公司员工晋升管理制度完整版(1).doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date公司员工晋升管理制度完整版(1)员工晋升管理办法(试行)員工晉升管理辦法(草案)第一章 總 則一、目為達到人盡其才、各盡其能目，達成優良工作績效，促使本公司職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發展需要，提高公司和員工個人核心競爭力，進而提升經營績效，特制定本管理辦法。二、範圍適用於公司所有員工。三、基本原則(1) 德能和業績並重原則。晉升需全面考慮員工個人素質、能力以

2、及在工作中取得成績。(2）逐級晉升與越級晉升相結合原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才幹者，可以越級晉升。(3）縱向晉升與橫向晉升相結合原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發展方向變化而調整晉升通道。(4）能升能降原則。根據績效考核結果，員工職位可升可降。(5）職位空缺時，首先考慮內部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。四、 晉升需具備條件：（1）具備較高職位技能；（2）相關工作經驗和資曆；（3）在職工作表現及職業道德；（4）完成職位所需有關訓練課程；（5）具有較好適應性和潛力。五、 晉升核定權限：(1)高層由董事長提議，經董事會核定；(2)副經理以上由董事長核定；(3

3、)各部門主管或助理，由公司總經理核定；(4)各部門主管以下各級人員，由各級公司主管提議，呈總經理核定。六、管理職責劃分人事部負責員工晉升工作組織、任職資格條件審查、任職公布等業務運作，是員工晉升具體執行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件員工；由員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步核查。第二章 員工職業發展通道一、 縱向發展部門普通員工部門主管或助理部門經理或副經理公司經理或副經理高層董事會股東二、 橫向發展有時員工選擇工作不一定是自己最合適，如果發現其另有所長，可以在公司內重新選擇如工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是集團內各子公司之間各崗位調整。（集團開發

4、公司環境公司酒業公司貿易公司物業公司）第三章 員工職業發展管理根據公司實際情況，對於具有大專以上學曆或主管級以上人員職業發展實行規劃管理。職業發展管理模式：一、人力資源部負責建立員工職業發展檔案，並負責保管與及時更新。各部門經理為本部門員工職業發展輔導人，如果員工轉換部門或工作崗位，則新部門經理為輔導人。二、 實行新員工與部門經理談話制度。新員工入公司後三個月內，由所在部門經理負責與新員工談話，主題是幫助新員工根據自己情況如職業興趣、資質、技能、個人背景分析考慮個人發展方向，大致明確職業發展意向。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執行情況。三、 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業發展輔導

5、人指導員工填寫員工職業發展規劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業興趣情況等內容，以備日後對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉正後一個月內填寫。四、 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調查，員工需根據目前崗位職責及任職資格要求和個人職業發展規劃，結合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發，參考員工培訓需求確定培訓內容。五、 人力資源部每年對照員工職業發展規劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，並提出員工下階段發展建議。六、 各部門經理在每年底考核結果確定後，與本部門員工就個人工作

6、表現與未來發展談話，確定下一步目標與方向。七、 員工根據個人發展不同階段及崗位變更情況選定不同發展策略，調整能力需求，以適應崗位工作及未來發展需要。八、 職業發展檔案包括員工職業發展規劃表、員工培訓需求、每次考核、培訓記錄等，作為對職業生涯規劃調整依據。第四章 員工晉升管理第一節 員工晉升基本條件序號職等類別職務名稱學曆要求職稱工作經驗1主管人員職能部門主管或助理專科以上初級二年以上相關工作經驗2技術部門主管或助理中級3管理人員職能部門經理或副經理本科以上中級四年以上相關工作經驗4技術部門經理或副經理高級5公司經理或副經理中級八年以上相關工作經驗6高層中級十年以上相關工作經驗二、員工晉升時，同

7、時滿足以下條件具備職務晉升資格：（1）在部門內擔任低一級職務滿一年，或在公司內不同部門擔任低一級職務滿兩年；（2）曆年來年度考核成績:平均80分以上，且無受過處罰；（3）具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明任職資格條件；（4）具備擬任崗位所需能力：經考核，符合擬任崗位所需要綜合素質與能力要求，考核成績要求在80分以上。第二節 員工晉升辦理一、 晉升時機：（1）根據公司經營需要及發展規劃，為保證高效運作，同時充實內部人才儲備，人力資源部每兩年組織一次員工晉升。（2）職務出現空缺時，若已有具備晉升條件適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。二、晉升辦理程序1. 確定擬提升職位：人

