最新医院绩效考核与岗位绩效工资制改革PPT课件.ppt
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1、医院绩效考核与岗位绩效工资制医院绩效考核与岗位绩效工资制 在关于深化医药卫生体制改革的意见中,我国政府提出了公立医院要改革人事制度,完善分配激励机制,严格工资总额管理严格工资总额管理,实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核综合绩效考核和岗位绩岗位绩效工资制度效工资制度。 薪酬(薪酬(Compensation )任 务工作分析知 识责 任环 境工作说明工作规范技 能能 力招聘培训考核薪酬劳动关系图2 工作分析薪酬(薪酬(Compensation )激励支付机制(incentive pay mechanisms):预留机制预留机制(”set aside” or “hold-back”),即根
2、据医疗费用节约状况、服务利用控制目标达到状况、产出目标完成状况等,年底返回预留薪酬 团队机制团队机制,个人薪酬也考虑团体绩效,鼓励团队合作,即根据团队绩效状况给个人薪酬我国岗位绩效工资制我国岗位绩效工资制(Job performance-based compensation in China)n 我国事业单位的岗位绩效工资制以所聘岗位为基础,根据工作岗位的技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗位级别、核定工资总量,以职工的劳动成果、绩效贡献为依据支付劳动报酬岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成我国岗位绩效工资制我国岗位绩效工资制(Job performance-
3、based compensation in China)图3 岗位绩效工资结构 岗位绩效工资基本工资可变工资岗位工资薪级工资绩效工资津贴补贴体现工作人员所聘岗位的职责和要求,岗变薪变体现工作人员的工作表现和资历,每个薪级对应一个工作标准体现工作人员的实绩和贡献体现国家对特殊情况的津贴和补偿我国岗位绩效工资制我国岗位绩效工资制(Job performance-based compensation in China)n 岗位绩效工资制的特点:以岗位责任为重点,以绩效考核为核心,职工的工资与其岗位、绩效挂钩基本工资(岗位工资和薪级工资)主要承担岗位待遇的保障功能,具有国家特征, 即统一工资制度、统一
4、工资政策、统一工资标准绩效工资更多地承担了绩效激励的功能, 是事业单位在国家绩效工资分配总量调控和政策指导下自主实施的内部分配方式我国岗位绩效工资制我国岗位绩效工资制(Job performance-based compensation in China)津贴补贴则是国家规定的政府性津贴及在特殊作业环境、劳动条件、劳动强度下职工生活、生理和心理损害的工资性补偿政府行政部门对事业单位工资的管理实行总量调控对全额拨款的事业单位,严格执行国家工资政策规定差额拨款的事业单位,实行工资总额与社会效益和经济效益相结合的动态管理形式,单位对其收支余额有一定的分配自主权我国岗位绩效工资制我国岗位绩效工资制(J
5、ob performance-based compensation in China)自收自支的事业单位,分配自主权大,实行浮动工资总额的管理形式,完全与单位效益挂钩不同行业、不同部门、不同单位都会制订适应自身特点的分配政策事业单位在工资总量调控之下,充分运用自身分配自主权,采取按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬、生产要素按业绩参与分配等多种分配形式,充分调动广大职工积极性,吸引人才和留住人才绩效薪酬绩效薪酬job performance-based compensationn 绩效薪酬的目的使部分工资可变 making a portion of salaries variable rather
6、 than fixed 激励员工挣得更多,因而产生更多收入 motivating employees to earn more and thus generate more revenue 目标于组织希望加强的关键绩效指标 targeting key performance indicators that the organization wishes to enhance对产出最多的员工给予高额工资highly compensating the most productive employees 吸引和留住高端人才 attracting and retaining top talent绩效薪
7、酬绩效薪酬job performance-based compensationn 好的绩效薪酬设计的重要特征 明晰 clarity 透明 transparency, 实施的连贯性 consistency of implementation, 恰当测评绩效adequacy of performance measures 公平地对每位员工进行系统年度考核的项目领导人 fair program leaders who conduct systematically focused annual reviews with each employee 提高员工满意度,吸引和留住好的人才 improving
8、 employees satisfaction, attracting and retaining top talent医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)n 绩效(Performance)的含义 绩效是指经过评价的工作行为、方式及其结果n 医院备受关注的原因 Hospitals deserve special attention- an important part of any health system- providing complex curative care- providing emergency care- center
9、s for the transfer of knowledge and skills- an essential source of information and power- spending the major part of national health resources医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)n 医院绩效考核的原因Reasons for Hospital Performance assessment -Internal reasons management information to monitor, evalu
