最新员工关系23168幻灯片.ppt

《最新员工关系23168幻灯片.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《最新员工关系23168幻灯片.ppt（59页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、员工关系管理员工关系管理23168什么是员工关系管理？什么是员工关系管理？v用人单位和劳工之间是什么关系？v用人单位的想法v劳工的想法v彼此是对立的？合作的？共赢的？v为什么劳动争议案件逐年增加？v企业的根本目的是什么？v劳工对企业的重要性？员工关系管理的几个要点员工关系管理的几个要点v起点是让员工认同企业的愿景v完善激励约束机制是员工关系管理的根本v心理契约是员工关系管理的核心部分v_和_部门是员工关系管理的首要责任人加强员工关系管理的重要意义加强员工关系管理的重要意义v实现人与事的最佳配合的重要手段v企业文化是激励优秀、鞭策后进的重要手段v利于建立畅通的沟通机制v帮助员工实现其自我职业规划

2、v使员工更多体会到被尊重的感觉“劳动合同法劳动合同法” 员工关系管理造成的影响员工关系管理造成的影响 v必须重视员工参与决策的民主程序v试用期员工关系管理v关于无固定期限劳动合同的规定v竞业限制与保密条款v违约金适用范围的严格限制主管必备的员工关系管理技能主管必备的员工关系管理技能v员工内部沟通v员工纪律管理v纪律处分的方式 80后员工80后的特征后的特征v打折卡比银行卡多 v永远对自己的发型不满意 v所有电器都不看说明书 v去24小时便利店的时候比超级市场多 v尽量使用自助办理业务 v饿了就吃，饿了才吃 v.喜欢玩小孩但不喜欢生小孩 v永远不知道自己的钱花到哪儿去了v热衷于研究星座运势 80

3、后的特征后的特征续续v可能有两个手机，但没有一个座机 v关我鸟事 v早晨从中午开始 v熟人面前是话痨，生人面前一言不发 v经常故意使用方言 v业余爱好中必有一项是睡觉 v认为世界就是由破事组成的 v经常觉得自己老了 v不问问题，只查Google 80后性格成因及表现后性格成因及表现v_，大多都是独子或独女v从小承受_的殷勤照顾v见证社会经济迅猛发展，普遍以_为荣v本位主义强烈，以_为中心v追求_与表现的意愿强烈v尊奉_，人生目标不明显v理想很空泛，而且实现的落差非常大v_意识淡薄，缺乏_v眼高手低，却不喜欢别人看不起自己v对挫折的承受力很低，轻于去留v_，_单薄，只希望别人都以自己为核心80后

4、的后的10大通病大通病v成天泡在网上，又不知道做什么好 v浮躁，好预测未知妄下定论 v瘦弱，不爱运动 v性格软弱，喜欢为自己的意志不坚定找理由 v消极，拒绝长大 v选择性自闭，对熟人唠叨不休，对陌生人一言不发 v习惯熬夜，25岁之前通宵次数明显较多 v毫无理由的高傲 v做事不按计划，讨厌按部就班 v不问问题，相信百度和谷歌的权威 员工内部沟通沟通的定义沟通的定义 v为了设定的目标，把信息、思想和情感在个人或群体之间的传递，并达成共同协议的过程。沟通强调的是一种双向性，强调的是双方共同的交流 员工的沟通网员工的沟通网 沟通的复杂性沟通的复杂性v你干的好事v神父与抽烟v由于个体的独立性，在沟通中双

5、方在明确问题时的模糊而造成误解 v尤其是一些没有明确标准的程度用词v例如：喜欢，在意，爱，程度的差异沟通漏斗沟通漏斗 v沟通漏斗像是一个漏斗，逐渐将主要内容遗失v请一位同学上台，描述穿着v如何减少沟通中的缺失，让漏斗变成水管呢?编码编码过程过程解码解码过程过程信信息息与与通通道道打算发送打算发送的信息的信息感受到感受到的信息的信息编码编码过程过程反反馈馈解码解码过程过程干扰干扰发送者发送者接受者接受者高效沟通的高效沟通的“7C”原则原则 vcompletevconcisevconsiderate vconcretevclarityvcortseyvcorrect加强公司内部沟通交流加强公司内部

