最新北京电力公司人力资源业务流程梳理项目建议书704ppt课件.ppt

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1、进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会进入夏天，少不了一个热字当头，电扇空调陆续登场，每逢此时，总会想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记想起那一把蒲扇。蒲扇，是记忆中的农村，夏季经常用的一件物品。记忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老忆中的故乡，每逢进入夏天，集市上最常见的便是蒲扇、凉席，不论男女老少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着少，个个手持一把，忽闪忽闪个不停，嘴里叨叨着“怎么这么热怎么这么热”，于是三，于是三五成群，聚在大树下，或站着，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑五成群，聚在大树下，或站着

2、，或随即坐在石头上，手持那把扇子，边唠嗑边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到边乘凉。孩子们却在周围跑跑跳跳，热得满头大汗，不时听到“强子，别跑强子，别跑了，快来我给你扇扇了，快来我给你扇扇”。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，。孩子们才不听这一套，跑个没完，直到累气喘吁吁，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，这才一跑一踮地围过了，这时母亲总是，好似生气的样子，边扇边训，“你你看热的，跑什么？看热的，跑什么？”此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲此时这把蒲扇，是那么凉快，那么的温馨幸福，有母亲的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国

3、已有三千年多年的历史。取材的味道！蒲扇是中国传统工艺品，在我国已有三千年多年的历史。取材于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上于棕榈树，制作简单，方便携带，且蒲扇的表面光滑，因而，古人常会在上面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为面作画。古有棕扇、葵扇、蒲扇、蕉扇诸名，实即今日的蒲扇，江浙称之为芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲芭蕉扇。六七十年代，人们最常用的就是这种，似圆非圆，轻巧又便宜的蒲扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过了我们的扇。蒲扇流传至今，我的记忆中，它跨越了半个世纪，也走过

4、了我们的半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧半个人生的轨迹，携带着特有的念想，一年年，一天天，流向长长的时间隧道，袅道，袅704机密机密1. 华夏基石人力资源顾问公司简介华夏基石人力资源顾问公司简介3. 北京电力第一阶段需求分析北京电力第一阶段需求分析2. 华夏基石人力资源管理体系理念华夏基石人力资源管理体系理念4. 项目思路与目标项目思路与目标机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密机密n 企业管理全面诊断 n 行业分析与研究 n 员工满意度调查n 人力资源管理指数测评 n 人才适应性测评 n 人力资源战略规划n 职位分析n 职位与职种评估n

5、 素质模型设计n 绩效管理设计n 薪酬管理设计n 治理结构设计n 组织结构设计 n 管控模式设计n 业务流程梳理与优化n 权责体系设计 n 经营者利益分享模式设计n 企业文化诊断n 文化理念提炼n 文化手册设计n 文化培训手册n 文化建设规划 n 股票期权设计n 任职资格与职业化行为评价设计n 培训开发设计n 职业生涯规划n E化人力资源管理 机密机密1. 华夏基石人力资源顾问公司简介华夏基石人力资源顾问公司简介3. 北京电力第一阶段需求分析北京电力第一阶段需求分析2. 华夏基石人力资源管理体系理念华夏基石人力资源管理体系理念4. 项目思路与目标项目思路与目标机密机密n企业战略、企业文化、流程

6、、组织、人力资源管理、管理者队伍建设、人力资源部门职责定位和企业管理信息系统相互影响、相互促进又相互制约。从任何一个点切入，势必都会面临其他方面的问题。而且在技术层面，这些内容之间存在着比较紧密的关系，应该系统思考、系统解决。企业文化企业文化（价值观、使命远景、管理理念和策略行为标准）（价值观、使命远景、管理理念和策略行为标准）企业战略企业战略人力资源战略人力资源战略人力资源管理理念人力资源管理理念业务流程业务流程组织架构组织架构职位管理体系职位管理体系任职资格管理体系任职资格管理体系素质测评体系素质测评体系培训管理体系培训管理体系绩效管理体系绩效管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系人力资源规划体

7、系人力资源规划体系人力资源部门人力资源部门管理者队伍管理者队伍信息平台信息平台人力资源管理平台人力资源管理平台指指引引强强化化企业文化企业文化（价值观、使命远景、管理理念和策略行为标准）（价值观、使命远景、管理理念和策略行为标准）企业战略企业战略人力资源战略人力资源战略人力资源管理理念人力资源管理理念业务流程业务流程组织架构组织架构职位管理体系职位管理体系职位管理体系职位管理体系任职资格管理体系任职资格管理体系任职资格管理体系任职资格管理体系素质测评体系素质测评体系素质测评体系素质测评体系培训管理体系培训管理体系培训管理体系培训管理体系绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系绩效管理体系薪酬管理体

