客户沟通话题库.doc

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1、 沟通专业话题库话题目录一、与HR交流话题招聘旺季筛选简历初步判断应聘者4二、与HR交流话题如何应对不屑的求职者4三、与HR交流话题天天有招聘，人总招不够，怎么办？5四、与HR交流话题如何面试关键岗位5五、与HR交流话题客户某个职位的招聘效果不佳6六、与HR交流话题如何选择合适的候选人6七、与HR交流话题如何制作有效的招聘计划7八、与HR交流话题如何正确把握招聘需求7九、与HR交流话题如何对待储备生8十、与HR交流话题中层招聘的几大攻略9十一、与HR交流话题老板什么时候适合面试？10十二、与HR交流话题招聘留人问题10十三、与HR交流话题员工激励问题11十四、与HR交流话题做好招聘工作，让老板

2、放心12十五、与HR交流话题网络招聘之我们有自己的渠道，不需要网络招聘12十六、与HR交流话题我们只做免费的13十七、与HR交流话题企业招聘流程问题13十八、与HR交流话题如何做好雇前背景调查13十九、与HR交流话题应该如何撰写招聘广告14二十、与HR交流话题突发性招聘时如何选择渠道15二十一、与HR交流话题如何有效招聘销售代表15二十二、与HR交流话题招聘官如何减负16二十三、与HR交流话题关于面试者的爽约17二十四、与HR交流话题当销售团队意见不统一时，如何招聘到最合适的销售人选17二十五、与HR交流话题关于员工跳槽和人员流失的沟通18二十六、与HR交流话题面试竞争对手的员工 19二十七、

3、与HR交流话题如何建立科学的招聘甄选录用决策模型 20二十八、与HR交流话题选才不当的后果分析 20二十九、与HR交流话题HR选择的人选总是被老板pass掉 21三十、与HR交流话题如何面试高端职位 21三十一、与HR交流话题如何准确定位招聘岗位 22三十二、与HR交流话题在起步阶段，企业为什么采用外部招募的方式? 23三十三、与HR交流话题针对不同岗位如何选择最合适的招聘方式23三十四、与HR交流话题如何招聘到最合适的人才24三十五、与HR交流话题薪酬之如何与求职者谈待遇25三十六、与HR交流话题薪酬之中小企业岗位定薪25三十七、与HR交流话题薪酬之如何建立完整的薪酬体系26三十八、与HR交

4、流话题薪酬之新老员工薪酬激励风险26三十九、与HR交流话题如何招对中层人员26四十、与HR交流话题招聘之 “筛人”技巧 27四十一、与HR交流话题要走的人又要留下来怎么办？27四十二、与HR交流话题人员过剩裁员28四十三、与HR交流话题如何做好招聘的统计分析28四十四、与HR交流话题在面试中掌握话题主动性30四十五、与HR交流话题如何做好招聘环节中的人文关怀31四十六、与HR交流话题金融危机下如何制定招聘解决方案33四十七、与HR交流话题如何成为让老板满意的招聘官34四十八、与HR交流话题成功招聘的人选的模型35四十九、与HR交流话题忠诚与能力谁更重要？36五十、与HR交流话题做“有故事”的招

5、聘36一、与HR交流话题招聘旺季筛选简历初步判断应聘者话题背景：简历太多了，只看简历也不能代表本人实际情况，如果都通知面试，人多显得公司乱乱的，领导看了会生气的。建议：1、您在应聘者来公司时，尽量让其写一份应聘登记表，通过登记表可以发现很多应聘者的特质，比如字迹潦草，乱涂乱画，涂改超过3处，说明此人粗心，可能存在说谎，不够诚实。2、看年龄、职级、待遇是否匹配，中层管理人员年龄一般在25岁以上，高层管理一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理，此人的发展潜力值得考虑，而且要注意提升的速度，一般从普通员工到中层管理，大约需要2-3年的时间，从中层管理到高层，大约需要3-5年时间，时间太短，要么公司

6、在提升方面不够规范，要么本人有超凡的个人能力，应该进行追问；待遇水平可以参考所在地工资状况，非在合理范围内，需要仔细确认并做背景调查。3、登记表填写是否完整，如出现空白2处以上，且空白的地方是不需要保密的，说明此人求职态度比较随意，进公司后不太服管理，而且在公司呆不长。4、工作经历是每个公司都比较关注，特别是工作经历的连续性，如出现工作经历断层，不是个人创业、身体原因，就是找不到工作，如为后者，说明此人工作能力有问题，需详细了解原因，如职务比较重要，一定要做背景调查。5、工作稳定性，在一家企业工作2年为合格，3-5年为稳定，1年内出现1次以上跳槽，可视为稳定差或工作能力不能胜任，需要慎重考虑。

