最新员工企业年金与福利ppt课件.ppt

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1、员工企业年金与福利员工企业年金与福利重点问题重点问题 员工福利的内涵 不同种类的员工福利 员工福利与基本薪酬的关系 员工福利与社会福利的区别联系 员工福利与社会保障的区别联系 企业年金与企业年金与 员工福利员工福利 2121世纪劳动与社会保障系列教世纪劳动与社会保障系列教材材 员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性员工福利是企业基于雇佣关系，依据国家的强制性法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，法令及相关规定，以企业自身的支付能力为依托，向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量向员工所提供的、用以改善其本人和家庭生活质量的各种以非货币工资和延期支付形式为主的补充性的各种以非货币

2、工资和延期支付形式为主的补充性报酬与服务。报酬与服务。 相关资料：是薪酬体系的重要组成部分，是企业或相关资料：是薪酬体系的重要组成部分，是企业或其他组织以福利的形式提供给员工的报酬其他组织以福利的形式提供给员工的报酬 企业年金与企业年金与员工福利员工福利 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 1.1 1.1 员工福利的概念界定员工福利的概念界定 企业年金与企业年金与员工福利员工福利 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 员工福利的功能员工福利的功能有利于弥补企业人力资源管理的不足，有效的实现 人力资源管理活动的目标促进员工工作效率的提高，提升企业

3、经营业绩传递企业文化和价值观，赢得市场竞争优势，达成 企业战略目标满足员工多层次的需求，促进员工的全面发展1.2 1.2 员工福利与薪酬员工福利与薪酬 员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都员工由于为企业工作而获得的所有他认为有价值的东西都可以统统称之为报酬，这就是所谓的可以统统称之为报酬，这就是所谓的整体性报酬整体性报酬。以报酬本身对于接受者所产生的内部或外部性影响，分为以下两类： （1）外在报酬外在报酬。外在报酬即人们通常所认为的薪酬，与组织的现金、实物等方面的支出直接相关，能够用货币进行衡量，如工资、奖金以及各种福利等。 （2）内在报酬内在报酬。内在报酬则来源于工作本身，源于

4、工作者对于工作环境，如自我发展机会、工作生活质量、工作满意度以及工作的挑战性等方面的心理感受。 企业年金与企业年金与员工福利员工福利 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 （1）经济性报酬经济性报酬：即员工通过工作所获得的可以直接或间接用货币来衡量的报酬，即通常所指的薪酬。 （2）非经济性报酬非经济性报酬：亦称非财务性报酬，并不以金钱形式表现出来，且通常不能用金钱来衡量。 企业年金与企业年金与员工福利员工福利 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 以接受者所获得的报酬是否可以用金钱来衡量，则可以将其划分为经济性报酬和非经济性报酬两大类： 薪酬薪酬

5、是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡是指员工为企业工作而获得的可以用货币直接或间接衡量的经济性报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形量的经济性报酬，即薪酬涵盖了员工从企业所获得的所有形式的经济收入以及有形的服务与福利。式的经济收入以及有形的服务与福利。具体来讲，薪酬可以划分为以下两个基本模块：（1）直接薪酬直接薪酬，亦可称之为竞争性的货币性薪酬，是与薪酬接受者的现实表现、能力等方面的个性特征有关的薪酬，包括基本工资以及奖金、津贴、补贴、劳动分红等各种形式的附加工资。直接薪酬又可以分为固定性薪酬和可变性薪酬。（2）间接薪酬间接薪酬，亦可称之为非竞争性的福利薪酬，即我们所指的员工福

6、利，通常不与薪酬接受者的工作业绩挂钩，多数具有内部普享性，包括带薪非工作时间、法定保险、补充性企业保险以及为员工个人及其家庭所提供的家庭服务等。 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 薪酬及薪酬的构成薪酬及薪酬的构成（1）福利与工资的联系：替代关系；经济福利与工资的联系：替代关系；经济保障功能；法律约束；弹性项目保障功能；法律约束；弹性项目 （2）福利与工的区别：产生的效用不同；福利与工的区别：产生的效用不同；支付依据；支付形式；费用来源；主要因支付依据；支付形式；费用来源；主要因素；列支渠道素；列支渠道 员工福利管理员工福利管理 2121世纪

