北大春组织行为学作业答案.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date北大2012春组织行为学作业答案北大2012春组织行为学作业答案北大2012春组织行为学作业答案1.组织设计。（课件第1章）正确答案：组织设计是对沟通、劳动分工、协调、控制、权力部门以及必要的责任等结构与形式系统进行判断和选择,以便达到组织目标的过程2.权力距离。（课件第2章）正确答案：人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力

2、程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力距离越小，民主和自由程度就越高。3.自我中心角色。（课件第8章）正确答案：该角色只关心自己的需要，有时也关心团队的付出，它有以下若干种表现：(1)阻挠者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹，例如他们反复提出已被组织经过认真考虑后否定的提议，或者反对一切他们不满意的提议；(2)寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的注意，并且努力使自己获取较重要的职位；(3)统治支配者，努力通过控制团队的某些成员来获取权利，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越地位来吸引注意力，他们有可能干预别人的贡献；(4)逃避者，与别人保持距离，他们态

3、度消极，尽量不参与互动。4.印象管理。（课件第11章）正确答案：试图控制他人形成对自己印象的过程被称为印象管理，其方式如下：(1)自我描述，描述个人特征、能力、观点和个人生活；(2)从众，同意别人的观点以获得支持；(3)借口，解释造成困境的原因；(4)道歉，主动承担不良事件的责任；(5)宣扬，对有利的事情进行解释，以扩大有利影响；(6)吹捧，赞扬他人的优点，讨人喜欢；(7)恩惠，为别人做点好事以获得好感或潜在的回报。5.简述马斯洛的需求层次理论。（课件第4章）正确答案：答：马斯洛假定每个人有五种需要层次，分别是：（1）生理需要，包括食物、水、住所、性及其他的生理需要；（2）安全需要，包括安全和

4、保护，以免受身体和情感的伤害；（3）社会需要，包括情感、归属感、接纳和友谊；（4）尊重需要，包括自尊、自主和成就感等内部因素和地位、声誉和被关注等外部因素；（5）自我实现需要，指完善自我、最大限度发挥个人潜能的驱动力；包括成长、发挥潜力、自我实现。 马斯洛认为，当某一层次的需要达到充分满足后，下一个更高层次的需要就开始占据优势6. .简述影响组织行为的主要人格要素。（教材第3章第1节）正确答案：答：影响组织行为的主要人格要素有核心自我评价、马基雅维利主义、自恋、自控、冒险性、A型人格和前瞻性人格等，具体来讲：（1）核心自我评价：在核心自我评价上得正分的人喜欢自己，以为自己有效率、有能力，环境是

5、可控的；得分低的人则不喜欢自己，怀疑自己的能力，认为自己无力控制环境。（2）马基雅维利主义：马基雅维利主义得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。（3）自恋：高度自恋的人很自负，过多的期望被欣赏，有优越感，傲慢自大。（4）自控：高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。（4）冒险性：人们愿意冒险的程度不同。（5）A型人格：A型人格的人争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越来越少的时间来取得越来越多的成就，并且，如果有需要，会顶住来自其他人的反对。（6）前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不懈，直到事情产生有意义的变化7

6、.简述克拉克洪斯托特拜克构架（课件第2章）正确答案：答：在分析文化差异时经常引用的方法之一是克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)构架，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念。（1）与环境的关系：科学与宗教、迷信；不同的开发观，掠夺式开发与保护性开发；自然生态系统对人类无序开发的惩罚；（2）时间取向：对过去、现在与未来时间的估价；时间的估价与配置；守时与承诺；时间的考验；时空的置换；（3）人的本质：善与恶的辨析，“人之初，性本善”还是“人的本性都是邪恶的”？人性向善还是人性向恶？诚信与欺诈；“经济人”的概念与个

7、人收益最大化；合乎既定法律体系社会风俗的理性人行为；（4）活动取向：自由、开放与压抑、封闭的社会文化；约束与放纵(饮食、居住、服饰、性、言论、娱乐)；闲暇与劳作；（5）以责任为中心：个人主义与集体主义；严格的科层制与松散的合作组织；帕金森定律一个人作为一个普通成员时，他希望受到的约束越少越好；而当自己成为领导后，他希望被自己管束的成员越多越好，揭示了机构臃肿的原因；个人努力与团队合作；（6）空间概念：交往的距离；公开的隐私；办公室的分隔与独立；居所的集中与分散；“有限的隐私”；同性之间的生理隐私与距离；个人事务和生活方面的隐私。8.简述权力的5个基本要素。（课件第11章）正确答案：答：权力的5

