2022年HR基础知识 .pdf

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1、人力资源管理六大模块体系解读人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要! 1、人力资源规划-HR 工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析， 找到未来人力资源工作的重点和方向，并制

2、定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计， 依据这些数据和结果，结合企业战略， 制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用! 2、招聘与配置 - “引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。 找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析- 预算制定 -招聘方案的制定- 招聘实施 -

3、后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人， 对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - -

4、 名师精心整理 - - - - - - - 第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - 3、培训与开发- 帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。 对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训， 以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。 就内容而言， 培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。 培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说， 培训工作能够帮助他们

5、适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。4、薪酬与福利- 员工激励的最有效手段之一薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定; 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、 内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别， 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感， 对未来薪资福利的

6、承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。5、绩效管理 - 不同的视角，不同的结局绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为 HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注， 更多地关注绩

7、效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高 ! 6、员工关系 - 实现企业和员工的共赢名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - 员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说， 需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位

8、来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为， 维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之， 员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢! HR 各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR 工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位， 同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管

9、理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现! 人力资源管理师考试人力资源知识：360度评估360 度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。360度不只是一个工具，更像一种思路。它的出路在于：结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。对绝大多数从事人力资源工作的朋友来说，“360度评估”并不陌生，但使用过该工具的 HR ，对 360度评估的看法褒贬不一。360度评估是多源评估，不同于传统的自上而下的单向方式即主管说了算的评估方式，它综合了与被评估者工作密切相关的上下左右利益相名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - -

10、 - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 3 页，共 12 页 - - - - - - - - - 关人的意见，评价相对比较全面、公正。而360度评估是否能收集到可信有效的信息，除了评估者和被评估者这两要素外，也取决于用它来干什么。如果评估目的是发展人才、培养人才， 评估时， 评估者本着帮助别人成长的宗旨，所做出的评价就比较客观和公正。评估后， 被评估者抱着求进步的想法，也更愿意接受评价的结果; 如果企业用 360度评估作为晋升、加薪、 拿年终奖金的参考，用做日常绩效考核等等，操作难度会更大一些。因为一旦利益得失的因素渗透进评估中去，很容易

11、导致评估者和被评估者失去理性，评估的信度和效度就很难保证。动机不同， 效果自然大相径庭。如果最终发现评估结果不理想，企业各方很可能会将不满归罪于评估工具，这其实是不正确的。评估者： 6 10人为宜怎样确保多人提供的信息是可信并且有效的呢?要回答这一问题，我们首先就要知道选择多少人参加评估为宜。同时，挑选合适的评估者也是确保评估有效的关键因素之一。确定合适的评估人数通常，被大家广泛接受的评估者人数是6 10人。如果评估者太少，覆盖面不够，容易导致以偏盖全，失去360度的意义。我们曾经做过的一个管理胜任力360度评估，要求被评估者的两个汇报经理( 矩阵式汇报结构， 一个管理者通常有两个老板) 、所

12、有下属 ( 人数大于等于 3人) 参与评估。 同时， 从与被评估者接触比较多的，对其工作内容和做事风格比较了解的同事中随机选择3?4人，组成至少8个人的评估者团队，对被评者进行评估。从理论上来说，评估者人数越多，信息越全面，准确性越高。但如果评估者太多，虽然对增进评估准确性肯定有帮助，但是由于操作难度大，投入时间长， 所以大范围的适用性不强。这可能也是在实践操作中大家对这个工具有又爱又恨的原因之一。挑选合格的评估者收集到的信息是否可信有效，部分取决于评估者的专业素质。所谓的专业就是对事不对名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - -

13、- - 名师精心整理 - - - - - - - 第 4 页，共 12 页 - - - - - - - - - 人，能够公正客观地提供评价。怎样才能做到这一点呢? 首先， 对评估者的挑选要能覆盖到被评估者的上级、同级、 下属几个方面，同时尽量挑选那些对被评估者及评估内容有足够的了解，并且能专业地进行评价的人。其次，除了精心挑选评估者外，在进行360度评估之前，对评估者进行指导和培训也是必要的。 培训和指导一方面可以提高评估本身的严肃性，同时又可以增进评估者对评估的深入理解，统一思想，减少不必要的误解。有时，根据实际情况，可以先进行模拟评估，总结可能发生的问题，以提高实际评估时的准确性。被评估者

