2022年重庆人力资源执业资格考试复习资料 .pdf

《2022年重庆人力资源执业资格考试复习资料 .pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022年重庆人力资源执业资格考试复习资料 .pdf（7页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、1 第一部分第一章劳动力：在 （） 内，具有 （） 与 （） ， 能够从事（） 的全部人口， 包括 （） 和 （） 。劳动参与率： （）在一定范围内的（）的比率。影响劳动力供给的因素有：1、自然因素有： （） （）和（） ；2、经济因素有：（）和（）等。 3、社会制度因素有： （）和（）等。什么是劳动力需求的存量和增量：（）的存量由原有的（）来满足，其中少量的原有（）发生变化，需要（）予以补充或（）的劳动力要是填补。劳动力需求增量在于（） （）的建立，特别是（）和（）的大发展，其增量产生的根源在于（）的增加，（）的变化和（）的丰富化。简述就业与失业的概念：就业就是指（）或（）的人，参与某种（）

2、 ，并能通过（）获得（）或（）的（） 。失业是指（）与（）在总量或（）的失衡所形成的，具有（）并有（）的劳动者处于（）的状态。失业分为哪些类型？简要说明个种失业类型之间的区别与联系：1、 （）失业，是一种正常性失业，反映（）处于流动过程之中。（）失业时间（） ，一定的（）失业是（）的； 2、 （）失业，由于（）的变动，导致现有的（）与（）的人的（）产生的失业，其特点在于集中在（） ，政府缓解该失业最有效的办法就是推行积极地（）政策，一是政府提供或资助（） ，二是通过提供（）津贴鼓励失业者流动，走出（） 地区；三是提供给（） 以公共服务工作； 3、（） 失业，是 （） 提高的必然结果， 解决 （

3、）失业最有效的办法是 （） ， 普遍地实施 （） 开发，提高（） 。 4、（） 失业，由于（）对某些行业的生产 （） ， 进而影响（） ， 还有就是（） 对某些（） 产生影响，进而影响（） ；5、 （）失业，主要包括（）和（）失业。缓解（）失业只能依靠（）的力量使失衡的市场恢复均衡，即依靠（）的（） ，对国民经济运行的（） ，确保（）的经济增长率。劳动市场的作用是什么：劳动力市场指在 （）的作用下，通过（） 来配置（）的一种机制，也就是（） 之间在（） 使用权的（） 上达成一系列合约的总和。它是 （） 的交换（） ，其基本要素是（）并受多种（）影响。人力资本投资是指（）通过对人进行一定的（）

4、（货币资本或实物） ，增加或提高人的（） ，这种劳动能力的提高最终反映在（）增加上的一种（） 。人力资本投资的意义是什么：人力资本投资具有投资的一般性质，同（）一样，是能够带来新的（）的一种真正的（）或活动，是一种（）的投资，且其（）大于（） ，是一切投资中受益最高， （）的投资。人力资本投资受益主要表现在哪些方面：人力资本投资收益除了（）产出，（）及其折合的价值的产出，（）的提高，以及（）的增加外，还表现为（） ， （） （）的提高与全面发展，认得（） （） （）的提高和（）等多种形式。人力资本投资的特征：1、人力资本投资有（） ；2、人力资本投资主体与客气具有（） ；3、人力资本投资的（）

5、的不完全一致性；4、人力资本投资（）多样。试简要 介绍马斯洛的需要层次理论：需要层次理论由低到高五个层次为：（） （） （）（） （） 。当每个需要达到（）时，下一个更高级的需要就开始（） 。 （）和（）是低级需要， （） （）和（）被归为高级需要，高级需要是内在满足的，而低级需要是通过（）的。过程型激励理论主要包括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论以及洛克的目标设置理论，试分别说明其基本要点：期望理论基本要点（）的关系， （）的关系以及 （）的关系；公平理论的基本观点是员工的（）既受到（）的影响又受到（）的影响。什么是领导， 领导行为包括哪些因素：领导是一种 （） ，是通过（）或（） 来实现

