知识、技能

17、和能力的总和。另外还包括思想素质和价值观。（1）知识包括专业知识和业务知识。（2）技能指人力资源管理者运用人力资源管理技术的能力。（3）能力主要包括战略决策能力和实施能力。（4）思想素质和价值观是指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质、工作原则和行为标准。素 质 内 涵1.2人力资源管理的学科基础与理论基础1.2.1人力资源管理的学科性质与学科基础人力资源管理的学科性质界定为管理学学科。学科基础：心理学，社会学，管理学，经济学，人类学。1.2.2人力资源管理的理论基础1.人性假设理论 人性假设就是对人的本性所持有的基本看法和判断，主要包括经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。

18、2.激励理论 如何激发员工的工作人情、调动他们的工作积极性成为人力资源管理需要解决的最主要问题。1.3人力资源管理发展趋势与前沿1.3.1人力资源管理发展趋势（1）人力资源管理成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资与管理日益显出在企业价值链中的作用。（3）人力资源管理边界呈日益模糊状态。（4）人力资源管理方式更趋灵活性。人力资源管理发展的几个趋势1.3.2人力资源管理前沿问题 超组织人力资源管理；人本管理；人力资本管理；战略人力资源管理；战略人力资源开发；人力资源管理柔性；学习型组织和知识管理等。2. 人力资源规划2.1 人口、人力资源、人力资本、人才的观念与相互关系2.1

19、.1 人口 人口是指在一定区域内生活的人员数量.是形成人力资源的基础,其主要表现是人在数量方面的属性。2010年我国第6次人口普查数据地区合计男女全国1339724852686852572652872280北京19612348106315388980810山西3571211116800758156070484广东104303132山东95793065河南64023567四川80418200地区合计男女上海1640773484302627977472江苏730435773698203836061539浙江459306512358151222349139安徽58999948304378202856

20、2128福建340979471756853516529412江西403975982099024019407358山东899717894554206044429729河南912368544704659944190225湖北595088703098224128526629地区合计男女湖南632741733299370430280469广东852250074338172041843287广西438545382323937620615162海南755903540024453556590重庆305127631584142914671334四川823482694256162039786676贵州35247

21、6951847447716783218云南4223600892219434320165746西藏261632913253711290958地区合计男女陕西353650721837875916986313甘肃251242821302165412102628青海482296324895902333373宁夏548639328135172672876新疆18459511955218189073302.1.2 人力资源 人力资源是指在经济意义上作为社会生产要素、可投入到生产经营活动中为社会创造财富的人口。人力资源在人口学中称之为经济活动人口，其中既有数量属性，同时又具有质量特征，是人口数量与质量的统一

22、体，是潜在人力与现实人力的统一。它是“活”的主动性资源，它具有可无限开发的再生性和边际收益递增性，是技术进步的实现者，是社会财富和产品价值形成的基础。经济社会活动边际收益递增信息资源物力资源人力资源财力资源世界资源系统2.1.3 人力资本 人力资本是指人口中可以发挥作用的生产知识和技能的存量. 人力资本是由人力资源的社会公共开发和私人开发形成的。 人力资本所拥有的生产知识和技能的存量是人力的效用属性；社会及私人为人力资本的形成所进行的投资，表现为人力资本的价值属性。1980-2010年我国教育支出情况表 单位:亿元年份国财支出国财教育支出教支占GDP比重%教支占财政支出比重%19801228.

23、8108.28.8119811138.4117.610.3319892823.8397.73.1514.0819903083.6548.73.1014.0719956823.71411.52.0815.07199810798.22032.42.614.5199913187.72287.22.7913.80200015886.52562.62.8713.13201089874.112550.3.1213.96我国经济学家利用1978-1996年教育投资与健康投资数据作为人力资本的总投资，计算出每增加1亿元人力资本投资，可带来次年近6亿元GDP增加额，而每增加1亿元物质资本投资，仅能带来2亿元的G