14、：明确范围是前提如果企业自主进行360度评估，要保证其有效性，明确被评估者的范围是开展一切活动的前提。笔者所服务过的公司每年都会选派5 10位素质优良的管理后备军参与各个国家的项目以培养其全球领导力。项目完成后，需要接受各个项目团队，包括项目主管、成员，甚至客户的 360度评估，评估内容为跨文化沟通、全球思维、资源整合、客户关怀等要素构成的全球领导力。对这些员工 360度评估的宗旨是精益求精，追求信息的全面性、准确性和纵深度，所以既有打分的封闭式问卷，又有不打分只提供反馈意见的开放式问卷，还有电话会谈等方式。其目的只有一个：就是多渠道收集有价值的反馈信息以帮助企业甄别人才、发展人才。在这些评估

15、中， 由于评估的对象是少数人，是企业要着力发展的精英骨干，那么企业的重视程度和资源配置都比较到位，操作者也就有足够的精力做到尽善尽美，这样360度评估能最大化它的优势。 而这些精英骨干行为改变产生的示范效应也是巨大的他们本身的快速成长就是对企业最好的回报和对360度评估有效性的最好诠释。如果不明确被估者的范围，企业对大范围人群进行评估，一方面要花费大量的资源和精力，另一方面结果可能不尽如人意，可能是收集回来一大堆不痛不痒的资料，形同鸡肋， 导致大家对 360度评估工具产生质疑。问卷设计：兼顾实用与深度名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - -

16、- - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 5 页，共 12 页 - - - - - - - - - 评估问卷设计也是主导360度评估效果的关键。就像学校里的考卷一样，题目要能反映出教育的方向， 要容易理解， 还要有一定深度。有针对所有学生的问卷，也有只针对尖子学生的问卷，有单门学科的，也有综合学科的。评估问卷的设计也是一样，被评估的行为要与公司的战略目标、企业文化甚至具体岗位的要求相结合， 文字表达要深入浅出，题目要适量。 如果是综合问卷，要考虑行为描述的普适性 ; 如果是针对某个岗位的胜任力问卷，还要考虑这个岗位的独特性。评估问卷设计不到位，很容易造成歧义和误导，加大

17、后续结果反馈步骤的解释难度和之后改进计划制定的难度。这个专业活当然可以找咨询机构帮忙，但是最了解企业的还是内部人。例如，在笔者做过的管理胜任力的评估中，有一栏用于评估管理者实践企业价值观的情况，其中一项叫“道德标准”。问卷中对“道德”的定义就是压力下能坚守原则;另一项是“富有进取精神”，对它的定义是勇于承担可控的风险; 除此之外，还有对“自主权”、对全球领导力的定义等等，这些都带有非常鲜明的企业特色。如果完全交给第三方设计，难免会出现理解偏差，导致方向性错误，影响评估的效果。背靠背评价面对面沟通要用好 360度评估这个工具，每个环节都是至关重要的。无论是评估目的的确定，评估者和被评估者的挑选，

18、还是评估问卷的设计等等都需要精益求精。最终能不能改善被评价者的行为，很大程度上取决于评价结果是否得到了有效的反馈。所谓360评估的两个步骤“背靠背评价，面对面沟通”沟通指的就是反馈(feedback)。如果反馈之前的步骤都是秉着严谨认真的态度完成的，那么形成的反馈意见应该是公正客观的。 也就是说评价结果客观不客观与之前的每一步踏踏实实的工作是分不开的。反馈只是一个信息传导和接受的过程。我们在这一步所要做的工作就是如何将这些信息有效地反馈给被评估者。通常， 我们也会邀请咨询公司的顾问来共同完成，其原因是外部人的立场不太会被质疑。公司事先会议定好针对不同被评估者的个性化反馈方案，咨询顾问要有这方面

