最新叶延红人力资源开发与课程叶ppt课件.ppt

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1、2 宋德福（宋德福（19951995年年1212月月1818日）日）在全国人事厅局长会议上提出在全国人事厅局长会议上提出 人事工作两个调整人事工作两个调整 当前我国企业人事管理上亟待实现的两大根本性转当前我国企业人事管理上亟待实现的两大根本性转变：变： 一是从政策性人事管理尽快调整和转变到现代一是从政策性人事管理尽快调整和转变到现代自主性、规范化的人事管理体系上来，尽快建自主性、规范化的人事管理体系上来，尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化人事管理立起适合本企业特点和需要的规范化人事管理体系。体系。 二是从传统的人事管理尽快调整和转变到以开二是从传统的人事管理尽快调整和转变到以开发员工潜能、

2、激发员工活力为根本的现代人力发员工潜能、激发员工活力为根本的现代人力资源开发管理上来资源开发管理上来。9 扛杆作用扛杆作用 市场市场 个人个人 创造力创造力 自行负责精神自行负责精神 精力、个人目标精力、个人目标 组织组织 授了权的职工授了权的职工 质量循环质量循环 工具工具 组织目标组织目标 技巧技巧 投资投资 结果结果 自动化自动化 越是注意提高个人素质越是注意提高个人素质 扛杆作用越大扛杆作用越大10 企业第一开发部企业第一开发部 当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业的人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的

3、潜力、人的创造力为主。的潜力、人的创造力为主。 人力资源部为企业第一开发部。它是企业其人力资源部为企业第一开发部。它是企业其它开发工作和创新工作的根本保证。它开发工作和创新工作的根本保证。 我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。 -生存竞争生存竞争11 人力资源管理的内容与结构人力资源管理的内容与结构 公司发展战略公司发展战略人力资源开发人力资源开发合理组织劳动合理组织劳动人员甄选录用人员甄选录用员工培训员工培训新员工培训新员工培训劳动合同管理劳动合同管理人与工作相适应人与工作相适应考勤管理考勤管理绩效考核绩效考核人际关系沟通与员工意见反应人际关系沟通

4、与员工意见反应薪金制度薪金制度奖惩制度奖惩制度福利保障福利保障人事异动人事异动12 企业的业务发展战略与规划企业的业务发展战略与规划市场市场 产品产品 财务财务 客户客户 加工加工 外向外向选择选择 发展发展 目标目标 服务服务 生产生产 联合联合 人人 工工 员员 技技 企企 组组 员员 业业 精精 资资 企企 战战 才才 资资 工工 能能 业业 织织 工工 绩绩 英英 源源 业业 略略 招招 福福 成成 发发 文文 机机 关关 考考 培培 规规 转转 制制 聘聘 利利 本本 展展 化化 构构 系系 核核 训训 划划 型型 定定人力资源管理人力资源管理13 如何做好企业招聘工作如何做好企业招

5、聘工作*招聘工作的职业化程序是招聘工作的职业化程序是什么？什么？ *如何撰写职位说明书？如何撰写职位说明书？ *有效的面试技巧？有效的面试技巧？ *企业人才质量甄别的标准企业人才质量甄别的标准是什么？是什么？ 14 招聘工作计划招聘工作计划 * * 招聘计划来自哪儿？招聘计划来自哪儿？ * * 招聘任务书谁来写？招聘任务书谁来写？ * * 任务书应有哪些内容？任务书应有哪些内容？ * * 招聘工作原则是什么？招聘工作原则是什么？ - - - - - -15 如何撰写职位说明书如何撰写职位说明书 职位分析职位分析 职位描述职位描述 职位说明书职位说明书 - - - -16 企业招聘计划的形成与实

6、施企业招聘计划的形成与实施 企业总体计划企业总体计划（决策层）（决策层）人员需求预测：人员需求预测：企业发展企业发展人员流动率人员流动率人才市场分析人才市场分析工作任务书和工作任务书和资格描述资格描述各部门人员需求计划各部门人员需求计划人事部的招聘人事部的招聘计划书计划书内部应聘内部应聘外部招聘外部招聘考核考核初选名单初选名单17 工作分析获取信息在人事管理中工作分析获取信息在人事管理中 的应用的应用工作分析工作分析工作说明书和资格描述工作说明书和资格描述招招聘聘定级定级和和工资工资考考核核培培训训18 工作分析工作分析 工作分析工作分析-制定工作任务书的依据制定工作任务书的依据 工作分析应包

7、括以下信息：工作分析应包括以下信息： 工作职务名称工作职务名称 工作任务工作任务 完成任务必须进行的主要活动有哪些完成任务必须进行的主要活动有哪些 完成任务行为难度分析：体力、精力、风险等完成任务行为难度分析：体力、精力、风险等 完成任务所使用的工具和设备价值与操作要求完成任务所使用的工具和设备价值与操作要求 工作环境分析工作环境分析19 资格描述资格描述 资格描述资格描述-为了说明完成工作所需人才的要求，是选为了说明完成工作所需人才的要求，是选聘的依据。聘的依据。 应包括以下信息：应包括以下信息： 知识水平：教育、培训、自我学习经历和成果知识水平：教育、培训、自我学习经历和成果 技能水平：行

