国家二级人力资源管理师鉴定培训.ppt

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1、国家二级人力资源管理师鉴定培训,劳动关系管理,（国家职业资格二级）,吴昌品,课程内容,劳动关系管理 第一节 劳务派遣用工管理 第二节 工资集体协商 第三节 劳动安全卫生管理 第四节 企业劳动争议处理,知识要求： 概念特点成因 能力要求： 派遣机构与派遣劳动者的管理,劳动关系的含义与特征,劳动关系是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动能力，实现劳动过程中所发生的关系。 劳动关系所反映的是一种特定的经济关系劳动给付与工资的交换关系。 劳动关系的特征： 1、劳动关系的内容是劳动 2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点 3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点,劳动法律

2、关系的含义和特征,（一）劳动法律关系 （二）劳动法律关系的特征 1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态 2、劳动法律关系的内容是权利和义务 3、劳动法律关系的双务关系 4、劳动法律关系具有国家强制性,（三）事实劳动关系 1、事实劳动关系的含义：是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。 2、事实劳动关系形成的原因 （1）不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系 （2）无效劳动合同而形成事实劳动关系 （3）双重劳动关系而形成事实劳动关系 （4)以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系 3、关于事实劳动关系的法律规定,三、劳务关系 指由两个或两个以上的平

3、等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。 主体 内容 客体 四、劳动关系与劳务关系的区别 共9点，见教材505到507页,一、劳务派遣的含义和性质,五、劳务派遣的含义 劳务派遣是指劳务派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳务派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，派遣劳动者受接收单位指挥监督，为接收单位提供劳动；派遣劳动者的接收单位因为劳动力的使用，按照劳务派遣协议向劳务派遣单位支付费用，派遣劳动者获得就业岗位及工资、福利和社会保险待遇，劳务派遣单位从派遣业务中获得收入的经济活动。 雇员租赁、人才租赁 没有考虑劳动者的人格尊严和法律地位 劳动派遣 （劳动不能派遣）,知识要求,（

4、选择题）,（二）劳务派遣的性质 性质： 劳务派遣是一种典型的非正规就业方式;其性质是一种组合劳动关系。 存在三种主体： 劳务派遣单位、接受单位、被派遣劳动者 本质特征： 雇佣和使用分离 存在三重关系：劳务派遣机构与接受单位对于受派遣劳动者两两之间都是 劳动关系（不完整的劳动关系）； 由劳务派遣协议将二者连接起来，派遣单位与接受单位之间是 民事法律关系。,民事法律关系,改错练习 ：,劳务派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳务派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督，为接受单位提供劳动。此种用工现

5、象由来已久，也是正规就业的一种重要形式。劳务派遣的本质特征是雇用和薪酬发放相分离。从法律层面看，派遣机构和接受机构与被派遣劳动者之间都是完整的劳动关系。同一岗位使用的派遣雇员与正式雇员可以同岗不同酬。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。,答案：,（1）“被派遣劳动者受派遣单位的直接指挥监督”改 为“被派遣劳动者受接受单位的直接指挥监督”。 （2）“也是正规就业的一种重要形式” 改为“是非正规就业的一种重要形式”。 （3）“本质特征是雇用和薪酬发放相分离” 改为“本质特征是雇用和使用相分离”。 （4）“都是完整的劳动关系” 改为“都是不完整的劳动关系”。 （5）“可以同岗不同酬” 改为

6、“应当同岗同酬”。,六、劳务派遣的特点（选择题、简答题）：,（一）形式劳动关系的运行 对象：劳务派遣机构 劳务派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人 单位。 （二）实际劳动关系的运行 对象：派遣劳动者的接受单位 派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动 给付的用人单位。 （三）劳动争议处理 劳务派遣机构和接受单位的纠纷（民事纠纷） 形式劳动关系、实际劳动关系运行中的争议（一般劳动争议）,处理异地劳动争议可以参照以下标准： 派遣劳动者和派遣机构的争议派遣机构所在地管辖 派遣劳动者与接受机构的争议接受机构所在地管辖 派遣劳动者与派遣机构和接受机构的