7、6、企业背景，从知名企业到不知名企业，职务和收入层次一样，可能是能力水平有问题，从不知名企业到知名企业，层位上有提升，可能存在水分，需认真考查，如果长期在非规范企业工作，此人的层面、素质、水平不会太高。7、如果几次工作异动都是跨行业的，则此人职业规划、自身定位比较模糊，没有长远打算，走一步算一步。8、离职原因也是必须重点考查的，可以判断此人的价值取向，发展欲望，结合公司自身情况，能判断此人能否留住。我们能帮客户解决1、推荐招聘系统，帮助客户筛选简历，统一简历格式，提升工作效率；2、后台系统帮助客户定向筛选或按需求筛选二、与HR交流话题如何应对不屑的求职者话题背景:在电话面试或面试过程中,很多应

8、聘者发出不屑的声音,觉得自己很牛,懂的很多,导致HR很没面子,遇到这种情况怎么办呢?要提高求职者的重视度，我们问问题就要问的有价值，比如面试一个质量工程师，就请他/她用一到两句话定义一下什么是质量工程师。如果应聘者能用简洁明了的语言来定义这个岗位，他/她对该岗位的认知度可想而知，同时我们还能意外地发现应聘者的表达能力也不错。如果他/她怕你不懂还用了“类比法”等等，通俗易懂地解释给你听。可以肯定应聘者具有良好的沟通技巧和沟通影响力。 “你能告诉我，这个岗位在公司的价值吗？”价值即为存在的理由，进而在这里可以等同于工作目标或需达成的工作绩效。公司招人来是为了创造价值的，如果招一个有“工作经验”，不

9、知道工作价值的人来，绝对是对公司成本的浪费，如果是关键岗位对公司可能是一种灾难。三、与HR交流话题天天有招聘，人总招不够，怎么办？话题背景:客户向你抱怨，天天有招聘，费用很大，人却总招不够，怎么办？ 某公司是一家中外合资的大型通讯设备供应商。最近，该公司连续签订了四个大型项目，公司人员吃紧，很多职位都需要尽快补充。该公司在员工招聘方面下了很大力气。不但在知名招聘网站发布招聘启事，在当地发行量最大的报纸连续刊登巨幅广告，大型人才招聘会上也经常出现该公司人力资源部职员的身影。他们招聘的是“项目经理”，要求28岁以上，硕士以上学历，三年以上工作经验，曾经从事过项目管理；文秘，要求28岁以下，本科以上

10、学历，英语六级，一年以上工作经验，品貌皆优；此外，还招聘大量技术人员、市场人员这些岗位都要求大型企业工作经验，有独立思考、工作的能力和良好的创新意识、团队合作意识”每天，人力资源部都会收到大量通过传真、邮寄、电子邮件等途径递交的应聘简历，也陆续有应聘者被邀请到公司来参加面试。先测评，然后是两次面试、笔试、实际操作，还有中高层管理人员的测评中心等等。就这样忙碌了近两个月，投入了广告费13.71万元，收到简历1654份，各个职位参加面试人员356人，录用32人，离要求的60人却仍然存在着大量缺口。我们可以帮客户解决这样的批量招聘，我们完全可以去做项目执行，减轻HR部门的压力。四、与HR交流话题如何

11、面试关键岗位话题背景:中小企业容易出现重要职位人员离职，对于这些职位的招聘老板都比较重视，如何短时间选出合适的候选人呢？1、为什么在你们网站上做了广告，简历很多但是就是挑不出合适的候选人？任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，可是通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试，录用后往往发现找到的人并不理想。这个问题我曾经和几个客户探讨过，有部分原因是“审犯人式的面试”，这种单刀直入的问，不仅气氛尴尬，一般情况下也根本问不出实质内容来，应聘者要么提前准备好了台词，要么自我保护性地回答问题，而不会主动开放性地回答问题,于是面试也就失去了意义。我们能帮客户解决招聘面试手册2、对于重要岗位的招聘面试程序是人力

