最新pp0903北京劳动保障学院hr教材《薪酬与福利实务》06企业薪酬的基本问题(共117张ppt课件).pptx

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1、第六章第六章 企业企业(qy)薪酬管理的薪酬管理的基本问题基本问题 第一节第一节 企业薪酬管理工作体系企业薪酬管理工作体系 第二节第二节 薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术薪酬目标、薪酬政策和薪酬技术(jsh) 第三节第三节 基本方向选择基本方向选择战略性薪酬战略性薪酬第一页，共一百一十七页。【学习学习(xux)目标目标】 通过学习，了解内部企业工资工作的体系，了解企业内部通过学习，了解内部企业工资工作的体系，了解企业内部工资分配所要解决的问题和追求的目标；了解企业工资政工资分配所要解决的问题和追求的目标；了解企业工资政策和策略的要点；了解制订战略性薪酬的要求策和策略的要点；了解制订战略性薪酬的要求

2、【重要概念重要概念】企业内部工资分配企业内部工资分配 企业工资工作体系（劳动定额；工资等级企业工资工作体系（劳动定额；工资等级制度；工资形式）制度；工资形式） 薪酬目标、薪酬战略、薪酬技术薪酬目标、薪酬战略、薪酬技术 战略性战略性薪酬的基本要求薪酬的基本要求 外部薪酬策略的选择外部薪酬策略的选择 企业不同发展阶段薪企业不同发展阶段薪酬策略的选择酬策略的选择 第二页，共一百一十七页。 【引例及分析引例及分析】 IBM公司即国际商用机器公司，是美国一家公司即国际商用机器公司，是美国一家拥有拥有34万员工、万员工、520亿美元资产的大型企业。亿美元资产的大型企业。该公司把员工的工资问题作为人事管理的

3、该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合根本工作，他们认为：在工资上如有不合理的地方，会使员工对公司和上司感到理的地方，会使员工对公司和上司感到(gndo)失望，影响员工的干劲。因此，必须建立失望，影响员工的干劲。因此，必须建立完整的薪酬体系。完整的薪酬体系。 精品(jn pn)资料网（http:/）第三页，共一百一十七页。IBM公司的薪酬体系具有如下特点：公司的薪酬体系具有如下特点：（1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。）工资要与职务的重要性、工作的难度相称。IBM根据各根据各个部门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职位价值分为个部门的不同情况，根据工

4、作的难度、重要性将职位价值分为五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。五个系列，在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额。（2）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评）工资要充分反映每个人的成绩。员工个人成绩大小是由考核评价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一价而确定的，通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面级领导进行总的调整。每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利。（对面讨论这个总结的权利。（3）工资等于或高于一流）工资等于或高于一流(y li)企业。企业。

5、第四页，共一百一十七页。 IBM公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司认为，所谓一流公司，就应付给员工一流公司的工资，这样才算一流公司。当然公司的工资，这样才算一流公司。当然IBM所说的所说的“必须高于其他公司的工资必须高于其他公司的工资”，归根结底是要，归根结底是要“取得取得高于其他公司的工作成绩高于其他公司的工作成绩(chngj)”。 由上述由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业公司薪酬策略的特点延伸开去思考：企业的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策的薪酬目标是什么？制定企业薪酬（工资）政策和策略的要点有哪些？制定战略性薪酬的要求是什么？通略的要点有哪些？制定战略

6、性薪酬的要求是什么？通过本章的学习你将会破解这些问题。过本章的学习你将会破解这些问题。精品(jn pn)资料网（http:/）第五页，共一百一十七页。第一节第一节 企业企业(qy)薪酬管理工作体系薪酬管理工作体系 一、企业薪酬管理一、企业薪酬管理(gunl)(gunl)的概念的概念 企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发员工薪酬的支付标准、薪酬构成、薪酬计发办法等进行确定、调整和实施的过程办法等进行确定、调整和实施的过程 。第六页，共一百一十七页。 传统薪酬管理仅具有物质薪酬分配的性质，而对被传统薪酬管理仅具有物质薪酬

7、分配的性质，而对被管理者的行为特征管理者的行为特征(tzhng)考虑较少，其着眼点是物质薪考虑较少，其着眼点是物质薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬。现代企业薪酬管理理念发生了完全不同的变化，薪酬管理的着眼点转移到了人。而现代薪酬管理则将物质酬管理的着眼点转移到了人。而现代薪酬管理则将物质薪酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一薪酬的管理过程与员工激励过程紧密结合起来，成为一个有机的整体。个有机的整体。第七页，共一百一十七页。 由于福利管理另有专章阐述，本章集中解决企业内部工由于福利管理另有专章阐述，本章集中解决企业内部工资分配问题。企业内部工资分配，即企业微观资分配