24、DP的增加额。根据芝加哥大学教授詹姆斯的测算，中国各级政府现在大约把国民生产的2。5%用于教育投资，30%用于物质资本投资。这两项投资在美国分别是5。4%和17%。物力资本与人力资本二者投资的比例，中国是12：1；韩国是8：1； 美国是3：1。2010年部分地区人均 教育经费情况表地区财政支出（亿元）教育事业费（亿元元）教占财%人口（万人）人均教育经费（元/人年）北京2717.32450.2216.561961229.47天津1376.84229.5416.641294176.97河北2820.24514.3018.23718571.54山西1931.36328.5816.99357192.0

25、1上海3302.89417.2812.632302181.28江苏4914.06865.3617.607866109.97浙江3207.88606.5418.905443111.34山东4145.03770.4518.58957980.46广东5421.54921.4816.991043088.30甘肃1468.58228.2315.53255889.13美国教育部可支配的教育经费 单位:百万美圆财政年度2001200320042008中小学教育20433286283062833188职业和成人教育1803191319181602高等教育10011127521341414293研究和统计201

26、229257277其他项目7655959094337979合计40103531125565057339 2010年我国部分地区卫生投资情况表地区卫生支出（亿元）卫生支出占财政支出的比重（%）人均卫生支出 元/人.年北京186.626.8594.90天津70.075.0954.26河北235.488.3332.73山西113.865.8531.65上海160.074.8469.57江苏249.695.0731.68山东250.776.0326.10广东304.045.6129.15甘肃100.406.8139.22年份贫困线（元/人年） 贫困发生率（%） 贫困规模（万人）198520614.81

27、2500198722714.312200198925911.61020019903009.68500199336711.751000719955307.1654019976405.4496219996253.7341220006253.4320920016303.1292720026273.0282020087833.129002010年部分地区每千人口医疗卫生机构床位（张）地区地区医疗卫生机构床位（张）医疗卫生机构床位（张）每千人口医疗机构床位（张）每千人口医疗机构床位（张）北京927647.35天津488284.93河北2497253.42山西1558854.49上海1050837.44江

28、苏2695483.61浙江1840973.88安徽1880102.75甘肃904103.33生活在贫富两极的中国人 2004年按人均纯收入668元的标准，年末中国农村绝对贫困人口有2610万人，按人均收入 669-924元标准，年末农村低收入人口为4977万人，若按联合国规定每人每天生活费人均1美圆标准计算，世界银行规定我国的贫困人口为2.12亿人. 人均年收入668元是一个什么样的概念?就是日收入1.83元,每顿饭的开支是0.61元,以当前的物价就是只能吃到一碗面条的1/6.标价1188万元的宾利轿车,中国销量第一 一方面,中国人均GDP排名世界140多位,贫困人口比例很大,另一方面,中国却

29、是世界上最大的消费品市场之一.上海曾出现过一套房子卖到1.15亿元的天价,40多万元一桌饭也在西安、深圳、广州等城市纷纷登场。 2008年，中国拥有300万美圆金融资产的有23.6万人.我国商务部的官方数据显示,目前大陆有4000多名贪官携带1200多亿美圆逃往国外.年份财支（亿元）行支（亿元）行支占财支%195068.0513.1319.121960643.6831.394.821970649.4132.004.9319801228.8375.536.1119903083.59414.5613.43200815886.502768.2217.42我国在编的党政机关干部1979年为279人;1

30、989年为543万人,1997年为840万人;2000年为910万人2.1.4 人才 保加利亚学者认为，人才是能够创造富有意义的、新的精神或物质价值，并受人的生理制约的，由一定的社会环境所形成的具有脑力和体力特点与道德品质的总和。 我国学者王通讯认为，人才是为社会发展和人类进步进行了创造性劳动，在某一领域、某一行业或某一工作岗位上做出较大贡献的人。 我国学者叶忠海认为，人才是指在一定的社会条件下，能以其创造性劳动，对社会某一方面的发展，做出某种较大贡献的人。 牛说，指的是人力资源中具有专门技术、专业管理技能或其他特殊能力的部分人口。 根据中央组织部、人事部等部门的精神，本人认为，我国的人才可认