19、的执行能力和名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 6 页，共 12 页 - - - - - - - - - 演绎能力。 另外， 评价结果我们也会反馈给被评估者的汇报经理，因为接下来的行为改善需要汇报经理的支持与监督。在汇报经理的指导下，根据反馈结果，每一个被评估者都会拥有一份 PDP(个人发展计划 ) ，该计划是其今后个人发展方面的指导。我们之前谈到的那些高潜力的管理后备军就是在这样的PDP的“鞭策”下成长起来的。在实践中我们鼓励员工扬长避短，发挥自身的优势。但是很多人对自

20、己的优劣势通常并不是那么了解或者即便了解也不太愿意面对。360度评估提供了一个全面发现自我、面对自我、改善自我的途径。 各种有价值的评估意见落实到具体的PDP上：有的 PDP可能非常简单，只是调整岗位， 因为大家发现目前这个岗位确实不能发挥他的长处，毕竟扬长避短比取长补短更省力 ; 有的 PDP可能需要个体增进某些方面的知识和技能，这个也很容易做到; 但是不少情况下， PDP要求个体对他的某些行为进行调整。所谓“江山易改， 本性难移”指的是性格，但是行为是可以改变的。一个性格内向的人可以成为一个受人信任的领导，可是如果他能改善某些行为，比如坚持每天主动与3个不同的下属打招呼，并询问他们的工作情

21、况以及需不需要提供帮助等等，久而久之形成习惯，我们相信这会大大改善他的管理效率，提升下属员工的积极性，而他也不需要颠覆自我。360度的概念很简单， 但是往往越是简单的概念执行起来越是困难。360度不只是一个工具，更像一种思路。 它的出路在于： 结合企业的实际情况，想清楚希望通过它达到什么目的。人力资源绩效考核：如何提升自己的竞争力这些体会有些是别人写的，自己感同身受，就抄过来了，有些是自己写的，工作了这些年，走了很多弯路，如果早点明白就不会走那么多弯路。如果你愿意仔细阅读这篇文章，并深刻理解，你就可以跟老板说你至少有三年工作经验了。名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - -

22、- - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 7 页，共 12 页 - - - - - - - - - 1, 做自己懂的事，如果不幸已经做了自己不懂的事，那一定要把它弄懂! 2, 人的精力是有限的，千万不要同时事必躬亲的做二件以上的工作，选一行就要坚持做下去，如果不喜欢就赶紧跳，坚信打十份工不如把一份工作做好! 3, 不要把同事不当朋友, 但也不能把同事当朋友, 你可以也必须实在, 但不能傻实在, 尤其是在朋友面前. 4, 做事一定要细心,做完工作有时间的话一定要检查,如果是做合同, 一定要对三遍, 确定标点都没有错! 5, 尽量记住和你交往

23、过的每一个人的名字, 实在不行记住姓也可, 办事的时候提一提他们, 你会发现会顺利很多! 6, 格局一定要大, 目光有多远 , 你就能成就大的事业, 千万不要小富即安, 即使现在没有积累到很多财富也不要紧! 7, 做好工作的秘诀:不要让老板为你的工作操心, 做事的时候 , 常想想给谁做的, 他怎么用舒服你就怎么去做! 8, 记住 20:1 定律 , 尝试 20次总有一次有希望的! 所以不要轻易的说放弃! 9, 不要别人说什么都信, 要学会分析 ! 骑车的时候和坐小车的时候, 心态一定要平和, 否则会活的很累 ! 10, 无论你多么不喜欢这份工，在你做的每一天都要用心去做好，即使你明天就去做另外

24、一份工。11, 不要轻易答应别人什么事情，拒绝不是不好意思的事情，做不到也不是可耻的，没有人是万能的。 答应的事情一定要做到，如果答应了而没有完成，一定要亲自向对方解释原因，取得谅解。12, 说话的时候要看着对方的眼睛，不要顾左右而言他。13, 在所谓的大人物或者真正的大人物面前要不卑不亢，但礼貌和礼节是要有的。14, 英语很重要，它不是外语，它已经是我们的第二母语了。当然，会更多语言更好。15, 在公司工作一天，你就代表公司一天，你代表公司做事，无论做好与坏，别人评价名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理