8、问题。企业内部工资分配，即企业微观(wigun)工资分配，工资分配，是企业按照合理人工费的要求，或依据集体协商原则，或遵是企业按照合理人工费的要求，或依据集体协商原则，或遵照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总照国家政策确定和提取工资总额，并将确定和提取的工资总额分配给职工个人的全过程。企业内部工资分配，核心问题，额分配给职工个人的全过程。企业内部工资分配，核心问题，一是工资标准；二是工资计发。一是工资标准；二是工资计发。 第八页，共一百一十七页。 二、企业内部工资分配所要解决问题和追求二、企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标的目标 企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标是

9、：企业内部工资分配所要解决问题和追求的目标是：以劳以劳动者的劳动质量和数量为依据，处理好两个分配关系，动者的劳动质量和数量为依据，处理好两个分配关系，即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的即企业与职工之间的分配关系，企业内部职工之间的分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密分配关系，使职工的工资收入同他们的劳动成果紧密联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，联系起来，以从企业内部分配方面不断增强企业活力，提高企业的劳动生产率和经济效益提高企业的劳动生产率和经济效益(jn j xio y)，提高职工，提高职工的职业生活质量。的职业生活质量。精品(jn pn)资料网（http

10、:/）第九页，共一百一十七页。 三、企业三、企业(qy)内部工资工作体系内部工资工作体系 搞好企业内部工资分配，关键是建立健全企业搞好企业内部工资分配，关键是建立健全企业内部工资工作体系，进而建立起全面反映职工内部工资工作体系，进而建立起全面反映职工劳动质量和数量并反映劳动力供求关系的工资劳动质量和数量并反映劳动力供求关系的工资制度。制度。 企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工企业内具体工资工作的体系，由劳动定额、工资等级制度和工资形式三部分组成。资等级制度和工资形式三部分组成。第十页，共一百一十七页。（一）劳动定额（一）劳动定额(lo dn dn ) 劳动劳动(lodng)定额规定劳动定

11、额规定劳动(lodng)标准。标准。 确定应付的劳动者的工资数量，必须首先明确各类确定应付的劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者应当提供多少劳动量。劳动定额承担着这方劳动者应当提供多少劳动量。劳动定额承担着这方面的职能。它面的职能。它规定着劳动者在单位时间内应当完成的规定着劳动者在单位时间内应当完成的具有某种质量要求的劳动数量标准，以作为正确计量具有某种质量要求的劳动数量标准，以作为正确计量劳动者劳动数量的标准尺度劳动者劳动数量的标准尺度。第十一页，共一百一十七页。 劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本形劳动定额在产品生产工人中的应用，有两种基本形式：式： 一种是工时定额，也称时间一

12、种是工时定额，也称时间(shjin)定额定额，是在一定生，是在一定生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量工作，所预先规定的用时间表示品或完成一定量工作，所预先规定的用时间表示的劳动消耗量标准；的劳动消耗量标准； 另一种是产量定额另一种是产量定额，是在一定生产技术和生产组织条，是在一定生产技术和生产组织条件下，在单位时间内预先规定的完成合格产品的数量标件下，在单位时间内预先规定的完成合格产品的数量标准。准。第十二页，共一百一十七页。 在非产品生产职工中，根据工作的特点不同，在非产品生产职工中，根据工作的特点不同， 劳动定额派生出很多其

13、他价值形式的定额劳动定额派生出很多其他价值形式的定额，如，如: : 销售定额销售定额（计划销售额或目标销售额）；（计划销售额或目标销售额）； 利润定额利润定额（计划利润、目标利润、核定（计划利润、目标利润、核定(hdng)(hdng)的实现利润基的实现利润基数）；数）； 实现利税定额实现利税定额（计划利税；目标利税；核定的实现利税基数）（计划利税；目标利税；核定的实现利税基数）等。等。 在工资管理体系中，在工资管理体系中，劳动定额的过程往往表现为绩效计劳动定额的过程往往表现为绩效计划过程，并具体体现为绩效指标和绩效标准。划过程，并具体体现为绩效指标和绩效标准。精品(jn pn)资料网（http

14、:/）第十三页，共一百一十七页。（二）工资（二）工资(gngz)等级制度等级制度 工资工资(gngz)等级制度规定工资等级制度规定工资(gngz)标准。标准。 确定应付劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动确定应付劳动者的工资数量，必须首先明确各类劳动者工资报酬的支付标准。工资等级制度承担着这方面者工资报酬的支付标准。工资等级制度承担着这方面的职能。的职能。 工资等级制度是确定劳动者工资等级标准（简工资等级制度是确定劳动者工资等级标准（简称工资标准）的工具，称工资标准）的工具，它通过对不同质量劳动的它通过对不同质量劳动的分析比较，规定着各类劳动者的劳动等级，并进分析比较，规定着各类劳动者的劳动

