自考复习 00163管理心理学.pdf

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1、 考前绝密 1 管理心理学 00163 选择题 1.管理是组织中的管理者通过计划、组织、指挥、控制、激励等职能来协调他人的活动，有效使用人力、物力、财力、信 息、工具、科技等各种资源，实现组织目标的过程。 2.计划即制定目标并确定这些目标所必需的行动手段、方法与策略；组织即通过特定的组织机构与组织形式、组织管理原 则与方法，完成组织活动任务的过程；指挥即上级对下级的指导、监督与激励；控制即对组织的实际工作与运行活动状 态偏离预订计划与目标时的监督、纠正与调整；协调即对组织机构和组织成员之间的行为活动进行有效协作与调整。 3.企业管理过程主要包括两个系统：一是社会技术系统，二是社会心理系统。 4

2、.管理的传统职能包括计划、组织、指挥、控制、协调；管理的现代职能有信息、决策、激励、研究、发展与开拓创新。 5.德国哲学家和心理学家冯特在莱比锡大学创建世界上第一个心理实验室是科学心理学产生的重要标志。 6.心理学是研究人的心理活动发生、发展及其规律的科学，一般可划分为心理过程和个性两个方面。 7.心理过程包括认识（认知）过程、情绪与情感过程、意志过程。 8.应激是由出乎意料的紧张而又危险的情景所引起的超强的情绪状态。 9.管理心理学是研究管理活动中人的社会心理活动及行为规律，用科学地方法改进管理工作，并通过改善环境条件，协调 人际关系，满足职工需要，充分调动人的积极性、主动性、创造性，来提高

3、管理效率效益和促进组织发展的一门科学。 10.雨果闵斯特伯格是工业心理学的创始人，被称为“工业心理学之父” ；英国空想社会主义者罗伯特欧文被称为“人 事管理之父” ；泰勒被称为“科学管理法之父” ；法约尔被称为“现代经营管理之父” ；韦伯被称为“组织管理之父” 。 11.管理心理学的研究方法有实验法、观察法、问卷法和测验法、个案研究法、宏观和微观环境结合分析法、经验总结法。 12.信度是指测验工具可靠性或可信性程度；效度是整个测验的有效性与真确性，即该测验工具能够真正与有效地测出某 种心理品质与特性。 13.人所特有的高级社会情感有道德感、美感和理智感。 14.泰勒的著作有计件工资制 、 车间

4、管理 ；发表科学管理原理一书，被称为“科学管理理论之父” 。 15.韦伯的“理想的行政组织体系的理论”集中表现在社会组织与经济组织理论一书，他提出的组织理论被称作“官 僚模型” 。 16.法约尔的代表思想是 “一般管理理论” ， 认为企业经营中的管理活动是最重要的职能之一。 他提出的 14 条管理原则有： 专业化分工、权力与责任、纪律性、命令的统一、指挥的统一、个人利益服从整体利益、公正合理的报酬、集权制、阶 层或等级系列（权力路线、 “联系板”原则） 、秩序（每人有一个位置，每个人都在各自的位置上） 、公平（公正与仁慈结 合） 、保持职工的稳定、创造性、团结与集体精神，被后人尊称为“现代经营

5、管理之父” 。 17.厄威克提出了适用于一切组织的八项原则。 18.人际关系理论的创始人是埃尔顿梅奥和他的助手费里茨罗特里斯伯格。人际关系理论的创立，为行为科学诞生奠 定了理论和实验基础，这是管理心理学萌芽的重要标志。 19.莱维 1958 年出版现代管理心理学一书，标志管理心理学成为一门新的学科。 20.经纪人假设的代表人物有泰勒、韦伯、法约尔，管理理论是 X 理论；社会人假设代表人物是梅奥，管理理论是人际关 系理论；自我实现人假设的代表人物是马斯洛，代表理论是 Y 理论；复杂人假设的代表人物是摩尔斯与洛斯奇，管理理 论是超 Y 理论。 21.知觉是人脑对当前直接作用于感觉器官的客观事物的整

6、体反映。知觉是在感觉的基础上，在知识经验的作用下，经过 人脑的加工产生的。感觉是事物的个别属性在人脑中的反映，它是最简单的心理现象。 22.一般知觉包括空间知觉、时间知觉和运动知觉。 23.空间知觉是人对客观世界物体的空间特性与空间关系的认识，包括对物体大小的知觉、物体的方向位置与空间定向关 系的知觉、物体平面形状特性的知觉。 24.运动知觉是人脑对物体空间位移的知觉，种类：真动、似动、诱动、自动。 25.时间知觉是人对客观事物时间关系的反映，是一种以内脏机体感觉、听觉、视觉为主的复杂的知觉过程。 26.时间知觉必须依据客观事物为参照。作为时间知觉的参考标志主要有：自然界的周期性现象、人的活动