8、系薪酬管理体系薪酬管理体系薪酬管理体系人力资源规划体系人力资源规划体系人力资源规划体系人力资源规划体系人力资源部门人力资源部门人力资源部门人力资源部门管理者队伍管理者队伍管理者队伍管理者队伍信息平台信息平台信息平台信息平台人力资源管理平台人力资源管理平台指指引引强强化化（注：华夏基石企业内部管理全景解决方案模型）机密机密理念依据：使命追求核心价值观战略与竞争优势组织的核心能力客观依据：市场与客户客户忠诚为客户创造独特价值一个企业能够多大取决于企业家境界与追求客观依据 就是企业能否持续地拥有市场，拥有客户，企业有两个关键地要素需要把握，一，经营客户，二，经营人才。机密机密n人力资源的有效管理与开

9、发是企业竞争和追求实现的根本。一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能具有可持续发展的。一个有境界和追求的企业意味着企业需要系统回答以下系列基本命题：q使命：就是企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。q愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。q核心价值观：确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。首先：其次：q在使命、愿景的基础上明确企业战略定位、核心业务与核心能力。q依据组织核心能力的要求，员工应当具备什么样的核心专长与技能，应当通过什么样的人力资源实践活动来促进企业核心能力的形成。机密机密价值创

10、造价值评价价值分配创造要素的价值定位创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评基于人才价值本位的价值评价机制与工具价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”

11、、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享机密机密帕雷托的20/80法则2080人数资源人力资源企业关键成功要素成功要素一成功要素二成功要素三正确的战略/策略支持组织/资源与文化支持管理机制与人力资源支持系统支持支持红辽公司集团战略实现的人力资源系统高效运作的人才选拔体系支持战略实现的目标绩效管理体系阶段成长的关键人才培养渠道企业核心竞争力有赖于核心关键人才科学结论：核心人才在整体数量上相对偏少机密机密成功因素1成功因素1成功因素1成功因素1分析企业多年来成功因素关键成功因素1关键成功因素1关键成功因素1与外部市场比较提炼关键成功因素关键成功因素逐渐

12、细化形成三层次素质模型构建基于核心竞争力要求的战略目标组织职责要求人员能力要求基于组织的核心能力培育核心专长与技能素质模型组织目标部门/团队目标个人绩效目标组织素质部门/团队素质个人素质转化转化转化机密机密低低高高战略价值战略价值高高低低稀缺性稀缺性核心人才核心人才稀缺人才稀缺人才通用人才通用人才辅助人才辅助人才政策政策将企业人才通过两个纬度分成四类人才：核心人才，通用人才，辅助人才，稀缺人才具备核心素质通用素质通用素质角色素质通用素质机密机密以市场稀缺性原则调整以与战略相关性原则调整倾斜核心人才目的市场稀缺性（量化数据）价值大小（关键成功要素与岗位评价的手段）机密机密第一步：进行公司人均招聘

13、成本计算第二步：对需要调整的岗位进行人工招聘成本测算，对应入表第三步：罗列企业中关键流程和流程中涉及的岗位第四步：分别评估需要调整的岗位在M值表具体位第五步：参照表中系数查出M值系数第六步：对照计算公式计算调整后的实际分数机密机密约束机制牵引机制压力压力拉力拉力控制控制力力动力动力激励机制阶梯成长形成职业通道，一方面为企业建立人才梯队，另一方面通过阶梯设计，引导员工成长，支持核心竞争力的人员越来越多，同时也产生工作内在动力评价重点是素质（能力)的评价目标引导产生引导力量评价重点是业绩指标评估通过职业化行为标准建立引导各类人才举止有方寸，处世有追求评价重点是任职资格标准评价通过有效的分配机制设计

14、，为人才持续成长能力提升，素质提高奠定良好物质基础机密机密四大机制牵引机制、激励机制、约束机制、竞争淘汰机制六大系统基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于KPI指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统四大支柱机制、制度、流程、技术一个核心价值评价与价值分配（考核与薪酬）最高境界文化管理机密机密确定研究对象进行角色定位建立基础素质模型确立战略标竿确立行业标竿确立优秀人物标竿基础模型修正编制素质模型和素质词典注：基于角色的素质模型开发方法是在充分继承和吸收传统素质模型研究方法和成果的基础上提出的，所不同的是，这