31、为六类：党政人才；企业经营管理人才；事业单位管理人才；专业技术人才；技能人才；农村实用人才。 有的专家认为，人才是只具有创新能力的那一部分人口。 熊彼特认为，创新就是 生产要素的新的组合。包括五种情况： 创新（1）采用一种新产品：也就是消费者还不熟悉的产品，或一种产品的新特性；（2）采用一种新的生产方法；（3）开辟一个新市场；（4）控制或猎取了新的原材料供应来源；（5）实现了任何一种工业的新的组织。2006年2月9日，我国发布未来科技发展纲要，强调建设自主创新型国家。确定到20-20年，全社会研究开发投入占国内生产总值的比例提高到2.5%以上，力争科技进步贡献率达到60%以上，对外技术依存度降

32、到3%以下。本国人发明专利年度授权量和国际科学论文被引用数均进入世界前5名。创新型国家标准（1）科技贡献率：70%以上；（2）研究与开发费用占GDP比例：2%以上（3）对外技术依存度：30%以下未来我国研究与开发费用估算 按纲要的规划比重估算，我国全社会研究与开发费用投入占国内生产总值的比例到2010年达到2%；2020年达到2.5%.若按此比例计算,我国2010年投入的研究与开发费用为3600亿元左右;2020年为9000亿元左右. 政府研究与开发资金投入占全社会研究与开发资金投入的比重到2010年应逐步达到40%以上,即2010年为1400亿元, 2020年为3600亿元. 2004年我国

33、全社会科学研究与实验发展经费支出为1966.3亿元,占GDP 1.23%,达到历史最高水平.纲要要点：到2020年，我国科学技术发展的总体部署是： 一是立足我国国情和需求，确定若干重点领域，突破一批重大关键技术，全面提升科技支撑能力； 二是瞄准国家目标，实施若干重大专项，实现跨越式发展，填补空白； 三是应对未来挑战，超前部署前沿技术和基础研究，提高持续创新能力，引领社会经济发展； 四是深化体制改革，完善政策措施，增加科技投入，加强人才队伍建设，推进国家创新体系建设，为我国进入创新型国家行列提供可靠保障。 我国科技发展战略重点： 把发展能源、水资源和环境保护技术放在优先位置，下决心解决制约经济社

34、会发展的瓶颈问题。 抓住未来若干年内信息技术更新换代和新材料技术的迅猛发展的饿难得机遇，把获取装备制造业和信息产业核心技术的自主知识产权，作为提高我国产业竞争力的突破口。 把生物技术作为未来高技术产业迎头赶上的重点；加强生物技术在农业、工业、人口与健康等领域的应用。 加快发展航天和海洋技术 加强基础科学和前沿技术研究，特别是交叉学科的研究。我国确定未来15年（2006-2020年）16项重大科技专项 核心电子器件、高端通用芯片及基础软件；极大规模集成电路制造技术及成套工艺；新一代宽带无线移动通讯；高档数控机床与基础制造技术；大型油气田及煤层气开发；大型先进压水堆及高温气冷堆核电站；水体污染控制

35、与治理；转基因生物新品种培育；重大新药创制；爱滋病和病毒性肝炎等重大传染性疾病防治；大型飞机；高分辨率对地观测系统；载人航天与探月工程。8大科学前沿问题 生命过程的定量研究与系统整合。主要研究基因语言及调控、模式生物学极端环境中的生命特征、生命起源与演化、，系统发育与进化生物学； 凝聚态物质与新效应。主要研究强关联体系、软凝聚态物质、新量子特性凝聚态物质与新效应、超流与超导机制、电子结构和多种源激发过程等； 物质深层次结构和宇宙大尺度物理学规律。主要研究量子物理学前沿问题、暗物质与暗能量本质、宇宙的起源与演化、黑洞及各种天体和结构的形成与演化、太阳活动对地球环境和灾害的影响及其预报等； 核心数

36、学及其在交叉领域中的应用。主要研究数学与其他学科的相互交叉及在科学研究和实际应用中产生的新的数学问题。 地球系统过程与资源、环境、灾害效应。主要包括地球系统各圈层的相互作用，地球深部钻探，地球系统中物理、化学、生物过程及其资源、环境与灾害效应等。 脑科学与认知科学。主要研究脑功能细胞和分子机理，脑重大疾病发生发展机理，学习记忆和思维等脑高级认知功能的过程及其神经基础，人脑与计算机对话等； 新物质创造和转化的化学过程以及科学实验与观测方法，技术和 设备创新等。2.1.5 人口、人力资源、人力资本.人才之间的相互关系人 口人力资源人才从人力资本与人力资源的关系来看，人力资本只能在人力资源上体现出来