10、ate or improve the functions in the long term (strategy) or short term- External reasons accountability questions asked by other stakeholders such as the financier, patients/ consumers and the public at largen 医院绩效考核的分层 表1 医院绩效考核的分层 分类考核部门考核目的医院整体的绩效考核医院医疗机构管理中心行业学会、协会卫生行政部门促进医院经营目标的实现促进医院医疗质量、医疗安全、
11、运行效率的提高打造品牌医院部门的绩效考核医院行业学会、协会影响部门的工作效率和竞争力(工作态度、工作行为、工作成果)作为部门绩效工资分配的依据医院员工的绩效医院医院部门人事决策的依据(升降职、任免、调动、加减薪等)有助于员工管理(评价、帮助员工发展)医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)n 影响绩效的主要因素(SOME) SSkill(技能) OOpportunity(机会) MMotive(激励) EEnvironment (环境)图4 影响绩效的主要因素环境绩效激励技能机会客观的,但医院可创造和争取由员工的主观因素决定客观的,但医院可创造
12、和争取主要取决于主观因素,但与医院的正确决策有密切关系组织目标分解组织目标分解工作单元职责工作单元职责绩效计划绩效计划活动:主管与员工一道确定绩效目标、发展目标和行动计划时间:新绩效期间开始绩效评估绩效评估活动:评估员工的绩效时间:绩效期间结束时绩效反馈绩效反馈活动:主管与员工讨论评估结果时间:绩效期间结束后绩效领导绩效领导活动:观察、记录、总结;反馈;双方沟通,提供建议、指导时间:整个绩效期间评价结果使用评价结果使用员工发展计划、培训、工资薪酬调整、福利奖金、人事安排等等绩效期间图5 绩效管理流程图医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)n
13、关键绩效指标(Key Performance Indication) KPI是通过对医院内部某一流程的输入、输出的关键参数进行设置、取样、计算、分析,来衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标 KPI的精髓,或者说是对绩效管理的最大贡献,是指出医院绩效指标的设置必须于医院的战略挂钩 KPI是对医院运作过程中关键成功要素的提炼和归纳医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) “二八原理” 一个组织的价值创造过程中,存在着”20/80”的规律,即20%的骨干人员创造组织80的价值 每一位员工80的工作任务是由20%的关键行为完成的 因此,必须抓住20的关
14、键行为,对之进行分析和衡量医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) KPI的特征 将员工的工作与医院的远景、战略、目标与部门的目标相联系 保证员工的绩效与内外部客户的价值相联系 员工绩效考核指标的设计是基于医院的发展战略与流程,而非岗位的功能 院级KPI 部门级KPI 员工KIP医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) 表2 管理人员考核指标表考核指标考核指标满分满分考核周期考核周期工作量完成情况20月工作质量和效果20月重大工作任务完成情况20月协作和团队精神10月对下级的领导能力10月创新能
15、力10月沟通能力10月案例案例1:某公司设计了一套管理人员的考核表格,但实施过程中却发现从上至下都在走过场。思考:这套KPI存在的问题。医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) 表2 管理人员考核指标表考核指标考核指标满分满分考核周期考核周期工作量完成情况20月工作质量和效果20月重大工作任务完成情况20月协作和团队精神10月对下级的领导能力10月创新能力10月沟通能力10月KPI指标资质指标医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)n 平衡记分卡(Balanced Score Card, BSC
16、) BSC是围绕组织的长远规划,制定与组织目标紧密联系、体现组织成功关键因素的财务指标和非财务指标而组成的业绩衡量系统。 世界500强中80的企业在应用SBC 1990年,在Robert S. Kaplan和David P. Norton带领下的研究小组对12个公司进行了为期一年的研究,研究课题为“衡量未来组织的业绩”医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) BSC的主要内容 财务角度:财务角度:从长远角度来看,利润始终是企业所追求的最终目标,也是医院经营管理必须考虑的 客户角度:客户角度:在以病人为中心的时代,为病人提供所需的服务,提高医院的
17、竞争力,已经成为医院能否获得可持续发展的关键。医院必须从病人的角度考虑医疗质量与服务质量 内部流程角度:内部流程角度:是否建立起合适的组织、流程、管理机制,有哪些优势与不足。从内部角度,制定考核指标,提高内部运行效率 学习与创新角度:学习与创新角度:医院的发展与员工和医院能力素质的提高息息相关,而从长远角度,医院唯有不断学习与创新,才能实现长远的发展医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) BSC的组成图 (怎样满足股东)(顾客的看法) (必须拥有的能力) (能否继续提高并创造价值)财务指标目标评测指标顾客角度目标评测指标内部流程角度目标评测指
18、标创新与学习角度目标评测指标图6 BSC的组成图医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) BSC的优点财务与非财务的平衡结果与动因的平衡长期与短期的平衡外部与内部的平衡客观与主观的平衡各方面之间贯穿因果关系医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment)组成部分财务客户内部经营过程学习与成长关键指标利润低价供应客户满意降低成本员工技术图7 考核的方面与关键指标的因果关系链医院绩效考核医院绩效考核(hospital Performance assessment) 缺点:缺点:BSC的优秀增加了使用它的难度
19、BSC的工作量极大不适用于个人愿景:成为中国医院管理行业的领先者,成为中国最有价值的医院管理集团战略:超出需要的服务、病人的满意度、持续的改进、员工素质、政府的期望财务:总资产结余率、净资产结余率、流动比率、速动比率、资产负债率、流动资金周转率、资本积累率、固定资产增值率客户:医疗服务的价值、竞争性的价格、和睦关系、优秀的专业人才、医疗服务技术的创新内部:发掘与满足客户需要、医疗质量、医疗安全、危机控制、良好的医疗业务项目管理发展:持续改进、医疗和服务创新、优秀的医疗、管理、研发团队图8 某医院的战略目标例例2:某医院的战略目标与绩效考核:某医院的战略目标与绩效考核财务角度:总资产结余率、净资
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