15、种方法更强调素质模型开发的战略导向、强调面向未来。机密机密员工层面管理层面决策层面1、确定成功的标准（优秀绩效的行为标准）、支持其更加客观的工作评价和改进3、为提高员工的技能提供了开发工具和方法4、就个人提高与组织激励进行客观的对话奠定基础1、进行目标沟通提供一种共同的语言2、提供更多的客观的绩效标准3、阐明更优秀的标准，便于提供指导4、就员工与管理者之间，提供清晰的反馈思路1、强化共同的战略文化，远景2、建立了对优秀绩效的期望，同时得到专业技能的开发，3、通过培训，职业开发计划与成功标准（优秀的绩效标准）联系起来增加有效性4、对任务的共同理解机密机密机密机密 个人的成功取决于能力，员工的发展

16、取决于职业化。员工职业化体现在下图所示三个方面。任职资格体系就是建立企业所需要的各类、各层能力，引导员工逐步提高职业化能力，实现个人能力与组织所需能力的一致。n建立任职资格体系也是员工个人职业化能力提高的需要建立任职资格体系也是员工个人职业化能力提高的需要处世有追求处世有追求举止有方寸举止有方寸术业有专攻术业有专攻举止有方寸：遵从职业规则开展工作，从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯举止有方寸：遵从职业规则开展工作，从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯术业有专攻：这是职业

17、选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能术业有专攻：这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面。处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面。任职资格体系要解决的问题。任职资格体系要解决的问题。处世有追求处世有追求举止有方寸举止有方寸术业有专攻术业有专攻举止有方寸：遵从职业规则开展工作，从基本含义来说是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯举止有方寸：遵从职业规则开展工作，从基本含义来说

18、是遵守职业行为规范、标准；从深层次来说是在心中形成心理契约，规则已经内化为员工的习惯术业有专攻：这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能术业有专攻：这是职业选手与业余选手之间的区别，职业化的员工应该具备专门的知识与技能处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面。处世有追求：具有良好的职业精神，具体表现出为敬业、责任、团队、创新和学习五个方面。任职资格体系要解决的问题。任职资格体系要解决的问题。任职资格体系要解决的问题。任职资格体系要解决的问题。机密机密n建立任职资格体系也是开辟多种员工发展通道的需要基基层层主主管管基基层层主主

19、管管中中层层管管理理者者中中层层管管理理者者高高层层管管理理者者高高层层管管理理者者高高级级营营销销员员高高级级营营销销员员合合格格员员工工合合格格员员工工高高级级设设计计员员高高级级设设计计员员设设计计师师设设计计师师设设计计专专家家设设计计专专家家营营销销专专家家营营销销专专家家营营销销工工程程师师营营销销工工程程师师初初做做者者初初做做者者管管理理职职种种通通道道营营销销职职种种通通道道设设计计职职种种通通道道一一级级标标准准一一级级标标准准二二级级标标准准二二级级标标准准三三级级标标准准三三级级标标准准一一级级标标准准一一级级标标准准二二级级标标准准二二级级标标准准三三级级标标准准三三

20、级级标标准准其其他他通通道道其其他他通通道道基基层层主主管管基基层层主主管管中中层层管管理理者者中中层层管管理理者者高高层层管管理理者者高高层层管管理理者者高高级级营营销销员员高高级级营营销销员员合合格格员员工工合合格格员员工工高高级级设设计计员员高高级级设设计计员员设设计计师师设设计计师师设设计计专专家家设设计计专专家家营营销销专专家家营营销销专专家家营营销销工工程程师师营营销销工工程程师师初初做做者者初初做做者者管管理理职职种种通通道道营营销销职职种种通通道道设设计计职职种种通通道道一一级级标标准准一一级级标标准准二二级级标标准准二二级级标标准准三三级级标标准准三三级级标标准准一一级级标标

