《人力资源管理》试卷-7页精选文档.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理试卷【精品文档】第 6 页人力资源管理试卷考试时间：100分钟 考试方式：闭卷单位 东周窑煤炭有限责任公司姓名 郭继君 考点 一、判断题（每题1分，共10分）1企业的第一资源是人力资源。（ ）2.传统的人事管理处于组织的战略层。（ ）3.人力资源规划制定的过程中不需要企业高层领导者参与。（ ）4.人力资源规划制定后一般不再调整。（ ）5.一切人力资源管理工作的基础是绩效管理。（ ）6.观察法适合于工作相对稳定，体力活为主的工作。（ ）7.员工招聘工作是人力资源部门的事。（ ）8.企业进行绩效管理的目的是为了有效地管理员工。（ ）9.薪酬的是指

2、企业付给员工的一切货币形式的报酬。（ ）10.培训需求评估包括组织分析、人员分析、任务分析。（ ）二、单项选择题（每题1分，共20分）1我国劳动法规定的劳动年龄为（ B ） A14周岁 B16周岁 C18周岁 D20周岁 2.人力资源管理的核心是围绕着价值创造、（ A ）、价值分配这一价值链而进行的。A价值评价 B价值整合C价值奉献 D价值管理3.不是马斯洛需求层次论的一个组成要素是（ C ）。 A自我实现需要 B归属需要 C不安全需要 D衣食住行需要4.管理学上的“二八原理”在人力资源管理价值创造中含义是：（ B ）。 A企业中20%的核心员工创造了企业80%的价值 B企业中20%的员工创造

3、了企业80%的价值 C企业中80%的脑力劳动者创造了企业20%的价值 D企业中80%的核心员工创造了企业20%的价值5.人力资源专业管理人员相对于直线管理人员而言： （ B ）A拥有直接指挥下属的工作职权B帮助和协助直线主管做好人力资源管理工作C负责领导和控制所属人员实施组织目标D从事企业中人力资源管理的工作6.人员内部供给预测的方法主要有：马尔科夫分析矩阵和（ A ）。A趋势分析 B工作负荷法 C九格工具 D管理人员经验法7.有关工作分析，说法正确的是：（ A ）。A进行工作分析时，第一步是明确工作分析的目的B工作分析由企业内部人员即可从事，技术性不强C为确保分析的全面与准确，即使企业中职位

4、很多，也应一一进行分析D信息收集范围越多越好8.工作说明书的中心内容是：（ D ）A工作概要 B任职资格 C工作方式 D工作职责 9.招聘启事的主要内容有：企业性质、招聘岗位类型、招聘数量及（ A ）。A.应聘基本要求 B.招聘考官 C.招聘工作人员 D.招聘小组 10.下列用以解决企业人力资源供给过剩的办法是： （ A ） A增加员工数量 B提高员工生产率 C增加无薪假期 D增加员工工作时间11.不同的职业对任职者要求的能力不同，一个以思维能力、语言表达力和记忆力为强项的人员适于从事以下哪项工作（ D ）A技术工作 B管理工作 C会计工作 D外交工作 12.绩效管理的目的关键在于（ B ）A

5、提高员工素质和能力 B帮助员工在组织中发展C对员工工作成绩进行考核 D以此为依据对员工做出奖惩决定13.被考核者平时表现优秀，但就在临近考核时出了不大不小的问题，结果被一票否决，这就是（ C ）在发挥作用。A刻板效应 B晕轮效应 C近因效应 D对比效应14.下列对绩效反馈面谈目的描述不正确的是（ D ）。A对评估者的表现达成双方一致的看法B使员工认识到自己的成就和缺点C协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准D指出员工的缺勤，令其改进15.确定企业工资外部竞争力的方法（ A）A工资调查 B工作分析 C工作评价 D员工招聘16.下列不属于直接金钱性质的报酬是（ B ）。A.基本工资 B.工作服 C

6、.奖金 D.岗位工资17.岗位评价的目的在于： （ A ）A对于不同岗位上的工作人员的价值大小进行区分，为人员调整提供依据B对不同岗位的价值大小进行区分，为薪资分配等工作提供依据C对类似岗位相对于企业的重要性大小进行区分，为职位的动态调控提供依据D对居于不同岗位员工的职责履行好坏的评价，为人员调整提供依据 18.一般而言，企业生产工人的培训主要以（ C ）为主。 A脱产培训 B外部培训 C在岗培训 D学校培训 19.员工培训工作计划内容主要包括培训场地、培训讲师、培训对象及（ D ）。 A培训经费 B培训总结 C培训方法 D培训内容 20.培训项目是否有效的先决条件是（ D ）A培训教师的聘用

7、是否符合要求 B培训项目的设计与运行是否程序化C培训收益是否大于培训成本 D是否有明确的培训需求三、多项选择题（每题2分，共10分）1人力资源管理的核心是围绕着价值链而展开的，价值链包括：（ ABCD ）A价值创造 B价值评价 C价值管理 D价值分配 E价值整合 2企业实行人员外部招聘可以通过以下途径进行：（ ABCD ）A刊登广告 B就业服务机构 C猎头公司 D大中专院校和各类职业技术学校 E员工推荐3企业绩效管理的流程有：（ ABCD ）A绩效计划 B绩效实施和管理 C绩效评价D绩效反馈 E绩效结果的应用 4企业薪酬管理的原则是：（ ABCDE ）A内部一致性 B外部竞争性 C贡献激励性D