15、等级，并进而规定着各类劳动者相应的工资等级和工资标准。而规定着各类劳动者相应的工资等级和工资标准。第十四页，共一百一十七页。 工资标准，也称工资率或工资价位，劳动力价格或工资标准，也称工资率或工资价位，劳动力价格或劳动价格。劳动价格。 确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的确定工资标准的工资等级制度是企业工资制度的基础和核心。基础和核心。所以，贯彻按劳分配的首要任务，所以，贯彻按劳分配的首要任务，是选择能够比较准确反映是选择能够比较准确反映(fnyng)劳动差别的工资等劳动差别的工资等级制度，并在工资标准上对复杂劳动与简单劳动、级制度，并在工资标准上对复杂劳动与简单劳动、熟练劳动与非熟练劳

16、动、繁重劳动与轻便劳动规熟练劳动与非熟练劳动、繁重劳动与轻便劳动规定明显的工资差别。定明显的工资差别。精品(jn pn)资料网（http:/）第十五页，共一百一十七页。 在工资管理体系中，在工资管理体系中，工资等级制度，在实际工资等级制度，在实际(shj)工工作中集中表现为确定工资结构，以及基于工作或技能、作中集中表现为确定工资结构，以及基于工作或技能、工龄因素等确定工资标准的过程。工龄因素等确定工资标准的过程。 这里应当强调的是：工资标准总体水平的高低，取决这里应当强调的是：工资标准总体水平的高低，取决于可供分配的工资总额，或者可供列支人工成本费用于可供分配的工资总额，或者可供列支人工成本费

17、用总额以及工资总额在人工成本费用总额中的比例。总额以及工资总额在人工成本费用总额中的比例。第十六页，共一百一十七页。（三）工资（三）工资(gngz)形式形式 工资形式把劳动数量与工资标准联系起来，是最终工资形式把劳动数量与工资标准联系起来，是最终支付工资的依据。支付工资的依据。 工资形式是劳动计量与工资支付方式工资形式是劳动计量与工资支付方式(fngsh)(fngsh)的简称。的简称。工资形式作为工资工作体系的一个组成部分，是工资形式作为工资工作体系的一个组成部分，是因为劳动定额只是规定了劳动者的劳动数量标准，因为劳动定额只是规定了劳动者的劳动数量标准，工资等级制度也只是规定了劳动者的工资报酬

18、标工资等级制度也只是规定了劳动者的工资报酬标准，然而却缺乏一种具有把二者联系起来的机制，准，然而却缺乏一种具有把二者联系起来的机制，使工资支付无法进行。使工资支付无法进行。第十七页，共一百一十七页。 工资形式则承担了这方面的职能。工资形式则承担了这方面的职能。它计量劳它计量劳动者实际提供的劳动数量，并把劳动数量同动者实际提供的劳动数量，并把劳动数量同工资标准直接联系在一起工资标准直接联系在一起(yq)，作为最终支付，作为最终支付工资的依据。工资的依据。第十八页，共一百一十七页。 在工资管理体系中，在工资管理体系中，劳动计量的过程，往往表现为劳动计量的过程，往往表现为绩效考核的过程。通过绩效考核

19、，表明职工提供绩效考核的过程。通过绩效考核，表明职工提供的劳动数量或劳动贡献程度。的劳动数量或劳动贡献程度。 综上所述，全面有效地做好企业的工资工作，必须把综上所述，全面有效地做好企业的工资工作，必须把劳动定额、工资等级制度和工资形式三项工作同时设劳动定额、工资等级制度和工资形式三项工作同时设计，同时实施计，同时实施(shsh)。 有学者认为，有学者认为，设计员工的整体薪酬包括三个组成部分：设计员工的整体薪酬包括三个组成部分：基本薪酬；激励薪酬；福利。基本薪酬；激励薪酬；福利。第十九页，共一百一十七页。四、企业四、企业(qy)(qy)工资政策和策略的要点工资政策和策略的要点 工资工资(gngz

20、)(gngz)（薪酬）政策和策略要点（薪酬）政策和策略要点第二十页，共一百一十七页。五、企业五、企业(qy)工资工作的基本原则工资工作的基本原则 （一）按劳分配原则（一）按劳分配原则(yunz) 在企业工资分配中贯彻按劳分配原则，需要建立起全面反映职工劳在企业工资分配中贯彻按劳分配原则，需要建立起全面反映职工劳动质量和数量的工资制度，使工资分配同职工个人的责任轻重、技动质量和数量的工资制度，使工资分配同职工个人的责任轻重、技术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来，体现奖勤罚懒、奖优术高低、劳动繁简、劳绩大小密切联系起来，体现奖勤罚懒、奖优罚劣；体现多劳多得、少劳少得；体现脑力劳动和体力劳动、复