8、个基本要素包括强制性权力，奖酬性权力，法定性权力，专家性权力和参照性权力，具体来看：（1）强制性权力，建立在畏惧的基础之上，如果不服从，就会付出一定的代价，处于对此后果的畏惧和担忧，人们通常会对强制性权力做出服从的反应；（2）奖酬性权力，能够给他人一定的利益和奖酬，因此那些能够给他们带来期望中的利益的人就拥有这种具有很强诱惑力的奖酬性权力；（3）法定性权力，在正式的组织或群体中，获取一种或多种权力的常用途径是获得组织中的特定权力位置(领导职务)，由此获得的权力就是法定性权力，它代表一个人通过正式组织结构中的合法职位所获得的有保障的权力；（4）专家性权力，来源于专长、技能、知识和特殊的经验，由于

9、这些知识和本领相对于社会需求来说是相当稀缺的，因此掌握了这些知识和本领的人就成为人们所依赖和敬重的专家；（5）参照性权力，其基础是对于拥有特定理想资源或个人特质的人的认同。1.组织正确答案：组织是指两个或两个以上的人，通过有计划的协作和努力以达到共同目标的结构化行为和持续的沟通、配合，其特征是权利关系和一定程度上的分工与配合。 - 2.权力距离 正确答案：人们天生存在一定的体力和智力差别，而后天环境、机遇、决策和价值观、性格、态度、努力程度的差别造成了财富和权力的差别。一般认为，权力距离越大，就越不平等；权力距离越小，民主和自由程度就越高 - 3.工作满意度 正确答案：工作满意度是指个人对他所

10、从事工作的一般态度。决定工作满意度的重要因素是具有挑战性的工作、公平的奖励、适宜的工作环境和融洽的同事关系等。 - 4.期望理论 正确答案：期望理论认为，当员工相信以下条件成立时，就会受到激励进而加倍努力的工作：努力会带来良好的绩效评价；良好的绩效评价会带来组织奖励，比如奖金、加薪或晋升；组织奖励会满足员工的个人目标。 - 5.凝聚力 正确答案：是指群体成员互相之间的吸引程度，以及群体成员在多大程度上愿意留在该群体。 - 6.自我中心角色 正确答案：自我中心角色，该角色只关心自己的需要，有时也关心团队的付出，它有以下若干种表现：(1)阻挠者，怀疑一切，顽固不化，牢骚满腹，例如他们反复提出已被组

11、织经过认真考虑后否定的提议，或者反对一切他们不满意的提议；(2)寻求认可者，往往夸夸其谈，自吹自擂，吸引别人的注意，并且努力使自己获取较重要的职位；(3)统治支配者，努力通过控制团队的某些成员来获取权利，他们可能通过奉承别人或宣称自己的优越地位来吸引注意力，他们有可能干预别人的贡献；(4)逃避者，与别人保持距离，他们态度消极，尽量不参与互动。 - 7.菲德勒模型 正确答案：美国管理学家菲德勒在大量研究的基础上提出有效领导的权变理论。他认为任何形态的领导方式都可能有效，其有效性取决于领导方式与环境是否适应。他认为领导方式有效性的环境因素主要有三个：(1)上下级关系，指领导者受到下级爱戴、尊敬和信

12、任以及下级愿意追随领导者的程度，程度越高，领导者的权力和影响力就越大；(2)任务结构，对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作质量就比较容易控制，每个组织成员的工作职责也容易描述清楚；(3)职位权力，指领导人所处的职位能提供的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥，一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。 - 8.简述影响组织行为的主要人格要素。 正确答案：答：影响组织行为的主要人格要素有核心自我评价、马基雅维利主义、自恋、自控、冒险性、A型人格和前瞻性人格等，具体来讲：（1）核心自我评价：在核心自我评价上得正分的人喜欢自己，

13、以为自己有效率、有能力，环境是可控的；得分低的人则不喜欢自己，怀疑自己的能力，认为自己无力控制环境。（2）马基雅维利主义：马基雅维利主义得分高的个体注重实效、保持情感距离、相信为达目的可以不择手段。（3）自恋：高度自恋的人很自负，过多的期望被欣赏，有优越感，傲慢自大。（4）自控：高度自控的个体很擅长对应外部和环境因素来调整自己的行为。（5）冒险性：人们愿意冒险的程度不同。（6）A型人格：A型人格的人争强好胜，陷入长期的、不间断的奋斗中，期望用越来越少的时间来取得越来越多的成就，并且，如果有需要，会顶住来自其他人的反对。（7）前瞻性人格：具有前瞻性人格的人懂得识别机会，表现主动、行动积极、坚持不