7、及活动对象的 考前绝密 2 变化、人造计时工具、生物钟现象。 27.社会知觉是主体对社会环境中有关个人、团体和组织特性的知觉。种类：对他人的知觉、自我知觉、角色知觉、人际 知觉。 28.社会知觉的概念是由美国心理学家伍德沃斯于 1934 年提出来的。 29.对他人的知觉主要是指通过对他人的外部特征的感知，进而取得对他人的动机、情感、意图等内心世界的认识。俗话 说的“听其言，观其行，而知其人”即为对他人的知觉。 30.自我知觉是指一个人对自己身心各方面的认识。自我知觉（自我概念）包括物质与生理自我、社会自我和精神（心理） 自我三要素。也可分为：自我认知、自我评价、自我情感体验及自我行为控制与调节

8、等。角色知觉是对某人的社会地位、 身份及行为规范的知觉。 “我是学生” “他是教师”等描述都是角色知觉。人际知觉是对人与人之间关系的知觉。 31.归因是指观察者对他人和自己的行为进行分析、解释、预测和判断，并理解自己和他人行为成败原因的方式与过程。 32.归因理论最早由美国心理学家海德在 1958 年提出的。 33.在社会知觉中，人们常常受以往经验模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于 某类人的固定印象。这种对某一个人或某一类人的固定的刻板印象是心理定势现象。 34.线索偏差是人们由于他人言行不一、表里不一，其真实意图被假象掩盖而受迷惑，对其产生错误认知的现象。

9、 35.能力是能直接影响人的活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。智力是大脑的一种心理潜能，是以抽象思维能力 为核心的，包括感知能力、观察力、记忆力、想象力、注意力等诸因素的有机结合。 36.美国心理学家基尔福特在 1959 年提出了新的能力结构的设想， 即 “智力的三维结构” 理论， 这是对群因素学说的发展。 该学说认为，每一种智力因素都包括操作、内容和产品三个方面。美国心理学家加德纳在 1983 年提出了智力多元论。 37.能力的种类：按能力的倾向划分，有一般能力和特殊能力；按能力的创造性程度，可分为再造性能力和创造性能力； 按心智能力功能差异，卡特尔在 1965 年提出液态智力和晶态智

10、力；从能力测验的观点看，有实际能力与潜在能力之分。 38.人的智力水平的个别差异在一般人口中测量时两头小中间大，呈常态曲线分布：智力水平中等（包括中上与中下） 、IQ 在 80-120 之间者，约占全部人口的 80%左右；智力水平极优秀、IQ 在 140 以上者，约占全部人口的 1%左右；心智不足， IQ 在 70 以下者，约占全部人口的 3%左右。IQ 在 70-79 属于临界状态。 39.下层管理者更多要求专业技术能力，中层管理者的人际能力很重要，高层管理者的决策管理能力尤其要重视。 40.气质是受人的高级神经活动类型的制约与影响，典型地表现在人们心理过程的强度、速度、灵活性与倾向性等动力

11、性 方面的个性心理特征。 41.多血质类型的人适宜从事社交工作、外交工作、管理人员、律师等需要有表达、活动与组织力的工作；粘液质类型的 人适宜从事自然科学研究、教育、医生需要安静、独处、有条不紊，以及思辨力较强的工作；胆汁质型的人适宜从事社 交、政治、经济、军事等工作；抑郁质类型的人适宜从事研究工作、机要秘书、检查员等无需过多与人交往但必须有较 强分析力与观察力以及耐心细致的工作。 42.人的性格是指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。它具有 态度倾向性、社会制约性、稳定性及可塑性等特点。 43.动机是指引起和维持个体的活动，并使活动朝向某一目标

12、的内部心理过程和内部动力。 44.爱德温 洛克提出了目标设置理论：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉，目标能够告诉员工需要做什么以 及需要作出多大的努力，明确的目标能够提高管理绩效。 45.美国管理学家德鲁克在 20 世纪 50-60 年代先后出版了管理的实践 、 管理效果 等著作， 提出“目标管理”的概念。 目标管理是在目标设置理论的基础上发展起来的，它强调员工参与目标设置，通过上下级共同制定企业目标，使个人从 中受到激励，愿意为实现目标而努力，并检验目标实施与评估目标结果的过程。 46.内容型激励理论把需要作为研究的基础，着重研究激发动机的因素人的需要的内容、类型、结构、特征及其动