12、资源部门的初步面试把握应聘者基本素质关，专业能力由专业的部门经理把握，重要的岗位以及经理级人选一般再加一道或两道面试程序，由高层领导面试。这种职位的面试需要“聊”，聊，不同于讲，聊是两个人或少数几个人之间的非正式谈话交流；聊是在小范围内轻松民主的气氛中进行，显得非常自然轻松愉快，让应聘者放松后易于发挥出真实水平。否则过于一本正经，应聘者会感觉你特别假，官僚，甚至反感。3、面试的时候如何去谈待遇应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，自己适合不适合。关于职位的薪水待遇等常规问题，最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中甚至在招聘广告中尽早告

13、诉应聘者，免得应聘者不好意思追问而绕来绕去。这不是俗，这是对应聘者负责，也是对自己负责。4、什么样的人不能要如果面试时遇到应聘者与你吹牛，夸海口，有多少种能力，有多少的资源关系，能完成多少销售任务等，只有一个办法：“千万拒之门外”。因为，这样的应聘者有两种人：一是骗子，二是疯子。这两种人是对企业破坏性很强的人，千万不能要。试想，外来一个和尚，对企业的内部信息根本不了解，随便念一个经，就能把企业做到什么程度，他不是疯子或者骗子又是什么呢？五、与HR交流话题客户某个职位的招聘效果不佳话题背景：某公司在招聘某个职位时效果一直不佳；（帮其分析原因） “先生/小姐，您好，听说咱公司最近在职位上的招聘不是

14、很理想，那您看咱聊聊，或许会对您接下来的招聘有帮助。我呢，以前有这样一个客户，他呢一直想招一个高级供应商品质管理工程师，于是采取紧急招聘的形式，可发现招聘效果一直不佳，于是我们帮他分析分析了以下原因：首先呢，市场上符合这个职位任职资格的人数本来就相对较少，再加上受目前经济危机的影响，在职人员跳槽也都比较谨慎；再者就是我这个客户他们公司位于区，相对来说有点偏僻，而职位所要求的年龄段的候选人多已安家落户于区，而这两个区又相对较远，所以考虑到照顾不到自己的家庭很多求职者也不愿意过去；还有就是他招的这个岗位的就业面比较窄，对那些工作稳定的在职人员来说没什么诱惑力；最后就是有一部分候选人的英语实际运用能

15、力没有达到所要求的水平，就因为这些因素而导致了他们公司的招聘效果一直不佳，所以他们公司最后适当调整下招聘策略，一方面延长了这个职位的紧急招聘周期，而另一方面类，也启用了猎头资源和拓宽其他的渠道资源，最后他们招到了合适的人选，您看看这对咱公司接下来的招聘是否有用类？” 六、与HR交流话题如何选择合适的候选人话题背景：某公司在招人的时候遇到了A和B两个候选人，且都符合职位要求，这时该如何选择？“先生/小姐，您好，听说咱公司最近在招人的时候遇到了两个都合适的候选人，是不是不知道该选择哪个啊？这个啊，确实有点令人头疼。我以前有这样一个客户，他们公司当初在招人的时候同时遇到了A先生和B女士，而且也都符合

16、条件，但是类，他们从公司文化、工作风格以及未来发展期望几个角度综合考虑了A、B两个候选人，觉得A先生在短期内可能适合他们公司的发展，但A的工作风格属于较强势的那种，不是很稳定，基本上不能满足公司快速发展后的长期稳步提升期望；而B女士类，虽然在业务拓展方面较A先生弱，但她是一个适合和公司共同发展的人，也更适合公司文化，所以我这个客户他们最后选择了B女士，您看咱公司是不是也可以从这么几个方面来权衡下那两个候选人，从而选择出适合咱公司发展的那个类？”七、与HR交流话题如何制作有效的招聘计划话题背景：某公司在招聘计划的制定上有问题，这时我们该如何做呢？“先生/小姐，您好，上次听您说咱们公司每次在制定招

17、聘计划时都会遇到一些小问题，所以我回去查了查，觉得这个关于招聘计划“六步曲”的内容还不错。首先类，咱们公司可先做好人才需求分析，制定一个完整的人力资源规划，同时还要对咱公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测；其次就是制定一个完整的岗位说明书，将咱公司为什么要设立这个岗位以及这个岗位的职责、权限以及任职要求等解释清楚，这可是保证咱公司招到合适人才的基础；再者就是选择合适的招聘渠道，咱可以根据需要招聘人员的层次而选择不同的招聘渠道，像如果是基层员工就可以选择当地的电视和报纸招聘，如果是知识型员工和中层管理人员就可以选择人才市场和网上招聘，当要招的人是高级管理和专业技术人才时就要选择资