8、为技能（感知、表达、行为控制）、与技能水平：行为技能（感知、表达、行为控制）、与工作有关的技能（操作、管理技能）、应用计算机能工作有关的技能（操作、管理技能）、应用计算机能力、语言能力（本体语言使用和外语能力）力、语言能力（本体语言使用和外语能力） 经验经验 个人素质：才能、性格、体力和精力、价值观、思维个人素质：才能、性格、体力和精力、价值观、思维方式和态度、人际能力方式和态度、人际能力20 招聘工作程序招聘工作程序-招聘决策招聘决策发布信息发布信息招聘测试招聘测试人事决策人事决策21 招聘工作流程中质量的控制点招聘工作流程中质量的控制点 招聘广告：招聘广告： 企业形象企业形象 无歧视性语言

9、无歧视性语言 岗位和资格描述清楚岗位和资格描述清楚 招聘信息筛选：招聘信息筛选： 重要信息摘要重要信息摘要 眩晕资料核实眩晕资料核实 按资料质量优先排队按资料质量优先排队 按比例送使用单位选定按比例送使用单位选定22 面试面试 应试人所求职务的工作任务书和应试人所求职务的工作任务书和面试资料面试资料 描述描述 准备准备 应试人求职材料应试人求职材料 评审人应填表格资料评审人应填表格资料 应试人所需进行性向测试材料应试人所需进行性向测试材料对准焦点：对任务的完成资格审定对准焦点：对任务的完成资格审定要素问题反复核对要素问题反复核对重视重视“虚虚”点点-价值观、心态、合作性价值观、心态、合作性评审

10、小组成员搭配合理，重视看法差异评审小组成员搭配合理，重视看法差异方法多样方法多样23 招聘工作如何保证质量招聘工作如何保证质量 * * 人才质量的标准是什么？人才质量的标准是什么？ * * 用什么方法去甄别人才？用什么方法去甄别人才？ * * 重点是什么？重点是什么？ * * 误区在哪儿？误区在哪儿？ - - - -24 有效的面试技巧讨论有效的面试技巧讨论 -25 人事管理人员基本素质人事管理人员基本素质 技术技能技术技能-人事管理政策法规、各个基本工作人事管理政策法规、各个基本工作的正确理解和操作、现代管理和分析手段。的正确理解和操作、现代管理和分析手段。 理性技能理性技能-人的潜能开发理

11、论和实践、现代心人的潜能开发理论和实践、现代心理学和认知心理学、现代管理。理学和认知心理学、现代管理。 人际关系能力人际关系能力-热爱员工、善解人意、激励、热爱员工、善解人意、激励、灵活。灵活。26 绩效考核的意义绩效考核的意义 法兰克福法兰克福. .H.H.巴比森巴比森 “ “不管有无制度不管有无制度, ,经营上总是要经常对人进经营上总是要经常对人进行考核行考核; ;如果缺少对业绩、能力的制度性考核，如果缺少对业绩、能力的制度性考核，我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排。我们只能依赖一线监督者的意见做出人事安排。稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公、导稍有疏忽，稍不注意就会出现不平、不公

12、、导致不满，损害士气和效率等等。所以有做为的致不满，损害士气和效率等等。所以有做为的经营者都会采取人事考核制度，努力对职工的经营者都会采取人事考核制度，努力对职工的能力和业绩做出客观而公正的评价。能力和业绩做出客观而公正的评价。”27 绩效考核的具体内容包括绩效考核的具体内容包括 1 1、人员晋升、调职、解雇；、人员晋升、调职、解雇； 2 2、确定培训和开发需求；、确定培训和开发需求； 3 3、作为人员招聘与员工开发计划有效性的标、作为人员招聘与员工开发计划有效性的标准；准； 4 4、为员工提供反馈，让员工了解组织如何看、为员工提供反馈，让员工了解组织如何看待他的绩效；待他的绩效； 5 5、作

13、为奖酬分配的依据；、作为奖酬分配的依据； 6 6、沟通、激励、职业发展。、沟通、激励、职业发展。28考核工作流程29 考核系统设计指导原则考核系统设计指导原则 一、赋予所设计的考核系统的责任：一、赋予所设计的考核系统的责任： 1、人员档案资料动态变化的调查；、人员档案资料动态变化的调查； 2、企业价值观的导向；、企业价值观的导向； 3、员工职业发展的指导；、员工职业发展的指导； 4、激励；、激励； 5、沟通。、沟通。 二、差异原则二、差异原则-没有最适合你的标准考核系统没有最适合你的标准考核系统 1、企业差异：企业性质、人员构成、发展阶段、价值、企业差异：企业性质、人员构成、发展阶段、价值观体