37、，但人力资本在人力资源上的分布是非均衡化的，必然有部分人力资源蕴涵着人力资本，并具有较强的创造社会财富的能力；人才是相对集中的人力资本的承载实体，是人力资本投资的对象。人才既是人力资源资本化的生产者，同时又是分享人力资本收益的消费者。人力资本投资表现（1）教育投资（2）在职培训2.2 人力资源规划2.2.1 人力资源规划的含义 是指在企业或组织发展战略和经营规划的指导下进行的人员供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合质量和数量要求的综合性发展计划。2.2.2人力资源的数量与质量2.2.2.1 人力资源的数量 人力资源具有质和量两个方面的规定性.人力资源的数量首先取

38、决于一个国家或地区的人口数量,没有一定的人口数量规模就没有一定数量的人力资源.这是因为,人力资源依附于人体而存在,是人的劳动能力的反映.它包括实际人力资源和潜在人力资源两部分.世界部分国家主要人口数据 单位：百万国家或地区1995年2000年2010年中国1221.51277.61339.0印度916.01013.71325.1日本125.2126.7127.5朝鲜22.124.024.4韩国45.146.847.1越南73.879.879.2保加利亚8.18.28.1捷克10.310.210.3法国58.159.159.5德国81.782.282.0国家或地区1995年2000年2001年意

39、大利57.357.357.5英国58.658.859.5俄罗斯148.1-145.6埃及59.268.569.1澳大利亚18.118.919.3新西兰 3.53.93.8加拿大29.631.131.0美国263.0278.4285.9巴西155.8170.1172.6阿根廷34.837.037.52008年我国分年龄和性别人口数年龄人口数(百人)男(百人)女(百人0总计12805596528765976830-4岁668136279305325-986008456074040110-14121999640175798215-1993126485534457220-247917239377397

40、9525-29105452525105294230-34123883623666151735-391201286099059138年龄人口数(百人)男(百人)女(百人040-4477671398803779145-4989321455964372650-5468663349283376355-5948705249752393060-6443792224012139165-6938027191731885470-7427663135571410675-79170707781929080-84845734765071年龄人口数(百人)男(百人)女(百人085-8932081097211190-94

41、88224663695+23167164 2010年我国各地区人口年龄构成地区人口数合计0-14岁15-64岁65岁以上全国133905927481885011495627北京130971617103141166天津966016637109887河北6441614044452445128山西347248488238702366内蒙古228934733166151546辽宁403836917299933473吉林258824562196931627黑龙江367426744277802219地区人口数合计0-14岁15-64岁65岁以上上海158351915116962225江苏707141344

42、4500217248浙江443557675321354545安徽6066314720410164926福建329117371229302611江西4003710274269982764山东8684417738619837122河南9156523039617126814湖北5751712903407403873地区人口数合计0-14岁15-64岁65岁以上湖南6333013889443295112广东7437820512480975769广西4645411470311853799海南761520584988569重庆298406015211992627四川8301018818575366836贵

43、州3624910335235532361云南4092710652275622713西藏24906801656154地区人口数合计0-14岁15-64岁65岁以上陕西351708613241902367甘肃246786410168811387青海499013473398245宁夏534714773610260新疆178444694122628882.2.2.2 人力资源的质量 衡量人力资源的状况,不但要看人力资源的数量,更重要的是要看人力资源的质量.人力资源的质量（1）思想素质（2）文化素质（3）业务素质（4）身体素质（5）职业素质 人力资源质量是一个国家或地区能够取得较快发展的重要条件,也是人

44、力资源管理的重要内容.我国人力资源的质量总体上看,是非常低下的.与发达国家相比,具有较大的差距. 目前，我国国民平均受教育的年限仅仅为3年零8个月。25岁以上受过高等教育的人口比例仅占1/50，远远低于发达国家1/4的平均水平。2010年底，我国有大学生毕业人数680万人。 世界各国人才密度对照表 单位:% 2000年世界部分国家大学生粗入学率 注: 粗入学率是621岁的人口中入学的比率。2010年我国粗入学率约为44.8%国家中国美国日本加拿大新加坡韩国马来西亚菲律宾俄罗斯密度8.2934.421.324.610.728.715.221.619.3国家中国美国日本印度新加坡韩国法国德国俄罗斯

