2022年如何吸引和留住关键人才 .pdf
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1、如何留住企业的关键人才从经济学与管理学结合的角度探讨激励问题21 世纪知本时代,人力资源已经成为企业提升核心竞争力不可或缺的重要资源。在全球经济一体化的趋势下,企业对关键人才的争夺也是愈演愈烈,人才流失现象愈加严重。目前,人才流失呈现出以下三个特点:从年龄上看,大部分离职的员工年龄在25 岁至35 岁之间;从工作时间上看,员工一般在某个岗位上工作1 至 2 年离职频率最高;从流失的人群来看,销售、市场、工程师在离职人群中占有较高的比例。人才流失的原因是多方面的,大致而言主要是以下几个原因:缺乏有竞争力的薪酬和福利;个人职业发展空间受到限制;工作内容本身没有意义和挑战;人际关系和工作环境的影响。
2、人才流失对企业造成了严重的影响,主要表现在以下几方面:第一,人才的流失可能导致企业资源的流失,影响企业的正常运作。美国管理大师彼得德鲁克曾说过: 体力劳动者和智力劳动者的区别在于,体力劳动者离开企业时并不能带走生产资料,但是对于智力劳动者,他们的思想, 他们所掌握的知识和资源,这些生产资料都将随着员工的离职而被带走。譬如, 在员工离职时,可能带走企业的核心技术,带走一些正在运作或者即将开展的项目,也可能带走以往积累的客户资源等等。在资源为王的市场竞争中,资源的流失对企业造成的损失是巨大的。第二,人才流失将会增加企业的成本,譬如招聘替代者的成本、培训成本、 运作效率低下造成的损失等。根据美世咨询
3、公司的调查,招聘专业人员的平均花费的时间约为 48 天,招聘高级管理者的平均时间约为77 天。如果企业不能够及时招聘到合适的人才填补职位的空缺,势必影响企业的正常运作。即使人员到位后,也很难立即适应岗位, 需要经过一段时间的培训,才能够胜任。 一般人员流失带来的成本损失,大概占其年薪的0.5-3.5 倍。职位越高,损失的系数越大。尤其对于关键人员,损失约占其年薪的4-6 倍。第三,人才流失可能会带来一些消极的影响,使企业的形象受损。关键人才, 往往作为企业发展的中坚力量,凝聚了企业精神和企业形象的某些特质。关键人才的流失,不仅会容易引起外界对公司内部管理的质疑,也可能会在内部引起强烈的震动,士
4、气受挫,产生诸多消极的影响。由此可见, 人才的流失, 尤其是关键人才的流失,对企业带来的损失是巨大的。根据二八原则, 百分之八十的财富是由百分之二十的员工创造的,因此企业需要采取积极的措施留住关键人才。要知道,企业留住所有员工是不现实的。正如彼得凯佩利所说,过去对员工流动的管理像照看一座堤坝,只要保证水库里存储的水就可以了,现在则更像管理一条河流。我们的目的不再是保证水不溢出河道,而是控制水流和流速。企业需要做的, 就是确定哪些是关键人才,将主要的时间和精力放在这些人身上,留住这些关键人才。那么, 企业如何才能够留住关键人才呢?首先,我们必须明确,什么才是关键人才。一般情况下, 企业员工可分为
5、二类,一类是推动企业发展的人,另一类是被企业发展推动的人。能够推动企业发展的人,无疑是企业非常关键的人才。当然,那些不可替代性较高的人,也名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页,共 4 页 - - - - - - - - - 属于关键人才。 对企业来说,关键人才主要包括三个方面:企业的决策者和管理者;掌握了企业的核心技术、资源,占据重要岗位的员工;专业性较强、不易被替代的员工,这类员工一般在市场上不容易被招到。如何留住关键人才,可以从管理学和经济学相结合的角度进行研究
6、。管理学中强调对人的共性分析,以社会人为出发点,强调人的多种需求;经济学则基于对人的理性假设,以经济人为出发点, 强调人以利润最大化或效用最大化为目的。本文将把二者结合起来,从研究人的需求的基础出发,注重对制度和方法的设计,从而达到有效激励员工的目的,留住关键人才。根据管理学中的综合激励模式理论,激励因素主要包括内部激励因素和外部激励因素。内部激励因素包括胜任感、成就感、 责任感、 影响力和声誉; 外部激励因素包括薪水、福利、晋升等。同时,研究也表明,吸引人才的十个关键要素,分别为:职业发展机会、有竞争力的薪酬和福利、有意义和创新的工作,独特的组织文化,工作和生活的平衡,工作环境,工作中的彼此
7、信任,公司的政策和制度,公司对员工需求的反馈,和主管及管理者的关系。由此可见,员工的需求既包括物质需求,同时也包括精神需求。根据对员工的需求分析,要求我们在制度的设计过程中,既要有物质的激励,也要有精神的激励; 既要有激励的政策,也要有约束的机制。具体操作过程中,可以从以下几个方面考虑:第一,在招聘环节严格把关,做好人才引进工作。企业在招聘时,需要特别注意以下两个问题: 1.坚持人岗匹配原则,确保企业找到合适岗位的人选。对企业而言,不同的岗位有不同的工作要求,需要有不同层次的人员来担任。因此,在招聘时,需要特别注意人岗匹配的原则,不宜把人才要求定位得脱离实际。否则,即使企业花费大量的时间、精力
8、和成本进行招聘,如果人岗不匹配,也会埋下人才流失的隐患。2. 在合同管理上做好预防工作。譬如,可以在合同中约定保守商业秘密的有关事项,做出竞业限制等方面的规定,以避免员工离职后作出有损企业的行为。第二,提供有竞争力的薪酬和福利待遇。一个人的薪酬水平,可以体现出其在人才市场中的价值。在人才市场上,留住人才的最普遍的方法就是薪酬和福利。譬如在薪酬方面,不少企业通过股票期权、延期支付等“金手铐”的手段来吸引人才;在福利方面,通过住房补贴、补充商业保险、弹性的工作安排、员工关怀计划等方式,让员工更加安心的工作。虽然有些企业认为,金手铐的计划有时是无效的(尤其当员工面临更好的选择) ,但是它仍然是企业不
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