18、质和信誉较好的猎头公司了，另外还有一个方法就是熟人推荐了，这样一来就可以保证一定数量的候选人；接下来就是面试环节，咱们需要通过初选选择有效简历，设计面试问题及评价表格，选择面试人员，针对不同的应聘人设置不同的面试人，根据岗位需求选择合适的面试方式，其中比较重要的是要考虑应聘人的能力与所聘岗位以及公司文化的匹配度；最后就是聘用以及试用期内的跟踪考核了；您看我这样说对您是不是会有点帮助类？当然，这都可以根据咱公司的具体情况进行适当调整的。”八、与HR交流话题如何正确把握招聘需求话题背景：当某公司的用人部门在招聘需求上不能“落地”时，我们该怎么办？“先生/小姐，您好，上次听您说咱们公司在招聘需求上难

19、以得到“落实”，总存在一些或大或小的问题？这其实是现在HR部门普遍遇到的问题，我觉得可以从这么几个方面来看，所以耽误您几分钟希望我说的能对咱公司的情况多少起到点作用。首先，咱公司对职位的重视是应该的，但如果过度紧张希望找个全才来的话就会提高了招聘的门槛，也就相对加大了招聘的难度，像现在市场上招聘前台这样的一些低端职位，都要求漂亮端庄而又踏实、工作积极主动而又安守本位、会外语最好听说读写、本科学历最好文秘相关专业、办公软件用的好、有相关工作经验年龄还不能大您觉得符合这些条件的有几人啊？所以不能高估职位，求高大全；其次，咱们在招聘时要全面了解与职位的相关信息，如业务发展对这个职位的连带提升，对相关

20、职位的支持性，以及职位发展的延展性等，这样一来，就可以合理预估咱们要招聘的职位价值。再次，就是每个职位都会有其关键点，而不同公司的关键点也会有所侧重，所以在与用人部门沟通时要准确把握潜伏的关键点，这样就能够大大提升咱公司的面试通过率。接着就是，在招聘过程中，我们要“硬件”和“软件”并驾齐驱，而这个“软件”就是企业文化和团队特质，当咱们公司软硬兼备的时候，选择的候选人也就是与咱公司匹配度最高的人。还有就是，一般的公司在确认招聘需求时都会要求明确到岗位的时间，当然这会出现对时间预估错误的信息，这在一定程度上就会造成招聘工作的浪费和人选落实的推迟，因此，这时候我们就要坚持“要多快有多快”的思想去进行

21、招聘，这样会提高时间、资源的有效利用率，也会使得咱公司的招聘需求及时“落地”。最后一步就是拍板了，而这个拍板刚好是由HR和用人部门共同确定的，二者的配合也是招聘需求“落地”不可或缺的因素。总的来说，影响招聘需求的因素很多，需要专业素养+职业敏感+多向沟通，以客观的视角来使得招聘需求“落地”，进而获得理想的人才。 九、与HR交流话题如何对待储备生话题背景：当某个公司招入储备生之后，我们该如何对他们进行有效利用？ “ 先生/小姐，您好，听说咱公司最近招入了几个储备生，而我刚好前段日子看到了一些关于如何管理储备生的计划，觉得还挺好，所以打电话给您，看是不是对咱公司管理储备生的计划有点帮助？首先，人力

22、资源部与用人部门为储备生设计职业发展道路的想法是不错而必要的，这就需要咱们公司在执行过程中，及时指定出岗位说明数，并明确储备生未来的工作职责，这样在一定程度上就确定了储备生的工作定位。其次，就是咱们公司在储备生见习期间最好制定出比较详尽且得当的见习安排，这样可以使每一位储备生的较早进入工作状态，形成工作意识。接着就是，对与储备生的招、用、育、留环节要严密、谨慎，每个工作环节的小疏漏或盲点都容易导致储备生计划的“流产”；同时咱公司还可以做好部门与部门之间、人力资源部、导师与储备生之间的沟通、协调及疏导工作，这样可以确保各项管理制度执行到位，形成上下齐心协力的好局面。最后就是关于储备生自身的要求了