14、系；观体系； 2、企业内部对不同层次和不同工作人员要求的差异；、企业内部对不同层次和不同工作人员要求的差异； 3、动态变化所引起的差异。、动态变化所引起的差异。30三、可操作性原则：三、可操作性原则：1、所设项目的含义较准确；、所设项目的含义较准确；2、评价标准准确；、评价标准准确；3、不追求全面，重点清楚。、不追求全面，重点清楚。31 考核内容的设计考核内容的设计 -依据你赋予它的责任依据你赋予它的责任 一、德一、德-企业的价值观导向企业的价值观导向 公司的目标和核心价值理念的认可程度；公司的目标和核心价值理念的认可程度； 高层高层-奉献奉献 中层中层-贡献贡献 员工员工-认可认可 职业道德

15、和行为规范职业道德和行为规范 二、能力二、能力-依据你的资格要求；依据你的资格要求； 差异差异 专业知识水平专业知识水平-可检视知识可检视知识 专业工作技能水平专业工作技能水平-可检视能力可检视能力 经验能力经验能力32三、业绩三、业绩-根据你的工作任务书根据你的工作任务书四、潜能开发四、潜能开发-素质的综合（主要是个人的软件系素质的综合（主要是个人的软件系统）统） 体能体能 智能智能-知识的质量、数量和获取知识的能力知识的质量、数量和获取知识的能力 情商情商-思维方式、态度、个性、自我开发意识和思维方式、态度、个性、自我开发意识和能力、人际关系能力能力、人际关系能力五、激励和沟通五、激励和沟

16、通 评估、建议、沟通评估、建议、沟通33 案例案例1 1： 管理人员的考核管理人员的考核 一、关键考核指标设定基础一、关键考核指标设定基础-管理人员素质要求管理人员素质要求1 1、差异的分析：、差异的分析： 企业的性质企业的性质 企业的发展阶段企业的发展阶段 企业管理的哲学和文化企业管理的哲学和文化 企业的人员组成企业的人员组成 企业的规模企业的规模 管理的层级管理的层级2 2、高层（决策层）关键指标、高层（决策层）关键指标 知识特点：宏观、前沿、知识面广、哲学知识特点：宏观、前沿、知识面广、哲学 能力：（做正确的事）、学习能力、应变能力、决策能力、能力：（做正确的事）、学习能力、应变能力、决

17、策能力、创新能力、创新能力、 人格魅力：真诚、正直、事业心人格魅力：真诚、正直、事业心-奉献精神奉献精神 343 3、中层管理人员的关键指标、中层管理人员的关键指标： 知识：知识：MBA核心课程、所在领域相关专业知识、所核心课程、所在领域相关专业知识、所在专业相关法律知识在专业相关法律知识 管理技能：（把事做正确）善于用人、激励、沟通、管理技能：（把事做正确）善于用人、激励、沟通、协调、授权、解决问题能力协调、授权、解决问题能力 个人素质：公正和公平、事业心个人素质：公正和公平、事业心-贡献、热爱员工、贡献、热爱员工、律己、进取精神和开放心态。律己、进取精神和开放心态。35 讨论讨论1 1：

18、分析销售人员考核内容分析销售人员考核内容 知识：知识：- - - 技能：技能：- - - 素质：素质：- - - 业绩：业绩：- - -36 讨论讨论2 2： 生产人员的考核内容生产人员的考核内容 知识：知识：- - - 技能：技能：- - - 素质：素质：- - - 业绩：业绩：- - -37 如何做好考评工作？如何做好考评工作？ 1 1、考评工作好坏标准？公正、公平、达到目的，结果、考评工作好坏标准？公正、公平、达到目的，结果有用有用 2 2、考评工作难点分析：主观性、标准差异、管理和抵、考评工作难点分析：主观性、标准差异、管理和抵抗抗 3 3、如何保证考评工作达到标准？、如何保证考评工作

19、达到标准？ -3 3、如何保证考评工作达到标准？、如何保证考评工作达到标准？38 公正性保证公正性保证 标准清楚标准清楚 过程公开过程公开 实时监控实时监控 结果透明结果透明 39 公平性保证公平性保证 1 1、抽样合理、抽样合理、360360度考核；度考核； 2 2、保护考核人；、保护考核人； 3 3、对比参考；、对比参考； 4 4、使用多个评估者；、使用多个评估者； 5 5、培训评估者；、培训评估者； 6 6、重要事迹的说明；、重要事迹的说明； 7 7、做好平时记录；、做好平时记录； 8 8、双向沟通；、双向沟通； ； 9 9、个人意见发表和保留；、个人意见发表和保留； 10 10、允许投