21、杂罚劣；体现多劳多得、少劳少得；体现脑力劳动和体力劳动、复杂劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动劳动和简单劳动、熟练劳动和非熟练劳动、繁重劳动和非繁重劳动的合理差别。的合理差别。精品(jn pn)资料网（http:/）精品资料网（http:/）第二十一页，共一百一十七页。 （二）同工同酬原则（二）同工同酬原则 同工同酬，是指用人单位所有劳动者提供同工同酬，是指用人单位所有劳动者提供的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。的同等价值的劳动应付给同等的劳动报酬。用人单位在工资支付过程中不得对于从事用人单位在工资支付过程中不得对于从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者因相同工作、

22、提供同等价值劳动的劳动者因其性别其性别(xngbi)、民族、年龄、身份等方面的不、民族、年龄、身份等方面的不同而支付不等的报酬。同而支付不等的报酬。第二十二页，共一百一十七页。 （三）在经济发展的基础上逐步提高工资水（三）在经济发展的基础上逐步提高工资水平的原则平的原则 贯彻这一原则，首先应当树立这样一个观念：要贯彻这一原则，首先应当树立这样一个观念：要逐步提高工资水平。因为，社会主义生产的目的，逐步提高工资水平。因为，社会主义生产的目的，就是要通过经济的增长，最大限度地满足社会经就是要通过经济的增长，最大限度地满足社会经常常(jngchng)增长物质和文化需要。因此，逐步提高工增长物质和文化

23、需要。因此，逐步提高工资水平，是保证实现社会主义生产目的的重要体资水平，是保证实现社会主义生产目的的重要体现，是党和政府的一贯政策，社会主义企业有义现，是党和政府的一贯政策，社会主义企业有义务、有责任贯彻好这一政策。务、有责任贯彻好这一政策。第二十三页，共一百一十七页。 其次，提高工资其次，提高工资(gngz)(gngz)水平应当建立在经济增长的和劳水平应当建立在经济增长的和劳动生产率提高的基础之上，因为分配的数量毕竟取决动生产率提高的基础之上，因为分配的数量毕竟取决于生产的数量。当一个企业经济效益低下，甚至在进于生产的数量。当一个企业经济效益低下，甚至在进行经济性裁员之后，仍不能按接近社会一

24、般标准支付行经济性裁员之后，仍不能按接近社会一般标准支付工资工资(gngz)(gngz)时，应使其破产，以便使资源和劳动力转移时，应使其破产，以便使资源和劳动力转移到经济效益较好的环节上去，既使资源提到较好地利到经济效益较好的环节上去，既使资源提到较好地利用，又能使劳动者摆脱贫困，对劳动者、对经济发展用，又能使劳动者摆脱贫困，对劳动者、对经济发展和整个社会福利都有利。和整个社会福利都有利。第二十四页，共一百一十七页。（四）在宏观政策指导下进行（四）在宏观政策指导下进行(jnxng)改革的原则改革的原则 企业内部工资分配改革的政策性强，必须在宏观分配政企业内部工资分配改革的政策性强，必须在宏观分

25、配政策的控制策的控制(kngzh)(kngzh)指导下进行。如，宏观政策所规定和要求指导下进行。如，宏观政策所规定和要求的：本企业工资总额的增长不超过经济效益的增长，职的：本企业工资总额的增长不超过经济效益的增长，职工平均工资的增长不超过企业劳动生产率的增长；以各工平均工资的增长不超过企业劳动生产率的增长；以各种工资制度和各种形式发放的工资，不超过按国家规定种工资制度和各种形式发放的工资，不超过按国家规定提取的企业工资总额；建立健全企业内部工资分配的民提取的企业工资总额；建立健全企业内部工资分配的民主监督制度；不能在分配上滥用职权，侵犯职工合法权主监督制度；不能在分配上滥用职权，侵犯职工合法权

26、益；等等。益；等等。第二十五页，共一百一十七页。 脱离宏观政策的控制指导，片面强调脱离宏观政策的控制指导，片面强调“搞活搞活”，违反，违反国家规定乱提滥发工资奖金，或者侵犯职工的合法权国家规定乱提滥发工资奖金，或者侵犯职工的合法权益，只能益，只能(zh nn)(zh nn)使改革搞乱，把改革引向邪路，并造使改革搞乱，把改革引向邪路，并造成新的社会不安定因素，最终反过来成为妨碍改革因成新的社会不安定因素，最终反过来成为妨碍改革因素。素。第二十六页，共一百一十七页。（五）依法自主（五）依法自主(zzh)分配与民主监督的原则分配与民主监督的原则 1 1、企业、企业(qy)(qy)的分配自主权。的分配