7、争议由劳动合同或派遣协议约定,例题：简答题,请简要说明劳动者派遣的特点。(10分) （07年5月） 劳动者派遣的主要特点 形式劳动关系的运行。劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派谴形式用工的用人单位。 (2分) 实际劳动关系的运行。派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用人单位。 (2分) 劳动争议处理。劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间。派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益但不属丁劳动争议，而属于民事纠纷。 (2分),(一）劳务派遣机构的管理 必须对劳务派

8、遣机构的资格进行严格的管理，需要管理的内容有以下两方面： 1、资格条件 依法设立法人治理机关；专业从业人员；健全的管理制度；法定标准的注册资本不少于200万；抵御风险保证金。 2、设立程序 3、 合同体系 存在两种合同：形式用人主体与受派遣劳动者的劳动合同；劳务派遣机构与接受单位的劳动者派遣协议 简答题：劳动保障行政部门对劳动者派遣的管理重点包括哪些方面?,能力要求： 劳务派遣机构的管理（简答题、选择题）,中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）,一、第五十七条修改为：“设立劳务派遣单位应当具备下列条件： “（一）注册资本不得少于人民币二百万元； “（二）有符合法律规定的劳务派遣管理制度； “（

9、三）法律、行政法规规定的其他条件。 “设立劳务派遣单位，应当向劳动行政部门依法办理行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”,三、第六十六条修改为：“劳务派遣只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 “前款规定的临时性是指用工单位的工作岗位存续时间不超过六个月；辅助性是指用工单位的工作岗位为主营业务岗位提供服务；替代性是指用工单位的职工因脱产学习、休假等原因在该工作岗位上无法工作的一定期间内，可以由被派遣劳动者替代工作。” 四、第九十二条修改为：“违反本法第五十七条规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门依法予以取缔，没收

10、违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。 “劳务派遣单位、用工单位违反本法规定的，由劳动行政部门责令改正；情节严重的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，撤销其经营劳务派遣业务的行政许可；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”,中华人民共和国劳动合同法修正案（草案）,1、被派遣雇员与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如加入工会权、民主参与权、提请劳动争议处理权等。 2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式 3、用工单位应当履行下列义务（见教材512页）。 4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告之，并应

11、协同派遣单位办理劳动合同的终止手续和工作交接。 7、 四、外国企业常驻代表机构聘用中国雇员的管理 常驻代表机构 适用范围 程序 五、应用案例见课本P514-519（重点看）,被派遣劳动者的管理（选择题）,劳动合同法劳务派遣的有关规定：第57条67条,第五十七条劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳

12、动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位

13、和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。,劳动合同法劳务派遣的有关规定：第57条67条,第六十二条用工单位应当履行下列义务： （一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护； （二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬； （三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇； （四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训； （五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。 第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权

14、利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。 第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。,第二节 工资集体协商,

15、法律依据 劳动法、工会法、劳动合同法明确要建立工资集体协商机制，但表述过于原则，缺乏可操作性。 劳动保障部制定的 工资集体协商试行办法 （劳动和社会保障部部务会议2000年10月10日通过），这是工资集体协商的主要依据。 一、工资集体协商 （一）工资集体协商的含义（选择题、简答题） 是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。 工资协议是专门就工资事项签订的专项集体合同。 工资集体协商制度是调整劳动关系运行的重要机制。,知识要求,（二）工资集体协商的内容(选择题、简答题) 1、工资协议