20、诉。、允许投诉。 40 可依据性保证可依据性保证 过程比结果重要过程比结果重要 考核考核 可参考性可参考性 科学性的保证 认真认真+ +可参考可参考+ +满意度满意度 科学性（？）科学性（？）41 考评工作的程序考评工作的程序 1 1、提出标准；、提出标准； 2 2、做出设计；、做出设计； 3 3、讲评和培训；、讲评和培训； 4 4、研究和正确抽样；、研究和正确抽样； 5 5、过程实时监控；、过程实时监控； 6 6、数据处理和统计；、数据处理和统计； 7 7、结果；、结果； 8 8、沟通、反馈；、沟通、反馈； 9 9、记录。、记录。42标准编制的一般程序和原则标准编制的一般程序和原则 1 1、

21、建立标准编制小组，提出工作计划；、建立标准编制小组，提出工作计划； 2 2、编制标准草案；、编制标准草案； 3 3、标准草案的审定；、标准草案的审定； 4 4、标准编制的原则：、标准编制的原则： 事前性事前性 参与性参与性 公正性公正性 规范性规范性 奖罚性奖罚性 确切性确切性 可接受性可接受性 可靠性可靠性 实用性实用性43 考核者（主管）的训练考核者（主管）的训练 一、考核者与被考核者的划分一、考核者与被考核者的划分 二、考核者训练的意义二、考核者训练的意义 1、对人作出、对人作出“精确精确”或或“正确正确”的评价，这不是考核的评价，这不是考核的真意所在。的真意所在。 2、考核的客观性强调

22、考核标准和考核规则的客观性。、考核的客观性强调考核标准和考核规则的客观性。 3、对企业来讲，重要的是通过考核制度的建立，提供、对企业来讲，重要的是通过考核制度的建立，提供一套普遍能接受的行为规范，并通过考核的实施过程一套普遍能接受的行为规范，并通过考核的实施过程去约束、引导和鼓励每一个人的行为。去约束、引导和鼓励每一个人的行为。 4、维持考核工作的客观性，保持考核工作的信誉，取、维持考核工作的客观性，保持考核工作的信誉，取决于每一位考核者的能力，取决于考核者队伍的整体决于每一位考核者的能力，取决于考核者队伍的整体水平。水平。 5、依靠考核者的考核能力，使考核结果公平和公正，、依靠考核者的考核能

23、力，使考核结果公平和公正，是至关重要的。是至关重要的。44三、考核者训练的目的三、考核者训练的目的1、理解考核在人事管理系统中的地位和作用；理解整个、理解考核在人事管理系统中的地位和作用；理解整个人事管理系统的内容与结构。人事管理系统的内容与结构。2、把握人事考核的实施方式和规则。、把握人事考核的实施方式和规则。3、统一考核者相互间的考核标准与水平。、统一考核者相互间的考核标准与水平。4、理解考核内容和考核要素，尤其是把握、理解考核内容和考核要素，尤其是把握“能力能力”是什是什么。么。5、懂得如何消除失误和偏见，以及懂得考核过程中连着、懂得如何消除失误和偏见，以及懂得考核过程中连着哪些哪些“误

24、区误区”和和“陷井陷井”。45 考核抽样考核抽样 1 1、谁来评？、谁来评？ 自己自己 上级上级 同级同级 下级下级 2 2、如何抽样、如何抽样 了解程度了解程度 制度制度 抽样人群分类（代表性）抽样人群分类（代表性）46 实时监控实时监控 过程监控过程监控 及时沟通及时沟通 适时调整适时调整 不怕反复不怕反复47 数据处理数据处理 数据处理数据处理 平均平均 废票处理废票处理 归级归级48 评估结果和沟通评估结果和沟通 一、成绩一、成绩 二、比较二、比较 三、归级和评语三、归级和评语 四、职业发展建议四、职业发展建议 五、沟通意见（本人意见）五、沟通意见（本人意见）49 如何提供反馈意见如何

25、提供反馈意见 一、管理者为什么不愿提供反馈？一、管理者为什么不愿提供反馈？ 1、谁也不愿意提供消极反馈；、谁也不愿意提供消极反馈； 2、当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辨护；、当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辨护； 3、员工对自己往往评价过度。、员工对自己往往评价过度。 二、怎么提供有效的反馈？二、怎么提供有效的反馈？ 1、训练管理者们学会进行建议性的反馈；、训练管理者们学会进行建议性的反馈； 2、学习面谈沟通技巧，使员工感到评估过程管理者是、学习面谈沟通技巧，使员工感到评估过程管理者是真诚的；真诚的； 3、使员工在面谈结束后感到心情振奋，了解自己的不、使员工在面谈结束后感到心情振奋，