21、准准一一级级标标准准二二级级标标准准二二级级标标准准三三级级标标准准三三级级标标准准其其他他通通道道其其他他通通道道机密机密q任职资格体系一般包括职类职种划分、任职资格标准编写与任职资格制度三部分内容；具体实施又分为现有人员套入和未来人员评聘两部分内容。划分职类职种（开辟职业发展通道）职类职种划分表编写任职资格标准（设置职业晋升阶梯）任职资格标准起草修改管理制度（建立管理机制）任职资格管理制度机密机密某单位人力资源管理 员工职业发展应聘应聘轮岗轮岗任职资格晋升设计为主的职位晋升预研为主的职位晋升机密机密电电子子学学与与通通信信机机械械工工程程可可靠靠性性技技术术测测试试计计量量技技术术计计算算

22、机机应应用用技技术术主任设计师主任设计师副主任设计师副主任设计师主管设计师主管设计师设计师设计师见习设计师见习设计师大学电子学与通信专大学电子学与通信专业毕业业毕业, ,分配到测控与分配到测控与数管分系统设计部门数管分系统设计部门工作工作在担任见习设在担任见习设计师期间计师期间, ,努力努力自学计算机应自学计算机应用技术用技术任职能力增强，晋任职能力增强，晋升为设计师。升为设计师。积极向同积极向同事学习机事学习机械技术。械技术。并与自己并与自己的专业相的专业相结合。结合。成为主管成为主管设计师后，设计师后，又在项目又在项目工作中掌工作中掌握了可靠握了可靠性技术。性技术。攻下攻下所属所属分系分系

23、统设统设计中计中最后最后一门一门技术技术难关。难关。掌握了所属分系统的所有专业技掌握了所属分系统的所有专业技术，因此晋升为主任设计师。术，因此晋升为主任设计师。高级技术专家高级技术专家一级技术专家一级技术专家二级技术专家二级技术专家三级技术专家三级技术专家四级技术专家四级技术专家机密机密决策指挥职类决策指挥职类经营决策经营决策职种职种4 43 32 21 1团队管理团队管理职种职种4 43 32 21 1专业技术职类专业技术职类职种职种A A4 43 32 21 15 56 6职种职种B B4 43 32 21 15 56 6任职资格管理系统（平台）任职资格管理系统（平台）新员工新员工首先进入

24、专业首先进入专业技术职类某职技术职类某职种跑道种跑道有可能继续在本有可能继续在本职种中发展，也职种中发展，也可能转入另一相可能转入另一相关职种关职种有可能继续在本有可能继续在本职种中发展，也职种中发展，也可能转入决策指可能转入决策指挥职类的团队管挥职类的团队管理职种理职种有可能在团队管理有可能在团队管理职种中继续发展，职种中继续发展，也可能转入经营决也可能转入经营决策职种策职种机密机密任职资格发展通道任职资格发展通道型号设计通道型号设计通道预先研究通道预先研究通道型号设计激励预研项目或课题激励任职资格激励机密机密机密机密绩效管理无法传递北京电力发展战略和压力绩效管理活动缺失重要环节，系统性不足

25、绩效管理设计缺乏量化科学管理和评价手段1、部门目标进一步细化成各级岗位的KPI和行为2、拉开关键业绩指标与其他指标之间权重，实现资源聚焦3、部门绩效考核成绩和个人绩效成绩挂钩（正态分布各种情况应用）1、将绩效计划，日常监督明确在制度上，使各环节连续2、各岗位考核结果与多种激励手段相结合3、明确绩效管理责任人，加强企业绩效管理活动各级参与4、各部绩效管理制度与院绩效制度的原则，程序相同1、部门关键业绩指标建立2、岗位关键业指标建立3、针对不同性质岗位的人人员评价要点不同，定性与定量评价权重有不同4、通过制度明确，各级管理着必须进行日常检查和监督并按照规范予以评价，列入管理干部职业化行为规范内容考

26、核1、建立企业各级目标管理、建立企业各级目标管理2、目标逐级细化形成岗位、目标逐级细化形成岗位的关键业绩指标的关键业绩指标3、建立有效的绩效小组、建立有效的绩效小组1、完善绩效计划，绩效实施、完善绩效计划，绩效实施（日常检查）绩效反馈等环节（日常检查）绩效反馈等环节2、各部门细化的绩效管理制、各部门细化的绩效管理制度需要统一在院统一体系下度需要统一在院统一体系下1、建立企业特点的关键业绩、建立企业特点的关键业绩指标体系指标体系2、日常记录量化记录和评估、日常记录量化记录和评估程序和标准程序和标准3、定性与定量结合的评价手段、定性与定量结合的评价手段机密机密目标体系目标体系绩效考核制度绩效考核制