6、所 （）的各种活动的（） 。领导行为包括： （） （） （） 。领导行为理论包括哪些： （）行为理论；（）理论； （） （）理论；（） 。组织设计的内容是什么：1、 （） 的确定，根据企业的 （） ， 确定（） 的方针、原则和（） ；2、职能（） ，确定经营、（）及其结构、（）到个项管理业务的工作进行（）的总设计； 3、（）的设计，设计各个（）部门（）权利具体表现为确定企业的（） ；4、 （）的设计， 进行（）交流、 （）等方式和 （）的设计； 5、 （）的设计， 主要涉及 （）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名

7、师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 7 页 - - - - - - - - - 2 （）和（）作为（）的行为规范；6、 （） ，根据（） 、定质定量地配备各级各类（） ；7、 （）的设计，设计（）和（） ，设计（）和（） ，设计（）制度； 8、 （） ，将运行过程中的（） ，定期或不定期地对上述各项设计进行必要修正。什么是企业文化？企业文化有哪些功能：企业文化是指在组织长期的（） 中所形成的日益 （） （）被组织多数人员共同遵循的最高目标（） （）和（）等的总和及其在（）中的反应。企业文化的功能有（） （） （） （） （） 。第一部分第二章人力资源 ：广义的人力资源和狭义

8、的人力资源是什么：广义的人力资源指一切（） ；狭义的人力资源则是指能够（）的具有（）和（）的人的总称。人力资源构成 包括（）两个方面。影响人力资源质量的因素是什么：有（） （） （） 。人力资源管理 是指在（） （） （）等方面所进行的（） （） （）等活动的总称。人力资源管理的内容具体包括从员工 （）（） 到员工（） 为止的一系列 （） 。人力资源管理期望达成三个目标：（） （） （）人力资源的特点 有哪些：（） （） （） （） （） （）人力资源对企业生存和发展的意义：1、人力资源是企业生存的（） ；2、人力资源是（）的关键因素；3、人力资源是企业（）的重要因素； 4、人力资源是企业（）

9、的宝贵财富。人力资源管理的内容：（）（）（）（）（）（）（）（） 。传统人事管理的特点是什么：1、以（）要求（） ，强调人服从组织需要，服从（） ，而很少考虑（） （） ；2、重（）轻（） ，传统人事管理注重实用人现有的才能，而不注重（） ，增加人力资源的储量。传统人事管理包括（） ；3、将人力较多的视为（） ，算（） ，而较少算（） 。4、传统的人事部门被视为（） （）部门； 5、注重（） ，主要表现三个基本管理环节：（） 。人力资源的特点是什么：1、以（） ，把人当成组织中（） （）和（）的要素；人是组织得以（）的第一的、（）的资源； 2、把人当成（） ，当成能带来更多（）的价值； 3、把

10、（）放首位； 4、人力资源管理提高到组织（）来对待； 5、人力资源管理部门被视为（） 。第一部分第三章人力资源规划 是预测未来的（）和（）对组织的要求，对可能的（） （）做出预测，据此（）相应人力资源的过程。人力资源规划的内容：人力资源（） （） （） 。简述 人力资源规划的功能：1、确保（）的需求； 2、组织管理的（） ；3、控制（） ；4、定位（）功能； 5、有助于调动（） 。简述人力资源规划的程序：1、收集（） ；2、人力资源（） ，人力资源（） ；确定人力资源（） ；编制（） ，实施（） ，人力资源（） ，人力资源规划（） 。人力资源规划的目标是什么：为了适应（）的变化和技术的（） ，

11、保证（）的实现，就必须加强 （） 的规划，这对 （） 尤其重要，否则必然是（） 的人员大量过剩， 另一方面具有（）和（）人才紧缺。人力资源需求预测的分析方法有哪些：定性预测法有：（） （） （） （） ；定量分析法有（） （） （） （）等。人力资源供给预测的分析方法有哪些：（） （） （） （） 。第一部分第四章工作分析 是组织的一项（） ，旨在通过（） （） （）组织内有关（）的信息，从而明确组织内各类岗位的（） （） （） （）和（）及员工承担该岗位应具备的（）制定（）及 （） 为组织计划、 （） 、（） 和其他管理职能提供基础性服务。内容包括： （） 和 （） ， 合称（） 。工作分析