26、了解自己的不足，并决心改正；足，并决心改正； 4、把评估设计成一种咨询活动，而不是判断过程；、把评估设计成一种咨询活动，而不是判断过程； 5、让员工参与评估过程。、让员工参与评估过程。50 薪资系统设计薪资系统设计* 核准工资参考因素核准工资参考因素 工资总额如何核定工资总额如何核定 工资水平如何把握工资水平如何把握 工资级别设置考虑的原则工资级别设置考虑的原则* 工资制定的选择与设计工资制定的选择与设计* 工资如何定位？工资如何定位？-51 报酬和激励体系报酬和激励体系显性待遇体系显性待遇体系隐性待遇激励体系隐性待遇激励体系现金支付现金支付工资工资 奖金奖金 各种补助各种补助福利系统福利系统

27、社会保险社会保险体系体系企业辅助企业辅助保险保险 住房住房 休假休假 工会工会 工作和工作和机会机会工作的工作的 挑战性挑战性 工作的工作的 兴趣兴趣 工作的工作的 责任和授权责任和授权培训和提高培训和提高机会机会 成就和发展成就和发展 机会机会 工作环境工作环境硬环境硬环境-舒适条件舒适条件和先进设备和先进设备软环境软环境-公司名气公司名气和前景和前景良好人际良好人际管理水平管理水平52 工资体系设计工资体系设计 一、宏观要素一、宏观要素-工资水平的社会坐标定位工资水平的社会坐标定位 企业支付能力企业支付能力-人力总成本预算人力总成本预算 劳动力市场调查劳动力市场调查 企业对人才竞争的基本策

28、略企业对人才竞争的基本策略 基本法规要素基本法规要素 工资坐标定位工资坐标定位市场市场 工资值工资值 岗位值岗位值 岗位值岗位值 53二、工资结构确定二、工资结构确定：1 1、工资意义确定：、工资意义确定： 成本意义成本意义-费用、劳动消耗支付费用、劳动消耗支付 投资意义投资意义-激励激励强调不同的意义，其工资政策会有不同的倾向。强调不同的意义，其工资政策会有不同的倾向。强调成本会有压低的倾向。强调成本会有压低的倾向。而强调投资会有追求回报和效率的倾向。而强调投资会有追求回报和效率的倾向。2 2、公司推崇的价值取向确定其工资水平的差值水平；、公司推崇的价值取向确定其工资水平的差值水平； 强调能

29、力和竞争强调能力和竞争-拉大差距拉大差距 强调合作和稳定强调合作和稳定-较平均较平均3 3、工资结构设计、工资结构设计-支付多少依据？支付多少依据？ 以人自己所具有的价值？以人自己所具有的价值？ 以人所从事岗位的价值？以人所从事岗位的价值？ 以人所做工作的实际贡献？以人所做工作的实际贡献？ 效益单位：易于度量贡献应以实际贡献为主效益单位：易于度量贡献应以实际贡献为主 职能部门：应以工作职能工资职能部门：应以工作职能工资+ +实际表现为主实际表现为主544 4、职能工资的设计原则、职能工资的设计原则-工作岗位评价工作岗位评价 工作岗位评价体系工作岗位评价体系部门价值评价部门价值评价 岗位价值评价

30、岗位价值评价 资格分析资格分析组织结构中地位组织结构中地位 工作内容工作内容 知识要求知识要求责任大小责任大小 责任责任 技能要求技能要求难度难度 难度和可替性难度和可替性 特殊性特殊性 工作环境工作环境关键要点：关键要点：1 1、评价的是岗位而不是人，先设岗。、评价的是岗位而不是人，先设岗。 2 2、谁来评价？、谁来评价？ 评价专门班子：人力资源部评价专门班子：人力资源部 各部门领导各部门领导 企业综合计划部企业综合计划部 外聘咨询专家外聘咨询专家555 5、个人工资定位、个人工资定位 新员工工资定位：个人所拥有的素质是否满足岗位新员工工资定位：个人所拥有的素质是否满足岗位要求要求 C1 C

31、2 C3 C4 C5C1 C2 C3 C4 C5 满足相同条件，个人素质特别高可以高收入。满足相同条件，个人素质特别高可以高收入。个人素质：知识、技能、专业水平、个人素质：知识、技能、专业水平、 经验、已获得的地位和成就、经验、已获得的地位和成就、 个性个性 工作一年以上员工工资调整工作一年以上员工工资调整 岗位工资岗位工资+ +考核评价考核评价566 6、工资系列应体现职业发展道路、工资系列应体现职业发展道路 一个企业的人才应是多样性的，只有一个企业的人才应是多样性的，只有“官官”本位的本位的工资体系是一种误导。工资体系是一种误导。 应根据企业性质设立多个职能工资系列，给每个员应根据企业性质