13、力 作用的理论。 47.过程型激励理论着重对行为目标的选择（即动机的形成过程）进行研究，主要包括弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平 理论、洛克的目标设置理论等。 48.马斯洛提出了需要层次理论，认为人的基本需要可以分为 5 个层次，即生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要， 自我实现需要等。 49.奥德弗把人的需要归纳为三种：生存需要、关系需要、成长需要。 考前绝密 3 50.赫茨伯格提出了双因素理论；公司的政策和行政管理、政策监督系统、人际关系（与上级、下级等） 、工资、工作安全 性、个人的生活、工作环境等是“保健性因素” ；工作富有成就感、工作成绩能得到承认、工作本身富有挑战性、个人成 长发展

14、的可能性、职位升迁等因素是“激励性因素” 。 51.麦克莱兰将人的高级需要分为权力需要、归属需要、成就需要；强化理论是斯金纳提出的新行为主义论。 52.正强化：某种行为之后伴有某种有利的结果。包括赞赏、认同、奖励。负强化：某一行为之后不再伴有某种不利结果。 如努力工作后不再追究以前的过错。惩罚：某一行为之后伴有某种不利结果。如偷窃他人财物后被拘留。消退：某一行 为之后不再伴有某种有利结果。 53.工作满意度是一个人对工作肯定、愉悦和满意的一般性态度。工作满意度与其他态度倾向一样，其心理结构包括对工 作的认知、情感、行为意向三种成分。 54.心理契约的关注焦点：是交易责任（如薪水）还是关系责任（

15、如尊重） 。 55.卢梭索根据绩效要求与时间结构将员工心理契约分为 4 种类型：交易型，是指心理契约时间短、绩效要求具体明确。 过渡型，是指心理契约时间短、绩效要求不明确。平衡型，是指心理契约时间长、绩效要求明确。关系型，是指心理契 约时间长，绩效要求不明。 56.肖尔和巴克斯戴尔根据组织责任与员工责任是否平衡将员工心理契约分为 4 种类型： 高高型、 高低型、 低高型、 低低型。 57.组织承诺是员工对组织与组织目标的认同，以及员工对义务与责任自觉承担的程度。梅耶与艾伦提出了组织承诺的三 个维度：持续承诺、规范承诺和感情承诺。 58.忠诚管理的策略：对员工适度授权；公平的评价；合适的企业文化

16、建设；尊重人才，人尽其才；良好的待遇与激励； 给员工表达情绪与合理宣泄情绪的机会。 59.职业倦怠：个体因不能有效地缓解工作压力或妥善处理工作中的挫折所形成的一种情绪衰竭、人格解体（分离） 、个人 成就感下降、身心疲惫的综合症状。 60.应激包括警戒、 抵抗和衰竭三个阶段。 警戒反应即生物有机体自身会动员起来进行适应性的防御反应， 也称动员阶段。 所谓抵抗阶段是指有机体在肾上腺素分泌增加以后，就会出现心律和呼吸加快、血压升高、血糖含量增加等变化，这样 能够充分动员体内的潜能应付环境变化刺激的威胁，所以抵抗阶段也称抵御反应期。所谓衰竭阶段是指紧张刺激所指的 威胁继续存在或躯体仍然像存在着威胁那样

17、进行反应，抵御就会持续下去，于是机体的适应能力可能耗尽，最后出现崩 溃，导致疾病发生，故衰竭期也称适应性疾病发生期。 61.情商包括自我意识、自我控制和自我激励、移情能力、社交技巧。 62.情绪调节的基本过程：生理调节、情绪体验的调节、行为调节、认知调节、和谐人际关系的调节。 63.正式团体是由组织正式设立并有明文规定的团体。这种团体是为了完成一定的任务，达到组织的特殊目标设立。非正 式团体是人们在相互交往中自发形成的，没有正式组织程序和明文规定的团体。 64.固定性团体是长期存在的一种较为稳定的组织形态，其组织形态、团体结构相对稳定，一般多指正式团体。临时性团 体是指为完成某一临时任务而形成

18、的团体，任务一旦完成，活动宣告结束，团体自行解散。临时性团体可能是正是团体， 也可能是非正式团体。 65.团队对个体的作用表现在：满足成员的需要、满足成员的归属需要和社会交往需要、满足成员的成就感和自我实现的 需要，以及责任感和尊重的需要、增强成员的信心和力量。 66.社会助长效应是指由于团体其他成员在场，消除了单调情境，激发了工作动机，从而提高了工作效率。 67.人们在单独情境下个体差异大，而在团体中，由于有行为的常模和团体规范的制约和影响，个体行为差异明显变小， 使大家对事物有大体一致的看法， 对工作有一定标准。 这种团体成员的行为趋向同一标准的倾向， 称为社会标准化倾向。 68.社会顾虑

