《人力资源管理》期末考试B卷word精品文档6页.doc

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1、如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流人力资源管理期末考试B卷【精品文档】第 6 页北京科技大学远程与成人教育学院2016-2017学年第一学期现代人力资源管理考试B卷函授站: 珠海 姓名: 班级： 学号: 题 号一二三四五总分分 数一、判断题（正确的打，错误的打，每小题1分，10小题共10分）1.人力资源是一种不可再生性资源。 （ ）2.人力资源规划，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，它直接影响着组织整体人力资源管理的效率。 （ ）3.工作评价就是评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者。 （ ）4.员工推荐的优点是招聘成本小，可靠性高。 （ ）5.岗前培训是指员工离开工

2、作岗位，去专门从事知识或技能的学习。 （ ）6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步，其技术性较强，难度不大。( )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。（ ）8.培训是一项人力资本的投资活动，谁投资谁受益，不存在风险。（ ）9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（ ）10.人力资源规划又称人力资源计划，它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业整体人力资源管理的效率。（ ）二、单项选择题（每小题2分，20小题共40分）1.当一个人的行为表现不符合社会需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，使其改变行为方向，这种激励是( )A.内激励 B.外激励 C.正激励 D.

3、负激励2.员工的职务晋升、降级、转岗和工作轮换流动属于( ) A.组织间流动 B.改变隶属关系的流动 C.组织内流动 D.自由流动 3.因员工的行为过失导致组织要求员工离开组织，这一行为称为( ) A.调出 B.辞职 C.派遣 D.辞退4.影响组织人力需求的因素主要来自( )。A.组织外部 B.组织内部 C.个人因素 D.社会因素 5.在人力资源规划中，确定企业合适的人员数量及与之对应的人员结构的规划是( )。 A.补充规划 B.培训开发规划 C.人员配备规划 D.职业规划6. “金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是( )。A.用人所长原则 B.民主集中原则 C.因事择人原则 D.德才

4、兼备原则7.影响工作绩效的主观性因素是( ) A.工作条件 B.群体关系 C.环境好坏 D.技能与态度 8.马斯路提出的需要层次理论属于哪种类型的激励理论?( ) A、内容性激励理论 B过程性激励理论 C、强化性激励理论 D归因性激励理论9.津贴作为一种个人消费品的分配手段，它分配的唯一依据是( )。A.有效劳动时间的长短 B.劳动所处的环境和条件的优劣 C.劳动者的技术业务水平的高低 D.劳动者的劳动成果的大小10.具有下列特点的企业中，适宜采取计时工资的是（ ）。A、领先体力劳动和手工操作进行生产 B、劳动成果容易用数量衡量C、产品数量主要取决于机械设备的性能 D、自动化、机械化程度较低1

5、1.现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指 ( )。A.把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝”B.把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素C.坚持群众路线，尊重群众意见D.关心员工生活，提高员工物质文化生活水平12.由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为迅速的是 ( )。A.人力资源规划 B.人力资源成本管理C.人力资源开发 D.人力资源绩效管理13.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( )。A.员工持股计划 B.股票期权计划C.收益分享计划 D.利润分享计划14.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人

6、力资源规划称为 ( )。A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划15.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( )。A.计件工资制 B.绩效工资制C.技能工资制 D.职位工资制16.企业文化的灵魂和企业的旗帜是 ( )。A.企业哲学 B.企业价值观C.企业精神 D.企业目标17一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( )的特点。 A多因性 B多维性C动态性 D不确定性18.作为决定培训需求起始依据的是 ( )。A.任务分析 B.绩效分析C.培训计划制定 D

7、.前瞻性培训需求分析19.成人学习的最好方式是 ( )。A.老师传授B.老师传授为主，自学为辅C.被动学习D.自我学习20下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( )。A工作职责 B工作环境C工作权限 D工作中晋升三、问答题（每小题10分，共40分）1. 简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。2.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？3.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？4.试述组织在制定人员报酬时应遵循的原则。四、案例分析题（每小题10分，共10分）1.小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进

8、了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多

9、问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。请您结合本案例回答下列问题：（1）绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？（2）人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？（3）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？（4）怎么样做才能克服这些问题的产生？现代人力资源管理考试B卷参考答案一、判断题(20小题，每小题1分，共20分)12345678910二、单选题(10小题，每小题2分，共20分)123456

10、78910DCDBCADDBC11121314151617181920BAADCCBADD三、问答题（每小题10分，共40分）1.简述马斯洛的需要层次理论的主要内容。答：这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次：（）生理需要-维持人类生存所必需的身体需要；（）安全需要-保证身心免受伤害;（）归属和爱的需要-包括感情、归属、被接纳、友谊等需要；（）尊重的需要-包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要；（）自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。2.现代人力资源管理与传统人事管理有什么区别？（1）在管

11、理价值上，人事管理是成本管理，人力资源管理是对资源的管理（2）在管理活动上，人事管理是被动反应型的，人力资源管理是主动开发型的。（3）在部门性质上，人事管理部门是非生产、非效益部门，人力资源管理部门是直接带来效益和效率的生产与效益部门。（4）在管理地位上，人事管理部门处于执行层，人力资源管理部门处于决策层。（5）在管理焦点上，人事管理以事为核心，人力资源管理以人为中心。（6）在管理功能上，人事管理主要对人的“进、出、管”负责，人力资源管理包括了工作岗位设计、招聘、合理配置和使用、开发、保养、协调工作关系等。3.与自然资源相比，人力资源有哪些特点？答：人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分，与

12、自然资源相比，具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性。人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性。人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，而且他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性。人力资源的形成、开发、使用都受到时间的制约和限制。与自然资源不同，由于人力资源在不同的年龄阶段有着不同的生理和心理特点，所以对人力资源的开发使用要用当其时。（4）生物性。人力资源存在于人体之中，是一种活的资源。（5）能动性。自然资源在开发过程中，完全处于被动的地位，人力资源则不同，可以根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望，有目的地确定活动的方向

13、，创造性地选择自己的行为。（6）再生性。一般而言，自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后，还能够再生产出来。（7）增值性。人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。4.试述组织在制定人员报酬时应遵循的原则。(1)成本补偿原则。这一原则要求：报酬要能够维持员工劳动力的再生产；报酬要能够补偿劳动能力形成过程中的经济消耗。 (2)效率优先和兼顾公平相结合原则。要在坚持以员工的生产效率为主确定报酬的前提下，防止员工之间的劳动收入过分悬殊。 (3)短期利益与长远利益相结合的原则。要求组织在利润率较高时为维持长期优势应首先加大利润留存水平，而不是首先增加员工

14、工资；在经营发生困难时应尽量维持员工的实际报酬水平。 (4)工资增长与劳动生产率增长相协调的原则。报酬的增长水平一般应低于劳动生产率的增长水平。 (5)货币工资与实际工资相符的原则。实际工资是指一定时期内用货币工资可以交换得到的 商品 和服务量。货币工资和实际工资本相符的原则。要求：员工得到的应是货币形式的工资；员工的本期实际工资水平应等于或大于前期的实际工资水平。四、案例分析题（每小题10分，共10分）答：（1）绩效面谈的作用： 一是将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。二是依据考评结果制定绩效

15、改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。（2）绩效面谈，人力资源部分应该做到：一是对考评者以及被考评者明确考评目的；二是明确绩效面谈的目的；三是加强对考评者的面谈技巧的培训。（3）原因：1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；2）小王的上司对小王有偏见；3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。（4）提出解决问题的对策公司要建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集；3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。