32、设立多个职能工资系列，给每个员工提供职业发展的道路。工提供职业发展的道路。 一般企业可以设出：一般企业可以设出： 管理人员系列管理人员系列 销售人员系列销售人员系列 开发人员系列开发人员系列 专业人员系列专业人员系列 生产人员系列生产人员系列 各系列没有可比性，其工资设置，因其企业性质而各系列没有可比性，其工资设置，因其企业性质而有所倾斜。有所倾斜。57 培培 训训 企业培训的意义：企业培训的意义： 员工成长和公司发展员工成长和公司发展 知识更新和培训知识更新和培训 职业发展和培训职业发展和培训58 组织生命的源泉组织生命的源泉 员工个人充分发展，对于我们企业追求卓越目标极员工个人充分发展，对

33、于我们企业追求卓越目标极为重要。为重要。 只寻求工作以外的满足，而忽视工作在生命中的重只寻求工作以外的满足，而忽视工作在生命中的重要性，将会限制我们成为快乐而完整的人的机会。要性，将会限制我们成为快乐而完整的人的机会。 在我们寻求建立组织的类型中，人的自我发展和公在我们寻求建立组织的类型中，人的自我发展和公司的财务成长是同等重要的。生活的美德与事业的成司的财务成长是同等重要的。生活的美德与事业的成功不仅可以相容，而且相得益彰。功不仅可以相容，而且相得益彰。 从工具观从工具观-转向注意精神层面上的工作观。转向注意精神层面上的工作观。 -第五项修练第五项修练-59 2121世纪的成功企业必将世纪的

34、成功企业必将 是一个学习性组织是一个学习性组织 企业唯一持久的竞争优势，是比你的竞争对手学得更企业唯一持久的竞争优势，是比你的竞争对手学得更快。学习性组织，将完成企业观念和任务的变化。快。学习性组织，将完成企业观念和任务的变化。 企业从单纯追求经济效益，到追求企业和员工共同成企业从单纯追求经济效益，到追求企业和员工共同成长。长。 为企业职工提供终身学习的理念和环境。为企业职工提供终身学习的理念和环境。 致力于提升员工的自尊和自我实现，提升创造力。致力于提升员工的自尊和自我实现，提升创造力。 将现在分离的决策和执行的界限模糊，提升集体创造将现在分离的决策和执行的界限模糊，提升集体创造力。力。 组

35、织机体健康化。组织机体健康化。 企业价值观体系成型：愿景、企业使命、理念、文化。企业价值观体系成型：愿景、企业使命、理念、文化。 企业有很强的适变能力。企业有很强的适变能力。60 知识折旧和学习能力知识折旧和学习能力 计算机和现代通信技术使大多数教科书变得计算机和现代通信技术使大多数教科书变得过时，使知识的实效性变得很快。过时，使知识的实效性变得很快。 “知识是金钱知识是金钱”，而大部分的知识是可以复，而大部分的知识是可以复制的。而且是可以快速和无限地被复制。拥有制的。而且是可以快速和无限地被复制。拥有某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先某种知识的优势会迅速失去。所以唯一的领先优势是比别人

36、学习得更快。优势是比别人学习得更快。 学习能力是指不断地更新、提升、和创新知学习能力是指不断地更新、提升、和创新知识的能力。识的能力。 -生存之路美国生存之路美国 詹姆斯詹姆斯 迈天迈天61 职场新标准职场新标准 Q=IQEQ 在在9090年代，适应变化的能力具有绝对的重要性，它年代，适应变化的能力具有绝对的重要性，它是指催化变革，整合歧异的能力。是指催化变革，整合歧异的能力。 经济的繁荣，并不意味着工作的保证。现今经济是经济的繁荣，并不意味着工作的保证。现今经济是被被“核心竞争力核心竞争力”的竞争所拖动。的竞争所拖动。 仅以仅以“忠诚忠诚”和和“付出付出”来获取保证的时代正在离来获取保证的时

37、代正在离去。生存和发展不仅需要知识和技能，还需要将知识去。生存和发展不仅需要知识和技能，还需要将知识和技能激化成核心竞争力的能力。和技能激化成核心竞争力的能力。 - -EQEQ戈尔曼戈尔曼62 公司的承诺公司的承诺 苹果公司的老板说：苹果公司的老板说：“苹果公司不能承诺给苹果公司不能承诺给任何人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。任何人提供一份终身工作，甚至连五年也不能。 但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你但是我们承诺，你在苹果公司工作期间，你将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段将受到不断挑战，你能不断学习和进步。这段职业生涯，使你在当地，甚至在全世界的人才职业生涯，使你在当地，甚至在

38、全世界的人才市场上有竞争力，有很高的市场价值。市场上有竞争力，有很高的市场价值。” -管理革命管理革命63 最好的奖励最好的奖励-培训机会培训机会 提供良好的培训机会，是提供良好的培训机会，是 对员工的在市场竞争价值，对员工的在市场竞争价值， 和员工的将来前景进行投资。和员工的将来前景进行投资。 是为企业的核心竞争力投资。是为企业的核心竞争力投资。 -组织人事组织人事64 企业培训计划的制定企业培训计划的制定 一、培训计划的依据一、培训计划的依据 1、企业战略发展的需要，特别是企业面临变革的需要：、企业战略发展的需要，特别是企业面临变革的需要：企业战略目标、组织变革、新产品、企业的核心价值企业