27、自主权。劳动法劳动法第第4747条规定：条规定：“用人单位根据本单位的生产经营用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。资分配方式和工资水平。”因此，应当按照因此，应当按照劳动法劳动法的规定，全面落实企业工资分配的规定，全面落实企业工资分配的自主权。的自主权。精品(jn pn)资料网（http:/）第二十七页，共一百一十七页。 2 2、民主监督、民主监督(mn zh jin d)(mn zh jin d)与法律责任。与法律责任。全民所有制全民所有制工业企业法工业企业法规定：规定： “厂长有权提出工资调整方案、奖

28、金分配方案，提请厂长有权提出工资调整方案、奖金分配方案，提请职工代表大会审查同意；有权依法奖惩职工。职工代表大会审查同意；有权依法奖惩职工。” “职工代表大会有权审查同意或者否决企业的工资职工代表大会有权审查同意或者否决企业的工资调整方案、奖金分配方案和奖惩办法。调整方案、奖金分配方案和奖惩办法。”第二十八页，共一百一十七页。 条例条例(tiol)规定：规定：“滥用劳动用工权、人事管理滥用劳动用工权、人事管理权和工资、奖金分配权、侵犯职工合法权益的，权和工资、奖金分配权、侵犯职工合法权益的，政府或者政府有关部门应当责令其改正；情节严政府或者政府有关部门应当责令其改正；情节严重的，对厂长、其他级

29、领导和直接责任人员，分重的，对厂长、其他级领导和直接责任人员，分别追究行政责任，给予经济处罚；构成犯罪的，别追究行政责任，给予经济处罚；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。由司法机关依法追究刑事责任。”第二十九页，共一百一十七页。 3 3、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集、平等协商劳动报酬条款，并签订劳动合同和集体合同加以约束的原则体合同加以约束的原则 劳动报酬是劳动关系的一个主要方面，因此，应劳动报酬是劳动关系的一个主要方面，因此，应当按照当按照(nzho)(nzho)劳动法劳动法关于平等协商的要求，就关于平等协商的要求，就劳动报酬条款，由劳动者与用人单位、工会代表劳动报酬条款，

30、由劳动者与用人单位、工会代表或职工代表与企业依法平等协商，并将协商一致或职工代表与企业依法平等协商，并将协商一致基础上约定的事项写入劳动合同和集体合同中。基础上约定的事项写入劳动合同和集体合同中。第三十页，共一百一十七页。 职工个人与企业订立的劳动合同职工个人与企业订立的劳动合同(lo dn h tn)中的中的劳动报酬标准不得低于集体合同中的规定。劳动报酬标准不得低于集体合同中的规定。第三十一页，共一百一十七页。第二节第二节 薪酬目标、薪酬战略薪酬目标、薪酬战略(zhnl)(zhnl)和薪酬技术和薪酬技术 薪酬模式由三大部分组成：构成薪酬体系基础的战略；薪薪酬模式由三大部分组成：构成薪酬体系基

31、础的战略；薪酬技术；薪酬目标。如图酬技术；薪酬目标。如图8-18-1所示。所示。 在薪酬体系中在薪酬体系中: : 薪酬目标薪酬目标是设计制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和是设计制度的核心，是变革薪酬制度的出发点和着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂；着眼点，亦可说是薪酬制度的灵魂； 薪酬政策薪酬政策为薪酬体系之本，体现为薪酬体系之本，体现(txin)(txin)了企业薪酬体系的价值了企业薪酬体系的价值观，并直接影响和决定着员工的行为；观，并直接影响和决定着员工的行为； 薪酬技术薪酬技术则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。则是达到薪酬理想彼岸的途径、策略和方法。第三十二页，共一百一十七页。第三十

32、三页，共一百一十七页。 一、薪酬目标一、薪酬目标(mbio)(mbio) 薪酬目标要服务于以下两个目的：薪酬目标要服务于以下两个目的： 1 1、首先，薪酬目标是设计薪酬制度的指导方、首先，薪酬目标是设计薪酬制度的指导方针。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政针。不同的薪酬目标，决定着不同的薪酬政策、薪酬内容、薪酬制度的设计。策、薪酬内容、薪酬制度的设计。 2 2、其次、其次(qc)(qc)，薪酬目标可以作为衡量薪酬制，薪酬目标可以作为衡量薪酬制度成功与否的标准。度成功与否的标准。精品(jn pn)资料网（http:/）第三十四页，共一百一十七页。（一）效率（一）效率(xio l) 将效率目标进一