27、度经营检讨（）经营检讨（）薪酬与激励制度薪酬与激励制度人力资源管理制度人力资源管理制度绩效改绩效改 进循环进循环战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励KPI指标体系指标体系目标体系目标体系绩效考核制度绩效考核制度经营检讨（）经营检讨（）薪酬与激励制度薪酬与激励制度人力资源管理制度人力资源管理制度绩效改绩效改 进循环进循环战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励绩效改绩效改 进循环进循环战略规划战略规划经营管理目标与计划

28、经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励战略规划战略规划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划经营管理目标与计划绩效监控绩效监控绩效监控绩效监控绩效考核绩效考核绩效考核绩效考核考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励考核结果用于考核结果用于分配和激励分配和激励KPI指标体系指标体系机密机密常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标公司绩公司绩效计划效计划部门绩部门绩效计划效计划员工绩员工绩效计划效计划常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标公司绩公司绩效指标效指标部门绩部

29、门绩效指标效指标员工绩员工绩效指标效指标KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标管理要项管理要项KPI指标指标行为指标行为指标常规常规KPI指标指标改进改进KPI指标指标机密机密劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘招聘招聘招聘劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘招聘招聘招聘能力提升可得到较高工资能力提升可得到较高工资能力提升可得到较高工资能力提升可得到较高工资培训培训培训培训能力提升可得到较高工资能力提升可得到较高工资能力提升可得到

30、较高工资能力提升可得到较高工资培训培训培训培训提供基础和调整标准提供基础和调整标准提供基础和调整标准提供基础和调整标准绩效绩效绩效绩效提供基础和调整标准提供基础和调整标准提供基础和调整标准提供基础和调整标准绩效绩效绩效绩效提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径任职资格任职资格任职资格任职资格提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径提供标准和晋升路径任职资格任职资格任职资格任职资格薪薪酬酬管管理理薪薪酬酬管管理理工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资可以促进培训工资可以促进培训工资可以促进培训工资可以促进培训良好的薪酬

31、体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系强化任职资格体系强化任职资格体系强化任职资格体系薪薪酬酬管管理理薪薪酬酬管管理理工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资水平影响绩效工资可以促进培训工资可以促进培训工资可以促进培训工资可以促进培训良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系强化任职资格体系强化任职资格体系强化任职资格体系机密机密n由于企业内部各类员工对企业贡献大小以及工作性质的不同，所采取的薪酬政策也

32、应该有所区别，不宜一概而论，而应该采取分层分类的管理办法，并向核心和中坚层员工倾斜，从而实现有限资源的价值最大化。机密机密n不同员工除了薪酬总量又很大的不同外，在薪酬结构上也应该体现出不同的政策。这样才能够充分激励各级各类员工达到满意、更好的提高绩效。副副总总经经理理级级别别基基本本工工资资部部门门经经理理员员工工2 2级级4 4级级8 8级级+ +季季度度业业绩绩奖奖金金+ +年年终终效效益益奖奖金金+ + 特特殊殊奖奖励励 + +补补贴贴+ + 公公司司福福利利 + + 特特殊殊津津贴贴由由工工资资级级别别和和季季度度业业绩绩考考评评成成绩绩决决定定由由工工资资级级别别和和公公司司本本年年

33、营营业业收收入入决决定定总总经经理理对对本本年年度度工工作作业业绩绩优优异异的的员员工工的的奖奖励励工工龄龄贴贴医医疗疗贴贴电电话话贴贴职职称称贴贴交交通通贴贴按按国国家家相相关关福福利利制制度度执执行行公公司司引引进进高高级级管管理理人人才才所所提提供供的的津津贴贴副副总总经经理理级级别别基基本本工工资资部部门门经经理理员员工工2 2级级4 4级级8 8级级+ +季季度度业业绩绩奖奖金金+ +年年终终效效益益奖奖金金+ + 特特殊殊奖奖励励 + +补补贴贴+ + 公公司司福福利利 + + 特特殊殊津津贴贴由由工工资资级级别别和和季季度度业业绩绩考考评评成成绩绩决决定定由由工工资资级级别别和和