12、过程分为（） （） （）三个阶段。工作要素：工作任务：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 7 页 - - - - - - - - - 3 工作职责：职位：职务：职业：为什么说工作分析是人力资源管理的基础：只有做好了（）与（） ，才能据此有效地完成（）工作，人力资源管理的每一项工作，几乎都需要得到（）的结果。工作分析的方法有哪些？各有什么优缺点：第一部分第五章员工招聘 是指组织为了（）的需要，根据（）和工作岗位的（）要求，主要从（）招募、 （）人力资源的过程。招

13、聘团队应具备的基本素质： （） （） （） （） （） （） （）员工招聘的作用 ：1、是满足（）的需要； 2、从组织外部招聘员工可以为组织（） ；3、员工招聘是通过（）为组织创造（）的重要途径； 4、是（）的良机； 5、有利于（）的合理流动。影响员工招聘的因素： 外部因素： （）（） （） ， 内部因素： （）（） （） 。员工招聘的基本原则： （）的原则、（）的原则、（）的原则、（）的原则。内部招聘优缺点 ：优点 1 组织对候选人（） ；2 候选人了解（） ；3 奖励（） ，有利于（） ；4（） 。缺点1 易导致（）的状态； 2 会导致为了（）行为； 3 需要有效的（） ；4 可能会因（）

14、或（）导致内部矛盾。外部招聘优缺点 ：优点： 1、更大的（） ；2、会将新的（）带人组织； 3、比培训内部员工（） ；4、降低 （） ； 5、 激励老员工（） ，（） 。 缺点： 1、 招聘和甄选具有较大的 （） ； 2、 员工 （）的时间可能较长；3、内部员工可能（） ；4、新的候选人可能（） ；5、成功搜寻（）员工较为困难。外部招聘的渠道： （） （） （） （） （） （） （） 。人才测评指通过一定手段，运用科学的（） ，对相关人员进行（）的区分评估，做出（）的过程。人才测评包括（）和（）两方面。人才测评的主要方法（）和（）信度：指企业通过对（）进行（）得出的（）和（） ，是（）的评价

15、。效度：指企业通过（）所得到的结果与（）或（）的程度，是（）的评价。第一部分第六章人力资源培训开发的目标是：使员工不断的（） ， （） ， （） ， （） ，使其适应新的要求，更好地（）或（） ，从而促进（）的提高和（）的实现。人力资源开发与培训对于企业的意义在于：1、可以促进员工（） ；2、可以使企业（）的需要； 3、可以满足员工（）的需要； 4、可以提高（） 。人力资源培训与开发的原则：（） 、 （） 、 （） 、 （） 、 （） 、人力资源培训开发的常用方法：（） （） （） （） （） （）职业生涯是指一个人在其一生中（）所从事工作的历程，是与工作相关的 （） （） （） （）等得综合

16、。具有（） （） （） （） （）和（）的特点。职业生涯规划的周期，六分法：（） （） （） （） （）和（） 。影响个人职业生涯成败的因素： （） （） （） （） （） 。组织在职业生涯管理中的职责：1、 （）员工进行职业生涯设计，结合（）为员工提供（） ；2、监督员工（）的执行，及时向员工（） ；3、在（）将员工（）同（）结合起来； 4、将人力资源的（） 与员工的（） 和规划统一起来； 5、 组织为员工提供广泛的 （） 活动，帮助员工获得（）所需的（） 。第一部分第七章绩效管理概念： 指为了实现组织的 （） ，采取（） ，通过对员工个人或群体的（） （）和（）以及综合素质的全面（） （）

17、 （）和（） ，充分调动员工的（） （）和（） ，不断改善员工和组织行为，提高员工和组织的（） ，挖掘潜在的活动过程。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 7 页 - - - - - - - - - 4 绩效管理的特点： 1、 强调（） （）与（）的提高；2、重视（）的过程；3、 强调（） ，更注重（） 。绩效考核：指考评主体对照（）或者（） ，采用科学的（） ，评定员工（）完成情况，员工的（）履行程度和员工的（） ，并且将评定结果反馈给员工的过程。绩效考核的对