23、，这时候咱们公司可以给储备生设置一些难题使他们提到自我认知能力，学会辨证思维，从而在正式工作时远离浮躁，抛开情绪，扎实的做好每项具体工作，形成良好的职业心态。十、与HR交流话题中层招聘的几大攻略话题背景：“赢在中层，首先就要赢在招聘”，当一个公司需要招聘中层人员时，该如何“赢在招聘”呢？“先生/小姐，您好，听说咱们公司需要招一批中层人员，不是有句话叫赢在中层，首先就要赢在招聘，不知道咱们公司在中层的招聘流程上有什么策略？依我看，我觉得首先要重视基础工作，毕竟基础工作是否稳固和扎实直接关系到整个招聘流程的进展速度和最终的招聘效果，而这个基础工作呢又主要包含这么几方面，一个方面就是要审核招聘需求的

24、必要性，我们可以分析招聘需求产生的源头、审视招聘职位的重要性、权衡是否有其他方法等；第二个方面就是明确招聘目标和招聘概念，这样我们可以做到有的放矢，从而保障招聘效果，最后一个方面就是完善岗位分析说明书了，当咱公司人力资源部与用人部门负责人采用协商的方式制定和完善岗位分析说明书，就基本上奠定了整个中层招聘活动的基石。其次是要读懂招聘甄选渠道的“理性”，对于这一点，咱们公司首先要想到的是“需要什么样的人？”然后是“怎样去找到这样的人？”，而对于这个“理性”呢，我觉得咱们公司可以做好招聘渠道的特性和招聘岗位特性的结合工作，这就需要我们首先清晰招聘岗位的特性，像：岗位的层次、岗位的重要成都以及所属类别

25、和招募的紧急程度等一系列的信息；其次可以分析各招聘渠道的优缺点，这是我们做到“理性”选择的基础；最后就是做好结合工作，进行优化组合。接下来就是面试环节了，这时候咱们公司要做到知己知彼了，俗话说“知己知彼，方能百战不殆”，要想做好这一点，就有赖于咱们公司做好三方面的事：第一就是组建一支科学的面试队伍，选择HR部门资历深厚的员工或者还可以对外聘请专家；第二就是明确欲知信息，像：招募岗位的素质要项有哪些、面试者的专业能力有哪些以及如何获得综合素养的信息等，这样一来咱们采取“目标方法”式的策略拟定一个面试提纲，从而使得面试工作有的放矢；第三就是选择合适的面试工具和面试方法，当然咱们在面试中还需要注意细

26、节，重点突出“以人为本、尊重人才”的分为，这样就可以使得我们的中层招聘效果事半功倍。然后就是录用决策，找准依据了，这是中层招聘的关键。在这一点上，咱们公司应该关注自身的文化是否与拟录用者相协调和匹配问题了，这牵涉到应聘中层人员的工作经验以及职业道德，同时还是咱公司的企业自身文化，考虑到这三个方面在一定成都上可确保录用决策的准确性。最后就是招聘评估了，大家也都知道企业中层招聘评估的焦点就需要集中在已发生的招聘活动的过程和招聘结果这两大方面。首先，在过程评估方面，咱们公司要关注是否有突发事件，突发事件是否得到了合理解决、计划与实际是否有差异之处、是否存在明显的纰漏之处等几大指标，而在招聘结果方面，

27、咱们公司有可以主要锁定在成本核算、实际到位人数以及招聘人员质量三大基本指标。与此同时，在开展招聘评估工作时，企业还需要把握的一个关键点就是及时性，通常来讲，在完成每个项目或阶段性的招聘活动后的一个月内，企业就需要开展招聘评估，因为一旦绩效评估与招聘活动的间隔时间过长，绩效评估的激励力度就会呈现出递减之势,所以招聘评估的及时性工作也是整个中层招聘流程需要把握的一个重点。总的来说，通过以上几个方面的考虑，基本上可以确保中层招聘人员的质量和效果，从而为咱公司做出贡献。”十一、与HR交流话题老板什么时候适合面试？话题背景:很多职位老板提出要参与面试，可是老板平时比较忙，什么情况下老板面试比较合适呢？我

