最新员工关系 (2)精品课件.ppt

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1、员工关系管理员工关系管理 (2)学习目标 1、掌握员工关系管理的主要内容 2、理解劳动关系的特点 3、了解劳动合同管理的基本内容 4、了解员工心理援助计划 5、理解职业发展2.劳动关系三要素劳动关系三要素劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位v主体主体主体双方依法享有的权利和承担的义务v内容内容v客体客体主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等劳动关系主体雇主和雇员确立建立基础性质契约(劳动合同)形式市场机制对抗性、非对抗性 3、中国企业劳动关系的发展中国企业劳动关系的发展一、劳动关系变化

2、的趋势一、劳动关系变化的趋势1.经理（厂长）职位权力与职工民主权利的逆向涌动2.危机感与主人翁责任感的逆向涌动3.竞争意识与合作意识的逆向涌动4、利益驱动与思想信念的逆向涌动二、劳动关系整合的任务二、劳动关系整合的任务1.整合所有者与经营者之间的关系2.经营者与职工之间的关系3整合职工与职工之间的关系4整合企业与职工之间的关系4.劳资协调的四大原则协商原则弱者保护原则三方原则合法原则三、劳动合同管理1、劳动合同含义： 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 中华人民共和国劳动法适用范围： 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称为用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者

3、，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 中华人民共和国劳动法2、劳动合同的特点 劳动合同主体的特定性。 一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。 劳动合同是双务合同。 合同主体既是权利主体，又是义务主体。 劳动合同是要式合同。 书面订立、必须具备法定条款。劳动合同的法定内容 1、劳动合同期限 2、工作内容 3、劳动保护和劳动条件 4、劳动报酬 5、社会保险 6、劳动纪律 7、合同终止条件 8、违反合同的责任劳动合同期限 劳动法： 固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 某用人单位使用广州市劳动合同文本与员工签订的合同实例

4、： （一）甲、乙双方同意按以下第一种方式确定本合同期限： 1、有固定期限：从2002年12月25日起至2003年12月24日止。 2、无固定期限：（略） 3、以完成一定的工作为期限：（略）社会保险养老保险生育保险工伤保险医疗保险失业保险四、员工心理援助计划案例：富士康(一) 工作中的挫折(二) 工作中的冲突(三) 工作的满足感(四) 对矛盾和不满的管理 如何提高员工工作生活质量 1、劳动报酬的充分性和公平性。 员工在工作中经济条件应得到充分保障，维持合理的生活水平，实现报酬与贡献相适应，使各成员之间的差距相对公平。并且，当员工与企业内外部相关人员相比时，觉得薪酬数目或制订报酬的根据具有公平性。

5、2、安全和有利于健康的工作条件。 工作的物理环境、条件和时间不能损害工人的健康。给予员工一个安心工作和学习、健康、少污染的环境十分重要，安全、舒适、经济、有益的环境可以改善工作绩效，提高人们的工作意愿。健康的工作条件，如高质量的照明系统，良好的通风，办公场所宽敞、温湿度适中、整齐清洁等细项。3、对工作本身的满意度。1）工作制度。包括工作时间，工作性质，工作内容 等。2）有利于员工自我成长：员工对于所担任的职务， 能令自己有相当的挑战性、成就感，並能不断学 习新的事务。 3）工作自主性：员工对于工作执行方式、程序等， 能自主独立地決定判断。权责明确。4）工作富有变化。工作内容单调，而让工作者有

6、从事不同类型工作的机会。 4、员工生涯发展。 这一项是很多员工，特别是高科技产业员工及现代人普遍重视的。 1）公司必须在生涯规划、教育训练与升迁报酬等层面上做出系统规划，员工才会满意。让工作者看到未来有受到提拔而向上提升职务的机会。 2）重视员工培训。充分开发和利用员工能力，克服由于劳动分工的细化，使员工失去学习和利用知识技能，进一步开发人力资源的积极性的弊病。使员工不会因为现有的职业、技能和学历影响未来就业和发展。 5、工作组织中的人际关系。 公司要创造良好的氛围，使员工能在组织中，通过人际间的互动、交往，满足其社会归属要求。6、参与决策，民主管理。1）企业不能把人看成是机器和工具，要尊重劳