6、沟通交流v及时公布公司政策、通知v积极组织各类推广企业文化的活动v及时反馈和处理员工的投诉或建议、电话、邮件v加强对公司内部网的管理v定期组织沟通会听取员工意见v切实做好员工辞职、离职时的面谈v定期计划和组织员工调查v定期组织员工与高层的见面畅谈会v适时组织公司的大会加强公司内部沟通交流加强公司内部沟通交流-续续v为员工提供咨询服务v加强管理人员的培训v开展丰富多彩的员工文化、体育、娱乐活动v及时表彰优秀员工v加强与外地公公司的联系v办好内部期刊v加强与员工家属的联系v加强与外部供货商的联系和业务协作单位的联系v创造性沟通如何进行创造性沟通如何进行创造性沟通 v根本原则：_v沟通全思考几个问题

7、 对方会有什么_？ 对方会不会感到_？ 信息传递是否_？v方法：突兀，急转弯，加，减，逆向，扩大，减少。员工纪律管理员工纪律管理v无规矩不成方圆v形成企业形象v维护_意识v_v只有在员工确实触犯公司纪律时实施纪律处分的两个前提纪律处分的两个前提v在进行处分前一定要向员工明确什么样的情况下会被处罚 v不可以因为完全不归咎于员工、不由员工控制的责任来处罚员工v不教而杀谓之虐v员工手册中明列企业规章v发放违纪通知书建立纪律处分的具体流程建立纪律处分的具体流程 纪律处分的方式纪律处分的方式v简单试验：探寻隐私v注意_原则v渐进的纪律处分 v无惩罚的纪律处分 纪律处分的实施难题纪律处分的实施难题 v企业

8、太多好好先生，好好女士v人情关系影响v担心浪费时间和失去友谊v必须对管理者进行培训，尤其是沟通技巧与管理概论员工的冲突管理员工的冲突管理 v牙齿咬舌头v每个人的行为习惯差异，认知差异，理解差异等等，都可能由误解引发冲突v冲突不一定都是坏事v不处理冲突，好事也会变成坏事员工冲突的定义员工冲突的定义v组织中的成员在交往中产生意见分歧，出现争议、对抗，导致彼此间关系紧张，称该状态为冲突 v孝庄文皇后控制索尼、鳌拜、多尔衮有效冲突有效冲突 v集思广益，把自己的意见表达出来，可能产生冲突。但是越冲突，主意越多。v有效冲突使内部的分歧与对抗造成一个各部门相互支持的社会体系；v这种冲突的暴露，恰如提供一个出

9、气筒，使对抗的成员采取联合方式发泄不满。否则，压抑怒气反而酿成极端反应；v有效冲突能够增加内聚力。两大集团的有效冲突可以表现它们的实力，并最后达到权力平衡，以防无休止的斗争；v铁齿铜牙纪晓岚，片尾时乾隆的说法 有害冲突有害冲突 v有害冲突是组织中具损害性的或阻碍目标实现的冲突。管理者必须消除这种冲突 v有效冲突也可转化成有害冲突。有害冲突不仅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且还会造成人们的紧张与敌意，减低对工作的关心度 v冲突不多，就不利于团队和组织的改善提高，不利于适应新环境；而冲突太多太大时，则会引起混乱和组织的生存危机 引发部门和员工之间冲突的原因引发部门和员工之间冲突的原因 v_v时

10、间v_v地缘v组织分工背景的差异v_v_v团体意识 五种冲突方式五种冲突方式 v暴力竞争型v回避型v协作型v适应型v妥协型冲突的解决技术冲突的解决技术 v职权控制法v存货缓冲法v公开矛盾v利用第三方 冲突调停者的十种失败冲突调停者的十种失败 v听完陈述后，就没词了v听完一面之词后就表示赞同v其他人能听到你说话时，表示你不关心v阻止对方宣泄，建议双方冷静下来后再谈v认为双方都有错误，指出两者各自存在的问题v引导双方攻击你v缩小问题的严重性v建议举行一个你可能不是主持人的会议v换话题v当双方争执时，表达不愉快的情绪加强员工关系管理的重要意义 v实现人与事的最佳配合，保证组织目标顺利完成v是组织照顾