7、劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 福利与工资的关系： 社会福利的构成构成 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 1.3 1.3 员工福利与社会福利员工福利与社会福利 社会福利员工福利社会福利企业个人福利民政福利社会共同福利企业集体福利 社会福利的本质特征本质特征主要包括以下几个方面： （1）福利性 （2）社会化 （3）以服务保障为主 （4）以促进社会成员生活质量的提高为目标 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 1.3 1.3 员工福利与社会福利员工福利与社会福利 员工福利与社会

8、福利的区别区别： （1）本质不同 （2）实施主体不同 （3）实施对象不同 （4）获得福利的资格要求不同 （5）供给方式不同 1.3 1.3 员工福利与社会福利员工福利与社会福利 1.4 1.4 员工福利与社会保障员工福利与社会保障 社会保障含义的主要因素主要因素： （1）社会保障的实施主体是国家或社会； （2）社会保障是现代社会应对不确定风险的手段； （3）社会保障的目标是防止因疾病、年老、工伤等风险导致的工作停止或收入的大量减少造成的经济和社会困难，为社会成员的基本生活权利提供保障，从而稳定社会； （4）社会保障通过雇主（企业）和雇员缴纳保险费筹资或通过税收渠道筹资，国家财政是其基本的经济后

9、盾（兜底）； （5）社会保障制度的具体设计受各国的经济、政治和社会环境影响，其项目设计、给付水平不同。 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 员工福利与社会保障的联系联系 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 1.4 1.4 员工福利与社会保障员工福利与社会保障社会福利社会福利社会救助社会救助优抚安置优抚安置企业补充保险企业补充保险法定社会保险法定社会保险社会保社会保障障员 工 福员 工 福利利法定假日法定假日员工服务计划员工服务计划健康保健计划健康保健计划关键术语关键术语 员工福利 薪酬制度

10、社会福利 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 复习思考题复习思考题1. 如何理解员工福利的内涵？2. 员工福利与基本薪酬存在什么样的关系？3. 员工福利与社会福利存在什么样的关系？4. 员工福利与社会保障存在什么样的关系？ 员工福利管理员工福利管理 2121世纪劳动与社会保障系列教材世纪劳动与社会保障系列教材 上海贝尔公司的福利薪酬政策上海贝尔公司的福利薪酬政策 1、将员工培训作为福利薪酬的一种形式 2、将绩效评估与薪酬挂钩 3、将与员工沟通作为设计福利薪酬前提第二章员工福利的相关理论 2.1员工福利的理论综述 2.1.1员工福计划产生与发展

11、的回顾 战后重建与发展阶段 20世纪70年代的重要发展时期 20世纪80年代的发展时期2.1.2经济学中的薪酬理论研究综述 1、早期的工资决定理论 （1）最低工资理论 （2）工资基金理论 （3）边际生产力工资理论 （4）供求均衡工资论相关资料：工资基金理论 指工人的工资受人口规律支配，工人的工资水平和工人的生活状况随工人人口的增减而变动，周而复始。（1）工资不是受生存资料决定，而是由资本决定。（2）在工资基金确定后，工人的工资水平取决于工人人数的多少。 从理论上阐述了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系2、效率工资理论 效率工资的存在会影响到雇员的行为模式，提高其工作效率和工作业绩。 高工资使

12、工人效率更高相关资料：工资的作用机理 1、效率工资是一种礼物交换行为 2、发现偷懒者，严惩 3、效率工资水平的确定具有主观性相关资料：福特汽车公司 1914年福特汽车公司每天支付5美元工资（当时2-3美元），高于均衡水平，摆脱了惰性和生活中得阻力，改善了工人的纪律。3、分享工资理论 威茨曼被称为“自凯恩思理论之后最卓越的经济思想”。 传统资本主义经济的根本弊病不在于生产，在而在于分配，特别是雇员报酬制度。 以分享制度为基础雇员报酬优于原有的工资制度。相关资料：分享工资 它是工人的工资与经济效益指标挂钩，随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。4、人力资本理论 1960年美国经济学家舒尔茨，发