19、倾向也称社会干扰现象，指个体在大众面前，由于心理不自在，其行为表现拘谨，反应效果下降的现象。 69.社会惰化现象即指与一个人单独工作相比，当人们作为团体的一个成员工作时，其工作动机、努力水平、个人责任与 工作绩效有可能下降的趋势。这也是责任扩散的原因所致。 70.从众行为是个体在团队中，不知不觉地受到团体压力的影响，促使其行为与团体行为相一致的现象。 71.士气只是提高生产效率和工作效率的必要条件之一，还不是充分条件。 72.团体规范的类型：团体绩效规范、团体形象规范、社交约定规范、资源分配规范等。 73.沟通程序的六种基本要素：信息发出者；信息编码；信息传播通道；信息接收者；译码；收信者的反

20、应。 考前绝密 4 74.费斯汀格将沟通按功能分为两种：工具式沟通和满足需要的沟通。 75.上向沟通是纵向沟通的一种方式，是团体成员通过组织系统直接向该团体领导者或高级领导者传递情报、反映意见。 下向沟通主要指团体领导者、管理者对职工进行的信息沟通。平行沟通是指在组织系统中，层次相当的个人及团体（不 同部门）之间所进行的信息传递和交流。 76.环式网络工作速度慢，集中化程度以及何人将成为团体领导人的预测程度低，团体成员具有一致的满意程度，团体士 气高昂，适应工作变化较快，解决复杂问题达中等有效。 77.人际关系的心理结构与成分包括交往中的认知、情感、行为意向三要素。 78.加拿大蒙特利尔精神科

21、医生柏恩在人们玩的游戏一书中，提出了人际交往中人格结构的 PAC 分析模型。他认为人 的个性由三种心理状态构成：即 Parent（父母） 、Adult（成人） 、child（儿童） ，简称 PAC 分析。 79.根据交往双方的相互关系状况，霍尼将团体人际关系分为：驯顺型、进取型、疏离型；我国学者经过修正又分为合作 型和竞争型。 80.美国心理学家莫雷诺在 20 世纪 30 年代第一次采用社会测量法来测评人际关系。 81.缺少反应，即只面向一个或几个成员建议的解决办法。 82.根据决策目标的战略地位，可分为战略性决策和战术性决策；根据问题的性质，可以分为确定型、非确定型、竞争型 决策；根据决策的

22、价值取向可分为稳定性与冒险性决策等。西蒙提出了决策的满意原则。 83.双趋式冲突：即指一个人想同时达到两个都喜欢的目标，但又不可兼得，只能取一个舍一个，造成左右为难的冲突形 式；双避式冲突：即指一个人想同时回避两个都不喜欢的目标，而又不得不接受其中一个目标时所产生的心理冲突；趋 避式冲突：即指一个人想想接近某一目标，同时又想回避该目标，不可兼顾，造成“进退维谷”的冲突形式；双重或多 重趋避式冲突：即指一个人面对两个或两个以上目标取舍时，处在四选一的矛盾状况时，便出现双重趋避式冲突。 84.传统组织的特点：有一个共同的目标；组织包括不同层次分工合作；组织的封闭性、正式性、机械性、科学结构性是 由

23、相互作用、运用知识技术的人群所组成的有结构性的活动整体；组织的基本任务是规定每个人的责任；明确成员之间 的职权关系；协调行动，实现组织目标。 85.现代组织的特点： 组织是一个开放的系统； 组织是一个社会技术系统； 组织是一个整合系统； 组织是一个更加权变性、 灵活性与适应性的结构系统。 86.组织的功能：整合功能、协调功能、维护利益的功能、实现目标的功能。 87.官僚组织理论属于古典组织理论； 彼得德鲁克是经验主义学派最主要的代表人物； 霍曼斯提出了组织的社会系统模型。 88.社会系统学派创始人巴纳德指出，任何组织都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息的沟通。 89.伯恩斯与史托克提出

24、了机械的组织与有机的组织的概念。机械组织结构以高度专业化、集权和垂直沟通为特征；有机 组织结构以工作没有明确界定、自我控制横向沟通为特征。个人的任务由组织的总任务和目标来决定，由一个控制、职 权与沟通组成的网状结构来协调。 90.利克特提出“交叠群体”组织理论。组织生命周期理论认为组织在进化过程中，一般要经历五个阶段：创业管理阶段、 个人管理阶段、职业管理阶段、行政性组织管理阶段、矩阵式管理阶段。 91.组织中每个主管人员直接指挥与监控的下属数量即控制跨度，也称为管理幅度。研究表明，通常有效的管理幅度是在 712 人。在一定的组织规模下，管理层次与管理幅度成反比关系。 92.直线职能式组织结构