16、的期限； 2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式； 3、职工年度平均工资水平及其调整幅度； 4、奖金、津贴、补贴等分配办法； 5、工资支付办法； 6、变更、解除工资协议的程序； 7、工资协议的终止条件； 8、工资协议的违约责任； 9、双方应当协商约定的其他事项,（三 ）工资集体协商咨询指导员 1、由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件 2、明确工资集体协商咨询指导员的工作职责 3、确定工资集体协商咨询指导员的义务 （四）社会协商,例题：简答题,简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分） （2008年5月 / 2011年5月）,二、工资指导线制度,（一）工资指

17、导线制度的含义 定义：在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。其主要目的是调整、规范工资分配关系 ，逐步提高工资水平 ，保证所有劳动者分享经济社会发展的成果，实现社会公平。 工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的 劳动者，实现这项制度有利于推动企业开展工资集体协商。,（二）工资指导线的作用（简答题） 1、为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依 据，有利于企业形成正常的工资增长机制。 2、引导企业自觉控制人工成本水平。 3、完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济 条件下的“政企分开”。 简答题：请简述工资指导线

18、的作用。,三、制定工资指导线应遵循的原则（P362） 1、应符合国家宏观经济政策和对工资增长的总体 要求。 2、不实行全国统一的指导线标准，允许各地根据 其具体情况确定当地工资指导线水平。 3、制定工资指导线实行协商原则。,（多选题）,四、工资指导线的主要内容（P524） （单选题） （一）经济形式分析 （二）工资指导线意见 工资指导线有三条线： 上线（预警线）; 基准线; 下线 上线适合工资增长较快、工资水平较高的企业 基准线适合生产经营正常、有经济效益的企业 下线适合经济效益较差或亏损企业,五、劳动力市场工资指导价位（P363） （单选题） （一）劳动力市场工资指导价位制度的内容 劳动力市

19、场工资指导价位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，通过科学的方法，定期对各类企业中不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方的行为，从微观上指导企业合理确定劳动者个人工资水平和各类人员的工资关系。 劳动力市场工资指导价位分为两种形式:： 年工资收入和月工资收入 按高位数/中位数/低位数三种标准反应平均水平.,（二）劳动力市场工资指导价位制度的意义 1、能够实现劳动力资源的优化配置 2、有利于政府劳动管理部门转变职能 3、有利于引导劳动力合理、有序流动 4、可以为新办企业在确定雇员初始工资水平时提供

20、参考,例题：改错练习,改错题： 劳动力市场工资指导价位制度是由雇主与工会协商发布的它具有指令性可以规范劳动力市场供需双方的行为。劳动力市场工资指导价位分为月工资收入和周工资收入两种形式，按高位数、中位数和常规数三种标准反映平均水平。劳动力市场工资指导价位制度是企业工资宏观调控体系的重要组成部分，随着市场经济体制的深入发展与完善，国家对企业工资分配的宏观调控已经由直接控制转向间接调控由调控工资比例转变为调控工资水平。 请指出上述描述中存在的5处错误并予以改正。,例题：改错练习,评分标准: (1)劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障部门向社会发布的。 (2)劳动力市场工资指导价位具有指导性，不具有

21、指令性。 (3)劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式 (4)常规数改为低位数。 (5)宏观调控已经由调控工资总量转化为调控工资水平。,权利与规则,一、工资集体协商程序,能力要求,（一）工资集体协商代表的确定（选择题） （综合题2012.5 18分） 工资集体协商代表依照法定程序产生： 雇员一方为工会代表（未建立工会的，民主推举，且半数以上人员同意） 雇主一方为企业法定代表人或其指定的其他人 雇员首席代表为工会主席（可书面形式委托其他代表） 雇主首席代表为法定代表人（可书面形式委托其他代表） 注：双方均可委托企业外人员参加协商，但委托人数不能超过 本方代表的1/3,一、工资集