13、表“论人力资本投资”的演说，获1979年诺贝尔经济学奖，被嬴为人力资本理论的创立者和人力资本之父。相关资料：人力资本理论 1、人力资本理论是经济学的核心内容。人力资源是一切资源中最主要的资源。 2、在经济增长中，人力资本的作用大于物资资本作用。 3、人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力资本的主要部分。 4、教育投资应市场供求关系为依据，以人力价格的浮动为衡量符号。5、委托-代理理论 相关资料： 20世纪30年代，美国经济学家伯利和米恩斯因为熟悉企业所有者和经营者的做法存在的弊端，提出委托-代理理论，倡导所有权和经营权分离，企业所有者保留剩余索取权，而将经营权利让渡。2.1.3管理学理论

14、中激励理论 1、管理激励的人性假设 （1）理性经济人性假设 （2）社会人性假设 （3）自我实现人性假设 （4）复杂人性假设2、管理学理论简述 内容型激励理论 过程型激励理论第一类内容型激励理论需求层次理论成就需求理论双因素理论（1）需求层次理论 生理需求 安全需求 社会需求 尊重需求 自我实现需求相关资料：需求层次理论基本观点 1、五种需求像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，也有例外。 2、某一层次的需要相对满足了，就会像高一层次发展，追求更高一层次的需求成为驱使行为的动力。 3、五种需求分为二级，前三个属于低一级，通过外部条件可以满足，后二个是高级需求，通过内部因素满足。需求层次理论基本观点

15、 4、一个国家多数人的需求层次结构，与国家的经济、科技、文化和人们受教育的程度相关。 5、各层次需求相互依赖，彼此重叠，较高层次发展后，较低需求依然存在，但比重降低。（2）成就需求理论 美国麦克利兰20世纪50年代提出，把人的高层次需求归纳为对权力、亲和及成就的需求。有主次之分，成就需求的高低对人的成长和发展起重要作用。成就需求理论权力需求亲和需求成就需求相关资料：成就需求理论运用 （1）为了利益工作的员工，分为基本工资和奖金，大幅提高奖金比例。 （2）对于成就地位的员工，将荣誉分为等级，让贡献大的员工名至实归。 （3）对于钟情于亲情关系的员工，采取集体酬劳奖惩制度，制造工作中得和谐氛围。（3

16、）双因素理论 美国心理学家郝茨伯格在需求层次理论上发展并创立的。 影响员工工作态度的二种因素：一种是激励因素，是使员工对工作满意的因素；另一种是保健因素，是使员工对工作不满意的因素。 激励因素只有满意和没有满意之分；保健因素只有不满意和没有不满意之分。相关资料：激励因素 指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到满意的结果，激发员工的热情，提高效率。相关资料：保健因素 是造成员工感到不满意的因素。保健因素得不到满足，易使员工产生不满情绪，消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。 相关资料：保健因素 公司政策 行政管理 工作条件 薪水 地位 安全 人事关系相关资料：激励因素 工作有成就感

17、工作有挑战性 工作得到认可 职业得到发展 职务上责任感第二类 过程型激励理论 过程型激励理论主要是以影响人们行为的因素之间的关联及其相互作用的过程为研究对象的。（1）期望理论 又称效价-手段-期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1964年的工作与激励，是用于解释行为激发程度的一种理论。 激励所产生的力量取决与人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。（2）公平理论 又称社会比较理论。 美国心理学家亚当斯提出，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论。 相关资料：公平理论基本要点 工作积极性不仅与实际报酬有关，而且与人们对报酬分配是否感到公平相关。 人们总会自觉或不自觉将自己付出的劳动代

18、价及其所得报酬与他人比较，并对公平与否作出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。相关资料：员工感到不公平时的选择 改变自己投入 改变自己产出 歪曲对自我的认知 歪曲对他人的认知 选择其他参照对象 离开该领域2.2员工福利计划发展解析 2.2.1福利计划对于雇主的效用分析 2.2.2福利计划对于雇员的效用分析 1、员工福利的激励性因素分析 （1）生理、安全需要 （2）情感社会需要 （3）公平感和成就感 2、效用分析福利的2.2.3激励性福利计划设计与发展 （1）及时沟通，考虑差异 （2）与员工业绩相联系 （3）文化理念相关资料：员工福利注意 科学看待福利，有效开展投资回报 合理规范福利，有