8、力資源部根據公司戰略規劃及人員需求，定期發布擬新任領導者職務類別、數量及具體要求。2. 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）並初步審查後交人力資源部隊；(2)自薦：由員工自薦,填寫員工晉升申請表（附件三），經部門負責人、公司經理核查後交人力資源部。3. 晉升考核：人力資源部根據職位要求，對所有人選任職資格進行審查，對於審查符合條件，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質與能力考核表格(附件四:主管人員適用；附件五:管理人員適用)。4. 決定人選：人力資源部匯總考核結果，經會議討論後決定最後人選，由最高核定人簽發

9、任命通知。第三節 其他相關規定一、經批准晉升後，員工需接受新崗位任職培訓，且考核合格方可正式上任。二、聘任期一般為二年，聘任期滿根據考核結果決定是否續聘。三、晉升條件不足時可設職務代理：(1)各級職務出現空缺時，若無具備晉升條件人員派任，應提升適當人員代理職務。(2)主管級以上人員，除任職年限不足外（以不足一年為限），其餘條件不足者，不得提升。(3)同等職位代理，視代理期間工作績效於適當時機辦理直接調任；不同職等代理，跨一職級代理滿半年，跨兩職級代理滿一年時，可辦理晉升。第五章 職位輪換一、職位輪換對象：(1)在同一職位超過五年管理人員；(2)大學專科以上，有一定專業技術知識和管理經驗，有較大

10、發展潛力員工，儲備領導者優先。二、辦理程序：(1)每年根據公司運作需要，由人力資源部會同各用人部門擬定參加輪換管理崗位名單。(2)職位輪換具體操作按內部調動形式進行，審批手續按內部調動程序執行。第六章 儲備領導者管理定期統計分析各公司人員結構，建立公司人才儲備庫。一、儲備領導者條件:工作中表現出色，綜合素質高、能力強，具備較大發展潛力，個人職業發展規劃中所希望任職職位是公司核心關鍵職位。二、工作流程：(1)確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中職位進行分析，確定哪些是關鍵，是需要建立人才儲備職位，並明確關鍵職位要求。(2)接班人來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出

11、後備人選。(3)對初選接班人考核。按其計劃要接替職位要求進行考核。(4)儲備領導者任用。公司出現職務空缺時，直接辦理晉升審批手續。第七章 領導者優化體系系統性地發現不合格領導者，用科學方法進行分析，最後用公平方式對他們進行處理。優化流程：一、找出不合格領導者。滿足下列條件之一應視為不合格領導者：(1)年度考核成績為“不可接受”；(2)連續兩次季度考核為“不可接受”，同時年度考核為“需要改進”；(3)連續兩年年度考核為“達到要求”。二、 收集每個個案資料，並進行分析。對於部門經理層，由人力資源部准備個人材料，組織對不合格領導者進行討論與分析。對於主管人員，由所在部門准備個人材料，人力資源部和所在

12、部門經理進行分析。三、 決定處理策略領導者表現不佳原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充分討論後，擬定相應處理方法報總經理批准。(1)降級使用：對於能力不夠領導者予以降級，但必須按比例嚴格執行。(2)輪換：對於能力不適合現職給予職位輪換。(3)留職察看（轉入觀察期）：對於有潛力或原因不明領導者要轉入觀察期，建立在短期內(3-6 個月)必須達到具體或量化目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵並告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。(4)解雇：解雇無改進可能領導者，但也給予情有可原或仍有潛力領導者改進機會。第八章 附 則本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發布之日起執行。附件：1.員工職業發展規

13、劃表2.管理職務晉升推薦表3.員工晉升申請表4.員工晉升綜合素質與能力考核表(主管人員適用)5.員工晉升綜合素質與能力考核表(管理人員適用)6員工能力開發需求表7續聘人員匯總表附件一:員工職業發展規劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年齡公司（部門）崗位名稱最高學曆畢業時間 年 月畢業學校參加過培訓15263748目前具備技能/能力技能/能力類型證書/簡要介紹此技能其他公司/部門工作經曆簡介公司部門職務對此工作滿意地方對此工作不滿意地方1234你認為對自己最重要三種需要是：彈性工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩定 休閑 和家人在一起時間 挑戰 成為專家 創造請詳細介紹一下自己專長結合自己

