公司员工薪酬管理制度共37页.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流公司员工薪酬管理制度【精品文档】第 37 页行政管理制度薪酬管理制度第一章总则第一条：目的为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。第二条：原则公司坚持以下原则制定薪酬制度。一、按劳分配为主的原则二、效率优先兼顾公平的原则三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则四、优化劳动配置的原则五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。第三条：职责一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；（二）、督促并指导子公司

2、实施集团公司下发的薪酬管理制度；（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；（四）、事后审核子公司的工资发放表（附件一）和工资发放汇总表（附件二）；（五）、检查或审核员工异动审批表（附件三）和员工转正定级审批表（附件四）；（六）、核算并发放集团公司员工工资；（七）、受理员工薪酬投诉。二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；（三）、核算并发放员工工资；（四）、填制、审核上报员工异动审批单和转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表（见附件五）；（五）、办理集团公司人力资源部布置

3、的薪酬管理工作。第二章薪酬结构第四条：薪酬构成公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图：第五条：工资本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。第六条：基准工资释义与分类一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基

4、础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。第七条：基准提成工资释义与构成：一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的工资提成计算办法为部分员工计提的一项工资计发基数；二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。第八条：津贴本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。第九条：奖金公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。第十条：福利公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。第三章年薪制第十一条：年薪制的释义年薪制是以年度为考核周期，把经营

5、管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。第十二条：年薪制员工范围 本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人第十三条：年薪制员工工资的构成本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，莲山课件不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。第十四条：基础年薪的释义本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。第十五条：绩效年薪的释义本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计

6、发办法，按集团公司个人绩效考核办法规定。第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：职位集团公司总裁子公司总经理主持工作的副总经理集团公司副职领导、总助子公司副职领导、总助集团公司部门负责人子公司部门负责人基础年薪占基准年薪%506070绩效年薪占基准年薪%504030第十七条：基准年薪标准基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选

7、聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：一、考核内容。为被考

8、核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的经营责任书所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。二、合格标准。按集团公司绩效管理制度和经营责任书中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。第四章月薪制第二十一条：月薪制的释义 月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂

9、钩的一种工资分配方式。 本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。第二十二条：标准月薪制人员范围子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。第二十三条：提成月薪制人员范围子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。第二十四条：标准月薪制员工工资的构成本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的

10、20%）第二十五条：提成月薪制员工工资构成本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。基准工资的构成内容有以下两个部分：一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。二、基础绩效工资，为基准工资的20%。基准提成工资的构成内容有以下两个部分：一、基础提成工资，为基准提成工资的80%。二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%。第二十六条：月基准工资标准月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。第二十七条：绩效工资基数释义本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的基础绩效工资与提成绩效工资之和。第二十八条：

11、应发绩效工资的计算：本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司个人绩效考核办法和子公司个人绩效考核实施细则规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。第三十条：学徒工的薪酬学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。第三十一条：实习生的薪酬实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

12、第五章 奖金第三十二条：奖金的种类公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。第三十三条：年度绩效奖一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5。依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：司绩效分数10510510

13、01009595909085858080757570706060公司年度绩效奖系数1.21.11.0510.950.90.80.650.5三、奖金分配1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。3、具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十四条：超额利润提成奖一、奖励范围：公司全体员工二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度经营责任书约定的比例计提。三、奖金分配奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总

14、经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司个人绩效考核办法规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。第三十五条：突出贡献奖一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。第六章福利第三十六条：法定福利公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费

15、工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。第七章 薪资调整第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。第三十九条：薪等职等薪级的释

16、义一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公

17、司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。第四十条：薪资调整的主要内容公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。二、调整工资提成计算方法。三、调整超额利润提成奖的提成比例。四、调整年度绩效奖的计提方法。五、调整员工的职位及其

18、职等薪级（简称调级）。第四十一条：基准工资标准的调整一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。三、基准年薪标准调整的主要依据和方法1、主要依据：当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；年度目标利润的多少；经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；职位的不同。2、方法：基准年薪=职位工资（中位标准工资）职务系数目标利润系数经营