8、公平合理性 E管理科学性5用来评价培训项目效果的标准有：（ ABDE ）A技能成果 B认知成果 C情感成果 D绩效成果 E投资回报率 四、简答题（每题6分，共30分）1 现代人力资源管理与传统人事管理的区别都有哪些？ 一、管理观念的区别传统的人事管理视人力为成本，把人当作一种“工具”，现代人力资源管理视人为资源，将员工看成有价值的，注重开发和产出。 二、管理模式的区别传统人事管理基本上属于行政事务管理，多为“被动反应型”的操作式管理。而现代人力资源管理多为“主动开发型”的战略型、策略式管理，重视对人的能力、创造力和智慧潜力的开发和发挥。 三、管理内容丰富程度和管理重心的区别传统人事管理内容简单

9、，主要是对员工“进、管、出”的管理过程。现代人力资源管理涵盖了传统人事管理的基本内容，而且管理内容更加丰富，工作范围拓宽了。 四、管理地位的区别传统的人事管理属于功能性部门，管理活动处于执行层、操作层。现代人力资源管理进入决策层、运作层，是具有战略和决策意义的管理活动。 五、管理对创新的重视方面的区别.2 工作分析的基本方法有哪些？有什么样的优缺点？ 观察法，工作实践法，访谈法，问卷调查法。3 比较内部招聘与外部招聘的优缺点？ 内部提升优点： 1.有利于激励企业内部的员工。 2.企业内部的员工对企业产品及流程比较了解，可以在很短的时间内进入工作状况。 3.招聘成本低。 缺点： 1.如果内部提升

10、牵涉到人情关系，容易作弊。 2.内部提升不利于企业员工之间的团结。 外部招聘优点： 1.可以为企业增加新鲜血液。 2.可以从新人身上，学习到先进的管理方法和工作经验。 外部招聘缺点： 1.外部招聘员工需要一段时间熟悉公司作业流程及工作环境。 2.可能因为对外部员工不够了解，导致招到不合格的员工。 3.招聘成本较高。4 衡量绩效系统有效的标准有哪些？并简单解释之。 目标一致性，经济性，明确性，信度，效度，公平和可接受性。5 什么是职位评价（岗位评价）？常用的职位评价的方法有哪些？ 根据各职位对组织目标的贡献，通过专门的技术和程序对组织中的各个职位的价值进行综合比较，确定组织中各个职位的相对价值差

11、异。 岗位排序法，岗位分类法，海氏评测法，因素比较法。五、论述题（每题15分，共30分）1.你们如何理解人力资源和人力资源管理的重要性?有什么好的方法提升人力资源管理工作的有效性。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着社会主义市场经济的快速发展，人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展，在很大程度上取决于员工素质的高低与否，取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度。1、人力资源管理对企业管理人员的要求人力资源管理将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力，使员工能积极主动创造性地开展工作。对于企业管理人员来说，要求管理人员

12、在工作中充分发挥承上启下、上通下达的纽带作用，帮助企业处理和协调各种关系。一要合理地处理好人与事的关系，确保人事匹配；二是恰当地解决员工之间的关系，使其和睦相处；三是充分调动员工的积极性、创造性，使员工为企业努力工作；四是对员工进行充分的培训，以提高员工的综合素质，保证企业的最好效益。2、人力资源管理能够提高员工的工作绩效根据企业目标和员工个人状况，企业运用人力资源管理创造理想的组织气氛，为员工做好职业生涯设计，通过不断培训，进行横向纵向岗位或职位调整，量才使用，人尽其才，发挥个人特长，体现个人价值，促使员工将企业的成功当成自己的义务，鼓励其创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养员工积极向上的作

13、风，转变员工的思想，改进员工队伍的素质，使员工变被动为主动，自觉维护并完善企业的产品和服务，从而提高员工个人和企业整体的业绩。在具体运作中实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作效率。 好的方法：1、切实转变传统观念，重视人力资源管理2、加大整体投入，保证人力资源的硬软件建设3、创新管理方式，实现人力资源的信息化管理4、强化激励机制，充分激发人的积极性和创造性5、搞好企业的文化建设，助力人力资源管理2. 结合自己听课体会或所阅读的书籍资料，列举其他关于人力资源管理的想法或者看法或者一些独到见解，越

14、多越好。 拿同煤集团来说，员工的数量已经成为人力负担了！但是，如果能很好的利用这员工的话，负担就可以转化成人力的资源了。关于人力资源：人职匹配 每个人都有自己独特的能力模式和人格特性，而某些特定职业需要具有特定能力模式及人格模式的人来任职。根据工作的特点及人的特性，把合适的人安置到合适的职位上，达到这个目标就完成了人职匹配。 一方面，这要求我们做好工作分析，工作分析要对工作的性质、环境、责任以及工作人员的条件进行系统分析，明确回答“什么样的工作”和“什么样的人”等问题，在此基础上，我们就可以确定招聘和选拔的标准，有了明确而具有可操作的标准，就可以运用各种方法去进行人职匹配。 另一方面，这要求我们能够准确地辨别人的特性。人的特性（能力与人格等）是可以测量的，运用客观和标准化的测验、面试、评价技术等方法对人的特性作出评价，能够有效提高人职匹配的效果，降低成本。当然，前提是选对合适的评价方法和相应的工具。