22、体协商的程序（P365）,（二）工资集体协商的实施步骤（选择题） 1、提出方应事先向另一方提出书面的协商意向书（明确协商时间、地点、内容）， 另一方收到后20日内予以书面答复 2、双方在协商前5日内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料，且要充分考虑各相关因素。 3、协商形成的工资协议草案，提交职工代表大会或职工大会讨论 审议 4、达成一致意见后，双方首席代表签字盖章,（三）工资协议的审查 1、工资协议签订后7日内，企业将工资协议一式三份及说明，报县级以上劳动保障行政部门审查。 2、劳动保障行政部门在收到协议15日内进行审查，若无异议，则送达双方工资协议审查意见书，即行生效；若有意见，则在修

23、改意见中及时通知双方修改，重新报送。 3、工资协议报送15日后，协商双方如果未收到意见书，视为同意，协议生效。 4、接到生效的协议后，双方应于5日内，以适当形式公布。,（四）明确工资协议期限 工资集体协商，一般情况下一年进行一次。雇员 与雇主双方均可在原工资协议期满前60日内，向 对方书面提出协商意向书。 工资集体协议书（样本）,（1）信息采集 （2）价位制定 价位的制定应注意： 坚持市场取向原则 坚持实事求是原则 （3）公开发布 每年67月发布，每年发布一次,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序（P369）,二、劳动力市场工资指导价位的制定程序,5%-10%的算术平均数,第三节 劳动安全卫生

24、管理 (选择题）,劳动安全卫生管理制度的种类（P533）（选择题） 一、安全生产责任制度 企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。 它是从企业组织体系上规定各人员的安全卫生责任，并与管理责任、生产责任相统一。 法定代表人对本单位的安全卫生负有全面责任，分管负责人负有直接责任。,知识要求,二、安全技术措施计划管理制度 企业在编制年度生产、技术、财务计划的同时，必须编制以改善劳动条件、防止和消除伤亡事故和职业病为目的的技术措施计划的管理制度。 计划包括：安全技术措施、劳动卫生措施、辅助性设施建设、改善措施及劳动安全卫生宣传教

25、育措施等。,三、安全生产教育制度 四、安全生产检查制度 五、重大事故隐患管理制度 1、重大事故隐患分类 2、重大事故隐患报告 3、重大事故隐患预防与整改措施 4、劳动行政部门、企业主管部门对重大事故隐患整 改的完成情况的检查验收,六、安全卫生认证制度 1、有关人员资格认证，如特种作业人员资格认证； 2、有关单位、机构的劳动安全卫生资格认证，如矿 山安全资格、劳动安全卫生防护用品； 3、与劳动安全卫生联系特别密切的物质技术产品的 质量认证等。,七、伤亡事故报告和处理制度 1、企业职工伤亡事故分类； 2、伤亡事故报告； 3、伤亡事故调查； 4、伤亡事故处理.,八、个人劳动安全卫生防护用品管理制度

26、一类是国家关于个人劳动安全卫生防护用品的国家标准和行业标准的制定; 一类是企业内部有关个人劳动安全卫生防护用品的购置、发放、检查、修理、保存、使用的规定. 九、劳动者健康检查制度 1、员工招聘健康检查; 2、企业员工的定期体检.,（选择题） （一）职业安全卫生保护费用分类（P535） 1.劳动安全卫生保护设施建设费用 2.劳动安全卫生保护设施更新改造费用 3.个人劳动安全卫生防护用品费用 4.劳动安全卫生教育培训费用 5.健康检查和职业病防治费用 6.有毒有害作业场所定期检测费用 7.工伤保险费 8.工伤认定、评残费用等,能力要求,一、编制审核劳动安全卫生预算,（二）职业安全卫生预算编制程序(

27、简答题）,1.企业最高决策部门决定总体目标、任务，并提前下达 2 .劳动安全卫生管理职能部门提出具体目标，自编预算 3 .自编预算在部门内协调平衡，上报预算委员会 4 .企业预算委员会审核、协调平衡，汇总成全面预算，并下达 5 .编制费用预算 6 .编制直接人工预算 7 .根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算，对职业安全卫生预算进行审核,简答题：简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序.（14分） (2010.5),二、严格执行各项劳动安全卫生管理制度 三、积极营造劳动安全卫生环境（选择题 简答题） （一）营造劳动安全卫生观念环境 （二）营造劳动安全卫生制度环境