19、条件系数。具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定。四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：1、主要依据：当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；职位、职责和任职资格；工作环境。2、方法：具体方法在集团公司基准工资标准设定办法中约定。第四十二条：工资提成计算办法的调整集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整工资提成计算办法。工资提成计算办法须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。第四十四条：

20、员工职位、职等、薪级的调整一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：由人力资源主管部门填制员工异动审批表申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，员工异动审批表由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内

21、部招聘选聘人才制度和要事审批流程规定的权限下发任职通知书。2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，员工异动审批表中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。二、职等、薪级的晋升与下降（一）、职等薪

22、级晋升与下降的员工范围1、集团公司员工；2、子公司月薪制员工。（二）、职等内薪级晋升的基本条件1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。（三）职等晋升的基本条件因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。职位任职资格见附件十三至附件十九。（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。1、个人年度绩效被评为优秀档次的

23、，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。（六）职等薪级的下降个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动

24、合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由子公司填制员工异动审批表，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：由集团公司人力资源部填制员工异动审批表，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：员工异动审批表中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批

25、准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。四、职位、职等、薪级调整申报审批规范（一）填制员工异动审批表应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。（二）审批内容权限按前款规定。（三）子公司办公室应填制本公司员工转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表，于每月五日报送集团公司人力资源部。第八章薪酬预算管理第四十五条：薪酬预算责任薪酬预算的责任人为人力资源主管部

26、门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。第四十六条：薪酬预算的主要内容薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。第四十七条：薪酬预算的主要依据薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。第四十八条：薪酬预算的基本方法 确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司预算管理办法。第四十九条：薪酬预算的控制薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率

27、变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定经营责任书的KPI指标时确定。薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。第九章薪酬支付第五十条：薪酬支付方式一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。第五十一条：工资核算一、日基础工资=月基础工资25.17二、小时基础工资=日基础工资8三、加班工资公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休

28、，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司考勤和假期管理制度规定审批程序发给加班费：1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资加班小时数；2、公休日的加班工资=日基础工资加班天数2；3、法定节假日的加班工资=日基础工资加班天数3。四、考勤扣款（一）、缺勤扣款：按集团公司考勤与假期管理制度规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资缺勤天数。（二）、迟到早退扣款：按集团公司考勤与假期管理制度规定的扣款标准扣款。五、统一使用集团公司制定的工资发放表和工资发放汇总表。六、填制工资发放表和工资发放汇总表说明1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗

29、位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。第五十二条：离职员工薪酬支付一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有劳动合同法第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工

30、作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。二、劳动合同期内，员工因自己

31、的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司离职管理制度办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：（一）月薪制员工：1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。2、年度绩效奖和超额利润提成奖：年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。（二）年薪制员工：1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集

32、团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。三、劳动合同期内，公司要

33、求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司离职管理制度办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。四、员工离职不按集团公司离职管理制度办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。第五十四条：薪资异动核算公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的员工转正审批表（见附件

34、四）和员工异动审批表。第五十五条：月工资发放审批流程一、子公司员工月工资发放审批流程（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的提成工资计算办法规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。（二）办公室工资核算责任人依据个人月度绩效汇总表、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据员工考勤汇总表核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出工资发放表和工资汇总表，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。（三）由财务部按经公司负责人签字的

35、工资发放表数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的工资发放表、工资发放汇总表复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和员工考勤汇总表及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制工资发放表和工资发放汇总表经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。三、集团公司员

36、工工资发放审批流程（一）由集团公司人力资源专员依据考勤汇总表、个人月度绩效汇总表编制工资发放表和工资发放汇总表，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。第五十七条：薪酬支付日公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日