14、需要和專長，你對目前工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道請詳細介紹自己短期、中期和長期職業發展設想填寫指導：1本表格在員工與主管領導充分溝通後，由員工填寫。填寫表格目是幫助員工明確職業發展規劃，結合公司發展要求滿足員工自我實現需要，最大限度地發展員工才能。2“參加過培訓”欄包括填寫者學習過、取得過資格認證所有專業。3“目前具備技能/能力”欄主要包括四方面技能：第一、技術技能，指應用專業知識能力，有證書需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人能力；第三、分析能力，指在信息不完全情況下發現問題、分析問題和解決問題能力；第四

15、、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵能力，以及在較高工作責任壓力下保持鎮定和理性能力。4“其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業發展角度（能力和專長是否發揮，是否感興趣，是否有發展空間，是否能學到希望掌握知識/技能等）填寫滿意和不滿意方面。5“你認為對自己最重要三種需要是”一欄用於填寫者明確自己職業目標，從而明確填寫者需要什麼樣工作來滿足最強烈三種需求，這也是上級管理者明確填寫者職業傾向、指導填寫者進行職業發展制度依據。6“請詳細介紹一下自己專長”欄可以重申自己認為最重要技能/能力和工作以外興趣愛好。7“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/

16、技術/銷售營銷/財會/行政事務/工勤六條晉升通道。8“請詳細介紹你短期、中期和長期職業規劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件二:管理職務晉升推薦表（主管及以上人員適用）姓名性別年齡戶口所在地籍貫最高學曆所學專業政治面貌畢業學校個人愛好及特長計算機水平參加工作時間工作年限在本公司工作年限現 任 職部門職務聘任日期： 年 月 日累計聘任年限年 個月擬 晉 升 職 位推薦：晉升擬晉升部門（公司）後備領導者擬晉升職務推薦理由及晉升原因員工自評（優劣勢）部門負責人意見公司負責人意見人力資源部任職資格審查職缺狀 況是 否後備人才 其它考核成 績曆年考核成績達規定標准是：審核意 見

17、具備推薦職務基本資格條件，同意晉升:尚有不足，建議先代理職務或延期 辦理；同意推薦為儲備領導者: _ 建議其他部門_ _職務_ _簽名:日期:集團領導意見:簽名:日期:說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫並簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫並簽名。附件三：員 工 晉 升 申 請 表申請日期 : 年 月 日部 門姓 名原任公司/部門原職位新任公司/部門新職位個人資料 年齡: 年 月 日生, 歲 學曆 : 外部年限 : 年, 內部年限: 年, 合計 : 年公司經曆入職日: 年 月 日 公司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 :

18、 公司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 :晉升說明人力資源部複核總裁/副總裁公司經理部門負責人附件四：員工晉升綜合素質與能力考核表（主管人員適用）姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：考核項目考核內容分值員工自評主管評估小計工作態度1、把工作放在第一位，努力工作202、對新工作表現出積極態度3、忠於職守4、對部下過失勇於承擔責任工作與團體協作1、正確理解工作目標，有效制定適當實施計劃並確定資源302、按照員工能力和個性合理分配工作3、做好部門間聯系和協調工作4、工作中保持協作態度，推進工作管理監督1、善於放手讓員工工作，鼓勵大家合作精神202、注意生產現場安全衛生和整理整頓工作3、妥善處

19、理工作中失誤和臨時參加工作4、在人事安排方面下屬沒有不滿指導協調1、經常注意保持下屬工作積極性152、主動努力改善工作環境提高效率3、積極訓練、教育下屬，提高他們技能素質4、注意進行目標管理，使工作協調進行工作能力1、正確認識工作意義，帶領下屬取得最好成績152、工作成績達到預期目標或計劃要求3、工作總結匯報准確真實4、工作方法正確，時間與費用使用得合理有效總評分100主管評語簽名:員工簽名說明： 1.請根據行為出現頻率，結合以下標准進行評價，滿分為100分。評分標准：總是90-100%分值；經常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0 分。2.“小計”欄成績計算