34、公公司司本本年年营营业业收收入入决决定定总总经经理理对对本本年年度度工工作作业业绩绩优优异异的的员员工工的的奖奖励励工工龄龄贴贴医医疗疗贴贴电电话话贴贴职职称称贴贴交交通通贴贴按按国国家家相相关关福福利利制制度度执执行行公公司司引引进进高高级级管管理理人人才才所所提提供供的的津津贴贴副副总总经经理理级级别别基基本本工工资资部部门门经经理理员员工工2 2级级4 4级级8 8级级+ +季季度度业业绩绩奖奖金金+ +年年终终效效益益奖奖金金+ + 特特殊殊奖奖励励 + +补补贴贴+ + 公公司司福福利利 + + 特特殊殊津津贴贴由由工工资资级级别别和和季季度度业业绩绩考考评评成成绩绩决决定定由由工工

35、资资级级别别和和公公司司本本年年营营业业收收入入决决定定总总经经理理对对本本年年度度工工作作业业绩绩优优异异的的员员工工的的奖奖励励工工龄龄贴贴医医疗疗贴贴电电话话贴贴职职称称贴贴交交通通贴贴按按国国家家相相关关福福利利制制度度执执行行公公司司引引进进高高级级管管理理人人才才所所提提供供的的津津贴贴30%70%60%40%30%70%60%40%50%50%0%20%40%60%80%100%操作类技术类营销类专业类管理类固定工资浮动工资30%70%60%40%30%70%60%40%50%50%0%20%40%60%80%100%操作类技术类营销类专业类管理类固定工资浮动工资中层高层基层工资

36、奖金股利薪酬薪酬结构设计（示意）结构设计（示意）中层高层基层工资奖金股利薪酬薪酬结构设计（示意）结构设计（示意）中层高层基层工资奖金股利薪酬薪酬结构设计（示意）结构设计（示意）注：以上各图仅为示例，并不表示铁一院的薪酬方案与此相同或相似，特此说明。机密机密超级明星规划多重快速发展步骤，确保有足够的薪酬业绩不佳者给予警告，提供有针对性的发展支持表现尚可保留原位失败者淘汰出局表现尚可考虑发展中坚力量进入下一个发展机会中坚力量计划下一步的提拔，并提出特殊的发展指导能力潜力可简单地描述为“有能力晋升”可明确地包括诸如领导能力、价值观等特有品质高中低高中低业绩 基于业绩评估打分，A/B/C或五分制 强调

37、结果/成就经常使用强制分布，以使每个分类都达到一定的百分比超级明星 10-15%中坚力量 25-30%表现尚可者 25-40%业绩不佳者 15-25%失败者 5-10%举例举例 机密机密培训开发培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估培训评估与反馈与反馈培训实施培训实施培训需求培训需求与计划与计划职业化职业化行为评价行为评价q 任职资格标准q 行为标准潜能评价潜能评价q 高绩效的 素质模型基础职类、职种绩效考核绩效考核q 部门 KPI体系q 个体 KPI体系产生绩效的依据产生绩效的依据依据开发分层分类的课程体系依据确定培训需求依据开发分层分类的课程体系依据结果确定培训需求依据结果确定培训需求机

38、密机密培训开发课程体系讲师队伍教材体系培训评估与反馈培训实施培训需求与计划提供职业生涯发展的学习平台职业化行为评价q 任职资格等级制度提供任职资格管理办法任职资格等级进入资深工程师一级工程师任职资格认证评审培训发展任职资格晋升培训发展职业生涯牵引薪酬管理q 薪酬制度薪酬变动的依据机密机密企业的核心能力管理人员 培训计划管理服务人员 培训计划市场营销人员 培训计划技术人员 培训计划作业人员 培训计划职类经 营执 行.商 务.营销支持财 经.人力资源计划统计文化管理研发.现场技术质检质保专项技术技工.辅助工职种职位分层分类的培训体系相对稳定灵活变化机密机密1. 华夏基石人力资源顾问公司简介华夏基石

39、人力资源顾问公司简介3. 北京电力第一阶段需求分析北京电力第一阶段需求分析2. 华夏基石人力资源管理体系理念华夏基石人力资源管理体系理念4. 项目思路与目标项目思路与目标机密机密n 北京电力公司成立于1958年，是华北电网有限公司法人授权经营的特大型供电企业。现有员工11245人，其中按用工性质来看，全民所有制员工9839人，集体职工1406人；按员工类型来看，有领导干部323人，具有初级以上职称的专业技术人员3104人，生产人员5575人。n 通过内部的人力资源盘点，北京电力公司意识到公司的人力资源储备存在结构性问题，具体体现在：1）人力资源整体的素质结构不能满足企业未来发展的需要，特别是“