25、是一种按经营管理职能划分部门，并由最高经营者直接指挥各职能部门的体制。 93.工作职务轮换，是将员工定期地从一种工作岗位轮换到另一种工作岗位，以使员工对不同的工作有更多的了解，并改 变员工长期从事一种单一工作的枯燥乏味的感觉，达到提高生产效率的目的。 94.工作扩大即扩大员工的工作范围或领域，增加工作的内容，以改变员工对常规性的、重复性的简单工作感到单调乏味 的状况，以改善工作和生活质量。 95.工作丰富化，是指工作的纵向扩大，增大员工在工作计划、决策参与、进度控制乃至考评奖励方面的内容，使其介入 到工作的管理之中，增大其工作自主性，以获得成就感、责任感和得到认可的满足感。 96.组织结构发展

26、的新趋势：团队结构、无边界组织、虚拟组织。 97.组织文化的结构：物质文化层；企业面貌、产品的外观和包装、技术工艺设备特性、纪念物；制度文化层：工作制度、 责任制度、特殊制度、特殊风俗；精神文化层：组织经营哲学、组织精神、组织风气、组织目标、组织道德。 98.组织文化的特性：民族性、无形与有形性、软约束性、连续性、创新性。 考前绝密 5 99.组织文化的作用：行为导向作用、行为激励作用、行为协调作用、社会辐射作用。 100.所谓组织形象，就是组织成员与社会公众对组织综合评价后所形成的总体印象。特征：整体性、主观性、客观性、动 态性、相对稳定性。功能：规范与导向功能、凝聚与整合功能、激励功能、辐

27、射功能。 101.CIS 是“企业识别系统” ，或者“企业形象战略” 。指将企业经营理念与精神文化，运用整体传达系统（特别是视觉传 达系统）传达给企业内部与大众，并使其对企业产生一致的认同感或价值观，从而达到形成良好企业形象和促销产品的 设计系统。 构成要素， 主要由理念识别 （Mind Identity 简称 MI） ， 行为识别 （Behavior Identity 简称 BI） 和视觉识别 （Visual Identity 简称 VI） 102.CIS 的功能：识别功能、管理功能、传播功能、应变功能、协调功能、文化教育功能。 103.领导者的权力性影响力包括威胁力、奖赏力、合法的正统力、

28、规范力、法人代表力等。非权力性影响力也称为自然影 响力，是由领导者的自身素质与行为造成的，与领导者的地位与权利无关。非权力性影响力主要由品格、才能、知识、 情感等因素构成。 104.领导工作类型：政治思想领导、 业务领导、 行政领导、学术领导； 勒温提出专制型、 民主型、 放任型三种类型的领导。 105.领导行为 PM 模型图中四个区域分别代表低绩效-低维持的小 pm 区、高绩效-高维持的大 PM 区，高绩效-低维持的 P 区，低绩效-高维持的 M 区。 简答/论述/案例分析题 1.人本管理的实质： （1）管理应以尊重人、关心人、关爱人与人的生命、改善与提高人的生活工作质量为出发点； （2）管

29、理应强调弘扬人性， 给人以尊严，尊重人的人格，维护人的健康与和谐生存、发展的权力，发挥人的主体作用与主观能动性作用； （3）管理 要提倡开发人的潜能、创造与体现人的价值、达到自我实现的目标； （4）管理要实现人员、企业、社会与环境的和谐发 展，并实现提高生产效率与效益，改善与提升生活质量，促进社会发展目标。 2.有效管理的心理依据与原则： （1）社会认知原则。 （2）心向一致（目标管理）原则。 （3）心理动力性（激励）原则。 （4）信息沟通原则。 （5）人际关 系协调的原则。 （6）心理健康与平衡协调的原则。 3.人的意志行动的特征： （1）意志行动是人特有的自觉确定目的的行动； （2）意志行

30、动主要体现在人的意识对活动的调节支配过程，使人的行动 能按自觉的目的去能动地认识世界与改造世界； （3）克服内部和外部的困难是意志行动的最重要的特征； （4）意志行动 是以随意动作为基础，它是和自动化的习惯动作既有联系又相区别的行动。 4.管理心理学的研究原则： （1）客观性原则即不要主观臆测和单凭内省的方法来研究人的心理，而应当尊重事实，按照事物本来的面目认识事 物，实事求是的透过现象看本质，认识环境并找出人行为结果的真正心理原因。 （2）发展性原则即不要用死板僵化 与一成不变的眼光来看人的行为与心理活动， 而应从历史、 现状和发展前景变化的角度来研究企业管理活动中人的个体、 团体与组织心理

31、与行为的规律。 （3）系统性原则即不要割裂与孤立地进行研究，而应遵循系统论观点，对管理活动 中人的心理与行为活动规律进行综合性考察研究，从系统结构、系统分析、系统设计、系统管理的观点来研究个体、团 体与组织心理规律在提高企业管理效能中的作用。（4） 理论联系实际的原则即研究课题要紧密联系企业的管理实践， 具体研究成果要上升到理论高度并接受实践的检验；理论要联系实际，紧密为企业的管理和社会实践服务；同时在不断 深化研究与社会实践过程中，还要使管理理论不断提高、不断发展和不断完善。 （5）定量与定性研究相结合的原则 即对人的心理现象的研究与测验要进行统计处理和数据量化分析，又要对人的心理特性和规律