28、1、建立健全的劳动安全卫生管理制度 2、严格执行各项劳动安全卫生规程 3、奖惩分明,（三）营造劳动安全卫生技术环境（P537） 1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上 避免劳动安全事故 2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化 3、劳动组织优化 不同工艺、工艺阶段合理组织；准备性工作和执行性工作合理组织；作业班组合理组织；工作时间合理组织。 四、应用案例（见课本537）,例题：简答题,简答题 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？(2009.5) （15分） 简述企业如何积极营造劳动卫生环境 （2010.11 ）（14分）,一、劳动争议处理概述（P540） （掌握X) （一

29、）劳动争议的概念（选择题、简答题） 劳动争议又称劳动纠纷，是指劳动双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。 实质是双方利益矛盾、冲突的表现。,第四节 企业劳动争议处理,知识要求,法律依据 1.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，自2008年5月1日起施行。 2.企业劳动争议协商调解规定已经人力资源和社会保障部第76次部务会审议通过，现予公布，自2012年1月1日起施行。（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第17号）。,劳动争议的特征（选择题、简答题） 1、劳动争议的当事人是特定的 一

30、方是企业，另一方是劳动者或其团体 2、劳动争议的内容是特定的 争议的标的是劳动权利和劳动义务，除此之外的不算做劳动争议。 3、劳动争议有特定的表现形式 表现为争议主体之间的利益冲突和其它更有影响的冲突（罢工、请愿等）,例题：改错练习,劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动责任的认定与实现所产生的纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。与其他社会关系纠纷相比，劳动争议具有以下特征：劳动争议的当事人是法定的，是劳动合同的当事人；劳动争议的形式是特定的，凡是以劳动权利义务以外的权利义务为标的的争议都不属于劳动争议；劳动争议具有特定的影响范围，一般的社会关系纠

31、纷的影响范围通常局限在争议主体之内，而重大的集体劳动争议、团体劳动争议涉及面广，影响范围大，有的甚至造成国际影响。 请指出上述描述中存在的 5 处错误，并加以改正。,答案：,（1）劳动争议是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利 和劳动义务的认定与现实所发生的纠纷。 （2）劳动争议的当事人是特定的。 （3）劳动争议的当事人是劳动关系的当事人。 （4）劳动争议的内容是特定的，凡是劳动权利义务之外 的权利义务为标的争议都不属于劳动争议。 （5 ）劳动争议具有特定的表现形式，一般的社会关系纠 纷的影响范围通常局限在争议主体之间，而重大集 体劳动争议，团体劳动争议涉及面广、影响范围大， 有的造成国际影响。

32、,（二）劳动争议的分类 （选择题） 1.按主体划分： 个别争议（2人以下） ；有共同争议理由的。 集体争议（3人以上）；有共同争议理由的。 团体争议（工会组织与用人单位)因签定或履行集体合同发生的争议； 2.按性质划分： 权利争议（未能按法律规定行使权利或履行义务）； 利益争议（在当事人的权利义务尚未确定的情况下，就利益在未来如何 分配发生的争议，常在签定或变更合同时发生）； 3.按标的划分： 劳动合同争议（解除、终止劳动合同而发生的争议）； 劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利（基本劳动条件）； 劳动报酬、培训、奖惩发生的争议（适用条件的不同理解而发生的争议）,（三）劳动争议产生的原因