18、象是（）对于绩效考核理解的三个方面：1、 绩效考核是从企业 （） 出发对员工工作进行考评，并使（） 与其他（）相结合，并推动（）的实现； 2、绩效考核是（）的组成部分，它运用（）和（） 、程序和方法进行考评；3、绩效考核是对（）在日常工作中表现的（） （）和（） ，进行以（）的评价。绩效管理与绩效考核的区别： 1、绩效管理是一个（） ，绩效考核只是（） ；2、绩效管理是（） ，注 （）的管理，绩效考核是一个（） ；3、绩效管理具有（） ，利用（）的规划和发展。而绩效考核是（）的成果，不具有（） ；4、绩效管理有着完善的（） （）和（）的手段和方法，而绩效考核只是提取（）的一个手段；5、绩效管理

19、注重（） ，而绩效考核只注重（） ；6、绩效管理能使经理和员工建立（） ，而绩效考核时经理和员工站在（） ，制造（） 。绩效考核的种类：1、按绩效考核的性质分： （） （） ；按考核的主体分： （） （） （）（） ；按考核的时间分：（） （） （） （） ；按考核的形式分：（） （）（） ；按考核的标准的设计方法分：（） （）绩效考核的程序分为（） （）绩效考核的方法： 按性质分 （） （） ，按评估标准类型分 （） （） （）360考核 是：从员工（） （） （） （）及（）的角度来对员工的（）进行全方位的考核。360考核的优点 ：（）（）（） （）（）（）（）（） ； 缺点 ： （）（）

20、 （） （） 。绩效考核实施 主要包括：（） （） （）以及（） 。第一部分第八章报酬：企业支付给员工的，对员工以（） （）和（）等形式为企业带来（） 。工资：是企业支付给员工的（） ；奖金：企业支付给员工的，对员工（）进行奖励的（）的金钱；佣金：员工在某项产出中（）的金钱；福利：企业为员工支付的（）的一切（） 。薪酬分为 （） （）以及（）三部分。基本薪酬中（）是指一个组织根据员工所（）的工作本身对企业的（）而向员工支付的报酬；而（）是依据员工所具备的完成工作的（）而向员工支付的（） ；可变薪酬又称（） ，是薪酬系统中与（）直接挂钩的部分；间接薪酬指（）报酬，主要包括（）薪酬的功能 ： 从员

21、工角度： （）（）（） ； 企业角度： （）（）（） 。薪酬水平是指企业中各职位、（）以及整个企业的平均（） ，薪酬水平决定了企业薪酬的（） 。薪酬水平的外在影响因素： （） （） （） （） 。薪酬水平的内在影响因素：（） （） （） （） 。个人因素对薪酬的影响： （） （） （）薪酬体系设计的基本过程：第一步，（） ；第二步， （） ；第三步，（） ，第四步（）员工福利的基本类型：根据来源不同分为（） （） ；从福利的享受对象分为（） （）和（）三类；从福利的表现形式分（） （） （） （）及（） 。第二部分第一章民法是调整（）之间（）和（）的法律规范的总称。民法通则规定了（） （） （

22、） （） （） （） （）等原则。法人是具有（）和（） ，依法独立享有（）和承担（）的组织。代理 是指（）以（）的名义，在（）权限内与（）实施（） ，由（）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 7 页 - - - - - - - - - 5 承受其法律后果的（） 。代理的特征：1、代理行为是（）的民事法律行为；2、代理人以（）的名义进行（） ；3、代理人在（）独立进行的意思表示；4、代理行为的法律后果归属于（） 。代理包括（） （）和（）三类。物权 ： 是指（）

23、 依法对（） 享有（） 和 （） 的权利，包括（）（） 和 （） 。物权的分类 ： 根据物权的主体、 内容、客体的不同，可以将物权分为 （）（）（）所有权：是（）对自己的（）依法享有（） （） （）和（）的权利。用益物权：是指（）对他人所有的（）依法享有（） （）和（）的权利担保物权：是以确保（）的实现为目的，于（）或（）的财产上设定的，以支配或者取得（）的交换价值为内容的权利。第二部分第二章公司 ：指依照法定的（）设立的，以（）为目的的（） （） 。公司法 ：是规定公司 （）调整公司（）规范公司在 （） （）与（） 过程中的 （）的（）的总称。新公司法的新规定：1、新公司设立（） ；2、取消