11、员工各方面的合理需求，留住并激励优秀人才，鞭策或淘汰不合格员工的重要手段。v是帮助员工实现其自我职业规划的必要措施 劳动合同法实施后员工关系管理的新挑战 v劳动合同法的实施，进一步提高了对员工的保护力度，提升了人力资源管理成本，对企业员工关系管理将带来深远影响v明确终止劳动合同的各种经济补偿，增加用人成本v对用人单位的行为要求更加明确必须重视员工参与决策的民主程序v劳动合同法第四条第二款规定“用人单位在制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论

12、，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。” 试用期员工关系管理 v用人单位滥用试用期，如试用期过长、压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同的行为受到规范v试用期的期限明确规定为1、2和6个月 v劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资之比例v试用期中，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由； 违法约定的试用期已经履行的，按已经履行的超过法定试用期的期间，向劳动者支付相当于每月满月工资的赔偿金。 无固定期限劳动合同的规定 v劳动合同法第十四条规定 v劳动者在该用人单位连续工作满十年的 v连续订立二次固定期限劳动合同 v用人单位自用工之日

13、起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 明确竞业限制与保密条款v保密条款和竞业限制条款是用人单位用来保护商业秘密的重要手段 v竞业限制的最长期限由三年变为了两年 v明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付v明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行 违约金适用范围的严格限制 v只有在竞业限制和出资培训两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金v用人单位承担对员工违约行为给单位造成实际损失的举证责任v因此，企业必须加强正向激励，必须赋予员工关系中更多管理和沟通的能力 案例一案例一v赵女

14、士因使用单位电话拨打私人电话70多次，严重违纪被单位辞退v向劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求单位撤销辞退决定，支付去年年底的双薪、福利费、加班费等v单位承担违纪举证义务，但不能举证v最终单位必须支付所有主张案例二案例二v某商场职工黄某，认为商场发给职工的夜餐补助费存在着明显不公平，而拒绝领取，并提出了批评意见v商场经理认为黄某有意与他对抗，拒领夜餐补助是不服从领导的表现，召开全体职工大会，对黄某进行了严厉批评 v负责人以经理名义找黄某谈话，因对发夜餐补助看法不一又发生争吵，当日下午该商场便辞退黄某v经劳动仲裁调解，撤销辞退决定营业员服务态度很差营业员服务态度很差,企业可以辞退企业可以辞退 v陶

15、某系某商场营业员，与顾客吵架被商场通报批评，并扣发当月奖金。年终考评服务等级被评为差。后来商场又连续接到群众三封揭发信，予以辞退v陶某不服，认为自己业务熟，月月超额完成营业额，遂向仲裁委员会提出申诉 v商场考评证明、揭发信，违纪通知书等等证明，仲裁委支持商场打架斗殴打架斗殴v某卷烟厂工人乔某，在洗澡时和同事钱某发生口角，继而厮打。打输了，回厂区找自己的同事在车间寻到钱某报复，造成车间停产15分钟v事后，乔某做了检查。厂长认为乔某是主要责任人，以聚众闹事，打架斗殴为由而辞退v调解结果，撤销辞退处分可以解除劳动合同的情况可以解除劳动合同的情况v在试用期间被证明不符合录用条件的 v严重违反劳动纪律或

16、者用人单位规章制度的v严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的 v被依法追究刑事责任的v轻度的或者初次违反或者未造成严重后果的违章行为，用人单位一般不能将其辞退或者解除劳动合同 人力资源的五个领域人力资源的五个领域v招人招人_v用人用人_v评人评人_v育人育人_v留人留人_人力资源的流程人力资源的流程培训开发的过程培训开发的过程五大领域和能力素质模型的关系五大领域和能力素质模型的关系建议的几种做法建议的几种做法v依法签订劳动合同，保证用人单位的立足点v承认用人成本将会提升，并做好准备v减少错误用人机会，建立能力素质模型v建立员工违反纪律通知制度v严格控制招人环节促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共赢员工关系管理的最终目的