33、步细化，可分为：将效率目标进一步细化，可分为： 1.1.提高绩效提高绩效 效率涉及三个方面的问题：效率涉及三个方面的问题： （1 1）支持战略：）支持战略：首先，绩效工资计划是否支持公首先，绩效工资计划是否支持公司的目标；其次，该计划还应该司的目标；其次，该计划还应该(ynggi)(ynggi)与人力资源战与人力资源战略和目标正确配合；最后，工资的增幅多大才有意略和目标正确配合；最后，工资的增幅多大才有意义。义。第三十五页，共一百一十七页。 （2 2）促进员工行为与组织目标）促进员工行为与组织目标(mbio)(mbio)相符。相符。 应该把每个职位与组织目标之间的关系阐述清楚，应该把每个职位与

34、组织目标之间的关系阐述清楚，员工越是清楚他们的工作与组织目标之间的关系，员工越是清楚他们的工作与组织目标之间的关系，薪酬结构越是使员工的行为与组织目标一致。薪酬结构越是使员工的行为与组织目标一致。第三十六页，共一百一十七页。 （3 3）绩效）绩效(j xio)(j xio)工资：工资：设计绩效工资制度的关键在于设计绩效工资制度的关键在于标准。在具体操作中，需要考虑以下问题：标准。在具体操作中，需要考虑以下问题：绩效绩效目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们是否目标。这些目标是否具体而且灵活，员工们是否发现他们的行为会影响目标的完成；发现他们的行为会影响目标的完成；衡量尺度。衡量尺度。员工们是否

35、了解使用什么衡量指标（个人评估、团队员工们是否了解使用什么衡量指标（个人评估、团队评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否可以评估、企业财务评估等）来评估他们的绩效是否可以领取奖金；领取奖金；适用性。计划应该覆盖多少人员；适用性。计划应该覆盖多少人员；工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚知道可以工资计发。根据员工绩效评价结果，员工清楚知道可以领取多少绩效工资。领取多少绩效工资。 第三十七页，共一百一十七页。 2.保证质量保证质量 保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客保证产品和服务的质量，这是实现公司战略、取悦客户的基础。户的基础。 3.取悦客户取悦客户 客户是市场，丢了客户，就

36、丢了市场。要让每一位员客户是市场，丢了客户，就丢了市场。要让每一位员工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户，工明白，给他们发工资的人不是公司经理，是客户，只有只有(zhyu)为客户高度负责，客户满意，企业、员工的为客户高度负责，客户满意，企业、员工的生存空间才会越来越大。生存空间才会越来越大。第三十八页，共一百一十七页。 4.控制成本控制成本 控制成本有两个方面控制成本有两个方面(fngmin)的意义：一是在保证的意义：一是在保证质量的前提下，控制住了成本，就控制住了价质量的前提下，控制住了成本，就控制住了价格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低格，就能取得产品价格的竞争优势；二是降低

37、成本，就能提高企业的经济效益，进而就能为成本，就能提高企业的经济效益，进而就能为提高员工的收入水平、技能改造和扩大生产规提高员工的收入水平、技能改造和扩大生产规模提供资金保证。模提供资金保证。第三十九页，共一百一十七页。 （二）公平（二）公平 公平是薪酬制度的基础。公平是薪酬制度的基础。“公平对待所有员工公平对待所有员工”或或“按劳分配按劳分配”，“同工同酬同工同酬”，这些表述反映，这些表述反映(fnyng)了对公平的关注。它强调在设计薪酬制度时，了对公平的关注。它强调在设计薪酬制度时，确保薪酬体系对所有的员工都公平。确保薪酬体系对所有的员工都公平。第四十页，共一百一十七页。 对员工来说有两种

38、类型的公平：对员工来说有两种类型的公平： 1.分配的结果公平分配的结果公平 分配的公平感来源于两个方面的分配关系分配的公平感来源于两个方面的分配关系:一是企业和一是企业和员工之间的分配关系员工之间的分配关系(gun x)，即劳动和资本的关系，即劳动和资本的关系(gun x)。 2.决定分配结果的程序公平决定分配结果的程序公平 分配结果的公平，在很大程度上是靠分配决策程序的公分配结果的公平，在很大程度上是靠分配决策程序的公平决定的。可以认为，没有分配决策过程的公平，就没平决定的。可以认为，没有分配决策过程的公平，就没有分配结果的公平。有分配结果的公平。实践证明，这种公平对员工的满意度影响更大。实