40、三高”人才的比例；2）主要生产一线技术人员出现缺员现象，特别是变电运行、输电线路、变电保护等重要工种。n 公司建制调整以后，北京电力管理层越来越意识到旧的国有体制下的人力资源管理理念、制度已经不能满足现阶段的企业发展需要；尤为突出的是管理体制落后、制度不完善、用工不灵活等。机密机密n 为解决以上问题和矛盾，北京电力提出了：“以人为本，以三支队伍建设为重点，把人员的使用、选拔、培训、保险、奖励和考核作为一个整体，建立一套行之有效的激励考核措施，全面带动和提升员工的整体素质，实现员工能进能出，岗位能上能下，待遇能升能降，逐步做到人力资源与生产要素的最佳配置，为公司的发展提供人才和智力保证。 ”的人

41、力资源管理目标和任务。n 北京电力根据企业自身情况的分析，提出在规范企业人力资源管理流程，健全公司人力资源信息系统的基础上，进行企业的人力资源系统变革，从而实现以上目标。n 因此，北京电力的人力资源管理与开发第一阶段的目标主要是对人力资源系统的业务流程进行梳理和优化，并在此基础上提出北京电力的人力资源信息化可行性报告，为下一阶段的人力资源e化及企业人力资源变革服务。n 基于以上理解，华夏基石提出本项目建议书。机密机密1. 华夏基石人力资源顾问公司简介华夏基石人力资源顾问公司简介3. 北京电力第一阶段需求分析北京电力第一阶段需求分析2. 华夏基石人力资源管理体系理念华夏基石人力资源管理体系理念4

42、. 项目思路与目标项目思路与目标机密机密 根据我们对北京电力公司的咨询需求的理解，我们认为本项目的目标可以界定为以下两项： n 目标一：项目诊断与目标一：项目诊断与e化可行性分析化可行性分析 对北京电力人力资源管理基础进行调研分析，从职位管理、绩效管理、薪酬管理等纬度分析人力资源的e化需求，从信息化基础、人员素质等纬度分析人力资源信息化的可行度，形成北京电力人力资源信息化可行性报告。n目标二：流程梳理与优化目标二：流程梳理与优化对北京电力人力资源现状进行初步分析，在此基础上结合目前的组织管理现状，对人力资源系统的业务流程进行梳理，形成北京电力人力资源业务流程手册 ； 对现有业务流程中存在的问题

43、进行分析评估，提出改进及优化建议；机密机密 项目设计的总体思路项目设计为前期调研、流程梳理与优化、可行性报告三个模块。第一阶段（2004年9月20日9月30日），完成前期调研，完成流程梳理与优化；第二阶段（2004年10月8日11月15日），人力资源信息化可行性分析。前期调研流程梳理与优化可行性报告机密机密目 标： 了解北京电力人力资源战略相关内容； 了解北京电力2004年度工作规划中有关人力资源管理的相关内容； 了解北京电力2003年度人力资源工作开展的基本情况； 了解北京电力人力资源管理体系的组织架构、人力配备、资源供给状况； 了解北京电力现行的人力资源管理流程、人力资源管理制度体系； 了

44、解北京电力人力资源工作主管领导对于未来人力资源管理的期望。机密机密设计思路： 此阶段主要采用资料分析、研讨会（电话/网络会议）、问卷调查、深入访谈等形式获取项目所需要的基础信息。 基础信息包括三方面的内容：-宏观：北京电力现行的人力资源管理策略、既往的人力资源管理实施情 况、人力资源管理组织与人员配备情况如何？- 中观：北京电力现行人力资源管理制度与流程如何？作为人力资源管理 组织和管理者，人力资源管理部门负责人认为有哪些方面需要改 进？-微观：作为人力资源管理的接受者，北京电力的员工和中基层管理人员 认为人力资源管理应在哪些方面有所改进？机密机密n 项目运作流程设计思路：设计思路：了解北京电