7、动者的个性，实行管理民主化，工人直接参与管理的各个阶段。2、还要注意信息的分享，有良好的沟通，对于有些人而言，工作不仅仅是工作。如果不能分享信息，感觉自己像个生产的机器。反之，经由信息分享，可以提升一体感和满意感。7、保障员工在组织内的权利。1）要保障工人的工作权，使员工能在一定期间内，持续保有相对固定的职位，而不会被任意的变换与调动工作。2）要保护工人，免受雇主和管理者滥用权利，执行劳动法规。3）要保障和扩大工人的社会地位，保护工人免受疾病的威胁和对失业的担心。4）要做好各种福利措施设计，满足不同员工不同阶段的需要。 8、工作具有社会意义。 使员工认识到自己的劳动是与社会相联系的，是对社会进

8、步做出的贡献。使员工具有工作荣誉感，有被自我、他人和社会肯定、尊重的价值。9、工作以外的家庭生活和其它业余活动。 在员工队伍中，女性员工所占的比例越来越大，其中还有些占据了企业的重要位置，出于传统的家庭分工考虑，女性在选择工作和从事工作时，常会考虑到公司政策对其家庭生活的影响。反过来，家庭生活也会影响她们对工作的投入，有人对高级知识女性的调查表明：当问到 “阻碍您事业的主要障碍是什么？” 回答 “家务事” 的占230，仅次于 “工作条件” 344一项。家务事是女性体力和时间耗费的重要环节，更是衡量其工作环境优劣的重要方面。五、职业发展咨询 1.职业发展指导 2.职业咨询方法 3.职业适宜性分析

9、 4.职业能力的开发&实践困境讨论实践困境讨论 维护企业利益与保障员维护企业利益与保障员工利益是否矛盾工利益是否矛盾 离职违约金是否合法离职违约金是否合法维护企业利益与保障员工利益维护企业利益与保障员工利益 法律、法规、人事管理规章和制度在维护法律、法规、人事管理规章和制度在维护雇主权益的同时也是也是对雇主行为的约雇主权益的同时也是也是对雇主行为的约束和规范（当然对雇员也不例外）束和规范（当然对雇员也不例外） 当雇主要求人力资源管理人员利用熟悉劳当雇主要求人力资源管理人员利用熟悉劳动法律和法规的优势钻法律空子甚至是违动法律和法规的优势钻法律空子甚至是违反法律法规时，人力资源管理人员尤其是反法律

10、法规时，人力资源管理人员尤其是人力资源经理就被置于道德与法律的两难人力资源经理就被置于道德与法律的两难境地境地雇主与雇员的利益关系雇主与雇员的利益关系 雇主与雇员利益的矛盾雇主与雇员利益的矛盾p雇主利益最大化的一个要求就是尽可能降雇主利益最大化的一个要求就是尽可能降低劳动力成本低劳动力成本p雇员利益最大化的一个体现则是工资福利雇员利益最大化的一个体现则是工资福利的最大化的最大化 雇主与雇员利益的相互依赖雇主与雇员利益的相互依赖p如果企业效益差，雇员的收益不可能高如果企业效益差，雇员的收益不可能高p如果雇员利益受损，他们不可能有工作积如果雇员利益受损，他们不可能有工作积极性，企业效益不可能好极性

11、，企业效益不可能好劳动关系管理中的劳动关系管理中的“以人为本以人为本” 双赢双赢p员工有高涨的工作热情和高的工作效率，员工有高涨的工作热情和高的工作效率，为企业创造最佳的效益为企业创造最佳的效益p企业与员工分享劳动的成果，让员工从企企业与员工分享劳动的成果，让员工从企业的效益中受益业的效益中受益 案例案例“郑英该不该被辞退郑英该不该被辞退 ”p如果你是张明，你会如何处理？如果你是张明，你会如何处理？ 飞行员辞职潮引出当前劳动法现实困境飞行员辞职潮引出当前劳动法现实困境 劳动法劳动法的立法精神是保障劳动者的权益的立法精神是保障劳动者的权益 “不批准辞职不批准辞职” 在法律上不受支持，因为任何人都

12、在法律上不受支持，因为任何人都不能强迫劳动者劳动，劳动者只要提前一个月提出不能强迫劳动者劳动，劳动者只要提前一个月提出辞职，法律并不支持关于违约金的条文。辞职，法律并不支持关于违约金的条文。 目前的劳动争议中，企业告劳动者的不到目前的劳动争议中，企业告劳动者的不到6%6%，主，主要是核心人才的流动，涉及到培训或者商业秘密，要是核心人才的流动，涉及到培训或者商业秘密，在这些案例中，企业往往处于劣势在这些案例中，企业往往处于劣势 有学者提出，劳动法中应该对劳动者进行分层，对有学者提出，劳动法中应该对劳动者进行分层，对高层劳动者可探索使用个别合同，规定服务期或违高层劳动者可探索使用个别合同，规定服务期或违约金约金35 结束语结束语