33、 1、劳动争议的内容只能是以劳动权利义务为标的。 2、市场经济的物质利益的作用，使得劳动关系当事人之间，既有共同的利益和合作的基础，又有利益的差别和冲突。,1、着重调解及时处理的原则; “调解”贯穿全过程， “及时”指处理有时间限制。 企业劳动争议协商调解规定已经人力资源和社会保障部公布，自2012年1月1日起施行。 2、在查清事实的基础上依法处理的原则,即合法原则; 3、当事人在适用法律上一律平等的原则,即公正原则.,二、劳动争议处理的原则（P544）,三、企业调解委员会对劳动争议的调解,（一）调解的特点 1.群众性： 企业依法成立的群众性组织，调解活动强调群众的直接参与； 2.自治性： 调

34、解是企业内对劳动关系进行自我管理、自我调解、自我化解矛盾； 3.非强制性： 申请调解以及对调解协议的履行完全依赖于当事人的自愿及舆论的约束，即申请调解自愿。,（选择题）,（二）调解委员会调解与劳动仲裁委员会、人民法院的区别 1、在劳动争议处理中的地位不同。 调解委员会的调解是独立程序，后者的调解不具有程序性。调解委员会的调解与劳动仲裁及法院的审理均没有连续性； 2、主持调解的主体不同。 企业依法成立的群众性机构； 3、调解范围不同。 在企业内部发生的劳动争议； 4、调解效力不同。 调解协议的履行完全是当事人的自愿；,（三）调解委员会的构成和职责(P545) 依据企业劳动争议协商调解规定第十三条

35、：大中型企业应当依法设立调解委员会，并配备专职或者兼职工作人员。 第十四条：小微型企业可以设立调解委员会，也可以由劳动者和企业共同推举人员，开展调解工作。 1.组成： 职工代表； 用人单位代表（法定代表人指定，人数不超过总人数的1）； 工会代表。（?） 依据企业劳动争议协商调解规定第十五条：调解委员会由劳动者代表和企业代表组成，人数由双方协商确定，双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生，企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。 2.职责： （?） 处理劳动争议（回访，督促履行调解协议）、 开展法规教育工作、 建立必要的工

36、作制度（调解登记、档案管理和分析统计工作）。,依据企业劳动争议协商调解规定第十六条： 调解委员会履行下列职责： （一）宣传劳动保障法律、法规和政策； （二）对本企业发生的劳动争议进行调解； （三）监督和解协议、调解协议的履行； （四）聘任、解聘和管理调解员； （五）参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题； （六）参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案； （七）协助企业建立劳动争议预防预警机制。,（四）调解劳动争议的原则 1.自愿原则： 申请调解自愿（双方同意）； 调解过程自愿； 履行协议自愿。 2.尊重当事人的仲裁和诉讼权利： 当事人自愿选择解决劳动争议的方式； 调

37、节中途可申请仲裁； 可调节后反悔不履行该调解协议。,（一）劳动争议仲裁的含义 劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。 劳动争议仲裁特征： 1、仲裁主体具有特定性； 2、仲裁对象具有特定性； 3、仲裁施行强制原则；劳动争议当事人一方申请即可引起劳动争 议仲裁程序的开始。,四、劳动争议仲裁委员会对劳动争议的仲裁,(选择题、简答题),1、劳动争议仲裁委员会的构成（国家授权） 劳动行政部门代表 同级工会代表 用人单位方面的代表 2、仲裁委员会的办事机构： 劳动行政主管部门的劳动争议处理机构是劳动争议仲裁委员会的办 事机构。,（

38、二）劳动争议仲裁组织机构,1.一次裁决原则： 一个裁级一次裁决，不服的，可向法院起诉； 2.合议原则： 少数服从多数。 3.强制原则： 一方当事人申请，仲裁委员会即可受理； 仲裁庭调解不成时可直接裁决，无须当事人同意； 对发生法律效力的仲裁裁决，一方不执行，另一方可申请法院强制 执行。 4.回避原则： 与当事人有亲属关系或其他关系，可能影响公正裁决的人员应回避； 5.区分举证责任原则： 目的：保护弱势群体 在履行劳动合同而发生的争议中（反映平等主体关系间的争议）， “谁主张谁举证”；而在用人单位处罚员工的劳动争议中（反映隶属关系的争议）“谁决定谁举证” 6、仲裁庭制度,（三）劳动争议仲裁的基本