25、 - - - - - - - 第 8 页，共 12 页 - - - - - - - - - 的时候都会说， “那家公司怎么怎么样”，而不是评价你这个人怎么样。公司的形象不是哪些所谓的高管之类的肉食者所代表的，是所有员工代表的。16, 在人之上要把别人当人，在人之下要把自己当人。HR 上岗基础知识一、企业人力资源有几大模块，各自内容是什么？（简答）答：人力资源有六大模块，分别是：1 人力资源规划2招聘与配置3培训和开发4薪酬福利5绩效管理6员工关系二、绩效考核有哪些方法？（简答）答：1图尺度考核法 （GRS ）2交替排序法 （ARM ）3配对比较法 （PCM）4强制分布法 （FDM ）5关键事件

26、法（ CIM）6行为等级考评法（BARS ）7目标管理法（ MBO）三、企业人事工作主要有哪些内容？（简答）答：可以继续说六大模块，简答就是求才、用才、育才、激才、留才。四、企业社会保险如何参保，如何退保？（详细回答）答：参保 带用工单、 员工身份证复印件正反面、填写社会保险登记单、缴费卡到区社保局办理；退保 带退工单、填写社会保险登记单、缴费卡到区社保局办理。（个人感觉这个问题有点傻，这种办事流程真要写很详细吗？）五、企业社会保险资料需要年审吗？如果要应如何办理？（详细回答）答：需要年审。 年审时间为每年的10 月1日 12月31 日。1.社会保险登记证正、副本。2.社会保险登记证年检表。3

27、.工商营业执照副本及复印件。4.组织机构统一代码证副本及复印件。5.上年度劳动年审合格证副本及复印件。六、企业员工增加、减少和退出社会保险应如何办理？（详细回答）答：每月 5-25 日可到区社保局办理，填写相关表格（感觉和第四题重复，办过的人就知道，只是填表格带资料而已）七、员工出现工伤公司应怎样处理问题？怎样办理工伤保险报销事情？（详细回答）答：员工出现工伤第一时间先送去治疗，安排员工休养。同时把相关资料收集，填写工伤申报的表格，到区劳动局申报工伤。递交资料后，等工伤受理、工伤认定、工伤鉴定。最后按国家相关规定进行赔付。八、女员工怀孕了，要请产假，公司应办理怎样内容？（详细回答）答：按公司流

28、程，先出示相关证明，填写请假单，领导批示；产假期为90天，产前15 天，产后 75天，多胎、难产增加15天。产假期间工资发放标准为正常出勤工资。社会保险的女员工还可申请生育保险津贴。九、女员工生育后，公司应如何办理生育保险费报销问题？（详细回答）答：综合保险和社会保险不同。综合保险到区医保办办理住院医疗赔付；社会保险到社保局办理生育保险津贴。（具体操作流程不写了）十、员工出现重大疾病时，公司应如何处理？应如何规避企业风险和费用？（详细回答）答：员工出现重大疾病，首先确定其医疗期，参见企业职工患病或非因工负伤医名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - -

29、- - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 9 页，共 12 页 - - - - - - - - - 疗期规定。规避企业风险和费用：确定合同到期时间，与员工达成协议。也可按经济补偿办法支付补偿金和医疗补助费后解除合同。（个人认为真正规避应在平时多为员工体检、倡导健康的生活理念）十一、正规办理劳动合同全过程是怎样的？（详细回答）答： 1、制作范本 2、组织签订 3、签订劳动合同4、劳动合同鉴证十二、按国家规定企业用工要到劳动部门交费用吗？如果要则交什么项目，交多少（详细回答）？答：要交费吗。不晓得这个唉，档案管理费算不算？一人20元/月。十三、什么叫未成年工？什么叫