28、接触过不少企业老板，他们的企业规模，有的本来就不算大，还学“正规化”管理。各个职能部门很齐全，招聘自然是人力资源部的事了。有一回，我问其中的一个老板，“为什么不亲自面试新员工呢？”他说，“我只负责高管的最后面试，我觉得一般员工不是很重要，所以就没有直接负责这事。”我又问：“一年大概能进多少人呢？”他说：“一百人左右吧。但员工流动率很高，素质也不是很好，导致工作质量较差，管理难度很大。”他反问我该怎么办。我就建议他，除了常规做法，如改善工作环境及待遇外，今后新进的每个员工都应由老板亲自面谈。这样，算起来也用不了老板多少精力，效果却会好很多。因为，虽是普通员工，如果老板亲自面谈的话，会使员工有一种

29、被重视、被尊重的感觉，他因此会对企业产生好感，这对他今后的工作态度及对企业的认同感都会产生积极的影响。十二、与HR交流话题招聘留人问题话题背景: 招来的人留不住，我们都快成培训中心了，怎么办？上海的一家中德合资企业，成立于2003年，注册资本为一亿二千万德国马克，主要从事GSM移动通信系统以及手机的开发、制造、销售和工程服务，产品面向中国和亚太市场，2008年底共有正式员工1014人。这个公司2007和2008年的雇员流失率为18%、22%。被其他的竞争对手形象地比喻为“培训中心”，经理人员和工程师主动流失率较高已成为公司发展的一个瓶颈问题。后来在公司进行了以“员工满意度”为主题的抽样调查。为

30、了保证调查的真实性，调查采用了匿名形式；第二阶段在第一阶段问卷分析的基础上，进行由公司管理人员、市场人员和工程师参加的典型组讨论，其中两次在公司的一般员工中按部门随机抽取，三次在公司的骨干员工中按部门随机抽取。讨论以员工满意度和员工跳槽为主题，每次有510名人员参加。使员工感觉到公司对他们的重视，增强员工归属心。我们可以帮助客户解决1、 员工满意度和敬业度调查2、 员工核心素质模型建立3、 【附】导致雇员产生辞职想法的原因和可能的解决途径（每一点都可以作为与HR交流的话题）l 薪酬方面导致员工产生辞职想法的原因分析1.薪酬缺乏行业竞争力2.收入分配不公平3.收入与贡献不挂钩是深层次的原因可能采

31、取的员工保留策略1. 注意市场薪酬水平的变化，参加薪资调查2. 完善绩效评估体系3. 考虑员工持股方案，做好内部股的规划、实施方案l 晋升方面导致员工产生辞职想法的原因分析1. 晋升的机会太少，有种做到头的感觉2. 公司的业务领域不扩大，职位的数量就很少可能采取的员工保留策略1. 工作轮换2. 给专门走技术路线的人设计技术发展道路，不一定非要有个人升迁3. 偏重内部提升4. 职业生涯设计，使员工感到有发展前途l 管理制度方面导致员工产生辞职想法的原因分析1. 存在部门作风，相互协作不够2. 上下级之间存在较严重的沟通障碍3. 公司的组织构架复杂、层级多，下面的信息层层上去很慢4. 管理结构不稳

32、定、不明晰，往往会感到多头领导5. 管理层的决策慢6. 管理的关键是在公司里促进交流和沟通可能采取的员工保留策略1. 上级能安排出专门的时间和员工做面对面的交流，如在绩效评估时2. 能够建立一个提出合理化建议的方式，如专用的电子邮箱3. 可以举行一些活动让员工相互了解、认识4. 定期开展员工座谈会，了解员工的思想动态5. 明确每个人的权限6. 实行目标管理7. 高层管理人员要提倡沟通和交流l 成就感方面导致员工产生辞职想法的原因分析1. 工作发展设想和个人预想不一致2. 研究开发人员渴望接触新的技术，而不是原地踏步可能采取的员工保留策略1. 内部换岗2. 提供细致的技术培训3. 研究开发人员能

33、接手新的任务十三、与HR交流话题员工激励问题话题背景: 不给员工加工资还可以让员工努力工作，有没有好方法？公司为了增强员工归属心，提高销售业绩，需要做一份激励方案，老板比较抠门不愿意多花钱，有没有好方法。其实额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。我们也是这样，奖金一到手，就花了，根本不会重视奖金的含义，而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非现金方法也可以非常有效地激励员工。如：1.认可员工2.称赞员工3.帮助员工做职业生涯规划4.给员工一个工作头衔5.举行一些主题竞赛活动等等。十四、与HR交流话题做好招聘工作，让老板放心话题背景: 有客户说：我们公司老板事儿特多，对人总是不放心，招