14、懈，直到事情产生有意义的变化。 - 9.简述克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)构架。 正确答案：答：在分析文化差异时经常引用的方法之一是克拉克洪斯托特拜克(Kluckhohn-Strodbeck)构架，这一构架确定了6项基本的文化维度：与环境的关系、时间取向、人的本质、活动趋向、以责任为中心和空间概念。（1）与环境的关系：科学与宗教、迷信；不同的开发观，掠夺式开发与保护性开发；自然生态系统对人类无序开发的惩罚；（2）时间取向：对过去、现在与未来时间的估价；时间的估价与配置；守时与承诺；时间的考验；时空的置换；（3）人的本质：善与恶的辨析，“人之初，性本善”还是“人的本

15、性都是邪恶的”？人性向善还是人性向恶？诚信与欺诈；“经济人”的概念与个人收益最大化；合乎既定法律体系社会风俗的理性人行为；（4）活动取向：自由、开放与压抑、封闭的社会文化；约束与放纵(饮食、居住、服饰、性、言论、娱乐)；闲暇与劳作；（5）以责任为中心：个人主义与集体主义；严格的科层制与松散的合作组织；帕金森定律一个人作为一个普通成员时，他希望受到的约束越少越好；而当自己成为领导后，他希望被自己管束的成员越多越好，揭示了机构臃肿的原因；个人努力与团队合作；（6）空间概念：交往的距离；公开的隐私；办公室的分隔与独立；居所的集中与分散；“有限的隐私”；同性之间的生理隐私与距离；个人事务和生活方面的隐

16、私。 - 10.简述沟通的基本要素。 正确答案：答：每个沟通过程一般都包括发送者、接受者、信息及其编码和解码、通道、反馈、障碍、背景等7个要素：（1）发送者，即信息源，发送者决定信息沟通的过程何时开始、如何开始、信息传递给谁、信息传递的目的等；（2）接受者，即发送信息的对象，接受者并非完全被动，他们会利用自己的经验对信息进行感知和理解；（3）信息及其编码和解码，信息包括观念、意见、情感、态度等，发送者往往将信息转换成接受者能够理解的形式，比如口头和书面语言或其他媒介，发送者对信息的编码会影响到信息传递的效果，而由于接受者加入了自己的知识和经验，接受者所理解的信息含义不一定是发送者所期望传递的；

17、（4）通道，指信息传递的方式或渠道、载体，除了面对面的方式，还可借助文字、图像、电话、电视和具体的物件等形式传递；（5）反馈，信息的反馈使得沟通成为一个交互作用的过程，同时使信息的发送者能够及时调整发送的信息和发送信息的方式；（6）障碍，出现在沟通过程中的干扰因素，也被称为“噪音”，这些障碍的存在影响着沟通的质量；（7）背景，任何沟通都是在一定的情境下发生的，这就是沟通的背景。 - 11.简述权力的5个基本要素。 正确答案：答：权力的5个基本要素包括强制性权力，奖酬性权力，法定性权力，专家性权力和参照性权力，具体来看：（1）强制性权力，建立在畏惧的基础之上，如果不服从，就会付出一定的代价，处于

18、对此后果的畏惧和担忧，人们通常会对强制性权力做出服从的反应；（2）奖酬性权力，能够给他人一定的利益和奖酬，因此那些能够给他们带来期望中的利益的人就拥有这种具有很强诱惑力的奖酬性权力；（3）法定性权力，在正式的组织或群体中，获取一种或多种权力的常用途径是获得组织中的特定权力位置(领导职务)，由此获得的权力就是法定性权力，它代表一个人通过正式组织结构中的合法职位所获得的有保障的权力；（4）专家性权力，来源于专长、技能、知识和特殊的经验，由于这些知识和本领相对于社会需求来说是相当稀缺的，因此掌握了这些知识和本领的人就成为人们所依赖和敬重的专家；（5）参照性权力，其基础是对于拥有特定理想资源或个人特质

19、的人的认同。 - 12.简述REPA方法的4个步骤。 正确答案：答：(1)建立关系，这是关键的第一步，因为它提供了使双方能舒适的分享信息的环境； (2)探索双方兴趣和一致的可能性，暂时忘记或抑制自己的立场并探讨对方的意图和理由，这对于达成互利以及令双方都满意的谈判结局是十分必要的，直到你知道对方想要什么和为什么想要的时候，你才可能探索达成一致的可能性；(3)提出可行性方案并且准确表述和完善你的提议，好的提议是谈判顺利结束的关键，可以从已有的协议或合同吸取有益之处，并加以改进提高，还应适当增加一些新的内容，以符合现实需求，另外表达准确、精炼和不容怀疑是赢得赞同的先决条件；(4)达成协议，达成这一