37、，则提前至放假的前一天。劳动合同制度一、适用范围凡公司员工均需与公司订立劳动合同。二、合同期限1、劳动合同的期限分为固定期限、无固定期限，以及完成一定的工作为期限。2、在公司服务满十年以上，公司与职员同意续签劳动合同的，职员可以提出与公司订立无固定期限的劳动合同。三、合同的签订、续订1、新入司的员工，公司将在试用期过后与之签订劳动合同。2、对于固定期限的劳动合同，公司与员工同意在劳动合同期满后续签劳动合同的，应在原合同期满前三十日重新订立劳动合同。四、劳动合同的变更和解除1、公司与员工经协商同意，可以解除或者变更劳动合同。2、有下列情形之一的，公司可以解除经济合同并不支付经济赔偿：（1）在试用

38、期内被证明不符合录用条件的。（2）严重违反劳动纪律和规章制度的。（3）严重失职、营私舞弊，对公司利益造成重大损失的。（4）被依法追究刑事责任的。五、有下列情形之一的，公司可以解除劳动合同，但应提前三十日通知员工。1、员工患病或者非因公负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事公司安排的其它工作的。2、员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。3、公司经营困难发生经济性裁员的。六、员工解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知公司。否则，给公司造成经济损失的，依法追究责任。七、员工离职手续的办理依据公司离职与解聘制度执行。人事管理规章制度第一章 总则 一、为规范公司的人事管理，建立

39、健全规章制度，强化基础管理，特制定本制度。本制度为公司在人力资源方面的基本制度。 二、本制度适用于公司全体员工。 三、本制度共分十五章，包括总则，招聘，试用与转正，培训，考核，调动，干部任免，员工行为准则和规范，岗位职责、薪酬及福利，考勤，通勤，通讯，奖罚，申述和附则。第二章招聘四、招聘的原则1、 公平、公正、公开2、择优录用，唯才是举，宁缺毋滥。3、规范化、程序化。4、干部和主要岗位要求具有正规院校本科以上学历或五年以上大中型企业同类岗位工作经验五、人员需求确认1、各部门根据公司年度工作规划，确定本部门人员编制，增补人员。2、根据公司战略规划，经总经理批准进行的人才储备。3、因人员离职、调岗

40、而增补人员。4、因部门工作量的增加，现有人员不能完成，确需增加人员。六、招聘程序1、用人部门填写人员增补申请表，主管副总审核并签署意见后，报总经理审批。2、人力资源部接到总经理批准的人员增补申请表后，优先以内部招聘或调动的方式解决，报常务副总经理和总经理批准后实施。3、若不能以内部招聘或调动的方式解决，则组织对外招聘。七、招聘方式的选择1、专场招聘：适用于需求人数在30人以上的招聘，在报纸打1/4版及以上的广告，公司无场地时，招聘地点选择在地处交通便利地点的酒店。2、报纸招聘：适用于需求人数在1530人以上的招聘，在报纸主要版面打1/8版及以下的广告，招聘地点在公司。3、人才市场招聘：适用于需

41、求人数在15人以下的招聘，在人才市场或在报纸次要版面打1/8版及以下的广告，招聘地点在人才市场或公司。八、招聘的组织及分工1、招聘工作由人力资源部具体组织实施，包括：（1）整理招聘广告内容，报常务副总批准。（2）回答应聘人员的电话提问，包括公司地址、来公司的路线、工作时间、岗位职责等，但不包括工资待遇。（3）组织应聘人员填写应聘人员登记表。（4）提出面试计划，包括主试人员、面试时间、地点等，并具此组人事管理制度织实施。（5）通知应聘人员参加面试。（6）通知录用人员按指定时间报到。2、分工(1)人力资源部和常务副总负责筛选和初次面试,评估和考察内容为:A.应聘者的知识背景,验毕业证书、学位证书、