32、进行综合与定性的分析。 5.泰勒科学管理的局限性： （1）其理论基础是经济人假设的人性观； （2）其采用的是机械的管理模式，忽视了人的因素在管理中的作用； （3）劳资 关系的协调缺乏社会基础与规律； （4）其工人观是错误的，他认为工人不能也不必参与管理。 6.构成韦伯的“理想组织机构模式”即官僚模型的主要管理理念： （1）明确的职能分工； （2）明确的等级制度、职位阶层； （3）明确的法律与规章条例； （4）不讲人情，排除感情干扰； （5）组织职务按标准（专业训练与技术能力）选拔聘任，支薪用人； （6）规范书面文件，处理业务； （7）资源控制，提 高效率。 考前绝密 6 7.对经纪人假设的评价

33、： （1）经济人假设是以享乐主义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的自然人。 （2）经济人假 设的管理是以金钱为主的机械管理模式，否认了职工的主人翁精神，否认了职工的主体性、自觉能动性、创造性和责任 心。 （3）经济人假设的工人观反对工人参与管理。 （4）与经济人假设相对应的 X 管理理论含有科学管理的成分，是科学 管理理论思想的体现。 8.对社会人假设的评价： （1）从“经济人”到“社会人”假设只是管理思想与管理方法的一个进步，并不能改变资本主义社会的雇佣关系。 （2） 我国的群众路线的民主管理方法与社会人假设的“参与管理”有相似之处。 （3）社会人假设过于否定了经济人

34、假设的管 理作用。 （4）过于偏重非正式团体与组织的作用，对正式组织有放松研究的趋势。 （5）社会人假设的管理措施对推行现 代企业管理体制和以人为中心的管理理念，倡导员工参与管理、参与决策及制定奖金激励制度有参考与启示作用。 9.对复杂人假设的评价： （1）复杂人假设及其相应的超 Y 理论强调因人而异与灵活多变的管理，包含有辩证法思想，对改善企业管理有很大的启 示作用。 （2）超 Y 理论有其局限性。它离开共性强调个性，在一定程度上忽视了团队精神与组织气氛在管理中的作用； 过分强调应变性、灵活性，不利于企业组织与规章制度的建设和稳定。 10.知觉的基本特性： （1）知觉的整体性，知觉过程中，人

35、们不是孤立地反映客观事物的个别属性，而是反映事物的整体特性，这就是知觉的 整体性。 主要表现是当客观事物的个别部分或个别属性作用于人的感官时， 人能根据知识经验把它知觉为一个整体。 （2） 知觉的选择性，人只能根据需要选择少数事物作为知觉对象，这就是知觉的选择性。其中被选择出来的予以反映的事物 即是知觉对象，未被选择出来的就成为背景。 （3）知觉的理解性，人在知觉过程中，不是被动地把知觉对象的特点登记 下来，而是根据过去的知识经验做出解释，赋予含义，并用词标志出来（命名） ，这就是知觉的理解性。理解性与整体性、 选择性有密切关系。 （4）知觉的恒常性，当知觉条件在一定范围内发生变化时，人对该对

36、象的知觉保持相对不变，这就 是知觉的恒常性。例如，白纸在阳光和月色下看，都是白的，煤块都是黑色的，这是亮度恒常性。知觉恒常性消失和破 坏，人对事物的认识就会产生偏差，失去确定性。 11.影响知觉（种类与特性）的因素： （1）主观因素：兴趣差异对知觉的影响。态度不同，知觉理解不同。需要和动机对知觉的影响。过去的经验对 知觉的影响。心理定势效应对知觉的影响。 （2）客观因素：刺激物强度的影响。活动性刺激物的影响。重复性 刺激物的影响。对象和背景的对比差异影响。知觉情境的影响。 12.常见的归因偏差及其克服： 常见的归因偏差： （1）基本归因错误：人们倾向于低估情境性因素，高估倾向性因素（即高估个人

37、或内因的作用） 。 （2） 认知性归因偏差：旁观者与行为者的认知归因偏差对归因的影响。行为者倾向将自己行为失败归因于情境因素，将成功 归因于个人内部因素；旁观者的归因倾向则正好相反，对自己行为失败的归因倾向于强调行为者特质的作用，做出内部 归因，对自己行为成功的归因倾向于强调行为者的情景因素，做出外部归因。 （3）动机性归因偏差；自利性偏差：人 们常常把成功的、积极的行为结果归因于自己的原因，把消极与失败的结果归因于情境因素。也称自我服务倾向、自我 标榜与利己性归因倾向。涉及个人利益的归因偏差：他人的行为涉及自己个人利益与否，也会导致不同归因。某人失 败的行为影响大家的利益，大家会认为他能力差