20、结果经常会包括精明的算计、激烈的讨价还价、妥协、在多种选择中苦苦思索以及用某一条款换取另一项条款等。 - 13.论述各种当代激励理论的主要内容。结合实际情况，分析你现在或曾经的工作单位在激励员工方面存在哪些不足？然后根据以上激励理论和你的经验提出改进措施。（注：如果你没有参加过工作，请选择你最熟悉的单位进行分析） 答：当代激励理论包括三种需求理论、目标设置理论、强化理论、公平理论和期望理论等。1、三种需求理论：由美国哈弗大学心理学家大卫麦克莱兰(David McClelland)等人提出的三种需要理论认为，个体在工作情境中有三种主要的动机或需要。 成就需要(Need for achieveme

21、nt)：达到标准、追求卓越、争取成功的需要。 权力需要(Need for power)：影响或控制他人且不受他人控制的欲望。 归属需要(Need for affiliation)：建立友好亲密的人际关系的愿望。2、目标设置理论：美国管理学家E.洛克（E. A. Locke）和休斯（C. L. Huse）于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。3、强化理论：强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯

22、金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）生于1904年，他于1931年获得哈佛大学的心理学博士学位，并于1943年回到哈佛大学任教，直到1975年退休。1968年曾获得美国全国科学奖章，是第二个获得这种奖章的心理学家。他在心理学的学术观点上属于极端的行为主义者，其目标在于预测和控制人的行为而不去推测人的内部心理过程和状态。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响

23、行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。4、公平理论：公平理论又称社会比较理论，由美国心理学家约翰斯塔希亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出。该理论是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。5、期望理论：期望理论（Expectancy Theory），又称作“效价-手段-期望理论”，是由北美著名心理学家和行为科学家维克托弗鲁姆（Victor HVroom）于1964年在工作与激励中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明

24、确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励方式是发挥激励作用，达到激励目的的具体途径。激励方式多种多样，能否正确运用和不断开拓新的激励方式，是企业人才管理不可忽视的重要环节，也是衡量企业管理者才干的重要标志。对企业人才的激励方式要多种多样，但大体上可归纳为如下几种形式。 一、目标激励 目标管理是企业管理者最主要的工作内容，目标激励则是实施目标管理的重要手段，设置适当的目标，能激发人的动机，调动人的积极性。目标既可以是外在的实体对象（如工作量），也可以是内在的精神对象（如学术水平）。目标的效益（达到目标满足个人需

25、要的价值）越大，社会意义越大，目标越能激励人心，激励作用就越强。另一方面，经过努力实现目标的可能性越大，人们就越感到有奔头，目标的激励作用就越强。 企业管理者对自己掌管的企业，应该有长期发展的远景设计，切合实际的发展目标，及达成目的的实施计划，并进行必要的宣传交底，这样才能激发下属为完成这个远景目标而积极努力，增强主人翁责任感和强烈的事业心。面对激烈的市场竞争，在宣传方面，往往讲企业的问题多，讲企业的困难多，讲市场危机，讲下岗、裁员多，使企业职工处于深重的危机感中，前途感淡漠，当然其目的也是为了从另外角度激励员工的积极性，提高职工的奉献精神，消除惰性，但过分地强调和宣传危机感，会带来副面效应，

26、处理不好会使激励变成“激化”。因此留住人才最重要的是企业发展，任何人选择就业单位，都不会选择一个没有发展前景的单位，每个人都希望自己所在的单位是这个领域的排头兵。因此企业应向自己的员工详细地阐述企业发展前景及用怎样的步骤去实现它。 二奖惩激励 奖励是对人的某种行为给予肯定和表彰，使其保持和发扬这种行为，惩罚则是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为。在这里惩罚得当与否是非常重要的，奖励应该处理好物质奖励和精神激励的关系；奖励的典型性与普遍性之间的关系。惩罚要合理，要作到惩罚与帮助相结合，在实施处罚过程中要一看性质，二看损失，三看影响，四看态度，以教育本人和他人为出发点，坚持教育从严处罚