39、战略目标、组织变革、新产品、企业的核心价值理念和文化。理念和文化。 2、企业职工的职业发展需要：为适应当前工作所需要、企业职工的职业发展需要：为适应当前工作所需要的培训、为使员工更具有发展和变革能力的培训。的培训、为使员工更具有发展和变革能力的培训。 二、培训工作的需求调查二、培训工作的需求调查 1、企业决策层下达的培训任务：根据企业发展需求。、企业决策层下达的培训任务：根据企业发展需求。 2、各部门管理层提出的要求、各部门管理层提出的要求 3、员工要求调查、员工要求调查 三、综合分析和制定计划三、综合分析和制定计划65 培训工作流程培训工作流程决策层下达培训任务决策层下达培训任务培训需求调查

40、培训需求调查制定制定培训培训计划计划工作资格描述工作资格描述考核分析结果考核分析结果资源调查资源调查培训实施方案培训实施方案实施实施评价评价反馈和记录反馈和记录66 培训的误区培训的误区 1 1、知识、知识 技能技能 2 2、硬技能、硬技能 软技能软技能 3 3、基层、基层 中层中层 高层高层 4 4、适应性学习和创造性学习、适应性学习和创造性学习 5 5、学、学 习习67 学学 习习 适应性学习适应性学习 创造性学习创造性学习知道规则，整体化一知道规则，整体化一 个人发挥个人发挥+ +整体搭配整体搭配重视经验重视经验-依据过去依据过去 控制现在，预视未来控制现在，预视未来把握现在把握现在听从

41、教导听从教导 探索探索“真理真理”学习知识掌握技能学习知识掌握技能 温故知新，发明创造温故知新，发明创造找出问题解找出问题解 了解系统运作，提升系了解系统运作，提升系 统思考能力统思考能力68 培训内容培训内容一、层次不同重点内容不同一、层次不同重点内容不同行为行为 员员 领领 工工 导导知识知识 培培 培培 训训 训训技能技能 安安 安安 排排 排排观念和价值观念和价值 重重 重重 点点 点点思维方式和态度思维方式和态度 次次 序序创造力创造力69例：中层管理人员培训提升途径例：中层管理人员培训提升途径 1 1、加强人际关系（圆融不要树敌，主动接近与、加强人际关系（圆融不要树敌，主动接近与

42、自己比较合不来的人等）。自己比较合不来的人等）。 2 2、努力改善性格（消极、努力改善性格（消极 积极、内向积极、内向 外向）。外向）。3 3、努力改善生活习惯（爱护健康、避免酗酒、注、努力改善生活习惯（爱护健康、避免酗酒、注 意睡眠时间）。意睡眠时间）。 4 4、努力拓展自己的视野（扩大自己的兴趣范围，、努力拓展自己的视野（扩大自己的兴趣范围， 相关行业的研究等）。相关行业的研究等）。 5 5、努力提升自己的人格。、努力提升自己的人格。 建立人格基础建立人格基础奠定身为职业人的基础奠定身为职业人的基础奠定处理工作的基础奠定处理工作的基础建立提升专业能力的基础建立提升专业能力的基础1、正确地接

43、受上司的、正确地接受上司的指示。指示。 2、不要报喜不报忧。、不要报喜不报忧。3、正确迅速地完成工、正确迅速地完成工作，注意自己工作，注意自己工 作上的不良习惯作上的不良习惯 4、积极进行同事间合、积极进行同事间合作。作。 5、不浪费时间。、不浪费时间。 1、训练对方培养思考能力。、训练对方培养思考能力。2、全权交付加以磨练。、全权交付加以磨练。 3、计划性地给予较高目标。、计划性地给予较高目标。4、设定目标，自律性地工作、设定目标，自律性地工作5、使对方熟谙改善方法的思、使对方熟谙改善方法的思考和进行。考和进行。 70 培训方法培训方法 讲课讲课 辅导辅导 研讨研讨 演练和角色扮演演练和角色

44、扮演 案例研究分析案例研究分析 读书和自学读书和自学 工作轮换工作轮换71 培训评估和记录培训评估和记录 1 1、对主训和培训活动的评估、对主训和培训活动的评估 问卷调查分析问卷调查分析 2 2、对参训者的评估、对参训者的评估 考核考核 追踪追踪 3 3、记录、记录72 培训学员意见调查表培训学员意见调查表课程名称：课程名称：-授课人姓名：授课人姓名：-训练起始日：训练起始日：-圈选方法：圈选方法：请在最接近您个人观点答案下的圈内打上请在最接近您个人观点答案下的圈内打上“ ”；请保持本调查表整洁，除答案外，请勿划任何符号；请保持本调查表整洁，除答案外，请勿划任何符号；您的意见对我们非常宝贵，请