19、效控制福利成本 及时沟通需求，有效实现福利价值 优先福利组合，有效满足福利需求第三章员工福利的发展 3.1员工福利的发展历史革 3.1.1员工福利的初期阶段 从劳工保护、学徒教育和培训开始 企业年金问世 社会保险建立3.1.2员工福利的快速发展阶段 1、二战后员工福利的全面发展 2、企业年金为主的团体保险成为法定福利以外的最普遍的员工福利 3、住房补贴成为员工福利重要项目 4、利润分享和员工持股计划占一席之地 5、员工福利快速发展的动因：社会政治经济环境；雇主认识的提高；政府的介如；工会的作用；信息技术及管理技术的发展3.2员工福利的改革和发展趋势 3.2.1员工福利计划以人为本 3.2.2管

20、理完善 3.2.3动态化管理 3.2.4注重沟通，体现个性化 3.2.5社会化趋势3.3中国员工福利的发展趋势 3.3.1计划经济体制下的职工福利 3.3.2计划经济向市场经济过渡期的职工福利变革 1、社会保险改革 2、企业年金和补充医疗保险 3、住房公积金和住房补贴 4、企业职工福利发展员工福利发展九大趋势由职务福利到激励最大化由普惠制到差别对待由大统一到自助餐由残缺不全到结构合理由硬福利到软福利由照顾生活到防范风险由提供保障到助推能力由自给自足到商业团购由自我管理到福利外包 第二部分 员工福利的设计与规划 第四章 员工福利的分类 4.1 法定福利与非法定福利 4.1.1 法定福利 国家通过

21、立法强制实施的对员工的福利保护政策。法定福利的构成法定福利社会保险法定假期住房福利4.1.2 非法定福利 指企业自主建立的，为满足职工的生活和工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括货币津贴、实物、服务等。4.2员工福利的主要类型 4.2.1按员工福利的功能划分 1、企业安全和健康福利 企业年金；人寿保险；健康保险计划 （4）住房援助计划 2、企业设施性福利 3、企业文娱性福利 4、企业培训性福利 5、企业服务性福利 6、其他4.2.2按企业的价值或目标划分 1、风险保障型福利 2、物资激励性福利 （1）时间激励 （2）现金激励 （3）服务激励 4.2.3按员工福

22、利的享受时间划分 1、即期福利：指员工目前或近期可以享受的福利 2、延期福利：指员工未来可以享受的福利 4.2.4按员工福利的给付形式 1、现金型：指以货币的形式给付的福利 2、非现金型：指以非货币的形式给付福利 4.2.5按员工福利的实施范围划分 1、全员福利 2、特种福利 3、特困福利 4.2.6按员工福利的选择权划分 1、固定福利 2、弹性福利第五章员工福利设置的影响因素 5.1.1法定福利的政策法规 1、法律文件 2、行政法规 3、国际劳工公约 5.1.2工时制度 5.1.3社会保险 5.1.4其他5.2企业方面的影响因素 5.2.1企业的文化价值和管理理念 5.2.2企业的薪酬策略

23、5.2.3工会的态度和力量5.3 员工方面的影响因素 5.3.1员工的工作绩效 5.3.2员工的工作年限 5.3.3员工的福利需求 1、员工的公平感 2、员工所属国的文化 3、员工的工作压力和紧张程度 4、传记特点特点 5、员工的工资水平5.4 成本效益 5.4.1员工福利成本界定 1、员工福利成本构成 2、培训成本 3、维持和维护成本 4、保障成本 5、计划管理成本5.4 成本效益5.4.2员工福利收益评估1、提高满意度和工作效率2、留住优秀员工，降低离职成本3、和缓劳资关系，降低摩擦成本5.4 成本效益 5.4.3员工福利成本控制 1、享受对象的控制 2、员工分担福利支出 3、实行弹性福利计划 4、规定福利支付上限 5、控制管理成本