45、力公司的战略与功能定位分析北京电力人力资源管理的各项关键职能界定流程梳理的范畴，分析企业信息化状况收集现有职位的职责、任职者的信息等工作方法：工作方法： 资料分析 访谈 内部讨论等所需资源与支持：所需资源与支持： 收集资料 访谈组织 参与讨论等机密机密交付成果：北京电力人力资源管理组织机构图 此图主要描述北京电力人力资源管理体系的整体组织、管理架构。 北京电力人力资源管理系统运作流程图 此图主要描述北京电力人力资源管理系统的运行状况。北京电力人力资源管理现状分析与管理流程评估改进报告此报告主要分析北京电力人力资源管理系统的现状以及存在的问题，作为下一步北京电力人力资源管理体系设计的认识基础。机

46、密机密集团培训管理体系流程集团培训管理体系流程1. 1. 培训需求培训需求2 .2 .培训计划培训计划 3. 3. 培训提供培训提供4 .4 .培训评估培训评估5. 5. 培训监控培训监控6. 6. 培训师管理培训师管理 7. 7. 教材课件管理教材课件管理示例示例机密机密技能类培训1-1 培训需求的三种类型培训需求的三种类型观念类培训知识类培训技术业务技能类培训集团的培训需求可分为三种类型：n 观念类培训：企业文化、企业价值观、企业使命、企业发展战略等内容n 知识类培训：企业规章制度、产品知识、业务技术知识等岗位必需相关知识n 技能类培训：可以分为技术业务技能类培训和管理技能类培训。技术业务

47、技能包括公文写作、计算机操作等通用技术业务技能以及网络运行维护、营销技巧等专业技能；管理技能包括预算管理、绩效管理以及员工激励等管理技能。注：由于观念类培训和管理技能类培训、知识类培训和技术业务技能类培训的管理流程分别相同，本手册中为简化表述，将观念类和管理技能类培训简称为管理类培训，将知识类培训和技术业务技能类培训简称为技能类培训。管理技能类培训人力资源部门负责其他部门负责示例示例机密机密1-2 培训需求的三个级别培训需求的三个级别集团的培训需求包括三个级别：n 集团公司级：集团公司总部管理人员培训、省市公司领导人员培训、省市公司高级技术人员业务培训n 省公司级：省公司部门人员培训、地市公司

48、领导人员培训、省市重要技术人员业务培训n 地市公司级：地市公司部门人员培训、县区局管理人员培训、地市公司初级技术人员业务培训集团公司地市公司省公司培训需求上传下达培训需求上传下达示例示例机密机密1-3 培训需求的信息传递培训需求的信息传递集团公司集团公司地市公司地市公司省公司省公司高层、部门经理劳资培训部人力资源部门人力资源部门其他部门其他部门其他部门高层、部门经理高层、部门经理负责的培训：n 本级和下级人力资源部门知识、技能培训n 公司观念、管理培训n 新员工培训n 省级内部培训师培训负责的培训：n 本级和下级人力资源部门知识、技能培训n 公司观念、管理培训n 新员工培训n 集团级内部培训师

49、培训本部门技能类各部门管理类组织需求内部培训师培训需求负责的培训：n 本级和下级人力资源部门知识、技能培训n 公司观念、管理培训n 新员工培训负责组织部门和下级部门技能类培训技能类管理类技能类管理类管理类管理类管理类管理类本部门技能类各部门管理类组织需求内部培训师培训需求示例示例机密机密1-4 培训需求的形成过程培训需求的形成过程公司高层公司高层领导领导部门各级部门各级直线经理直线经理人力资源人力资源部门部门10月第1周11月第3周时间时间下达管理类培训需求部门培训部门培训负责人负责人(培培训兼干训兼干)访谈分析管理类培训需求组织管理类培训需求表1-5 员工能力差距确定流程合并形成部门需求部门

50、管理类培训需求表部门技能类培训需求表1-7 公司管理类培训需求初稿形成流程公司管理类培训需求表1-9 培训需求详细分析流程公司管理类培训需求详表(初稿)1-6 部门技能类培训需求形成流程部门技能类培训需求详表(初稿)1-9 培训需求详细分析流程部门技能类培训需求详表(正式稿)合并筛选培训需求1 12 23 35 51 12 23 31-8 公司培训需求形成流程4 4员工能力差距清单公司培训需求手册示例示例机密机密1-5 员工能力差距确定流程员工能力差距确定流程部门各级部门各级直线经理直线经理各级经理直接下属员工各级经理直接下属员工筛选、确定岗位能力要求n 岗位任职资格及提升n 上级部门要求、部