20、為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件五：員工晉升綜合素質與能力考核表（管理人員適用）姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：序號項目要素分值員工自評主管評估小計1團隊合作在工作中善於尋求他人幫助和支持，或主動調動各方面資源以實現目標102積極主動與團隊成員坦誠地溝通,並給予他人積極反饋3在成績面前常說我們而不是我4不斷創新能夠在現有工作基礎上,提出新觀點和方法105樂於接受他人建議,改進自己工作6善於發現問題並嘗試解決,敢於嘗試新方法改善工作7快速學習並不斷分享知識主動學習並能夠快速適應新崗位及新工作要求158主動尋求各種途徑提高業務技能，了解和跟蹤本行業先進技術和發

21、展趨勢9樂於與他人相互學習,並分享經驗和信息10責任心與主動性重視客戶需求,努力為客戶解決問題1511工作盡心盡責，任勞任怨12有高度主人翁精神，經常能主動考慮工作疑難問題並著手解決13工作能力保證完成每一項工作准確性與及時性 1514能貫徹執行相關規章制度1515遇事善於分析判斷且判斷結果准確,具備較強數據觀念1016與人合作時溝通表達能力強，能准確領悟對方或表達自己意圖10合計100主管評語 簽名:員工簽名說明： 1.請根據行為出現頻率，結合以下標准進行評價，滿分為100分。評分標准：總是90-100%分值；經常70-80%分值；有時40-60%分值；偶爾10-30%分值分；從不0 分。2

22、.“小計”欄成績計算為：員工評分*0.4+主管評分*0.6；各項合計得分為考核成績。附件六：員工能力開發需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名公司（部門）崗位名稱主要工作內容明細1、2、3、4、5、6、所承擔工作自我評價上級評價上級評價事實依據完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任工作內容1工作內容2工作內容3工作內容4工作內容5工作內容6我對工作希望和想法目前實施結果如何12341234達到目標所需知識和技能1234需要掌握但目前尚欠缺知識和技能所需培訓課程名稱12341234通過培訓已掌握知識和技能已培訓課程名稱12341234需要公司提供非培訓方面支持上級意見12341234填寫指

23、導：1能力開發表是幫助員工認知自身現有知識、技能及未來所需學習方向工具，公司為員工提供培訓和發展機會依據，是幫助員工實現職業發展重要手段。2“ 所承擔工作 ”一欄，員工填寫主要和重要工作內容。3“ 自我評價欄目 ”，由本人根據實際工作完成情況進行評價，如果所承擔某項工作幹得十分出色，就在“ 完全勝任 ”上打 ；略有差錯，但基本勝任，就在“ 勝任 ”上打 ；工作中出現較大失誤，或力不從心，就在“ 不能勝任 ”上打 。自我評價是上下級之間溝通和反饋起點。4“上級評價 ”欄由直接上級根據被評價者實際工作完成情況進行評價，方法同上。“上級評價實施依據 ”指被評價者具備或不具備何種能力由上級做出評價。上

24、級評價目不在於考核，而在於向下級反饋考核結果，讓填寫者客觀了解自己已具備能力和尚待提高能力。5“ 我對工作希望和想法 ”由填寫者在結合實際基礎上提出挑戰性工作目標；“ 目前實施結果 ”填寫為實現這些目標員工已具備能力，已做准備，公司對本人支持情況。6有關培訓等欄內容是人力資源部確定培訓計劃和改進培訓工作依據。7“ 需要公司提供非培訓方面支持 ”由填寫者填寫為實現個人職業生涯計劃，需要公司、上級提供除了培訓以外支持和機會，如在崗輔導、工作輪換、經費上支持等等。8能力開發需求表一年填寫一次。附件七：續聘人員匯總表填表日期: 年 月 日部門（公司）姓名學曆聘任職位累計任期考核成績是否達標擬續聘用任期說明：此表適用於主管級及以下人員，用人部門填寫完交人力資源部審核，後報總經理批准生效。總經理審批：人力資源部： 部門負責人：日期：日期：日期：-