24、了对公司（）的限制； 3、赋予股东（）的请求权； 4、完善了股东（）的措施和办法；5、允许（）成立有限责任公司；6、股东享有（）的权利； 7、限制（）的表决权； 8、专章明确（） 。外商投资企业分为： （） （） （） 。第二部分第三章劳动合同法与劳动合同的比较：1、 （） 扩大；2、 对用人单位 （） 更严格；3、 对 （） 和 （）的规定更明确； 4、对签订（）的要求更严格； 5、对（） （）与（）更细致；6、解除合同方面，（）权利更大，（）受限更多； 7、用人单位（）加大。劳务派遣 ：又称（） （） ，是指由（）与（）订立劳动合同， 由（）向（）给付劳务，劳动关系存在于（）与（）之间，但

25、劳动力给付的事实发生于（）与（）之间。“同工同酬：指用人单位对于从事（） ，付出（）且取得（）的劳动者，支付同等的（） 。 就业促进法 的主要内容： 1、 （） （） （） ； 就业促进法 亮点： （） （）（） （）大学生就业协议与劳动合同的区别：1、 （）不同，（）不同，（）不同。劳动争议调解仲裁法的主要内容： 1、扩大了 （）的适用范围； 2、完善了劳动争议处理的（） ，强化了（）的地位和作用； 3、明确了健全（）的新要求； 4、完善了（） 。发生劳动争议后的解决方式：（） （） （） （） 。劳动争议纠纷处理流程： （） （） （） （） （）合同：是平等的（） （） （）之间（） （

26、） （）民事权利义务关系的协议。合同的特点： 1、合同是平等的（）或（）的（） （）或（）之间的法律行为；2、合同是以（）（）和（）关系为（）或目的的协议；3、合同是（）在（）基础上且具有（）表示（）和（）的协议； 4、合同续具有（） （）和（） 。合同法的基本原则： （） （） （） （） （）及（） 。我国合同法适用范围：仅仅调整（）的合同。合同的订立分为（）和（）两个阶段。承担违约责任的方式： （） （） （）第二部分第六章反不正当竞争法是调整（）过程中因（）不正当行为而产生的（）的法律。不正当行为包括： （） （） （） （） （） （） （）第三篇第一章现代服务业：是伴随着（）和（）

27、的发展产生，用现代化的（） （）和（）改造传统服务业，创造 （） ， 指引 （） ， 向社会提供（）（）（） 的 （） 和 （） 的服务业，具有 （）（） （） （）等特点。本质是实现服务业的（） 。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 7 页 - - - - - - - - - 6 广义的人力资源市场：指人力资源以（） ，在（）地基础性作用下进行配置，接受（） ，从而让人力资源在（）和（）中得以匹配并发挥作用的活动总和。人力资源市场由三大主体构成：1、由政府（

28、） 、 （） 机构及相关 （）等组成的管理主体； 2、 （）及其相应的（）组成的运行主体；3、由（）和（）组成的供需主体。人力资源 ：指（）内组织中的 （）的（） ， 且对（）起（） 的（） （） （）（）（） 等得总称。 人力资源的数量为具有 （） 的 （） ， 其质量指（） 具有的（）（） 和 （） 。人才 指具有一定的（）或（） ，进行（）并对（）的人，是人力资源中（）和（）较高的劳动者。人才是我国（）的（） 。企业的人才总量包括（） （） （）和（） 。人力资源服务业：是通过提供（）和产品来满足社会发展中（）的各种需求，并为其提供（）的活动的服务行业。人力资源服务业的目的 ：满足（）的

29、各类（） ，从而让（）提高自身的（） ；服务对象 ：及人力资源的需求者，指人力资源服务机构所提供服务的（） ，包括（）和（） ；主体 ：即人力资源服务的提供者，指提供（）或者（）来社会发展中各类人力资源服务（）或（）的人力资源服务机构；服务内容 ：主要包括（） （） （） （） （） （） （）和（）人力资源服务业根据服务性质分为（）和（）人力资源服务业的特征：服务（） ；服务（） ；服务（） ；服务（） ；服务（） 。人力资源服务业的展望： （） （） （） （） （）我国人力资源服务业经历：第一阶段（） 第二阶段（） 第三阶段（） 第四阶段（） 。人力资源服务机构从业人员任职要求： （）