30、童工？企业可以用童工吗？企业可以用未成年工吗？如果企业可以用未成年工，企业应办理什么手续？（详细回答）答：未成年工是指年满16岁但不满 18岁的工人；童工是指未满16周岁的少年工人。企业不可用童工。企业用未成年工，需注意中华人民共和国未成年人保护法中的规定，不得安排从事过重、有毒、有害的劳动或者危险作业。（办理手续，一般签订用工协议，不知道对不对）十四、武汉最低保障工资是多少？当员工工资低于此工资时，企业应如何处理？ （详细回答）答：900元，企业工资低于此工资，应及时调整薪资。十五、如何开除违纪或达不到公司要求的员工？开除员工公司应如何减少或不支付补偿金？（详细回答）答：试用期内的，可提供试

31、用期未达到考核要求的证据，进行开除；合同期内的，需违反重大错误后方可开除，同时需要书面证据。开除员工应提前一个月通知员工，补偿金按工作时间不满半年的支付半个月。不支付补偿金需证明员工违反了公司的条例，如员工守则的部分，要规定更明确详细，且让员工签字。（目前劳动法偏向个人，因此开除员工的证据需非常确凿，否则不会胜诉）十六、如何解除或续约劳动合同到期员工的合同关系？（详细回答）答：解除劳动合同到期员工，需提前一个月告知员工，发出不续签劳动合同的通知；续约也应在一个月前发出续签合同的通知，如员工不愿意续签，则请员工上交离职单。续签合同发放给员工后，请员工签署劳动合同签收单，发出的合同超过七天未签订则

32、失效。十七、 国家规定的各类假期是怎样的？在国家规定的各类假期中员工工资是怎样算的？（详细回答）答：国家规定的假期有11天法定节假日， 员工工资按 3倍日薪计算。 另有规定部分公民假期，如妇女节等，但如未休假，也不算作加班工资。十八、如何做公司的人力资源规划？（详细回答）答：（这个问题不知道怎样回答。）1对公司人力进行盘点，了解主要工作内容。2制定岗位说明书、岗位职责，编制公司组织架构3对组织架构缺少的人员进行招聘计划，然后进行招聘渠道的删选4制订公司的薪酬福利制度，加入绩效考核内容5做好员工关系管理，增加公司文化的宣导6员工培训与晋升相关制度十九、招聘渠道有哪些？如何进行招聘？（重点回答如何

33、招聘普工、技术和中高级人才） （详细回答） !答：招聘渠道有：1 网络、报纸、广告投放招聘2招聘会3员工内部推荐 4ZF 部门协助 5中介公司、猎头 6劳动力市场普工招聘： 1346 技术和中高级人才招聘：125二十、 招聘应届毕业生，档案如何处理？户籍成为武汉户籍，企业应办理怎样的手续？（详细回答）答：应届生档案从学校转入用人单位。（武汉户籍的部分不回答了，各地略有不同吧）名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 10 页，共 12 页 - - - - - - - - - 二

34、十一、 劳动仲裁个人和企业分别怎样办理？劳动仲裁过程是怎样的？（详细回答）答：申诉人 申诉 立案 调解 开庭审理 裁决企业 收到申诉通知 申诉 立案 调解 开庭审理 裁决二十二、企业因生产特点不能实行劳动法第三十六条和第三十八条规定，企业想实行其他工作和休息办法，企业应办理怎样的合法手续？（详细回答）答： 可申请办理不定时工作制和综合计算工时工作制，提出申请 社保局审批 企业执行。二十三、怎样成立合法的工会？（详细回答）答：参照中华人民共和国工会法二十四、怎样办理合法的集体劳动合同（详细回答）？答：集体合同需由职工代表与用人单位先行协商合同草案，经职工代表大会或者全体职工讨论通过；集体合同签订

35、后应当报送劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同之日起 15日内未提出异议的，集体合同即行生效。二十五、公司如何进行企业培训？（详细回答）答： 1培训需求分析2管理人员的培训目标3培训效果的反馈及改善4培训后的考核5考核后数据的运用二十六、如何进行绩效管理？（详细回答）答： 1绩效考核指标的设计2与员工沟通，建立初步考核目标3考核试打分 4确定考核指标 5实行绩效考核 6考核数据分析 7修改考核指标（循环）二十七、如何进行劳动关系管理？（详细回答）答：主要是合同、协议的管理。分清用工的种类。二十八、如何进行薪酬福利管理？（详细回答）答:（感觉要写很多，太琐碎了，略了，嘿嘿）二十九、请简述处理