39、践证明，这种公平对员工的满意度影响更大。精品(jn pn)资料网（http:/）第四十一页，共一百一十七页。 要做到薪酬过程公平，应遵循以下四点：要做到薪酬过程公平，应遵循以下四点： （1）薪酬结构要适用于全体员工；）薪酬结构要适用于全体员工； （2）允许员工并鼓励员工代表参与薪酬制定）允许员工并鼓励员工代表参与薪酬制定(zhdng)过程；过程； （3）员工要有对薪酬不满的申诉程序；）员工要有对薪酬不满的申诉程序； （4）使用的数据要准确。）使用的数据要准确。第四十二页，共一百一十七页。 在公平方面一个关键的因素是沟通。在公平方面一个关键的因素是沟通。 员工们想提前知道组织对他们的期望是什么。

40、他们也员工们想提前知道组织对他们的期望是什么。他们也需要组织给他们提供一个达到这些期望的机会。需要组织给他们提供一个达到这些期望的机会。 同时，如果绩效被判定同时，如果绩效被判定(pndng)(pndng)为与这些标准有差距为与这些标准有差距的话，他们需要一个求助机制。的话，他们需要一个求助机制。 在工会条件下，工会被认为是一种申诉的机制。在在工会条件下，工会被认为是一种申诉的机制。在一个非工会化的环境下，也需要建立类似的机构。一个非工会化的环境下，也需要建立类似的机构。 第四十三页，共一百一十七页。 （三）合法（三）合法 “合法合法”作为薪酬决策的目标之一，包括遵作为薪酬决策的目标之一，包括

41、遵守守(znshu)各种全国性的和地方性的法律法规。各种全国性的和地方性的法律法规。 这是维持和提高企业的信誉的关键，也是吸这是维持和提高企业的信誉的关键，也是吸引优秀人才的关键。引优秀人才的关键。为了维护良好的信誉，为了维护良好的信誉，确保绩效工资制度与薪酬法律相吻合是必要确保绩效工资制度与薪酬法律相吻合是必要的。的。第四十四页，共一百一十七页。 二、薪酬政策二、薪酬政策(zhngc) 薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的薪酬政策为薪酬体系之本，体现了企业薪酬体系的价值观，并直接价值观，并直接(zhji)影响和决定着员工行为。影响和决定着员工行为。 每个企业都必须致力于研究图每个企业

42、都必须致力于研究图8-1左边所包括的战略性左边所包括的战略性薪酬政策：薪酬政策：内部一致性、外部竞争力、员工贡献、薪内部一致性、外部竞争力、员工贡献、薪酬管理。酬管理。 表表8-2是洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构。是洛克希德公司工程技术职位的薪酬结构。第四十五页，共一百一十七页。第四十六页，共一百一十七页。 薪酬结构，是指在同一组织内不同薪酬结构，是指在同一组织内不同(b tn)职位或职位或不同不同(b tn)技能薪酬水平的排序形式。技能薪酬水平的排序形式。精品(jn pn)资料网（http:/）第四十七页，共一百一十七页。相关相关(xinggun)链接：链接： 薪酬结构主要包括以下三个要

43、素薪酬结构主要包括以下三个要素(yo s)(yo s)： 1 1、薪酬等级、薪酬等级，它是薪酬结构的特点之一，是反映，它是薪酬结构的特点之一，是反映等级的数目和各等级之间的关系。有些企业分层较等级的数目和各等级之间的关系。有些企业分层较多，但有些企业分层较少。多，但有些企业分层较少。第四十八页，共一百一十七页。 2 2、薪酬级差，即不同等级之间的薪酬差异。、薪酬级差，即不同等级之间的薪酬差异。薪酬结构薪酬结构(jigu)(jigu)十分倾向于支付高薪酬给资格要求高、工作条件十分倾向于支付高薪酬给资格要求高、工作条件差、教育投入高的职位。在薪酬管理中，各类薪酬级差、教育投入高的职位。在薪酬管理中

44、，各类薪酬级差包括：职业生涯中不同阶段的薪酬差异、上下级之差包括：职业生涯中不同阶段的薪酬差异、上下级之间的差异、工会会员和非工会会员之间的差异，管理间的差异、工会会员和非工会会员之间的差异，管理人员与一般员工的差异等。人员与一般员工的差异等。第四十九页，共一百一十七页。 3 3、薪酬结构确定的标准（或依据）。、薪酬结构确定的标准（或依据）。即确定薪即确定薪酬结构等级和差异大小的标准可归纳为以岗定酬酬结构等级和差异大小的标准可归纳为以岗定酬和以人定酬。和以人定酬。 以岗定酬依据的是工作内容即以完成了的工作任务、以岗定酬依据的是工作内容即以完成了的工作任务、组织所期望组织所期望(qwng)(qw