42、职称证等。B.应聘者的仪容、仪表、精神面貌是否符合公司员工行为规范。C.应聘者的个性品质、语言表达能力、职业倾向、求职动机、协调沟通能力等。D.应聘者是否适应公司企业文化。(2)人力资源部汇总初次面试结果交二次面试人员。(3)需求部门的负责人和主管副总负责二次面试，评估和考察内容为：A.应聘者对应聘岗位所需知识的掌握情况。B.应聘者胜任工作的能力和工作经验。C.应聘者对行业、专业的了解程度。必要时，一次面试和二次面试可合并执行。(4)对应聘经理级以上干部和高级人才的面试最后必须经由总经理综合考察后作出录用决定。(5)人力资源部和常务副总依据人员增补申请表中的用人标准和公司的员工行为规范对人员的

43、录用拥有否决权，部门负责人和主管副总依据岗位职责对人员录用拥有决定权，总经理拥有最终裁定权。所有人员的录用决定均由人力资源部汇总后报总经理批准。(6)除人力资源部，任何部门无权招聘人员，特殊情况应报常务副总经理、总经理批准。第三章试用与转正九、新员工上岗前三天为见习培训期。培训时间及内容如下：1、由人力资源部进行入职教育，时间为一天，内容包括：A.介绍公司企业文化、发展历史及现状。B.公司人事、行政管理制度。C.公司工作环境。D.到各部门、工地参观。2、由用人部门进行岗前培训，培训时间为两天，内容如下：A.部门内部情况及人员介绍。B.岗位工作内容及职责讲解。C.部门规章制度学习。3、由用人部门

44、进行岗位适应性培训，培训时间为两个月，内容为工作内容、性质、职责、权限、利益、规范。十、员工在三天见习期间如自动离职或被辞退，公司将不承担工资。三天期满在相互认可的前提下，持培训反馈单（见附件三）到人力资源部办理正式入职手续，工资从到岗之日起计算。人力资源部负责书面通知结算中心，无人力资源部的书面通知，结算中心不得发放工资。十一、新到岗员工的试用期为两个月，试用期满按下列程序办理：1、本人应向所在部门负责人提交工作总结和转正申请（见附件三）所在部门负责人签署具体的评价性意见后送交人力资源部。无具体的评价性意见，人力资源部有权拒收。2、人力资源部负责人（中层以上干部转正时应为常务副总）会同部门主

45、管领导与转正申请人谈话。谈话以部门主管领导为主，指出其优缺点，提出希望和建议。3、人力资源部、常务副总经理先后签字。4、报总经理批准。5、人力资源部填写员工转正通知单（见附件四），通知财务和转正本人。十二、员工转正时间可提前或延期。1、员工提前转正必须由主管副总提出，常务副总审核，总经理批准，且必须对公司有突出贡献或是专家型人才。2、员工延期转正由部门负责人提出，主管副总批准。员工延期转正最长时间不得超过二个月，若超过二个月仍不能转正，则予以辞退。3、凡提前或延期转正，提出人必须提交书面申请。第四章培训十三、公司的培训分为见习培训和岗位适应性培训、在岗培训、脱岗培训、集中培训、制度学习、转岗培

46、训。1、见习培训和岗位适应性培训：指对新录用人员的培训。2、在岗培训：指不脱产培训。主要是针对员工的某个知识、技能薄弱点，由其主管领导提出要求，员工个人购买相应的书籍，自学人事管理制度提高。3、脱岗培训：指为获取专业资格证书而必须参加的由政府举办的培训。4、集中培训：指脱产内部培训。主要为提高大多数员工，尤其是干部的工作技能而举办的专题性培训。5、制度学习：指为使公司新制度贯彻落实而举办的培训。6、转岗培训：指工作性质发生变化后进行的培训。十四、培训的责任、分工1、见习培训由人力资源部负责人及相应的部门负责人负责，常务副总经理监督。2、公司所有员工每年必须参加在岗培训。在岗培训由各部门负责人负责，人力资源部监督检查。每年员工必须写出在岗培训的总结，并针对所学习内容结合公司、本岗位的实际情况提出建议和意见。经主管领导、主管副总审阅并签