36、违纪员工的过程？（详细回答）答：员工违纪，首先了解当时情况，并拿到书面证据。其次，与员工沟通，让其认识到错误，开具惩罚单，请员工签字确认。最后证据留档，告诫员工下次再犯的惩罚措施。如违纪严重，可考虑开除员工。三十、当你的下属不太服从你管理时应如何解决？（详细回答）答：首先，沟通解决，详细了解下属为何不服从；其次，明确告知下属的工作内容，并给出目标。如未达到，则进行惩罚。若仍不服从，则考虑开除。总的来讲，先礼后兵，恩威并施。malia (2010-5-21 15:32:46)三十一、如何管理好你的团队？（详细回答）答：（回答这个问题有点汗，目前团队加我才3人=。=）首先，明确告知团队成员的岗位职

37、责和目标，告知团队总体目标，对团队的工作进行合理分配，强调团队合作的重要性。其次，对团队成员予以关心和帮助（生活和工作），重视员工晋升和发展，调动员工积极性。最后，对团队成员的工作进行检查和监督，指出不足和优点，要求改进。三十二、请写一份关于任命张辉为生产部经理的文章？（简要回答）答：人事任命由于公司业务需要，现任命张辉为公司生产部经理。任期二年。此人事任命自 2010 年5月1日起生效。人力资源部三十三、请设计一份“ 人事行政经理 ” 的工作指导书。（详细回答）答：工作指导书：1卫生、消防、 ISO 的相关事务处理2宿舍、用车、办公用品、接待事务的处理 3公司档案的管理工作4负责人事招聘、

38、培训、 薪酬福利、 绩效考评等名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - 相关事务 5公司文件收发、会议记录等文书类事务6其他突发的需外部协调事务6三十六、怎样辨别身份证真伪？（详细回答）答：全国公民身份信息核查服务，可网上查询。手机查询法 :用应查询的姓名、身份证号码，发送到10695110 。三十七、怎样辨别毕业证、学位证、资格证和职称证的真伪？（详细回答）答：网上查询七、员工出现工伤公司应怎样处理问题？怎样办理工伤

39、保险报销事情？（详细回答） 答： 员工出现工伤第一时间先送去治疗，安排员工休养。 同时把相关资料收集，填写工伤申报的表格，到区劳动局申报工伤。递交资料后，等工伤受理、工伤认定、工伤鉴定。最后按国家相关规定进行赔付。补充强调：1、单位一定要在工伤事故发生之日起30 日内向劳动部门申报，如过了这个期限，虽然不会影响认定结果， 但所有的费用都要企业承担了。同时在制度上一定要告知员工，只要在工作时间、工作地点发生伤害事故，无论是否需要治疗，都要及时上报。有些员工伤了，可是当时没什么感觉， 也没有治疗， 过了一些日子才要求申请工伤。这样就麻烦了，一是难以还原伤害事故现场，二是过了一个月申报期限。2视情况

40、及时报警，一些可能涉及是否违反治安管理处罚条例、道路交通安全法的情形，一定要请ZF 部门介入，而且有些自杀、自残的情况也要注意。（也要教育员工出了交通事故及时报警，一些外出、上下班途中发生机动车伤害事故，如因报警、调解、责任认定材料不齐全导致不能认定为工伤的，企业和员工都亏大了）。报销要注意： 1最好一次性申请报销结算，最好是治疗完全结束之后，否则企业容易吃亏；2明确哪些是需要先做伤残鉴定或职业病鉴定的。其它：入职前调查清楚员工是否有职业病史或接触有毒有害物质史http:/ 名师资料总结 - - -精品资料欢迎下载 - - - - - - - - - - - - - - - - - - 名师精心整理 - - - - - - - 第 12 页，共 12 页 - - - - - - - - -