45、认真填写，谢谢合作！您的意见对我们非常宝贵，请认真填写，谢谢合作！1 1、课程内容符合我的期望、课程内容符合我的期望 超过期望超过期望 符合符合 不合不合 2 2、此课程增进了我对执行今后工作的能力、此课程增进了我对执行今后工作的能力 非常同意非常同意 同意同意 反对反对 非常反对非常反对 无法判断无法判断 您为什么反对或非常反对？请说明：您为什么反对或非常反对？请说明：-3 3、关于我今后的工作需要，此课程对我而言、关于我今后的工作需要，此课程对我而言 太早太早 刚好及时刚好及时 太迟太迟 734 4、我具备参加此课程所需的技能和知识、我具备参加此课程所需的技能和知识 非常同意非常同意 同意

46、同意 反对反对 非常反对非常反对 无法判断无法判断 5 5、我认为自己所达到的课程目标其程度是、我认为自己所达到的课程目标其程度是 极高极高 高高 普通普通 低低 极低极低 目标目标 6 6、所提出的范例，使我对课程内容的了解、所提出的范例，使我对课程内容的了解 非常有非常有 有帮助有帮助 普通普通 没多大没多大 没用处没用处 无法评估无法评估 帮助帮助 帮助帮助 7 7、课程活动中，模拟演练或游戏我觉得、课程活动中，模拟演练或游戏我觉得 非常有非常有 有帮助有帮助 普通普通 没多大没多大 没用处没用处 无法评估无法评估 帮助帮助 帮助帮助 如果你回答没多大帮助或没用处，你建议如何加以改进？如

47、果你回答没多大帮助或没用处，你建议如何加以改进？-8 8、课程活动的变化你觉得、课程活动的变化你觉得 太多太多 刚好刚好 不足不足 749 9、课程的讲授顺序连贯有条理、课程的讲授顺序连贯有条理 非常同意非常同意 同意同意 反对反对 非常反对非常反对 1010、对于上课所学的内容，我能实作演练的时间、对于上课所学的内容，我能实作演练的时间 太多太多 刚好刚好 不足不足 不适用不适用 1111、分配给问题的时间、分配给问题的时间 太长太长 刚好刚好 不足不足 1212、课程时间的长度、课程时间的长度 太长太长 刚好刚好 太短太短 1313、课程教材的内容易读易懂、课程教材的内容易读易懂 非常同意

48、非常同意 同意同意 反对反对 非常反对非常反对 1414、所有课程的内容及信息是否都有讲授、所有课程的内容及信息是否都有讲授 是是 否否 无法评断无法评断 751515、授课人对授课作了充分准备、授课人对授课作了充分准备 非常同意非常同意 同意同意 反对反对 非常反对非常反对 16、授课人的速度、授课人的速度 太快太快 刚好刚好 太慢太慢 17、授课人的专业知识、授课人的专业知识 卓越卓越 高出水准高出水准 可以可以 贫乏贫乏 未达要求未达要求 18、授课人的讲课技巧、授课人的讲课技巧 卓越卓越 高出水准高出水准 可以可以 贫乏贫乏 未达要求未达要求 19、上课时，授课人鼓励学员的能力、上课时

49、，授课人鼓励学员的能力 卓越卓越 高出水准高出水准 可以可以 贫乏贫乏 未达要求未达要求 20、授课人阐释教材的能力、授课人阐释教材的能力 卓越卓越 高出水准高出水准 可以可以 贫乏贫乏 未达要求未达要求 762121、训练设备完善有助于我学习、训练设备完善有助于我学习 非常同意非常同意 同意同意 反对反对 非常反对非常反对 2222、教材印刷的外观与格式、教材印刷的外观与格式 优越优越 超出水准超出水准 可以可以 贫乏贫乏 未达要求未达要求 2323、整体上我对课程感到满意、整体上我对课程感到满意 是是 否否 2424、你认为此课程的优点是什么？、你认为此课程的优点是什么？-2525、哪些部

50、分的课程内容您觉得有必要增加？、哪些部分的课程内容您觉得有必要增加？-2626、哪些部分课程您觉得应删除？、哪些部分课程您觉得应删除？-2727、您认为还应补充什么东西使得课程更好？、您认为还应补充什么东西使得课程更好？-2828、总体意见：、总体意见：-77 企业内部培训企业内部培训 一、问题的提出一、问题的提出 1、学习时代的来临、学习时代的来临 2、21世纪企业将成为学习性组织世纪企业将成为学习性组织 3、人才需求、人才需求 二、企业内部培训的需求分析二、企业内部培训的需求分析 1、知识、知识 2、技能、能力、技能、能力 3、行为方式、行为方式 4、心理素质、态度、道德、价值理念、心理素