34、聘来的人他都要自己再过一遍，选什么招聘渠道，他也参与，钱把的特紧。我们可以从以下几点与客户沟通：您那边可以加强招聘成本控制 一、改被动变主动，主动找部门负责人沟通人员情况，提前了解、预测他们的需求；二、做到未雨绸缪，通过各种渠道大量收集人员简历，建立企业人员简历库并与其中优秀人才保持良好联系，不断跟进，了解现状。还要有良好的人际交往能力，同时广开招聘渠道，包括鼓励员工介绍，朋友介绍，与人才市场、中介建立良好的关系等等，这样我们就可以多渠道获得更多信息，而这些信息都会分门别类进入我们的企业简历库。如此操作，大大减少了去现场参加招聘会的次数，费用也就自然降下来！十五、与HR交流话题网络招聘之我们有

35、自己的渠道，不需要网络招聘话题背景: 有客户习惯于用招聘会或者报纸、行业杂志招聘等，不认可网络招聘。可以和客户沟通：“*经理，咱们有这么多招聘渠道，看来公司的招聘预算还是比较充足的？我们来做一个横向比较，比如报纸招聘一个广告也许1000元，但是到了招聘网站可能就需要2000元。我们建议他们从效果来比较，比如同样的报纸招聘，1000元收到50份简历，而招聘网站2000元能收到200份简历，那么报纸招聘单个简历成本20元，而网络招聘只需要10元，到底哪一个成本高，自然很清楚了。另外一个是招聘效果：造成招聘效果不好的原因是多方面的，我们可以一起来分析：咱们的职位描述是否合格？职位描述不仅是描述的职位

36、信息，另外还向求职者传递这个公司情况，过于简单的职位描述会给求职者留下坏印象。另外有些企业会使用英文职位说明，那么在招聘无英语要求的求职者的时候就不适用了。还有职位分类和名称是否准确？一般的有职业目标的求职者在搜索职位的时候会有一个习惯，先定位职位，后定位行业；或者先定位行业，在定位职位。那么我们在发布职位时候的分类是否准确，职位名称是否准确呢？影响了求职者的搜索结果。再次，一些行业的高端人才应该使用猎头或者其他渠道，有些比较特殊行业的高端人才很少会把简历放在招聘网站供你挑选。最后，企业需要的这类人才是否存在呢？有很多特殊人才，目前市场上这部分人才就很少，比如飞行员，那么自然收到的简历一定会少

37、。十六、与HR交流话题我们只做免费的话题背景:招聘预算，网络招聘太贵了，我们都做免费的品牌好的招聘网站，不会为了这种恶性竞争去免费破坏这个市场秩序，企业选择人才网站，看重的是信誉度与品牌知名度和企业实力。企业招聘官与招聘网站的合作应该是一个双赢的合作。招聘官作为人才网站的客户，要从成本上去考虑；而人才网站作为供应商，会从服务、品牌、信誉度方面和客户最终收益角度去考虑。对于招聘费用的预算，主要是参照整个招聘的过程中，所有涉及费用支持的活动，如招聘广告费用、招聘所需的资料费用、招聘人员固定支出费用、跨地区招聘中的差旅费用、背景调查费用等。我们虽然省了一些广告费用，无形中其他费用也会增加，招聘效果也

38、是显而易见的。十七、与HR交流话题企业招聘流程问题话题背景：招聘需求紧急且专业背景要求较高，招聘专员缺乏技术背景，筛选的简历让用人部门总监很不满意，遭到严厉批评。人力资源部应如何应对？首先制定招聘沟通体系流程，有序作战：招聘专员找候选人资料，在向工程总监推荐候选人资料前，招聘经理和人力资源总监应做好监督，否则招聘结果会出现很大的落差，要对整个项目的招聘进度掌控，招聘专员应从上级招聘经理处得到的足够的工作支持。就像我们常常在电视上看到一些战争片时，当要冲锋时，在指挥部里，军队的首长首先是要地图，然后分析需要进攻的对象在何处？敌方的兵力部署如何？敌方指挥官的作战特点如何？通过分析后，才发了发出进攻