45、ng)的行为、期望的行为、期望(qwng)(qwng)的结果来确定薪的结果来确定薪酬的高低。酬的高低。 以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识，或以人定酬关注的是人，即员工拥有的技能或知识，或者是组织认为员工具备了的能力。者是组织认为员工具备了的能力。第五十页，共一百一十七页。 影响组织内部薪酬结构影响组织内部薪酬结构(jigu)的因素包括：的因素包括： 1 1、组织外部因素：、组织外部因素：文化与风俗习惯；市场竞争文化与风俗习惯；市场竞争压力；政府政策、法律和法规。压力；政府政策、法律和法规。 2 2、组织内部因素：、组织内部因素：组织战略；工作设计；组织战略；工作设计；人力资源政策。人

46、力资源政策。 3 3、内部劳动力市场：、内部劳动力市场：即把内部因素与外部因素统即把内部因素与外部因素统一起来，较高职位的薪酬往往受组织内部因素的一起来，较高职位的薪酬往往受组织内部因素的影响，而较低职位的薪酬往往受外部因素的影响。影响，而较低职位的薪酬往往受外部因素的影响。第五十一页，共一百一十七页。 4、员工的接受程度：、员工的接受程度：是决定企业薪酬结构的关键是决定企业薪酬结构的关键因素，也是验证薪酬结构公平因素，也是验证薪酬结构公平(gng png)与否的关键。与否的关键。第五十二页，共一百一十七页。 （一）内部一致性（一）内部一致性 内部一致性，通常称作内部公平，是指薪酬结构内部一致

47、性，通常称作内部公平，是指薪酬结构（即薪酬差别，下同）与组织（即薪酬差别，下同）与组织(zzh)设计和工作之间设计和工作之间的关系。的关系。 它强调薪酬结构设计的规范性和统一性，即要对它强调薪酬结构设计的规范性和统一性，即要对所有员工公平所有员工公平，按照统一的尺度来衡量每一员工，按照统一的尺度来衡量每一员工的岗位在组织中的相对价值，而不管他们的身份的岗位在组织中的相对价值，而不管他们的身份如何；要有利于使员工行为与组织目标相符。如何；要有利于使员工行为与组织目标相符。第五十三页，共一百一十七页。 内部一致性决定着薪酬结构。内部一致性决定着薪酬结构。它通过对企业它通过对企业(qy)(qy)内内

48、各个岗位进行岗位分析，编制岗位说明书各个岗位进行岗位分析，编制岗位说明书, ,依据依据一定的标准同时考虑组织的战略意图、文化、风俗习一定的标准同时考虑组织的战略意图、文化、风俗习惯、经济环境、员工的特征和工作性质等要素对各个惯、经济环境、员工的特征和工作性质等要素对各个岗位进行评价岗位进行评价，以确定企业内合理的薪酬结构。，以确定企业内合理的薪酬结构。第五十四页，共一百一十七页。 内部一致性既是影响薪酬水平的决定性因素，也影响着内部一致性既是影响薪酬水平的决定性因素，也影响着其他三个薪酬决策目标其他三个薪酬决策目标： （1）决定着员工的去留；）决定着员工的去留； （2）决定着他们）决定着他们(

49、t men)是否愿意额外地进行培训投资以使是否愿意额外地进行培训投资以使自己更具适应性；自己更具适应性； （3）决定着他们是否会承担更大的责任。）决定着他们是否会承担更大的责任。精品(jn pn)资料网（http:/）第五十五页，共一百一十七页。 （二）外部竞争力（二）外部竞争力 外部竞争力，是指雇主如何参照市场竞外部竞争力，是指雇主如何参照市场竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位位。 它强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之它强调的是薪酬支付与外部组织的薪酬之间的关系间的关系(gun x)(gun x)。 它具有相对性，即与其他竞争对手相比。它具有相对性，即与

50、其他竞争对手相比。第五十六页，共一百一十七页。 在实际运作中，在实际运作中，薪酬的竞争力是通过选择高于、薪酬的竞争力是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的。 在组织内，不同在组织内，不同(b tn)(b tn)职位平均薪酬的排列就是该组职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。织的薪酬水平。 视外部竞争情况而定的薪酬水平决策对薪酬目视外部竞争情况而定的薪酬水平决策对薪酬目标具有双重影响：标具有双重影响：第五十七页，共一百一十七页。 1 1、确保薪酬足够吸纳和维系员工。、确保薪酬足够吸纳和维系员工。这是对员工态度这是对员工态度和行为的影响。一