27、从宽的原则，真正使受惩罚者从中得到启发和教育。实践证明，惩罚得当同样能起到激励作用，会有很大的感召力。 三竞争激励 竞争在任何一个组织内部或组织之间是客观存在的现象，在正确的思想指导下，竞争对调动人的积极性有重大作用。目前，国企正在加紧改制，企业制度的改革是运行一切竞争机制的基础。所以，企业的管理者应该把竞争激励机制引入人才管理和劳动管理中，变相马为赛马，为员工创造平等条件下竞争的机会，在定编、定岗、定员的基础上，本着公开、平等、择优、自愿的原则，实行竞争上岗，优化企业人员结构，使员工各有所得，从而达到调动积极性，激发员工积极向上的奋发精神。 四关怀激励 关注人才的期望，了解人才的需求，然后尽

28、可能去满足，如今已成为企业行之有效的留人方法。企业领导者对下属无微不至的关怀，把温暖送到群众的心坎上，就能激发他们爱国家、爱企业、爱岗位的满腔热情，增强他们的主人翁责任感，把个人利益融合到企业命运之中，从而把全部身心投入到事业中去。关怀激励的内容是多种多样的，从关怀员工的政治进步，支持和保护员工的首创精神，到帮助其解决工作上与生活上的困难，都能起到激励的作用。例如，在我们通信施工企业，员工出差在外施工，工会把温暖送到员工家里，帮助其解决生活问题、孩子入学问题、子女就业问题、住房问题，都能起到很好的激励效果。留人要留心，只要让员工意识到，在你的企业里能够以主人翁的地位，充分发挥自己的才能，你就是

29、轰他也不会走。 五、薪资激励 在市场经济条件下，薪资是劳动价值的直接体现。人才，他们都有自己的个性价值，这种价值需要与之相适应的薪资来实现。因此，在现代企业制度下，应该制定多种类型适应各种人才需要的工资制度，充分发挥薪资的物质激励作用。例如，高级经理人员实行年薪制，以鼓励他们具有长期战略眼光；一般管理人员实行晋级制，通过对能力、知识、经验、绩效的评估，分别确定不同的职能等级，在考核的基础上按级取酬；销售人员实行佣金制，即佣金等于销售量与佣金率的乘积；生产人员实行岗位技能工资制，根据劳动过程中的苦、脏、累、险等要素确定工资标准，一岗一薪，易岗易薪；临时工实行计时记件工资制；企业骨干和科技人员实行

30、特区工资制，即在企业设置一个工资特区，让优秀人才、高科技人才即企业稀缺人才进入特区，享受高于一般员工工资水平的薪资待遇。这样，能够使各种层次的人员都能得到与自己付出相适应的劳动报酬，使他们的劳动价值得到实现，从而达到心理的满足。 六、考核激励 彻底改变现在“岗位职责”大话、套话虚而不实的状况，象拟定设备说明书一样，全面、详细、具体地说明每个工作岗位的职能、权限、职责标准及规范，以及担任这一岗位的资格标准并坚持因事设人的原则，制定岗位工作说明书。 岗位工作说明书制定后，建立绩效评价标准、办法及组织体系、活动方法。评估标准要量化，要与薪酬挂钩。绩效评估采取多种形式360度（自己、同事、下级、上级）

31、打分的方法，更全面、更客观地反映每一岗位，每一员工的工作状况，使他们体会到自身的价值，从而为实现这种价值去努力进取，在自己所在的工作岗位上，不断提高、完善自我，使员工在心理上始终处于良性发展的趋势，使各类人才优势互补，扬长避短，从而形成一种内在的动力，使企业的凝聚力得到加强。 七、建立现代企业文化 企业文化，是企业的灵魂，是企业价值观念和企业精神的集中体现，是企业竞争力的精髓。进行企业文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；不强迫，必须设法转化成全体员工的自觉行动；必须有自身特点，行业的特点和本企业的特点；企业文化是一项系统工程，应避免以往只注意外包装而忽视其本质的倾向，使

32、企业文化具有丰富的内容。做到了这些才能使企业文化具有生命力，企业员工有向心力。 建立先进的用人机制，是市场经济条件下企业生存和发展的客观需要，是迎接“入世”挑战的必然要求，有企业家感叹，我们现在最缺的不是人才，而是发现人才和使用人才的机制。在企业改制过程中，涉及到方方面面的改革，但人事制度的改革是建立现代企业制度的切入点，我们作为企业的领导干部，企业的管理者，应该充分认识到企业第一大资源是人力资源，为建立现代化的用人机制而努力探索，使我们的人力资源管理尽早与西方发达企业的人事制度接轨，使企业在国际竞争中立于不败之地。 正确答案：答案要点：当代激励理论主要有如下几种：麦克利兰的需要理论、认知评价理论、目标设定理论、自我效能理论、公平理论和期望理论等。作答时首先要概括出各种理论的主要内容，然后根据以上激励理论并结合自身经历分析现实问题。 -