39、命令，对于战场上的突变，在瞬间就做出了应对之策，似乎常人认为不可能的事，但却取得了意想不到的好效果，其实，这与指挥员长期积累的作战经验分不开的。招聘地图应包含以下内容：招聘人力资源的位置、获得这些人力资资源的方法、负责人、进度安排、可能发生问题的预见和整体招聘策略等，尤其是对于突发项目的招聘更需要招聘地图，因为通常这类型的招聘项目是带有时间限制的，这类方案成功与否最能体现人力资源团队的整体作战能力的配合。建议作为招聘人员必须将“招聘地图”刻在大脑里，灵活运用，将不致勿忙工作。 十八、与HR交流话题如何做好雇前背景调查话题背景：你的客户跟你提起有两个重要岗位要做背景调查，现在在思考如何开展“张经

40、理您好，我非常理解您的心情，希望能招聘到非常合适的人才，为了降低招聘雇佣的风险，尤其是对于重要的岗位都会做背景调查，根据我们公司猎头的经验，我这里有点资料，跟您沟通下。咱们做背景调查的出发点是一定要基于素质模型。也就是说，这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么？有针对性、有目的的性的去调查和了解，这样能帮助企业对人才进行甄别和选拔。除此之外，我们还要对候选人做诚信的背景调查，需要了解的是这个人的人品如何？诚信如何？我有一个客户就曾经遇到过这样的例子，企业需要招聘一个采购方面的人才，这个企业就希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。一般来说咱们调查的范围首先是候选人的学历，这个

41、比较容易判断，现在很多的学历证书、英文证书网上都可以查出来。为了给学校提供实事求是的证明。我们一般都是联合学校来查，让学校出具证明其学历的真伪性。除非是一些年代比较久远的学校或者是已经不存在的学校，一般的学校的档案馆都会存放学生的学历证明。但是，我们再进行背景调查的过程中，发现假学历居然也是最多的。主要有几种类型，一种是完全伪造，根本就没有在这个学校读过书，拿过学位。一种是入学的时间不对，或者是专科写成本科。还有一种是确实在该学校读过书，但是不是该专业。我们曾经遇到过一个很搞笑的假学历，该学历证书上写的是这个人是2001年的时候毕业于江西南昌某大学，学历证书上赫然盖了校长的大印。我们把这个学历

42、证书一传真给学校，那边负责人收到传真以后马上告诉我们学历是假的。我们很纳闷，老师居然这么火眼金睛。仅看一份传真，不到2分钟就判断出来了？结果老师给我们道出了原委，原来学历证书上盖的校长的大印就不对，这名校长是2003年的时候才新调任到学校来的。怎么可能在2001年的毕业证书上给他们盖章呢？这个候选人买假学历也买到了“假货”。除了学历以外，平常查得比较多的还有一些英文证书之类的。这些都比较好查，一般网上都可以查到了。或者是一些人才大市场也可以帮忙进行验证。第二类是工作经历的核查了。我们一般会对候选人近10年的工作经历进行调查，年代太久远的意义也不大。在对人才进行工作经历的调查的时候，方便的话我们

43、可以要求被调查人签署一份背景调查的授权信，它做到了对被调查的人的尊重；在进行背景调查的时候，它作为一项证据具有说服力。而且在调查时尽可能的多调查证明人，不是有句话说叫360度的专业背景调查，就指的就是一个全方位、立体化的背景调查。比如一个销售总监，我们调查的时候，调查的范围会涉及：“上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部”几个跟销售总监接触比较多的部门。找到了证明人，怎么有效的获得信息呢？大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人，不愿意说人家的坏话。在调查时，我可以推荐“结构化面试”的提问方式，把这些问题具体化和量化客户才能得到我们想要的答案。不知道我上面所说的对您有没有帮助，总之，以后您在工作中遇到了任何问题和需求，可以随时来找我，我是您忠实的合作对象哦，呵呵。”十九、与HR交流话题应该如何撰写招聘广告话题背景：你跟客户签完合同后，正就广告上线的事情跟客户沟通“张经理您好，合同签好了接下来我们就可以安排广告上线的事情了，为了能招聘到最合适的人选，招聘广告特别重要，是吧。一个企业的招聘信息也是应聘者对招聘单位的第一印象，同时招聘广告是招聘广告的内容也可以反映出咱们企业的实力和管理水平。随着招聘活动的进行，应聘者对招聘单位的印象会更加深刻。这些印象足以让应聘者决定是否愿意加入咱们