30、（） （） 。管理采取（）第三部分第二章平面招聘媒体包括（）和（）平面招聘的优势：1、 （） （） （） ；2、 （） ；3、 （） （） （）劣势： 1、 （） （） （） （） ；2、 （）3、 （） ；4、 （） 。网络招聘的优势： （） （） （） （） （） 。网络招聘的发展趋势： （） （） （）招聘广告的内容包括： （） （） （） （） （） 。平面广告招聘的流程： （） （） （） （） （）现场招聘会服务实施步骤：（） （） （） （） （） （）网络招聘服务实施步骤： （） （） （） （） 。第三部分第三章人力资源外包指企业为了（）或者（）等原因将人力资源的（）或全部，

31、签约付费委托给（）进行运作的（） 。人力资源外包服务的作用：1、人力资源外包致使（）规模化（） ，降低（） ；2、人力资源外包可使企业（） ，更关注（）的核心工作； 3、人力资源外包使 （） ，有利于（） 。人力资源外包服务的内容： （） （）和（） 。人力资源派遣 的定义：是指（）根据（）要求，将自己符合（）的员工派遣至（）的一种人才服务模式。人力资源派遣对用派机构的优势：1、（） ； 2、（） ； 3、（） ；4、（） ， 人力资源派遣对派遣员工的优势：1、（） ； 2、（） 3、（）人力资源派遣分类形式：1、按全部雇主责任分担方式分为（） ；2、按派遣员工招聘入职到离职个环节覆盖的数量分

32、为（） （） （） （） （） 。人力资源派遣的服务内容：名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 7 页 - - - - - - - - - 7 人力资源派遣服务的一般模式：（） （） （） （） （） 。第三部分第四章培训是一种有组织的（） （） （） （） （） （）行为。培训是有计划地去（）别人的（） ，使之能（）的过程，是（）转化为（）的必由之路。培训的特征： （） （） （）企业培训按形式分： （） （） （）三种。根据培训内容分： （） （） （）和（

33、） 。按组织形式和范围分： （） （）培训的作用： 1、有利于增进（）的相互沟通，增强员工对企业的（）和（） 。2、有利于（）优秀的企业文化。3、有利于提高员工（）和企业（） （） ，从而树立企业（） ，增强企业（） 。4、有利于不断适应（） （） ，储备企业发展的（） ，增强企业（） 。培训服务流程： （） （） （） （）第三部分第五章人力资源测评： 指通过（） （） （）等多种手段、 方法对（）的（） （） （）（）等素质进行（） （）等活动过程。人力资源测评原理： （） （） （） （）人力资源测评的功能： （） （） （）人力资源测评常用的方法有（） （） （） 。心理测验的主要方法

34、有（）和（） 。评价中心法是一种（） 。个人测评服务的步骤： （） （） （） （） （） （） 。团体测评服务的步骤：（）（）（）（）（）（）（）（）第三部分第六章高级人才：满足客户要求具有（） 、 （）的高层管理人员和（）或其他（） 。猎头顾问的素质要求： （） （） （） （） （） （） （） （） （） （）高级人才寻访的行业规则：（） （） （） （） （） （）高级人才寻访流程： （） （） （） （） （） （） （） （） （）第三部分第七章人力资源规划目的：一方面保证（）与（）一致；另一方面保证（）人力资源开发主要包括（）和（）人力资源信息一般包括（） （） （） （） （

35、） （） （）（） （） （）第三部分第八章行业协会：是（）中一种重要的（） ，它介于（）之间，商品（）和（）之间，并为其（） （） （） （） ，具有（） （） （）特点的社会中介组织。行业协会的特征（） （） （）行业协会对行业发展的促进作用表现为：1、弥补（）的失灵； 2、发挥了（） ；3、提高了（） ；人力资源服务行业：是以从事（）和（）相关的结构、 （）和（）组成的行业自律组织。第四部分名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 7 页 - - - - - - - - -