38、；如果失败行为无损大家的利益，他人较少做出个人倾向的归因。 （4） 其他归因偏差：性别的归因偏差。文化差异的归因偏差。人格差异的归因偏差。 归因偏差的克服： （1）通过归因训练，掌握某种归因技能，形成积极归因风格。 （2）引导成员多进行个人倾向归因，克 服总是外部归因的偏差，以提高他们的成就动机和对工作绩效产生积极影响的作用。 （3）引导成员多从内在的、不稳定 与可以控制的因素来归因，少从内部的、稳定的、不可控制的因素来归因。 （4）通过观察学习的方法，即学习与观察其 他成员正确归因、改进行为并取得成功的典型实例，使大家效仿和学习正确有效的归因方式与行为。 13.社会知觉的主要影响因素与效应：

39、 （1）首因效应与近因效应：首因效应是社会知觉中的一种主观倾向，也称“先入为主”效应或第一印象，首次交往时所 形成的对对方的看法，总是最鲜明、最牢固，并影响着以后交往的深度；近因效应即指最近或最后获得的信息，对人的 社会知觉的影响作用更鲜明。这主要表现在对熟悉的人或对象上面。 （2）晕轮效应（或光环效应、印象扩散效应、哈罗 效应） ，指在人际知觉中形成的以点概面或以偏概全的主观印象； （3）心理定势现象，在社会知觉中，人们常常受以往经 考前绝密 7 验模式的影响，产生一种不知不觉的心理活动的准备状态，并在其头脑中形成关于某类人的固定印象； （4）制约现象， 人们常会根据某个人的品质和个性心理特

40、征去推论与之相近的其他人也存在这种品质和个性特征； （5）其他影响因素： 对社会知觉起重要影响的因素还有线索偏差、迷信心理、情绪效应、投射作用、积极性偏差、后视偏差、自我中心偏差、 名人效应与自己人效应等。 14.首因效应和近因效应在管理中的意义： 在企业管理中，对人的管理是最重要的也是最困难的，领导者应善于利用首因效应，在职工中的第一次亮相，给职工留 下好的第一印象，以利于今后工作的开展；另外，领导者对职工的看法应避免第一印象带来的消极影响，不用固定不变 的眼光看职工，应当善于发现他们的闪光点，不断鼓励他们克服缺点、奋发向上；再有，在人才招聘与选择上也应注意 首因效应的积极作用与排除消极干扰

41、。 15.社会知觉的应用： （1）影响人事任用与面试，面试中第一印象非常重要。面试者尽量不要留下坏印象。面试官可能产生知觉偏差，关注非 关键内容； （2）影响绩效评估，工作绩效包括任务绩效和周边绩效两方面。任务绩效多数可通过客观指标评估；周边绩 效往往依靠主管人员的主观判断。周边绩效评估需要谨慎，警惕知觉中的各种弊端； （3）影响对职工努力程度的评估， 对组织而言，员工的努力精神要比绩效更为重要。技能熟练和高工作效率的积极作用远不能抵消工作态度消极的负面影 响； （4）影响职工的忠诚度，忠诚度可能影响员工的晋升，评估忠诚度也依靠主管人员的主观判断。对经常提意见的员 工主管人员可能有不同的判断。

42、 16.社会知觉的印象整合与管理： 为防止社会认知偏差效应的干扰以及克服社会知觉的障碍，还应采取以下的措施： （1）通过社会化和再社会化途径，正 确处理人际关系，促进自我健康成长与发展。 （2）通过强化方式捕捉与寻找有意义的信息；注意显著信息的作用，以及 克服“负面信息效应”的影响。 （3）通过对信息正确类化、运用图式、信息分化、信息对比，以及实证等方式，来印证 与鉴别信息真伪。 （4） 通过“登门槛” 效应和 “门面” 效应等印象管理策略， 来保持社会认知印象的有效性与一致性。 （5） 采用理智与理性化的认知方式，如平均整合法则、叠加整合法则、加权平均整合法则等，来纠正信息的非理性化与负面

43、情绪的干扰，以及社会认知和信念的偏差。 17.能力的差异与管理： （1）创造力的管理。 （2）掌握招聘的能力标准，合理招聘选择人才。 （3）根据人的能力差异，对员工实施有效的职业技 术教育和能力的训练。 （4）人尽其才，量才任用。 （5）贯彻正确的用人原则与方法。 18.气质差异在管理中的应用： 气质对人的实践活动有一定的影响。了解人的气质类型及其特征，对于组织管理、思想教育等都有重要意义。 （1）扬长 避短，发挥特长，合理匹配，提高工作效率：气质类型无好坏之分，气质类型不能决定人的社会价值大小与社会成就的 高低；重视人的气质类型与其所从事的工作特点相适应的好处是：心理负担轻、能量消耗少，工作