45、密度7.572.647.710.543.877.653.646.364.1 2009年我国部分地区受教育程度情况表 单位:人地区不识字或识字很少小学合计男女合计男女山西187962312561057650415535内蒙古27508991851671333383375安徽794422835661209911028710704福建344483426101187856796199广东494012033736275231300214521四川962030596562320291616115869云南6609222043881879299978795贵州570616794027145197681683

46、8甘肃443215182913859843474251部分国家人才经济系数情况表 单位:万元/人国家中国美国日本加拿大韩国俄罗斯人才数(万人)3060.54522.21387.5352.4571.91247.5DGP(亿元)80422725320 355193 4847330956108274人才经济系数26.28160.39255.99137.55 54.1386.79我国部分地区人力资源受教育程度对比(2008)比例(%)全国上海广西贵州云南青海宁夏不识字13.71 9.1411.63 24.98 22.12 39.83 22.74小学39.79 21.29 48.18 44.40 48.

47、91 31.63 32.78初中33.04 34.96 31.98 22.79 22.25 18.01 30.19高中10.67 24.71 7.226.035.957.4510.78大专以上2.799.900.991.801.133.103.51合计1001001001001001001002.2.3 人力资源规划的作用及内容2.2.3.1 人力资源规划的作用 作用（1）确保组织战略目标和年度经营计划的实施。（2）是各项人力资源活动的起点和依据（3）有利于合理规划供需，科学配置人力资源2.2.3.2 人力资源规划的内容 内容（1）人力资源的总体规划（企业人力资源的战略规划）。包括：人力资源的

48、数量规划；人力资源的素质规划（人力资源的质量规划）；人力资源的结构规划。（2）人力资源的专项业务规划。是总规划的具体化包括：人员补充计划；人员使用计划；人才接替与提升计划；培训与开发计划；评价与激励计划；劳动关系计划；退休与解聘计划。2.3人力资源需求、供给预测与平衡 人力资源的供给与需求预测是人力资源管理的重要内容。 人力资源供需平衡主要是测算净需求。 人力资源净需求=年末总需求-年底拥有人数 年末总需求=年初人力资源需求量+预测年内需求增加量 年底拥有人数= 年初拥有人数+招聘人数-人员损耗2.3.1人力资源需求的预测2.3.1.1 人力资源需求预测的概念 是指企业未来某一特定时期内所需的

49、人力资源的数量、质量和结构所做的估计。 人力资源结构人力资源结构（1）企业人力资源的年龄结构）企业人力资源的年龄结构 （2）企业人力资源专业结构）企业人力资源专业结构 （3）企业人力资源的工种结构）企业人力资源的工种结构 （4）企业人力资源的职称结构）企业人力资源的职称结构 （5）企业人力资源的学历结构）企业人力资源的学历结构 （6）企业人力资源的性别结构）企业人力资源的性别结构 2.3.1.2 人力资源需求预测方法（1）管理人员判断法 是指各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需的人员的方法。 这种方法一般适用于短期预测。 （1）职能部门或基层单位依据业务量）职能部门或基层单位

50、依据业务量提出所需人数提出所需人数预预测测步步骤骤（2）上一级领导平衡（纵向平衡、横向平衡）上一级领导平衡（纵向平衡、横向平衡）（3）高层决策（决策需求数量、质量、结构）高层决策（决策需求数量、质量、结构）（2）经验预测法（比率分析法） 根据以往的经验对人力资源需求进行预测的一种方法。适用于技术比较稳定的企业中短期人力资源预测。步步骤骤（1）确定预测依据（计划、定额等）确定预测依据（计划、定额等）（2）估算未来业务量及生产效率变化等）估算未来业务量及生产效率变化等根据经验，确定人力资源数量、质量、结构根据经验，确定人力资源数量、质量、结构（3）德尔菲法 是一种使专家们对影响企业某一领域发展发展