39、制度 简答题 选择题),（1）可以提起仲裁申请、答辩、变更申诉请求、撤诉、要求劳动仲裁委员会公正调解和裁决 （2）可以委托代理人参加仲裁活动 （3）可以申请回避 （4）可以提出主张、提供证据 （5）可以自行和解 （6）不服仲裁裁决可以向人民法院起诉 （7）可以申请执行,（四）劳动争议当事人的权利义务 (选择题),1、劳动争议当事人的权利,2、劳动争议当事人的义务 （1）有正当行使权利的义务； （2）有遵守仲裁庭纪律和程序的义务； （3）有如实陈述案情、提供证据、回答仲裁员提问的义务； （4）有尊重对方当事人和其他仲裁参加人的义务； （5）有自觉履行发生效力的仲裁调解书和仲裁书的义务； （6）有

40、按规定交纳仲裁费的义务。,（一）争议主体的团体性 一方是企业，一方是劳动者团体。 （二）争议内容的特定性 内容涉及企业的一般劳动条件等事项，内容有广泛性和整体性。 （三）影响的广泛性 如不及时或处理不当，会导致矛盾激化，发生罢工、游 行等激化行为。,五、团体劳动争议的特点,例题：简答题,简要说明劳动争议仲裁的基本制度（10 分） 答： 仲裁庭制度 一次裁决原则 ； 合议原则,少数服从多数 ； 强制原则,只要一方当事人申请就可受理；调解不成 可直接行使裁决权；一方不履行仲裁裁定，可申请人 民法院强制执行。 回避原则； 区分举证责任原则,协商 调解 裁决 判决,一、劳动争议处理的程序,能力要求,“

41、一调一裁两审”,我国目前的劳动争议处理制度可以用“一调一裁两审”来概括，即发生劳动争议后，当事人除先进行协商外，可以申请劳动调解，调解不成，或者不愿意调解的，当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼，其诉讼程序按照民事诉讼法的规定，实行两审终审制。“一调一裁两审”的制度将仲裁作为诉讼的一个前置程序，不经仲裁，当事人不能直接向人民法院提起诉讼。,1、劳动争议双方先协商解决； 依据企业劳动争议协商调解规定第十条： 一方当事人提出协商要求后，另一方当事人应当积极做出口头或者书面回应。5日内不做出回应的，视为不愿协商。 协商的期限由当事人书面约定，在约定的期限内

42、没有达成一致的，视为协商不成。 第十一条协商达成一致，应当签订书面和解协议。和解协议对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。 2、不愿协商或协商不成的，可申请企业劳动争议调解委员会 或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其他依法设立的调解组织调解 （注：企业劳动争议协商调解规定） ； 3、调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁； 4、不服从裁定的，可在法院提起诉讼。,一、劳动争议处理的程序,能力要求,（一）申请和受理： 30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请，并填写申请书；调解委员会征询对方当事人的意见.（依据企业劳动争议协商调解规定第二十一条发生劳动争议，当事人可以口头

43、或者书面形式向调解委员会提出调解申请。注意：没有规定申请时限） 第二十二条调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。 （二）调查和调解： 主持调解会议，查清事实、分清是非、依法公正地进行调解； （三）制作调解协议书和调解意见书： 自当事人申请30日内（依据企业劳动争议协商调解规定第二十九条调解委员会调解劳动争议，应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是，双方当事人同意延期的可以延长。）调解成功，制作调解协议书 没有调解成功,应该制作调解意见书。 调解协议书