44、起来上手快，精神愉 快，工作效率高； （2）注意互补，协调关系，人际关系是组织管理中的一个重要课题，而人际关系的协调是受多种因素 制约的，气质类型就是其中之一。 （3）认识差异，关注健康，了解气质类型及其对身心的危害，无疑会促使人下决心改 变气质中的消极因素，调适人的生理水平和心理健康； （4）因人而异，管理教育，针对人的气质类型特征，采取不同的 方法和措施做职工的思想和管理工作，才能收到良好的效果。 19.性格差异与管理： 性格是人的个性特征的核心成分，它直接或间接地影响着人际关系、人的能力与创造性、领导素质与作风，工作效率与 成就。分析员工性格特点，酌情对待与进行有差别的管理是提升领导艺术

45、与管理效能的重要措施。 （1）主动型的人一般 具有较高的追求和奉献精神，对其中能力较强的人，应该以授权为主，交给复杂的、有难度的、挑战性的工作；对其中 能力弱的人，尽可能提供好的环境，帮助其逐渐进步。 （2）被动型的人比较重物质利益、工作条件和人际环境。更多表 现出责任心，思想内涵较简单。对能力强的人要明确其具体责任和激励机制；对能力弱的人，以完美的管理制度和激励 办法为基础，分配给他们较为简单的工作会比较合适。 （3）优点和缺点都非常突出的人。一要扬长避短，显露优点就容 易克制缺点；二是做好思想和情感沟通工作；三是放开一点，采取忍耐和期待的办法。 （4）对特殊才能的人，尽可能给 予最好的条件

46、和待遇。 20.人类行为的特点： （1）自觉性与主动性。 （2）因果性。 （3）目的性。 （4）稳定性与可塑性。 （5）个别差异性与共同性。 考前绝密 8 21.动机的特点： （1）动机是人们从事某种活动的内部原因，是推动人们进行某种活动的内部动力。 （2）在动机的支配下，个体的行为将 指向一定的目标或对象。 （3）动机引发某种活动出现后，并不能也不会立即停止，而是继续发挥其作用，即维持已引起 的活动，并使该活动朝向某一目标进行。 （4）动机是一种内部心理过程，是一个中间变量，无法直接观察。 22.人的需要的特点： （1）需要内容与对象的多样性与复杂性； （2）需要与个体生存发展的相关性； （

47、3）人类需要的共性与个别差异性； （4） 人类需要的社会历史制约性。不同社会形态以及同一社会形态的不同时期，人们的需要是不同的。 23.激励的原则和方法： （1）激励的原则：从宏观和微观管理来看，激励应遵循以下原则：把物质激励与精神激励结合起来；因人而异的原 则；奖惩幅度大小适宜的原则；公平性与效益结合的原则；奖励的导向性原则。 （2）激励的具体方法：内在激 励方式。外在激励方式：直接的薪酬；间接的薪酬；非财务的酬赏。 24.马斯洛的需要层次理论的启示与不足： （1）需要层次理论的启示：需要层次的划分，有利于我们对人类行为动机的研究，以便揭示人的行为被激励的规律。 他把人的生理需要作为正常需要

48、基础，符合马克思主义关于人的基本需要的观点。他强调需要与动机在人类行为中 的作用，有别于“本能论”与行为主义“机械论”观点。马斯洛从个体发展的角度考察人的本质，提出自我实现的积 极人性观点与人格特征，以及自我实现的途径，这对于现代企业员工尤其是知识型员工的成长与发展有重要借鉴意义。 其社交、尊重、求职、审美等需要对白领阶层与知识型员工来说是极其重要的动力和激励要素。 （2）需要层次理论的 不足：他把自我实现看成是一个自然成熟的过程，完全否认人的社会存在对人的成长有决定性影响，否定社会化进程 在人的自我实现中的作用，这正是他的人本主义思想的局限性。需要层次理论带有一定的机械主义色彩。 25.双因素理论对企业管理的借鉴意义： （1）企业应重视保健因素的作用，创造良好的保健环境与条件，可以消除负面情绪，提高员工的激励水平； （2）有效的 管理应在保健因素的基础上，多采用工作丰富化、自主性、挑战性、成就与创造性等方式，能使工作本身成为一种强有 力的激励因素。 （3）要使工资与奖金分开，两者都成为激励因素。 26.强化管理的原则及应用应该注意的事项： （1）强化管理的原则：要依照强化对象的不同采用因人而异的原则。小步子前进，分阶段设立目标与强化的原则。 及时反馈的原则。不固定时间、频率、间隔