44、双方意思表示，具有约束力； 调解意见书调解委员会单方意思。没有约束力.,二、调解委员会调解程序 (P383),（一）申请和受理： 7日（？按劳动争议调解仲裁法已为5日）内决定是否立案,并在受理仲裁申请后7日（？按劳动争议调解仲裁法已为5日）内向申诉人发出书面通知，被诉人在15日（？按劳动争议调解仲裁法已为10日）内交答辩书和证据；决定不立案的也应在7日（？按劳动争议调解仲裁法已为5日）内将通知书送达申诉人。此时还可自行和解，自行和解后申诉人需办理撤诉申请。 申请劳动争议仲裁应该具备下列条件： 1、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位； 2、有明确的被诉人、具体的要求和理由； 3、属于国

45、家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议； 4、属于受诉仲裁委员会管辖，并符合申请仲裁的时效规定(一年) 。,三、劳动争议仲裁程序 (P383) （简答题、选择题）,（二）案件仲裁准备： 庭审前进行调解，并于开庭前4日内将开庭信息送达；无理由退庭的，做撤诉处理或缺席裁决。 （三）开庭审理和裁决： 通知送达、开庭审理、双方答辩、当庭调解、休庭合议、复庭裁决；当事人可委托12名律师，但必须有授权委托书。 （四）仲裁文书的送达： 裁决书自送达之日起15日内不向法院起诉的，即发生法律效力(注：依据劳动争议调解仲裁法第四十七条仲裁裁决为终局裁决的情况除外） 。送达方式：直接、留置、委托、邮寄、公告送达。 当

46、事人对发生法律效力的裁决书，一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。 注意!依据2008年5月1日起施行的中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。申诉时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 该法还规定，仲裁时效为受理仲裁申请之日起45日内裁定，如案情复杂延期不超过30日（？按劳动争议调解仲裁法已为15日）。,劳动争议调解仲裁法,第四十七条:下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资

47、标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。 第四十八条: 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。,不受申请仲裁时效限制的特殊情形,调解仲裁法还规定了一种不受申请仲裁时效限制的特殊情形：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制。但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 也就是说，只要劳动者没有离开用人单位，双方劳动关系存续，无论用人单位拖欠工资多久都可以要回来。这从立法上避免了劳动者“赢了官司、丢了饭碗”现象的发生，解除了

48、劳动者的后顾之忧，同时对欠薪者也是一道“紧箍咒”。 注意：调解仲裁法规定：劳动争议仲裁不收费。,例题：简答题,简答题：简述劳动争议的仲裁程序。 参考答案： 劳动争议的仲裁程序主要包括：申请和受理、案件仲裁准备、开庭审理和裁决、仲裁文书的送达。,3人以上的为集体劳动争议，30人以上的集体劳动争议适用劳动争议处理的特别程序. 特别程序，特点如下： 1、仲裁庭为特别仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成； 2、劳动者一方当事人推荐代表参加，人数由仲裁委员会确定； 3、影响范围大的案件由省级劳动争议仲裁委员会管辖； 4、争议自组成仲裁庭的15日内结束，延期不得超过15日； 5、就地、就近原则处理，可设在发

49、生争议的企业或便于及时 办案的地方； 6、仲裁委员会应及时将结果汇报给当地政府。,四、集体劳动争议处理的程序,（一）因签订集体合同发生争议的处理方法 1、当事人协商； 2、由劳动争议协调处理机构协调处理，包括： （1）申请和受理： 向劳动保障部门提出申请，也可由行政部门自动立案受理。 （2）在调查争议情况的基础上，拟订协调方案。 （3）协调处理： 同级工会代表、企业代表、团体争议当事人首席代表共同协调。 （4）劳动行政部门制作协调处理协议书。 各方签字成为集体合同的组成部分，且有法律约束力。 （5）自决定受理的30日内结束，需要延长的不得超过15日。 3、当事人和平义务： 发生争议应通过正常程序解决，不能采取过激行为；在申请和调 解期，也不能采取过激行为,五、团体劳动争议的处理办法（P385）,（二）履行集体合同发生争议的处理方法 1、当事人协商